天马公司一直未与江益群签订书面劳动合同
时间： 21:23:54
&&&&&&&&劳动仲裁案例分析时间:0:41来源:作者:点击:821次&&&&周某为苏州市新区一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法，于日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的&&&&周某为苏州市新区一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法，于日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币13000元。&&&&&&&&公司辩称，公司依法制定了符合规定之各项规章制度，其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件，给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害，影响极坏，已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度，以儆效尤，绝不允许再发生这种挑衅公司的行为，对周某作出了辞退的决定。&&&&&&&&仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理，对周某请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。周某请求的经济补偿金，因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委不予支持。&&&&&&&&评析本案主要涉及的问题是公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。&&&&&&&&企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、规的禁止性规定；另一方面，企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确”，即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、签订合同时告知员工等方式让员工知晓。本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知周某；故该规章制度无法律效力。公司依据该无效的规章制度对周某作出的辞退决定也无依据，依法应被撤销。&&&&&&&&面对激烈的市场竞争和不断上升的人力资源成本，现代企业已摆脱了过去“人管人”的管理模式，纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式。在管理过程中，企业势必要制定多项涉及员工利益的重大事项或规章制度，而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时，往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要。本案给众多企业上了很好的一课，也为劳动者依法维护自身合法权益提供了一个范例&&&&&&&&员工离职后，要求所服务的公司支付未与其签订书面劳动合同期间的双倍工资及单方解除合同的经济赔偿金。4月27日，经过二级法院审理，江西省赣州市中级人民法院对这起劳动纠纷争议案件作出了终审判决，判令被告赣州市章贡区天马设计有限公司支付未与原告江益群&&&&员工离职后，要求所服务的公司支付未与其签订书面劳动合同期间的双倍工资及单方解除合同的经济赔偿金。4月27日，经过二级法院审理，江西省赣州市中级人民法院对这起劳动纠纷争议案件作出了终审判决，判令被告赣州市章贡区天马设计有限公司支付未与原告江益群签订书面劳动合同期间的双倍工资计人民币7200元，同时驳回了原告的其他诉讼请求。&&&&原告江益群从2007年7月起在被告赣州市章贡区天马设计有限公司工作，任副经理职务，每月工资1800元。天马公司一直未与江益群签订书面劳动合同。2008年6月，江益群与天马公司法定代表人宋晓斌及他人共同投资设立赣州市美博会展服务有限公司，江益群任公司总经理。2009年5月，经股东同意，江益群退出了美博公司的经营。&&&&&&&&此后，江益群要求天马公司补发2008年6月至9月的工资，补缴各项社会保险，并支付未与其签订劳动合同期间的双倍工资。