北京祥龙公交六分公司以客运量来罚员工工资合法吗？ - 110网免费法律咨询
您的位置：
&& 查看咨询 　　　　　　　今日活跃律师： &&&&&&&&&&
该问题已关闭
的回复获得奖章一枚
的回复获得奖章一枚
的回复获得奖章一枚
的回复获得奖章一枚
的回复获得奖章一枚
的回复获得奖章一枚
的回复获得奖章一枚
的回复获得奖章一枚
的回复获得奖章一枚
的回复获得奖章一枚
北京祥龙公交六分公司以客运量来罚员工工资合法吗？
北京－昌平区&08-07 21:20&&悬赏 5&&发布者:fengli…… & 回答:(7)
您好，我们是北京祥龙公交员工，公司规定每车每天客运量必须达到720人，到月底完不成任务各项罚款共800余元，请问，公司规定合法吗
您也有法律问题？ 您可以 发布咨询，我们的律师随时在线为您服务
[北京-朝阳区]
932288积分
回复时间：
[北京-海淀区]
882891积分
回复时间：
有合同以合同为准
[北京-朝阳区]
405977积分
回复时间：
以合同约定为准。
[北京-朝阳区]
346225积分
回复时间：
公司规定不合理，公司可以依据自己的规章制度对员工进行奖励和惩罚，但公司本身并没有罚款的权利，你们可以到劳动部门申请仲裁。
[北京-西城区]
回复时间：
这应该不是劳动合同约定，而是公司规章制度的规定。规章制度要合法包括规定本身不违法法律规定、制定经过民主公式程序，如果符合这两点就是合法的。
需要注意的是，如果这一规定不合理，同样可以不执行。客运量大小不是公交员工能决定，以此和罚款挂钩，缺乏合理性。
[北京-朝阳区]
204188积分
回复时间：
你好，《工资支付暂行规定》第十六条&因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
[北京-西城区]
276273积分
回复时间：
单位没有罚款的权利，制度违法，无效。
问题答案可能在这里 →
无锡推荐律师
最佳律师解答
(张廷南)()&
(毕丽荣)()&
(毕丽荣)()&
(潘光松)()&
(李洪霞)()&
最新回复律师
人气：290183
人气：90419
人气：16839
北京 海淀区
人气：2376370
人气：88671
人气：17594账号(邮箱/学号/手机号)
打卡学习每日学习一个新案例，日进一步成就新高度
位HR小伙伴已参与
完成今日打卡即可领取
可用于抽奖或礼品兑换
【2月26号案例学习】员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？
经典案例学习：
案例一：员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？
2012年8月，温州某皮鞋生产厂家，希望在“十一黄金周”推出本年度的主打产品，要求员工遵守厂纪厂规，按照公司的生产计划，服从加班安排。为了尽快让新款皮鞋上市，公司决定，员工平时每天加班4小时，大小礼拜（一周双休，一周单休）。连续加班1个月后，部分员工不满，多次提出休息的要求，公司生产忙为理由，要求员工配合。2012年9月中旬,张某等员工到下班后，直接打卡并自行离厂。在厂领导连续三次批评张某等人无效后，以不遵守厂纪厂规，严重违反公司管理制度为由，做出了辞退张某等人的决定。张某等人不服，寻求法律援助并上诉到劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会经过审理，裁决公司对张某等人做出的辞退决定无效。请问，员工拒绝加班，公司为什么不能以严重违反规章制度辞退？
案例解析：
员工拒绝加班，公司不能以严重违反公司规章制度辞退。关于员工的工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。公司的决定，存在以下问题：①延长工作时间程序违法。公司既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面做出延长工作时间加班的决定，缺乏合理的法定程序。这种情况下，属于强制性加班。②延长工作时间超出了法律规定的限度。按照公司的要求，每日加班4小时，大小礼拜，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。③、错误地理解“厂纪厂规”，曲解了“严重违反规章制度”的概念。“厂纪厂规”是根据一定民主程序产生的企业内部规章制度，公司将临时的加班决定作为“厂纪厂规”，是不符合法律规定的。张某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，不是“违反厂纪厂规”的行为，不能因此认为严重违反公司规章制度，也不能因此辞退张某等人。此外，企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。
