43532 条评论分享收藏感谢收起赞同 60279 条评论分享收藏感谢收起第9章 特殊员工群体的薪酬管理-学路网-学习路上 有我相伴
第9章 特殊员工群体的薪酬管理
来源：DOCIN &责任编辑：李志 &
命运石之门中为什么最后6到9章收不到邮件，有特殊...问：不行的话发邮件给我，注明是命运石之门，谢谢答：那可能是数据不全面导致的，推荐还是PSP玩比较齐全，或者PS3。希望对你有所帮助特殊程度的专利审查时间是多久？答：实质审查：发明专利申请自申请日起3年内，专利局可以根据申请人随时提出的请求，对其申请进行实质审查。请求复审：专利申请人对专利局驳回申请的决定不服的，可以自收到通知之日起3个月内，向复审委请求复审。国际申请保密审查：专利局收到依本...习题e百数学单元检测卷(八上)第二章综合检测卷九检...答：CJustgodownthisstreetandyoucanseethebetweenthestreet顺着这条街走，你可以看到在这条街上。第9章特殊员工群体的薪酬管理(图2)第9章特殊员工群体的薪酬管理(图4)第9章特殊员工群体的薪酬管理(图7)第9章特殊员工群体的薪酬管理(图9)第9章特殊员工群体的薪酬管理(图11)第9章特殊员工群体的薪酬管理(图13)万博哪种存款方式是到账最快的？答：用网银快捷支付吧,基本上是秒到。防抓取，学路网提供内容。==========以下对应文字版==========如何进行有效的车队管理答：在车队管理中,有四大难点需要攻克,分别为:车辆监控问题,驾驶安全问题,里程油耗问题,数据分析统计。今天我们将从车辆监控入手,告诉大家怎样避免无效的车队车辆监控。...防抓取，学路网提供内容。开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.1)一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年 时代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务 新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正 意义上的股份。网赌害人被骗不出款请大侠告诉我怎么办答：赌博时钱被骗了,通过法律手段,如果对方确实出老千等有“诈赌”行为的,那对方涉嫌诈骗罪。可以通过报案要回来,不过你自己也涉嫌赌博违法行为的;1、诈骗...防抓取，学路网提供内容。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的 争论也已经进行了很久。香味坊注册过商标吗？还有哪些分类可以注册？答：香味坊商标总申请量27件其中已成功注册1件,有23件正在申请中,无效注册3件,0件在售中。经八戒知识产权统计,香味坊还可以注册以下商标分类:第1类(化学制防抓取，学路网提供内容。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当 一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。闽注册过商标吗？还有哪些分类可以注册？答：闽商标总申请量43件其中已成功注册9件,有12件正在申请中,无效注册19件,2件在售中。经八戒知识产权统计,闽还可以注册以下商标分类:第3类(日化用品、...防抓取，学路网提供内容。股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是 最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结 的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。对党员的纪律处分种类有哪些答：警告、严重警告、撤销党内职务、留党察看、开除党籍。有两个条例都有规定。《中国共产党章程》第三十九条党的纪律处分有五种:警告、严重警告、撤销党内...防抓取，学路网提供内容。开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.2) 微软态度：给员工期望不如给员工实惠 微软的执行总裁斯蒂芬鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制 度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。如何进行特殊员工群体的薪酬管理?职位提问者,您敢不敢把问题说得具体点啊?特殊群体指什么?残疾职工?集体工资制的?还是什么?防抓取，学路网提供内容。近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员 工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。帮扶特殊性群体的政策性用房指什么目前,经济适用住房房源建设有三个途径:一是政府划拨土地,统一开发、集中建设;二是调整房地产开发企业开发的部分普通住宅;三是单位自建和联建,出售给本单位职工(老叫法...防抓取，学路网提供内容。这项声明 发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们 警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传 出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。弱势群体学生与特殊群体学生区别中国弱势群体在整体上具有以下5个重要特征:(1)弱势群体的主体是社会性弱势群体。学...班团干部紧密配合形成对"特殊群体"管理教育的良好氛围5、5关注特殊群体所谓特殊群.防抓取，学路网提供内容。鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑”。公司员工爱搞小群体,拉帮结派,人际关系很复杂,我不喜欢这样生...这样的人每每会对事物产生错觉或误解,其特征是:没有耐心听完别人的谈话,往往"断章取...这种人若非深沉,就是呆板。当你与这种人进行交涉防抓取，学路网提供内容。从期权到限制性 股票，微软的做法变得更。