但双方协商未果，江益群向赣州市章贡区劳动争议仲裁委员会提出申请，要求仲裁，赣州市章贡区劳动争议仲裁委员会裁决驳回其仲裁请求。&&&&&&&&江益群不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。赣州市章贡区人民法院认为天马公司虽未与江益群签订书面劳动合同，但双方存在事实劳动关系。但在赣州市美博会展服务有限公司成立后，作为该公司股东的原告与天马公司的劳动关系应同时予以终止。我国劳动合同法于2008年开始施行，该法第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”故判令由被告赣州市章贡区天马设计有限公司支付未与原告江益群签订书面劳动合同期间（2008年1月至5月）的双倍工资计人民币9000元，驳回原告的其他诉讼请求。被告天马公司不服，上诉至赣州市中级人民法院。&&&&&&&&二审法院认为，一审法院认定事实清楚，但《中华人民共和国劳动合同法》是从日起施行，则2008年1月底前是天马公司应与江益群订立书面劳动合同的合理期限。天马公司向江益群支付二倍工资的期间，应从2008年2月起计算至同年5月。故判决由上诉人赣州市章贡区天马设计有限公司支付被上诉人江益群2008年2月至5月的加倍工资计人民币7200元，驳回被上诉人的其他诉讼请求。&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&&&&&&&&&快递公司在作出开除员工的决定后，未及时将开除决定送达给该员工，仅在网上公示送达。该员工得知被开除后，一纸诉状将快递公司告上法院。4月27日，江西省南昌市西湖区人民法院一审判决该起劳动争议纠纷案，判决快递公司立即恢复与开除员工的劳动关系，并支付&&&&快递公司在作出开除员工的决定后，未及时将开除决定送达给该员工，仅在网上公示送达。该员工得知被开除后，一纸诉状将快递公司告上法院。4月27日，江西省南昌市西湖区人民法院一审判决该起劳动争议纠纷案，判决快递公司立即恢复与开除员工的劳动关系，并支付各项工资及经济补偿金。&&&&司机章静（化名）日正式被南昌某快递公司录用，日签订劳动合同，合同期限为两年，至日止。约定基本工资为每天60元还有补贴。&&&&&&&&2009年1月快递公司以章静拒绝公司合理的人事安排为由，将章静开除。2009年8月南昌市劳动争议仲裁委员会下达仲裁裁决书，裁决快递公司应恢复章静的劳动关系并安排适当的工作；支付日至8月31日未签订劳动合同期间的双倍工资2818元；支付加班工资共计6632元；支付拖欠工资报酬的经济补偿金1658元。章静不服仲裁到法院起诉，要求判令快递公司作出的除名决定无效、继续履行劳动合同、支付拖欠及未足额给付的加班工资、未签订劳动合同的双倍工资、支付经济补偿金、补交各类保险、支付赔偿金，合计12万元。&&&&&&&&快递公司辩称，章静拒绝公司合理的人事安排，带领社会人员到公司滋事，属于劳动合同中约定的可以解除劳动合同的情形。为严肃公司的规章制度，公司不得不于日作出了单方解除劳动关系的决定，发文挂网公示送达，故请求法院驳回原告不合理的诉请。&&&&&&&&一审法院审理认为，公司认定章静在工作期间存在错误，决定开除章静，但作出决定后未送达，因此，公司作出的《开除决定》并未生效。章静仍是公司的职工。双方之间应继续履行合同。章静在南昌某快递公司工作，公司却未支付章静节假日加班工资，应支付章静的加班工资及拖欠加班工资的经济补偿金。章静提出要求公司补交各类保险，因保险不属于法院受理的范围，该诉请法院不予支持。该院依照《劳动法》的相关规定，判决南昌某快递公司恢复与章静的劳动关系、支付未签订劳动合同的双倍工资5560元、支付加班工资共计6672元、支付经济补偿金3336元。&&&&&&&&&&&&每周工作6天如何要求加班费时间:1:53来源:未知作者:admin点击:1058次&&&&职工于某在某酒店工作了3年多，期间，每周六正常上班，每周工作6天，每天工作8小时，单位如何支付这期间的加班费呢？日，于某到山东某酒店工作。于某在该酒店每周工作6天，月工资为1000元。日，于某提出辞职。2009年4月，于某向济南&&&&职工于某在某酒店工作了3年多，期间，每周六正常上班，每周工作6天，每天工作8小时，单位如何支付这期间的加班费呢？&&&&&&&&日，于某到山东某酒店工作。于某在该酒店每周工作6天，月工资为1000元。日，于某提出辞职。2009年4月，于某向济南市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该酒店支付加班工资，补缴社会保险费。仲裁委经审理，裁决该酒店为于某补缴2005年10月至2009年2月的社会保险费；支付于某2008年3月至2009年2月份的加班工资4363元。