案例二：实操应用：企业年度调岗调薪检讨与改善
通过前几天的讨论学习，相信大家对企业的年度调岗调薪有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的年度调岗调薪操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司在年度调岗调薪上存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。
案例解析：
一、先来看看我们的实际情况是怎样的吧。
&&& 我公司属于典型的民营企业，老板建筑工出身，十几年前起家，囤了一批原材料，后市场环境大好，故而成为国内同行业数一数二的规模大户，起来的有些突然吧。也因此，在山东成立了北方的生产基地。由于扩张的太快，很多体系、制度、流程基本上是从集团照搬过来的，并经公司领导后期逐步修订。
&&& 有点扯远了，不过了解了背景，也好有针对的“下口”呀，不然一切皆是“纸上谈兵、夸夸其谈”了。因此，对于薪资方面，不光员工有意见，公司高层也是有许多不满的，但无奈人才原因，这方面一直没能好好的改善，这也是我们公司发展过程中难以避免和回避的问题。
&&& 二、再来看看都存在哪些问题？
1、短期问题。
&&& 一是消极情绪、不满的间接影响。企业要进步、发展，士气很重要，所以，这些消极影响总是时不时的会降低我们的工作效率、影响我们的心情。攀比、不公、吵闹、谣言等总是不经意间走向我们的身边。即便你再努力工作、积极进取，也难免会受这些负面因素的影响，影响自身。
&&& 二是消极怠工、离职的直接影响。一定时期内，对于“升职”调薪，一般会影响原本同级的员工，会比较，如果不满意，则很容易产生消极怠工，甚至离职。主要还是缺乏绩效的支撑，难以“以理服人”，各自的主观认定差异较大。而对于“降职”调薪，则十分的少见，除非有重大违纪或失误，一般不采取“降职”手段，也因此缺乏反面激励的手段，容易出现“升职”后缺乏对技能、工作的更深入的研究，满足现状等现象。
2、长期问题。
&&& 长期问题才是我们调岗调薪中的根本问题，结合企业背景与周二打卡，制约调岗调薪的问题也比较复杂，难以一步到位，主要问题有：
&&& 一是缺乏有效的调岗调薪的标准与制度。无论这个标准和制度是否完善，和没有制度就是两个概念了，只要涉及评价，“公平、公正、公开”都是大家一贯认定的原则，当缺少了这个原则，即使你很客观的进行评价，也难免会有“抱怨不公”的声音。
&&& 二是绩效考核基础低，体系薄弱。要想建立上述标准与制度，绩效指标考核是基础，没有基础的标准，只是一纸空文，无法量化标准，也无法施行。
&&& 三是薪酬体系不完善，与绩效关联不大。当薪酬与绩效脱节，我们就很难调动员工的积极性，并且容易产生一系列潜在的隐患。当上升通路变窄，“升职”的激励性也就丧失了，不利于长期发展。
&&& 三、那么具体该如何优化呢？
&&& 其实，在周二的打卡已经做了初步的说明，今天来具体说说吧。当然，对于标准制度缺失、体系不完善等根本问题，不是一朝一夕的事情，需分步解决：
&&& 第一步：完善岗位说明书与作业指导书。
&&& 这是各项工作的基础，由于缺乏明确的说明书，很多人对自己岗位认识不清，对工作内容也没有足够的认识。需要建立一个清晰明确的标准体系，作为考核评价的基础指标。
&&& 第二步：结合实际，提炼绩效指标。
&&& 绩效指标的提炼没有统一的标准，但有一条根本原则必须遵循：符合企业实际。脱离实际的绩效指标就如空中楼阁，看着好看，但缺乏实际操作意义，对我们是无用的。因为指标是关键和基础，也是基于企业实际，所以，操作性、可行性、客观性、可测量性是提炼的重点。