下岗失业职工弱势群体,2016年两会政府怎样关心特别关注他们在生活上面临的各种困难和严峻挑战。建议从中央到地方的各级政府成立专门机构,出台统一的政策措施,研究处理下岗失业职工问题。深入下岗失业职工群体防抓取，学路网提供内容。加务实。一位微软中国的员工在接受本报 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.3)者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是 在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方 式，以留住最优秀的员工。什么是特殊群体劳动保护特殊群体的劳动保护权利1、女职工的劳动保护权利女性进城务工者,除享有一般的劳动安全保护以外,还依法享有一些特殊的劳动保护权利。根据《劳动法》和《女职工劳动...防抓取，学路网提供内容。微软公司的做法可以给员工更多的回馈， 是一种更实际的鼓励方式。单位不按国家规定交社保,使退休职工退休金特别少,是群体能否...没有任何部门受理你诉求,你们可以试试。劳动纠纷第一步走劳动仲裁,试试去吧。防抓取，学路网提供内容。” 微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一 的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形 式来替代期权制度的作用。国家对特殊群体的退休年龄有什么规定国家对特殊群体的退休年龄规定:根据1978年6月国务院颁发的《关于工人退休、退职...保留劳动关系,退出工作岗位,按月享受伤残津贴;工伤职工达到退休年龄并办理退休手.防抓取，学路网提供内容。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商 SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。当今社会对弱势群体应平等对待还是特殊照顾都是体现了对弱势群体的特殊照顾.但是相对而言也只有对他们进行特殊照顾才能算的上公平,如果要求平等的话(如取消救济金和政府补助)那对弱势群体是很不公平的.所以如.防抓取，学路网提供内容。SAP发 言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开 始进行了。防抓取，学路网提供内容。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作出这种反应 的。这事确实挺恶劣，从图片上看，女生宿舍被祸害得不轻，可以说是一片狼藉，这哪是借住，简直入室抢劫。一方面是工人自身的素质太差，因为素质差导致他们无法无天，目无法纪。你们只是借助，又都是女生宿舍，多少要守规防抓取，学路网提供内容。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。建议买辆五菱宏光吧，拉货也能拉不少，但拉人更舒适，而且开出去更好看，毕竟是属于MPV，而不是纯种面包车，看起来档次要高不少。五菱宏光有1.2L车型和1.5L车型，起步价是4.18万元，目前全国都基本没防抓取，学路网提供内容。开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.4) 国内企业：高薪比期权更重要 在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的 磁石。人身上常常有个毛病：一是说话很罗嗦。道理很多，论点很足，但说话没有力度。人说，“说话三分靠内容，七分靠力度”。这话言过其实，但不无道理。人常常说话文绉绉的，说话时不区分对方的身份和背景，不会采用对方适防抓取，学路网提供内容。而现在，这种情况有所改变。根据国家有关规定，旅客可以带宠物随车出行，但旅客必须在订座或购票时提出，并提供县级以上卫生检疫部门出具的动物检疫证明，经承运人同意后，提前到达车站货运处办理宠物随车托运手续。宠物要用旅客自身携带的铁质防抓取，学路网提供内容。用友和金蝶就是一个很好的例 2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。中国自由搏击界有这么一个传说，武林风之所以建立WLF世界自由搏击理事会，就是因为三个人，一龙、方便、王洪祥。他们名字部分拼音的缩写，也正好构成了W（王洪祥）、L（一龙――刘星君）、F（方便）。最重要的防抓取，学路网提供内容。用友融资近9亿元，而金蝶只融资不到1亿元。看到楼主的问题，咱们先归纳下问题的关键词：全职妈妈、微商、业务繁忙、挣钱和照顾宝宝、时间、精力首先，全职妈妈只有做微商这条路？？错！错！错！全职妈妈可以做很多事情，做微商仅是其中的一个，比如可以做淘宝防抓取，学路网提供内容。不同的资本市场、不同的资金 状况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不 同。主要还是要看宝宝挺舌反应消失了吗，能独坐了吗，还有一个，他对于大人的饭菜表现出很大兴趣了吗？宝宝天生就有挺舌反应，当你把盛有食物的勺子或者其他物品伸进他嘴里的时候，他会本能的用舌头往外顶，一般4、5个防抓取，学路网提供内容。就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。教宝宝早说话的秘诀一:看到什么说什么！宝宝从两三个月起就会发出一些类似“嗯，啊，噢”的声音了，这个阶段要多跟宝宝对话，教他发“a,o,e,i,u”的音。平时多观察，当你发现他正要拉粑粑时，可以询问宝宝防抓取，学路网提供内容。到目前为止，两 家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异， 这种差异不能说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很 重要的因素。这话怎么说呢。以前的条件没有现在好，很多孩子都是用布，可以反复洗晒的，甚至很多孩子穿开裆裤，人有三急容易解决，而且大人也方便。还有些老人觉得你们这一代人都是我们这么带大的，还不是好好的吗？现在的怎么这防抓取，学路网提供内容。销售人员的工作特征 1、工作时间和方式很灵活，难以监督（管理要指标化，间接化）。