该酒店不服，诉至济南市市中区法院。&&&&&&&&于某主张该酒店应当向其支付日至日的加班工资16320元，具体计算方式为：每周周六加班一天，工作时间是从早8点到下午4点，中午不休息，每年加班52天，共加班170天，以于某年薪12000元除以年工作日250天得出日工资为48元，根据《劳动法》的规定，休息日加班应支付双倍工资，由此得出加班工资总额为16320元。该酒店认可于某周六上班，每周工作6天，每周工作48小时，但认为该酒店已支付于某每周44小时法定工作时间的工资，只有每周4个小时的加班工资未支付。&&&&&&&&法院认为：《劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。国务院《关于职工工作时间的规定》第3条规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。从上述规定可以看出，《劳动法》所规定的劳动者每周工作不超过44小时的周工作时间标准是最高限制，在这个限制以内，国务院通过行政法规的形式将劳动者的周工作时间进一步缩短为40小时，符合《劳动法》有关工作时间规定的精神，反映了社会进步的要求，企业和劳动者都应当遵照执行。《劳动法》第44条规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。本案中，于某在该酒店每周工作时间为48小时，而且周六全天上班，故于某要求该酒店按照双倍工资标准支付周六全天的加班工资，理由正当，但超过仲裁时效的部分除外。于某所主张的加班工资计算方式并无不当，应予采信。&&&&&&&&于某要求该酒店为其补缴各项社会保险费，不属于法院审理劳动争议案件的范围。&&&&&&&&依照《劳动法》、《劳动合同法》等规定，法院判决：该酒店于判决生效之日起10日内支付于某2008年3月至日的加班工资4896元（48元×2×51天）；驳回于某的其他诉讼请求。（记者高原通讯员刘刚）&&&&&&&&不是正式职工可不缴社保？时间:1:53来源:未知作者:admin点击:504次&&&&董某应聘到某校工作后，该校以董某不是单位的正式职工为由，不为其缴纳社会保险费。近日，仲裁委依法裁决，为董某讨回了公道。董某于日应聘到济南市某高考补习学校工作。双方签订了两次大区主管招生协议书，第一次签订时间为日，到20&&&&董某应聘到某校工作后，该校以董某不是单位的正式职工为由，不为其缴纳社会保险费。近日，仲裁委依法裁决，为董某讨回了公道。&&&&&&&&董某于日应聘到济南市某高考补习学校工作。双方签订了两次大区主管招生协议书，第一次签订时间为日，到2008年9月到期；第二次签订时间为日。日，该校与董某终止了劳动关系。董某工作期间，该校未为其缴纳社会保险费，未给董某结算离职当月工资。董某月工资800元。2009年底，董某诉至济南市历下区劳动争议仲裁委员会，要求该校支付8月份的工资、未签合同的双倍工资，并为其补缴社会保险费。&&&&&&&&该校辩称，董某不是单位的正式职工，单位没有为其缴纳社会保险费的义务。&&&&&&&&仲裁委认为，董某于日离开该校，该校没有提供财务凭据及考勤表，故对董某所诉称的该校未支付其8月份工资的主张予以采信，根据《劳动法》第50条的规定，董某要求该校支付工资的仲裁请求，应予支持，董某8月份的工资应为192.03元（800元÷20.83天×5天）。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定，董某要求该校补缴社会保险费的仲裁请求，应予支持。董某与该校签订了大区主管招生协议书，该协议基本具备劳动合同的主要内容，应视为双方之间有书面劳动合同。但2008年10月至2009年5月期间，双方没有签订劳动合同或协议，董某要求该校支付此期间未签劳动合同的双倍工资，应予支持。&&&&&&&&仲裁委主持调解，双方未能达成一致意见。经合议，仲裁庭裁决：该校支付董某2009年8月份工资192.03元；该校支付董某未签劳动合同期间的双倍工资6400元；该校为董某补缴2008年5月至2009年8月期间的社会保险费（董某将个人应承担部分交给该校，由该校一并向社保机构缴纳）。&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&&&&&&&&&劳动者无权放弃社会保险时间:9:08来源:未知作者:admin点击:1093次&&&&李先生于日到沂水县某房地产开发有限公司上班，双方签订了为期1年的劳动合同。在工作期间，公司没有给李先生办理社会保险手续和缴纳社会保险费。