&&& 第三步：根据岗位，确定各指标的权重。
&&& 有了指标，接下来就是根据岗位的不同，对各类指标进行不同的组合，并注意量与质的权重。这里的量是指量化指标，质是指岗位的本质。对于不同的岗位，量化指标的权重是不同的。
&&& 第四步：制定统一的考核标准，增加不同岗位的可比性。
&&& 根据不同的权重，建议一个百分制的考核系统，通过具体的分值来体现不同岗位的评价结果，并能够清晰的看出各考核对象在其领域的工作程度。当然，各岗位的合格分值是有所区别的，不能一刀切。
&&& 第五步：完善薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩。
&&& 当绩效考核达到一定的阶段，就可以和薪酬体系挂钩了，利用薪酬调动员工的积极性，并制定相应的奖惩措施。在这过程中，仍要实时修正绩效考核，使其能够一直符合实际需要。要增加薪酬体系的等级与宽度，将以前的“两车道”变成“四车道”，甚至“六车道”，使其有多条可调节的通路。
&&& 第六步：制定统一的调薪标准与程序。
当一切基础工作完成后，我们便可以完善并建立统一的调薪标准与程序了。为何不开始就建立呢？所谓巧妇难为无米之炊，我们的各项工作还没进入正轨，贸然建立调薪标准则没有参考依据，没有依据的标准只会适得其反。因此，在基础工作完善的基础上，才能完善调薪机制，建立调薪标准与程序。这样，才能达到循序渐进的目的，调薪调岗也就自然水到渠成。
案例三：单位给员工升职 员工也有权拒绝
& & & &张页是北京某大型公司的销售部门副经理。工作期间，单位为开辟外地业务，决定在南宁成立公司。公司派张页前往，并将张页的职位由销售部副经理升为经理。接到单位的通知后，张页认为，自己和单位签订劳动合同时，工作地点设定为北京地区，因此自己在北京成家立业。目前，对于将工作地点调整为南宁的要求，张页表示自己无法胜任。
　 &另一方面，单位却认为，在其章程中已经规定：“单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从。”由于张页不予认可该调整，单位对张页停职停薪。张页对此不服，诉至法院。
案例解析：
在很多单位的内部规定中，均有类似于“单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从”的说法。用人单位于是据此单方变更劳动合同的有关事项。
对此有观点认为，根据《劳动合同法》三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致才可变更劳动合同。因此，司法实践中，基本上会采取“有利劳动者”的单方变动有效的认定原则。即劳动合同的变更如果有利于劳动者，例如升职、加薪等行为，单位可以单方进行，而不利于或可能不利于劳动者的岗位变动，则需要协商。即使某些变动看上去有利于劳动者，如本案中的张页由副职转正，但是这种变更以劳动者丧失其它一些权利为代价，例如家庭、工作机遇、发展前途等。所以，此类变更仍应由双方协商，并且由单位承担产生的搬迁、居住、交通等额外成本。否则劳动者有权拒绝接受。
案例四：有盗窃行为的员工为何不能被解雇？
& & & &孙先生系某公司操作工，双方签订了无固定期限劳动合同。2007年7月份，公司进了一批防暑降温用品存放在车间里。同年7月某日的一个夜晚，孙先生上夜班 时，见四下无人，便从防暑降温用品中拿了两块毛巾，并准备放入自己随身携带的包中，这一幕恰巧被夜间巡查的公司经理看见。次日，公司经理找孙先生进行谈
话，孙先生对自己偷拿仓库毛巾一事供认不讳，并写下了检讨书，请求公司从轻处理。公司认为，公司规章制度明确规定：员工在工作时间或工作场所有盗窃行为 的，属于严重违反企业规章制度，一旦发现，立即解除劳动合同。孙先生在知晓企业规章制度内容的情形下仍然违反，就要严肃处理。于是，公司将决定解除与孙先
生劳动合同事由告知工会后，便立即书面通知孙先生称：孙先生盗窃公司财产，严重违反公司规章制度中关于不得有盗窃行为的规定，故决定立即解除双方劳动合同。本案中，孙先生虽有盗窃行为，但盗窃的仅是两块毛巾，尚不足以达到"严重"程度，故公司不能解除劳动合同。
案例解析：