波力斯卡更厉言道：“火星作为首先被毁灭的星球，它只是神国的一个星球而已，就像你们的地球，都是神国的一个星球。你们可以怀疑，因为怀疑者必将被怀疑所杀，如果你们质疑一个孩子的话这并不是你们的错，但你们不应防抓取，学路网提供内容。2、销售人员的工作业绩可由具体的指标显示出来加以衡量。苍茫大地看了之后，捧腹大笑，这正应了一句俗话:“林子大了，什么鸟都有。\"我想:这回冯小刚摊上事儿很正常。原因如下:一、他是名人，和他打官司不管输赢，都能成名。原告能成名，律师法官法院都能成名，采访的防抓取，学路网提供内容。3、销售人员工作业绩的风险性，工作业绩不稳定。有人说，以后独生子女每家3套房，房子就不值钱了。感觉说这话的人不是真蠢就是故意装蠢，看看那些想在大城市买房的年轻人，他们哪个不是在农村在小城市有大面积房子的。他们缺的不是房子，缺的是长期居留地的房子。防抓取，学路网提供内容。4、个人的技术和努力对促销的结果也有很大的影响。首先感谢邀请回答。目前来看家装发展前景还是非常可观的，可是要从事家装行业有几个问题：1、你是否有足够的自信心和坚强的内心。自信是你解决问题的能源，坚强的内心是你遇到困难是否还可以持续的坚持下去。尤其是防抓取，学路网提供内容。对销售人员薪酬计划的有效性评价 1、增长指标； 2、利润指标； 3、客户满意度和忠诚度指标； 4、销售人才指标； 5、薪酬投资的收益指标。有的人喜欢车，有的人喜欢表。但是有一句话大家肯定都听说过，那就是“穷玩车富玩表”，为什么这样说呢？玩车的就一定穷吗？富人们也都喜欢玩表吗？大家心中是不是也有这种疑问存在。今天就来跟大家扒一扒这句话的内防抓取，学路网提供内容。销售人员业绩的计算方法 6、以销售以外的活动作为评价的方式1、以销售数量计算的方法 这种方式是以台数、个数，或者契约件数的数量来计算业绩的方法。我只知道能放到右上角，方法如下操作步骤：　　1、使用“Windows徽标键+R”打开“运行”，然后键入“regedit”并按下“回车键”，打开“注册表编辑器”。定位到如下位置：　　HKEY_CURRE防抓取，学路网提供内容。按照商品种类的差异订定佣金金额，金额高低反映商品销售的难易程度，易售的佣 金低。在现实生活中影响睡眠的因素有很多，如熬夜、吃得过饱、睡得过早、睡前情绪波动、身体里的气血不足等等。但是影响睡眠的最关键因素还是在于情绪波动大和身体里的气血不足有关。情绪波动生活中每做一件事都有可能影响防抓取，学路网提供内容。也有以公司的推广政策相配合，也 有与公司的利润率高低来调整的。先看看日本的军队最高长官。稻田朋美，日本国会众议院议员，日本女性政治家、律师、税务师，自由民主党党员。2016年8月，任防卫大臣（57，新任）。日本防卫大臣稻田朋美上任以来因不分场合随意着装饱受批评。防抓取，学路网提供内容。如下表 所示： 车种 佣金金额（每台） 大型卡车 大型轿车 一般轿车 小型卡车 6，000元 5，000元 4，400元 3，600元 2、以销售金额计算的方法 这种方法并不直接利用销售数量及销售金额为基准，而是一种以设定点为换算业绩的方法。1去维基百科挖了一些材料，能够给咱们共享一下。克拉超级深钻孔首要，所谓的超级钻探指的是苏联的“科拉超深钻孔”：科拉超深井（Кольскаясверхглубокаяскважина）是苏联于1970年在科拉半岛邻近挪威国界的区域开端的一项科学钻探，其间最深的一个钻孔SG-3在1989年抵达12,262米，截止如今，以垂深核算，这个钻孔仍是抵达地球最深处的人造物。并且需求留意的是，这个“超级钻探”仅防抓取，学路网提供内容。这解 决了虽然销售额相同，但根据利润、销售的重点 目标或销售难易度的不同，予以差别化对待的问 如：对库存商品加高点数、对纯利高的商品加高点数、对大额直接支付的加高点数、建立良好客 户关系的加高点数等。谢谢邀请看到这个问题，一开始我是不想回答的，问题提的那么大，还毫无逻辑和归纳，回答了就必然是不全面的。我觉得这个问题首先我们要分清楚什么叫做强势？不能一棒子打死所有人，凡事都要辩证来看，才能更为全面嘛防抓取，学路网提供内容。4、以加权数修正销售额的方法 根据商品的类别对于销售额乘以一定的加权数来修正，再根据合计，判定实绩的方 法。首先，华为比苹果差？答案是否定的，从美国打压境内的华为公司、mate9被德意志博物馆收录的表现来看，究竟谁才是“街机”一目了然。苹果之所以受大众欢迎，究其原因还是“美国产”的心理在作怪，其实真手机玩家防抓取，学路网提供内容。如：某人寿保险公司，对营销人员订 定的契约额，均乘以一定比例，养老保险、 儿童保险100%；定期保险附养老保险的养 老保险金额140-170%等；此外一次付清 （100%）、半年（50%）付等不同加权。感谢邀请在印度孟买实习两个多月了。也问了印度同事。综合得出的答案如下印度人喜欢吃各种饼啊，囊啊，之类的，都是蘸酱吃的，而且米饭也习惯伴着酱吃。为了方便拌酱也要把它煮烂了。包括甜品啊都喜欢吃糊糊状的??防抓取，学路网提供内容。5、按配额达成率的方法 销售人员的销售活动基准经常采用的是配额制与区域制。在国产手机中，vivo和OPPO算是属于同一类型的手机厂商，凭借高额的广告成本投入，结合线下销售渠道取得了巨大成功。其销量一度超越了小米、魅族这类互联网知名品牌。上半年时间里，这两家发布的最新机型vi防抓取，学路网提供内容。（如下表所示） 配额含有分担或分摊的意思，对营销活动来说，是指销售目标、销售分摊或责任额 等意义。张家界和九寨沟，哪个更好玩？都去过N次。之所以能去N次，是因为这两地都不是普通景区，而是超大型世界级自然遗产、国家级5A自然风景保护区。名头、地位相当。但是，这两地不在一个量级，不好比较。九寨沟一瞥。防抓取，学路网提供内容。如：汽车推销员，未满一年定额 在三辆等，后按服务年数逐月增加。9月21日消息，奥巴马承认：51区与外星人签有秘密契约。近日，外媒的一条报道轰动了全世界，美国总统奥巴马首次承认，美国51区与外星人签有秘密契约。各国领导人非常重视这件事，希望奥巴马能给出一个合理的解防抓取，学路网提供内容。区域是指销售区域或责任地区。LG在德国柏林IFA大展上发布了新旗舰手机LGV30，这是LG第二款全面屏产品，而其主要竞争对象毫无意外自然是来自韩国三星刚刚发布的GalaxyNote8了。LGV30采用6英寸屏幕，分辨率为2880防抓取，学路网提供内容。为了防止销售人员之间在同一地区内相互竞争，或 防止销售活动集中于某一个区的措施。