今年3月24日，李先生离开房地产开发有限公司后诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求公司为其补缴工作期&&&&&&&&李先生于日到沂水县某房地产开发有限公司上班，双方签订了为期1年的劳动合同。在工作期间，公司没有给李先生办理社会保险手续和缴纳社会保险费。今年3月24日，李先生离开房地产开发有限公司后诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求公司为其补缴工作期间的社会保险费。&&&&&&&&&&&&&&&&该公司表示，去年3月5日，李先生书面声明自愿放弃用人单位为其办理社会保险的权利，公司因此将应缴的社会保险费折算成补贴，随工资一同发放给了李先生。&&&&&&&&&&&&&&&&仲裁委经审理后认为，李先生虽然作出书面声明，但根据法律规定，参加社会保险既是劳动者和用人单位的权利，也是双方的义务，是国家的强制性规定，李先生的书面声明违反了法律强制性规定，不具有法律效力。公司应为李先生办理社保手续，补缴社会保险费。如果公司将应缴的社会保险费折算成补贴，随工资一同发放给了李先生，那么，李先生就应当返还用人单位发放的社会保险费补贴。但是，该公司的工资发放表上并没有社保补贴记录，且用人单位也不能提供相关证据。因此，仲裁委对用人单位的主张不予支持。依照有关法律规定，仲裁委裁决房地产开发有限公司为李先生办理社保手续，补缴社会保险费。&&&&&&&&&&&&&&&&劳动仲裁部门有关人士表示，不少用人单位为逃避社会保险义务，让劳动者作出书面承诺，表示自愿放弃办理社保。殊不知，这种做法属无效行为，劳动者仍有权要求用人单位为其补办社会保险。&&&&&&&&&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&办退工手续胜诉后被拖延获赔偿时间:4:47来源:未知作者:admin点击:391次&&&&人民网天津视窗3月19日电：黄某与公司解除劳动合同后，公司迟迟没有为其办理退工手续。经历了劳动仲裁和诉讼之后，虽然最终办完手续，但黄某认为原单位的拖延行为影响了自己的再就业，故诉至法院。日前，天津市河西区人民法院经审理，支持了其诉求，一审判令&&&&人民网·天津视窗3月19日电：黄某与公司解除劳动合同后，公司迟迟没有为其办理退工手续。经历了劳动仲裁和诉讼之后，虽然最终办完手续，但黄某认为原单位的“拖延”行为影响了自己的再就业，故诉至法院。日前，天津市河西区人民法院经审理，支持了其诉求，一审判令被告单位支付其误工损失5万元。&&&&&&&&诉原单位赔误工费&&&&&&&&原告黄某于2007年5月与本市一家置地公司解除了劳动合同。此后，黄某要求办理退工手续，即要求置地公司将其失业情况对社会保险经办机构报备，并在30日内将其档案和社会保险关系转移至户籍所在地劳动行政部门。但该置地公司一直未能为其办理。&&&&&&&&同年7月，黄某就办理退工等劳动权益问题提起劳动仲裁，后又提起诉讼，诉讼结果是法院判令该置地公司在限定时间内为黄某办理退工手续，但该公司仍未能办理。故黄某诉至法院，诉请判处该置地公司赔偿自己2007年5月至2009年5月间的误工费等经济损失。&&&&&&&&误工损失单位负担&&&&&&&&庭审中，黄某认为置地公司的拖延行为造成其在长达两年时间无法就业或无法稳定就业，给其造成相当大损失。置地公司一方则称，退工手续没有办理是黄某个人原因造成，因为在办理退工手续过程中，有两件事需由黄某配合，一是公司为其补缴的社会保险，需黄某领取并签字确认。二是黄某在工作期间曾转岗，在办退工手续时需出具调岗证明书，由黄某签字确认,但黄某一直未配合办理。由此置地公司认为公司没有任何责任。&&&&&&&&河西区法院审理认为，劳动者与用人单位发生劳动争议纠纷，如劳动者胜诉，在劳动仲裁期间和诉讼期间劳动者的误工损失由用人单位负担，计算损失依据为劳动者上一个月在该用人单位的实际工资。黄某与被告解除劳动合同后，双方发生的劳动争议事项已经由法院判决加以认定，但由于被告单位拖延两年未能执结，故责任应当由被告承担。综上，黄某要求被告承担误工损失的诉求应予支持，黄某解除劳动合同前一个月工资为2000元，所以具体数额为2000元的25倍即5万元。（周苏晋徐德利）&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&违章罚单证明劳动关系员工胜诉时间:8:01来源:未知作者:admin点击:368次&&&&某实业公司认为与驾驶员顾先生之间不存在劳动关系，因此无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额和无需补缴上海市外来从业人员综合保险。