本案中，公司的规章制度合法有效，孙先生自己也承认盗窃了公司两块毛巾，因而本案在事实部分没有什么争议。本案关键点是，孙先生盗窃公司两块毛巾是否构成劳动法律中规定的"严重违反用人单位规章制度"的情形？　 　《劳动法》、《劳动合同法》均规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，我们认为"严重"违反用人单位规章制度，是指 劳动者违纪行为的情节或者后果严重。如果劳动者的违纪行为轻微，即使用人单位将此类行为界定为"严重违反用人单位规章制度"，那么也可能会被相关司法实践
部门认定为无效规定。本案中，沈先生虽有盗窃行为，但盗窃数额微小，仅是两块毛巾，且系初犯，故他的行为无论从情节还是从后果，均尚不足以达到"严重"之 程度。因此，法院支持了沈先生的诉讼请求，判决撤销公司解除劳动合同的决定。
案例五：没有交通事故认定书时如何认定工伤
2015年3月6日20时许，张女之夫、某公司职工王男骑摩托车下班回家途中，不慎被村民李某因建房而堆积在道路上的沙堆绊倒，并致当场死亡。同月12日，当地交警部门作出道路交通事故证明，对上述事实予以证明，但没有认定事故责任。其后，某法院就张女诉李某和该市公路局交通事故人身损害赔偿纠纷一案作出民事判决，判决李某、公路局分别对张女承担35%和15%的民事赔偿责任，其余50%的责任由张女自行承担。再后，张女申请当地人力资源和社会保障局（以下简称人社局）认定王男死亡为工伤，人社局作出不予认定工伤决定。
案例解析：
本案中，交通事故成因十分明确：王男骑摩托车回家途中，没有注意观察道路通行条件，发生了单方交通事故，其行为违反了道路交通安全法第三十八条关于“车辆、行人应当按照交通信号通行……在没有交通信号的道路上，应当在确保安全、畅通的原则下通行”的规定。据此，应当认定王男对本案交通事故承担全部责任而非“非本人主要责任”，不符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的情形，不应当认定为工伤。
每日一点劳动法：
外国人能否要求签订无固定期限劳动合同？
《劳动合同法》第十四条规定了签订无固定期限劳动合同的情形。然而，《外国人在中国就业管理规定》规定，用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合
同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，如需续订，该用人单位应在原合同期满前三十日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并 办理就业证延期手续后，方可续订。另外，《关于进一步加强北京市外籍人员聘用工作的通知》也明确，外国人的劳动合同期限不得超过五年。所以，在现行法律框
架下，如果用人单位与外籍员工签订无固定期限劳动合同，在司法实践中，主管部门会以申请材料不符合要求为由，不予审批就业证，那么在未能获取就业证审批的 情况下，会构成非法就业。
更多精彩请看翩翩君子个人主页：&&
员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？
延长试用期考核，可以不符合录用条件解除合同吗？
辞职时虽写明无经济纠纷 仍可追索所欠提成工资？
员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法？
企业效益不好，如何通过绩效考核优化人员结构？
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
案例的搬运工，勤奋班的好学员~
专家最新作品
何新云顾问
三茅班主任
柳姑娘黄海柳
【2月26号案例学习】员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？北京公交集团处罚员工制度。_百度知道
北京公交集团处罚员工制度。
您的回答被采纳后将获得：
系统奖励15（财富值+成长值）+难题奖励20（财富值+成长值）
我有更好的答案
为您推荐：
换一换
回答问题，赢新手礼包
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。}