我家猫咪第一次生产的时候是在我家的院子里，刚好生下第一只小猫后，院墙路过一只野猫，可能是好奇心太重，野猫居然不肯走，趴在墙头对着我家猫咪叫唤，结果直接导致我家猫咪把头胎猫仔给生生吃掉了。第一，我咨询了防抓取，学路网提供内容。级别 摘要 地区 佣金率 距离最近、客流最密集、销售额最高、最易展开 销售活动的地区 中部都市区 2.3‰ 距离比A远、客流密集度与销售额与A相同 中北部地区 3‰ 距离比AB远，密集度与销售额较之差 北部地区 3.5‰ 距离更远、客源零散、竞争激烈 南部地区 4‰ 新开拓地区东部地区 防止过分竞争或是对顾客服务的疏忽情况，综合相关因素作为参考点数，如：商业企 业（商场之类）投诉率、回返类、团队业 保证基本生存（基本生活费、通讯费、餐费补贴、岗位津贴 软、硬指标相结合（硬：销量、市场占有率…… 软：渠道管理、价格体系管理、客户关系管 理、信息反馈、工作态度、顾客满意） 考核目标的调整与持续性注意：销售活动通常要求来自组织内部各部门的支持 纯底薪制（适用于需要促销的抢手产品） DD简单销售模式（商场营业员） 纯佣金制 （推销有不很高难度的产品） 产品有一定的难度 底薪＋佣金使用广泛，根据企业和销售的实 际采用 底薪＋奖金 底薪＋佣金 ＋奖金 1、纯底薪制 28纯薪金模式适宜于以下一些情形： 一是当销售员对荣誉、地位、能力提升 等非金钱因素产生强烈需求时，纯薪金模 式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会收到 更好的激励效果； 二是销售业绩的取得需要众多人集体努 力时，纯薪金模式可以起到促进团队合作 的作用； 三是在销售队伍中，知识型销售人员占 较大比重时，纯薪金模式可以满足这部分 人的多方面的需求； 四是实行终身雇佣制的企业。聊文玩，找空空，关注南红讲堂头条号，学习文玩知识！南红，全称是南红玛瑙，南红玛瑙是一种红色的玛瑙，优质的南红玛瑙色泽红艳，质地温润厚重。南红玛瑙的历史文化可以追溯到几千年前的战国时期，在明清时期达到顶峰。南红玛瑙这种叫法只是在近年来才有的，在古时候的叫法是“赤玉”或“赤琼”。南红玛瑙是我国特有红色玛瑙，全世界其他地方目前没有发现，南红玛瑙在清朝时期达到巅峰，民众需求量的大增导致对南红矿源的大量开采，致使南红玛瑙一度绝矿，但是在近几年南红玛瑙第一次在云南保山被发现，之后开始大量开采，云南保山南红玛瑙传出后才有了南红和南红玛瑙的称呼。1.南红玛瑙独特的红艳色泽与油润厚重的质感注定了它一出现在世人面防抓取，学路网提供内容。销售人员的收入可获得保障，增强其安全 易使员工保持高昂的士气和忠诚度。OPPO、vivo、华为、小米这四家手机品牌是目前国内最火热的手机品牌了，以题主出的题目来看的话，OPPO和vivo现在已经在销量上超越了小米，距离华为还有一定的差距，要想超越华为的话，那么OPPO和防抓取，学路网提供内容。由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭” 氛围和平均主义倾向； 实施固定工资制给销售人员的业绩评估带来困难； 不能形成有效的竞争机制，不能吸引和留住进取心较强 的销售人员； 不利于形成科学合理的工资晋升机制；不利于公司控制 销售费用。1狗狗的乳头变红可能是它怀孕最早的信号了。怀孕后的2-3周起，乳头会变得比平时更粉嫩，更肿胀，也更突出。2狗狗的体型一般要到第4-5周才发生变化，这时它的腰会变粗，肚子也会渐渐凸出来。3不要过早地增加狗狗的食量，这是许多狗主人都容易犯的错误。正确的增加食量的时间应该是在怀孕的最后三周。过多的卡路里摄入会堆积在腹下，形成脂肪，看起来就像怀孕了一样。除非是兽医之类的专业人士，不然很难区分狗狗隆起的肚子防抓取，学路网提供内容。适用简单的销售模式，商场营业员 2、纯佣金制：（业务提成制） 纯佣金模式即销售人员的工资收人全部来自于销售额提成。提成比例是企业预先规 定的，销售人员的收人是完全变动式的。一般适用于有一些高难度的销售行业，但 市场广阔，人员分散（化妆品，人寿保险 纯佣金模式在美国有20%的企业采用。其基本模式为： 个人收人＝销售额（或毛利、利润） 提成率 薪酬构成 佣金计算方式 l基本薪酬：没有 l目标佣金：6万元/年， 每月根据实际销售业绩 浮动计发 l目标薪酬：6万元/年， 上不封顶 实际完成销售目标 的百分比 佣金占销售额的 百分比 0-100% 5% 超过100%以上 8% 纯佣金模式的实施需要具备以下条件：（1）已有人获得众所周知的高额收人，能 对外界产生强烈的吸引力； （2）收人一旦获得，有一定的稳定性和连 续性，促使销售人员产生持续的销售行为； （3）销售行为能在短时间内产生业绩，并 使销售人员获得收人； （4）纯佣金模式主要适用于单价很低但获 利颇丰的产品。销售目的非常明确，报酬的透明度非常 高，能充分调动销 售人员的积极性， 发挥佣金的激励作 将销售人员的风险完全转移到销售人 员自身，大大降低 了公司运营成本的 压力。销售人员的目标过于单一，使其热衷于有利可图的交 易，而对其他不产生直接 利益的事情则事不关己， 高高挂起，有时甚至会损 害公司的形象； 纯佣金模式增加了销售管理的难度； 纯佣金模式给销售人员带来了巨大的风险和压力， 减弱了销售队伍的稳定性 和企业凝聚力。3、基本薪酬＋佣金 基薪佣金模式是指销售人员的收人包括基本薪金和销售提成两部分。在这种薪酬模式下，销售人 员一般都还有一定的销售定额，当月不管是否完 成定额，均可得到基本薪金即底薪；如果销售人 员当月完成的销售额超过设置的销售定额，则超 过部分按比例提成。薪金佣金模式的基本模式如 个人收人＝基本薪金十（当期销售额一销售定额）提成率 薪金佣金模式实质上是纯佣金模式和纯薪金模式的混合模式，它兼具两者的优点，使得销售人员 收人既有固定薪金作保障，又与销售业绩挂钩； 既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的基 本收人，使他们不至于对未来收人产生恐慌。正 因为它既克服了纯薪金模式和纯佣金模式两者的 缺点，又吸收了两者的优点，所以被企业和销售 人员广泛接受，成为当前最通行的销售人员薪酬 模式，在美国有50％的企业采用。多数贸易类企业对营销人员采取“底薪＋提成＋奖金”的薪酬结构，即每月800- 1000元基本工资；营业额提成则在5％以内， 常见的有2％，或4％如楼盘销售。