为此，顾先生向法庭提供了为公司驾驶车辆而三次违规而吃进的罚单，从而让法庭确认了双方存在劳动关系的事实。日前，闵行&&&&某实业公司认为与驾驶员顾先生之间不存在劳动关系，因此无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额和无需补缴上海市外来从业人员综合保险。为此，顾先生向法庭提供了为公司驾驶车辆而三次违规而吃进的“罚单”，从而让法庭确认了双方存在劳动关系的事实。日前，闵行区法院作出实业公司支付顾先生未签订劳动合同的双倍工资差额2.42万元并为顾先生补缴上海市外来从业人员综合保险的一审判决。&&&&&&&&顾先生诉称，自己于日进入实业公司工作，担任驾驶员。由于用工制度不规范，未签订劳动合同，也未给缴纳综合保险。在工作期间，吃住均在公司，休息时间不固定，有时没有活，也要在单位待岗，一般每天7：00至22：00工作，主要从事运送钢材工作，不运货时接送法定代表人的子女上下学。去年7月14日，提出辞职并申请仲裁。因不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判令实业公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额，支付其解除劳动关系经济补偿金和补缴上海市外来从业人员综合保险。&&&&&&&&实业公司辩称，顾先生并非本公司员工，顾先生所提诉讼请求均与公司无关。现亦不服仲裁裁决，要求判令无需支付未签订劳动合同的双倍工资差额和无需补缴上海市外来从业人员综合保险。&&&&&&&&顾先生为证明自己是实业公司员工，向法庭提交了日、6月12日、日、4月12日交通管理处罚决定书及公司车辆牌号的车辆基本信息等证据。&&&&&&&&实业公司对处罚决定书及车辆基本信息的真实性无异议，但认为无法证明双方之间存在劳动关系。称车辆可能是顾先生通过朋友借来开的，甚至可能是偷着开的。&&&&&&&&经查明，日，顾先生驾驶公司的大货车，因机动车载物超过核定载质量30%的违法行为被处以行政处罚。同年6月12日及日，顾先生驾驶上述车辆过程中，因未按道行驶被行政处罚。日，顾先生驾驶上述车辆过程中，又因超载被行政处罚。&&&&&&&&法院认为，案件的争议焦点在于双方之间是否存在劳动关系。劳动者的劳动给付行为是否受用人单位支配是确立劳动关系的实质要件。根据顾先生提供的交通管理处罚决定书及公司牌号的车辆的基本信息等证据材料，显示顾先生在驾驶公司所有的车辆过程因违法行为而被行政处罚。实业公司虽辩称顾先生系借开或偷开其所有的车辆，但未提供任何证据加以证明，且有悖常理，故对公司的辩称意见，难以采信。但顾先生主张其于日进入公司工作之观点，也未能提供充分有效之证据加以证明，亦难以采信。综上，确认日起，顾先生为公司提供劳动，双方之间存在劳动关系。&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&用人单位不得随意约定违约金时间:0:48来源:新民晚报作者:admin点击:475次&&&&典型案例日，王某进入上海某冶金有限公司从事英文翻译工作，双方签订的劳动合同中约定，冶金公司将会在王某入职的一个月内安排王某赴南非办事处工作，工资为每月人民币8000元，合同期限自日起至日止，如果王某在合同期满&&&&典型案例&&&&&&&&日，王某进入上海某冶金有限公司从事英文翻译工作，双方签订的劳动合同中约定，冶金公司将会在王某入职的一个月内安排王某赴南非办事处工作，工资为每月人民币8000元，合同期限自日起至日止，如果王某在合同期满前提前离职则应当承担违约责任，违约金数额为王某赴南非的路程费及公司为其安排岗位所付的其他各项费用之和。&&&&&&&&2009年3月，王某到达公司在南非的办事处，但由于水土不服、蚊虫叮咬等原因，王某身体出现腹泻、呕吐、严重水肿等情况。工作至4月底，身体状况没有任何好转的王某向公司提出回国工作的请求，公司不予批准，无奈之下王某向公司提出辞职。&&&&&&&&2009年5月，在办理离职手续时，冶金公司认为王某在职期间不能胜任工作，消极怠工，没有充分履行翻译职责，故拒绝向王某发放4月份工资，同时王某严重违反当初约定，遂要求王某承担路程费等共计2万余元的违约金。双方发生争议，王某诉至劳动仲裁后，公司以上述理由提出反诉。&&&&&&&&仲裁裁决&&&&&&&&庭审过程中，王某认为自己在工作期间提供了正常劳动，冶金公司所言纯属子虚乌有，公司应当支付克扣的工资，同时按照法律的规定，只有在特定情况下才能约定违约金，而自己和公司并不符合设置违约金的法定条件，所以其无需向冶金公司支付任何违约金。