另外，佣金又可分为直接佣金和间接佣金。如下表所示。基本薪酬+直接佣金 薪酬构成 佣金计算方式 l目标佣金：3万元 /年，每月根据实际销 售业绩浮动计发 l目标薪酬： 6万元 /年，上不封顶 实际完成销售目 的百分比佣金占销售额的 百分比 0-100%3% 5% 8% 超过100%以上 5% 9% 12% 基本薪酬+间接佣金 薪酬构成 佣金计算方式 l基本薪酬：4.2万元/ l目标佣金：2.4万 元/年，每月根据实际销 售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/ 年，上不封顶 产品类型 单位产品的点值 每个点等于2元钱4、底薪＋奖金 这种制度跟前面“底薪+佣金”类似，但也存在一些区别。主要体现在：佣金直接由 绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系 却是间接的。通常情况是，销售人员所实 现业绩只有超过了某一销售额，才能获得 一定数量的奖金。基本薪酬+奖金1 薪酬构成 奖金计算方式 l目标奖金：2.4万元 /年，每月根据销售业绩 浮动计发 l目标薪酬：6万元/年 ，上限封顶，最高不超 过9.84万元 实际完成销售目标 的百分比 每月目标奖金的 百分比 70% 0% 80% 50% 90% 75% 100% 100% 110% 120% 120% 140% 130% 160% 基本薪酬+奖金2 薪酬构成 奖金计算方式 目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体 绩效评价等级浮动计发 目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高 不超过5.76万元 绩效评价等级 奖金比例 （相当于基本薪酬的%） 0%基本薪酬+奖金3 薪酬构成 奖金计算方式 l基本薪酬：6.4万元/年 l目标奖金：1.6万元/年，每季度 根据销售额和利润完成情况浮动 计发 l目标薪酬：8万元/年，上限封顶 ，最高不超过9.6万元 相当于季度目标奖金的百分比 超越50.0% 87.5 200.0%37.5% 75.0 162.5%目标 25.8% 62.5 100%112.5 125.0%12.5% 37.5 62.5%75.0% 87.5% 最低 25.8%37.5% 50.0% 最低 目标 超越 利润 5、底薪＋佣金＋奖金 薪金佣金模式尽管兼顾了纯薪金模式和纯佣金模式的优点，但是仍然存在着一些弊 端，比如薪金佣金模式在兼顾纯佣金模式 特点的同时，也冲淡了纯薪金模式促进团 队合作的积极功能。鉴于此，一些企业提 出了薪金佣金奖金混合模式，按照这一模 式，销售人员的工资收人由薪金、佣金、 奖金三部分组合而成。在这种模式下，企业一般给销售部门整体一个一定时期的销售定额，销售部门将这 个整体的销售定额按照一定比例分解给每 一个销售员作为单个销售人员的销售定额。销售人员不论是否完成定额，都获得基本 薪金；销售人员超额完成定额，超额完成 的部分可按比例提取佣金；销售部门超额 完成整体销售定额可提取部门奖金总额， 销售部门将奖金总额按个人完成销售额占 部门整体完成销售额的比例分发给每一个 销售员。其基本模式如下：个人收人＝基本薪金＋（当期销售额一 销售定额）提成率＋部门奖总额个人 提奖系数 部门奖总额＝（销售部门当期整体销售额一整体销售定额）提奖率 个人提奖系数= 个人当期销售额／销售 部门当期整体销售额 基本薪酬+佣金+奖金 薪酬构成 季度利润奖金 佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6% 奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 目标薪酬：6万元/年，上不封顶 毛利率 奖金比例 （相当于佣金的% 15%0% 20% 10% 25% 25% 对薪金佣金奖金模式的评价 薪金佣金奖金模式的最大优点就是它兼顾薪金、佣金、奖金这三种报酬的特点，考虑到销售人员 工作的独特性，充分发挥薪酬在调动销售人员积 极性方面的激励作用，因此它作为薪金佣金模式 的补充，在国内外企业界被广泛接受。但是它也有不可避免的弊端，它的最大的弊端是加大了公司的销售成本，并且使成本变得不可控 制；另外它操作起来难度较大，销售定额、提成 率、提奖率的核定需要考虑方方面面的因素，要 经过复杂繁琐的测算，因此加大销售管理的工作 5种薪酬模式没有优劣之分，简单地判断哪种薪酬模式更优秀也没有任何价值，企业 要做的是根据自身实际选择对自身更有效 的薪酬模式。对于特定企业的产品，和产 品牌不同的阶段，用采取不同的薪酬模式。这就要求我们综合考虑企业所处的行业、 产品的特点以及以往的习惯做法。（1）企业所处的行业不同，对销售人员的薪酬模式也会有所差别。比如保险公司销 售人员多实行“低薪金＋高提成”模式甚 至纯佣金模式；而IT行业因为竞争激烈、 人员流动大的原因，多采用“高薪金十低 提成／奖金”模式。（2）企业所处的发展阶段不同，对销售人员的薪酬模式也会有所差别。比如企业 处于初创阶段，资金实力较弱，采用纯佣 金模式可能更适合一些；当企业发展到一 定阶段，有了一定的规模，资金实力较强 的情况下，可能会逐步转向薪金佣金模式 或者薪金佣金奖金模式；当企业发展到较 大规模，资金雄厚，需要加强品牌建设， 提升企业形象，强化员工忠诚度时，采用 纯薪金模式可能是更为理想的模式。（3）企业产品所处生命周期不同，对销售人员的薪酬模式也会有所差别。当公司 产品刚上市时，因为在市场上没有知名度 或知名度很小，需要销售人员做很多工作 去打市场，而这个阶段的销售额往往是很 小的，这个时候实行纯薪金模式或高薪金、 低奖金的薪金奖金混合模式可能更有利于 促进销售人员的积极性； 经过一段时期的努力，产品逐渐在市场上打开了销路，销售处于快速成长阶段，这 时候就应降低销售人员报酬中的固定部分， 提高浮动部分，以激励销售人员努力扩大 市场份额，提高销售额；当产品处于衰退 期，市场份额逐渐缩小时，为了延缓衰退， 从该产品中赚取更多的现金，又需要将销 售人员的报酬改为“高薪金＋低浮动”模 （4）对销售人员的薪酬模式要坚持动态原则，不可一刀切，也不可一成不变，而 应随着经营环境的变化、企业的发展而不 断进行调整，只有这样才能保持薪酬的对 外竞争力和对内凝聚力，保持销售队伍的 稳定性。销售人员薪酬方案的设计步骤 组建 组建 设计团 设计团 评估现评估现 有薪酬 有薪酬 计划 计划 设计新的 设计新的 薪酬方案 薪酬方案 执行新 执行新 的薪酬 的薪酬 方案 方案 评价新 评价新 的薪酬 的薪酬 方案 方案 1、销售人员薪酬方案的设计团队中角色 部门 职责 销售部门 由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部 门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。市场部门 市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品 的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手 的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。财务部门 财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方 面的信息，这些信息有助于制定一些定额。人力资源部 人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关 重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程。信息部门 信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还 可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。2、评估现有的薪酬计划 对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价指 标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及 期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。是否达到了支出目标。从企业的角度来说，理想的薪酬支出状态应当是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平而呈 现出来的一种正态分布。是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员的薪酬计划还应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增 长状况进行判断可能存在一定的困难。对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价指 标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及 期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。是否达到了支出目标。从企业的角度来说，理想的薪酬支出状态应当是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平而呈 现出来的一种正态分布。是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员的薪酬计划还应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增 长状况进行判断可能存在一定的困难。3、设计新的薪酬方案 销售人员薪酬计划的覆盖范围。目标现金薪酬。薪酬组合。绩效衡量。奖励公式。4、执行新的薪酬方案 计划的发布与沟通。对销售人员薪酬计划地说明应当能够揭示新的薪酬计划的目的以及它所涉及到奖金或佣金的计算方法，然后 它还可能要回答一些员工最有可能提出的一些问题。对一线的销售管理人员进行相关培训。在新的销售人员薪酬计划实施的时候，对一线的销售管理人员进行新的培训在很多时候都 是必要的。对新薪酬方案实施情况进行监控。在新的销售人员薪酬计划开始执行之后的一段时间里，企业还必须对计划的执行情况进行跟踪 和有效监控，以确保销售人员能够正确理解新薪酬计划。5、评价新的薪酬方案 产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少 奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推 产品的销售状况进行奖励。都是基于预期的销售额确定的。客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性 衡量指标是对不同类型客户的销售额。产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些 产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略 已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少 奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推 产品的销售状况进行奖励。成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算 都是基于预期的销售额确定的。专业技术人员的特征 1、专业人员：指组织中那些通过国家职称评定机构获得了一定技术职称或技术资质 等级的人员（如工程师、经济师、会计师 2、技术人员：指组织内部根据工作需要选择那些有资质有能力并安排他们到特定技 术岗位去工作的人员（生产工程师，品质、 网络工程师） 3、专业技术人员：（1）指具有专门的技术知识和经验或者是有 专业技术资格证书的人员，以脑力劳动为 （2）重要特征：对专业和技术的认同程度往往比对企业的认同程度高；往往与事物打 交道较多，与人打交道较少。（3）对专业技术水平认定的三种模型： C、外部劳动力市场专业技术人员的薪酬设计 事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明专业技术人员的技术水平随着工作时间而 发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收 入变化之间的关系。专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定 工作年限 较低绩效水平（最差的10%） 优秀绩效水平（最优的10%） 中等绩效水平 专业人员的双重职业（薪酬）发展通道所谓双重职业发展通道，就是指在薪酬方 面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升 路径： 一种是走传统路子，即从从事技术工作转变到从事管理型工作； 二是继续从事技术工作，通过技术资格的晋升来发展。专业人员的双重职业/薪酬通道 研发项目经理 技术员 研发副总裁 研发部门主任 研发主任行政助理 顾问工程师 主任工程师 高级项目经理 工程师 总裁 总工程师 专业技术人员的薪酬水平 （2）对科技人员的负激励即惩罚，要非常慎重。对于研发工作，不能完全控制研究失败的 风险，一旦受到批评，积极性会大为降低。比尔.盖茨就十分注重对即使失败但其研究 仍很有意义的人实行奖励。（3）科技人员薪酬的等级不宜太低。越来越多高科技公司把科技人员的薪酬等 级等同于甚至高于管理人员薪酬的等级， 比如总工程师相当于或高于总经理，使科 技人员安心工作，不必为争取更高收入而 挤入管理层，分散了精力，荒废了专业。（4）通常对专业技术人员的薪酬模型设计有两种方法： A、以职称高低为主要依据的“职称评定法”。这种方式在一段时间内合理区分了技术水平的作 用，但随着时间的延续，缺陷越来越多，职称变 成了一种资历而不是真正的技术水平，已不适应 我国市场经济的发展。B、是以内部层级为主要依据的“评聘分离法”。包含两个基础条件：一是打破职称等级制度；二 是建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实 行聘用制度。例：某企业技术人员的层级关系图，包括通信产品的研发、生产、销售并提供售后 服务，因此在一些非技术部门（生产部， 工程服务部等）也安排了大量技术人员。层级 技术部 生产部 工程服务部 管理线 技术线 管理线 技术线 管理线 技术线 B1 B2 B3 经理B3 经理B3 B4 经理B4 B5 B6 C1 C2 C3 高级工程师 高级工程师 C4 C5 C6 主任 主任工程师 主任 主任工程师 主任 主任工程师 D1 D2 D3 技术工程师 客服工程师 D4 D5 D6 管理员 技术员 上海金星电器，就因产品成功畅销，特发给总工程师10万元的红包，年薪超过厂长， 领高薪的人不一定担任部门主管，如能落 实，一定能激发许多专业人员的潜力，而 不使最后所有优秀的人都往部门主管的位 握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度 的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌 握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技 术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性 不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性 的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受 培训的机会。参考：案例――某软件开发公司原有薪酬 体系如下： 研发人员的整 体薪酬 工资 奖金 津贴 福利 基本工资 绩效工资 工龄工资 单项奖金 年终奖金 交通，通讯， 加班，出差 国家法定福利 公司激励福利 商业保险 带薪休假 学习培训 体检，公寓 其他 基本工资 绩效工资 工龄工资 奖金 S*70 当利润增加时分出 一定比例 绩效评分 思考：该公司的薪酬设计合理吗？参考： 研发人员 外部薪酬 奖金 股份 激励 福利 基本工资 宽带薪酬 项目奖金 年终奖金 国家法定福利 公司激励福利 商业保险 带薪休假 体检，公 其他职位或职称津 中级研发
50 2000 高级 研发 初级 研发 研发人员职业发展 事业部 经理 部门 经理 一级 专家 高级 研发 中级研发人员初级研发人员 TS外在薪酬 ES 内在薪酬 不变薪酬可变薪酬 福利W 晋升OA 其他 基本薪 奖金股权或股 份激励薪 外派员工的定义外派员工通常是指那些因为短期使命 而被派至国外工作的员工；他们的任期 可能会持续一到五年，典型情况下是二 至三年。企业国际化的不同阶段以及外派政策 不同的阶段 外派员工的类型 外派员工的理念 起步阶段 皆为母国外派员工 完成工作任务 国际事业部阶段 大多数是母国外派员工， 部分是第三国外派员工 即兴发挥 跨国经营的初始阶段 母国外派员工逐渐为第 三国外派员工和东道国 员工取代 将职业生涯设计和薪酬 支付相结合 跨国经营的成熟阶段 更多地使用较为有利于 成本节约的外派员工 在国内和国外都面临更 大的职业风险 全球化公司 立足全球网罗人才，不 关心国籍问题 良好的职业生涯设计和 归国计划 外派员工的定价方式 当地定价法。所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得 其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴；这笔钱通常都是一次性付 清，员工可以随心所欲地支配。自助餐法。所谓自助餐法，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。几种不同外派方式的薪酬决定方式 定价方式 适用对象 优势 劣势 谈判法 l特殊情况下 l外派员工较少的组织 l比较简单 外派员工人数增加以后，操作 难度会加大 当地定价法 l长期性的外派任务 l初级外派人员 l管理简便 l保持和当地员工之 间的公平性 l外派员工的经济状况与当地 员工之间本来就存在较大的差 平衡定价法l有经验的中高层外派管 理人员 l保持与国内同事之 间平衡 l便于员工在企业内 部的流动和重新返回 l管理起来难度相对较大 l会形成一种既得享受资格 l会侵蚀外派人员经济收入 一次性支付 l只执行短期任务（少于三年）并且会回国的外派 员工 l比平衡定价法更有 利于保持与国内同事 之间的平衡 l不会侵蚀外派人员 的经济收入 l汇率的变动使得其无法适用 于所有的外派人员，只能适用 于相当短期的外派任务 自助餐法 l高层外派管理人员 l相对基本薪酬来说总体 收入比较高的的外派人员 l比其他做法的成本 有效性更高 l很难适应那些需求各异的传 统外派员工的需要 管理人员概述 1、高层管理人员：人数小于员工总人数的1%，对组织的整体经营状况，日常运作 （主要部门）及一些重要职能担负起责任， 通常是指：决策者，职业经理人，高级经 管理者充当的角色及工作特征为：人际关系营造者，信息传递者和决策制定者。表现在三方面的共性：对组织的承诺，行为取向和对权利的需求。成功管理人员的特征：（1）果断性（2）决策能力（3）外交手 （4）积极性（5）正直性 （6）热忱性 （7）公正性（8）坚定性（9）前瞻性 （10）稳定性（11）领悟力（12）判断力 （13）领导力（14）信赖感（15）自信心 （16）自制力 管理人员的薪酬管理 基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出、至少是相当于市场平均水平。短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡 献进行报酬和奖励。长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关 系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关 注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。基本薪酬可能并不是管理人员(特别是高层管理人员)总薪 酬中的最大部分，但仍是管理人员薪酬系统中最基本 而又最重要的一项。它为其他薪酬形式提供了依 据．奖金、红利、福利津贴等大多是根据基本工资的 多少来进行分配的。在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级 有关，位置越近高层，基本薪酬所占比重越低。管理人员的薪酬构成 短期奖金大多以现金支付，可按基本薪酬的一定百分比给予。在绩效考核方面，对高层管理人员可以组织整体绩效 为基准；对中层管理人员可以部门绩效或综合绩效为基 准；对基层管理人员可以根据其管理的部门或下属员工 的绩效指标完成情况来确定。绩效指标要具体明确，要与所管辖和影响的部门、业 务范围相一致。管理人员的薪酬构成 短期奖金在实践中，基层管理人员的奖金界定也常采取与 一线员工挂钩的原则。因企业具体情况的差异，基 层管理人员的奖金水平可以高于、大体等同于或低 于一线员工。管理人员的薪酬构成 中层管理人员的薪酬管理 1、基本薪酬：占总薪酬的比例要大于高级管理者， 但低于普通职员，稳定性介于两者之间，超出 或相当于市场平均薪酬水平 2、奖励薪酬（短期奖励和长期奖励） 相对地说，他们这一部分占薪酬的比例要低一 些；中层奖金略低于一半的比例；低层管理的奖金 最好在13左右；高层管理人员起码占总薪酬一半以 上。这个比例在他们之间的级差最好是递减的，这 样才能体现出越是高层，越需要激励的原则。高层管理者的薪酬管理―薪酬构成相对比较小，短期奖金和长期奖金所占的比重往往非常大。的薪酬委员会来确定，决策的依据史上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。不可忽视的作用。总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重 相对比较小，短期奖金和长期奖金所占的比重往往非常大。首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首 的薪酬委员会来确定，决策的依据史上一年度的企业总体经营业绩以 及对外部市场薪酬调查数据的分析。其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中 起着非常重要的作用。再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来 越大，其中主要是各种各样的股票选择权计划 最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。高层管理者的薪酬管理―薪酬战略 将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险 相联系的那部分所占的比例也应当越高。确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标――例如经济附加价值（EVA等 于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。）、市场份额和市场占 有率等绩效评价指标。实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得二者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长 的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。广东某大型企业高层管理人员实行目标管理 基础上的年薪制 层级 总工程师 副总 工程师 技术部 生产 管理部 综合部 人力 资源部 A1 A2 30万 29万 B1 B2 26万 经理 14万 经理 21万 B3 B4 副经理 19万 B5 经理16万 B6 副经理 14万 年薪的65%作为基本工资发放，即月薪＝（年薪65%）12 年薪的35%作为绩效考核奖励，按目标完成的实际状况按等级发放。对线部分提问（改为特殊疑问句）答：你要说起对线，我给你说，不漏刀的情况下使劲消耗对面然后算好斩杀线一套带走万博哪种存款方式是到账最快的？答：用网银快捷支付吧,基本上是秒到。如何进行有效的车队管理答：在车队管理中,有四大难点需要攻克,分别为:车辆监控问题,驾驶安全问题,里程油耗问题,数据分析统计。今天我们将从车辆监控入手,告诉大家怎样避免无效的车队车辆监控。...
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