最终劳动仲裁支持了王某的请求，裁决冶金公司向王某发放2009年4月份的工资，而王某无需向公司支付违约金。&&&&&&&&案例评析&&&&&&&&上述案件中王某在工作期间提供了正常劳动，而冶金公司并未提供王某消极怠工的证据，因此公司应当支付王某4月份的工资。本案争议的焦点其实是双方劳动合同中约定的违约金是否有效。劳动合同法实施之前，劳动法对劳动合同里违约金的设置并没有较为一致的规定，因此各地对违约金的规定差别很大，有的地方允许双方任意约定违约金，如北京、山东等地，有的地方限定双方只有在特殊情况下才能约定违约金，如上海、江苏等地，还有一些地方无相关规定或者规定得不明确，如辽宁、浙江等地。&&&&&&&&2008年颁布施行的劳动合同法针对这个问题进行了统一规范。在劳动领域，劳动者往往处于弱势地位，很容易出现用人单位利用自己的强势地位滥用违约金条款损害劳动者合法权益的情况，本着倾斜保护的原则，劳动合同法最终采取了限制用工双方约定违约金的立法理念，从而起到既充分保护劳动者又兼顾用人单位用工管理权的作用。劳动合同法第二十二条、二十三条及第二十五条明确规定，只有两种情形下用人单位和劳动者可以设置违约金，一种是双方约定了服务期条款，另一种是双方约定了竞业限制条款，除此之外双方即便约定了违约金，也将被认定为无效。同时，如果用人单位要求劳动者承担违约责任，还应当就劳动者违约的事实进行举证，而不是只凭一纸合同便可直接要求劳动者支付违约金。&&&&&&&&回到本案，王某与冶金公司既未约定服务期也未约定竞业限制，并不符合设置违约金的法定条件，因此双方在劳动合同中关于违约责任的约定无效，王某无需向冶金公司支付违约金。邹洋&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&员工主动辞职公司不必补偿时间:0:47来源:劳动午报作者:admin点击:1637次&&&&北京宏星澳新储运有限公司（以下简称宏星公司）大罐车司机张先生辞职后，向北京市大兴区劳动仲裁部门申诉，要求宏星公司支付工资、加班费、解除劳动关系经济补偿金等共计147000余元。仲裁机关驳回张先生的申诉后，张先生起诉到大兴法院。一审败诉后，张先生&&&&北京宏星澳新储运有限公司（以下简称宏星公司）大罐车司机张先生辞职后，向北京市大兴区劳动仲裁部门申诉，要求宏星公司支付工资、加班费、解除劳动关系经济补偿金等共计147000余元。仲裁机关驳回张先生的申诉后，张先生起诉到大兴法院。一审败诉后，张先生不服提出上诉。日前，北京市第一中级人民法院作出驳回张先生上诉，维持原判的终审判决。&&&&&&&&张先生今年36岁，是张家口市张北县农民。日，张先生与宏星公司签订了一年期的劳动合同，岗位为司机。合同中约定，正常工作中尽可能不加班，具体事宜按公司的加班考勤制度执行。合同中还约定，每月工资均以工资卡方式一次性发放，员工如有异议应于到账3日内查询并书面提出，过期视为无异议。但此前，张先生已在宏星公司工作了一段时间。&&&&&&&&合同签订后，张先生工作至日，之后因故未上班。日，张先生向宏星公司递交了一份辞职申请，辞职理由为“单位没有安排车辆三个月，我们被迫辞职”，宏星公司研究后同意张先生辞职，但特别注明，不存在“被迫”情节。张先生辞职后，向大兴区劳动仲裁部门提出申诉，要求宏星公司支付其工资、加班费、解除劳动关系经济补偿金等共计147000余元。日，大兴仲裁委裁决驳回了张先生的申诉请求，为此张先生不服，将宏星公司告上大兴法院。&&&&&&&&主动辞职后起诉单位&&&&&&&&庭审中，张先生称与宏星公司2007年1月形成劳动关系。2008年11月，公司无故通知其不用上班，而且工作期间，宏星公司没有支付加班费及缴纳社会保险，请求法院判决宏星公司支付2007年1月至2008年11月加班费105820元和经济补偿金26455元；判决宏星公司支付解除劳动关系经济补偿金6000元；判决宏星公司支付其2008年11月至2009年2月工资9000元。法庭上，张先生的两名同事出庭作证，证实宏星公司制度不合理。同时两名证人还告诉法官，他们俩也已经辞职，目前也提出劳动仲裁，要求宏星公司支付加班费和经济补偿金。对此法庭认为两名证人与张先生状告宏星公司有利害关系，其证言依法不予采纳。&&&&&&&&宏星公司答辩称，该公司采用的是综合计算工时和不定时的计件工作制，而且经过了大兴区劳动和社会保障局的批准。此外合同中约定，对工资数额如有异议，应于到账3日内查询并书面提出，过期视为无异议。公司根据张先生的工作量按月足额支付了工资，不存在未支付加班费的问题。日张先生主动提出辞职，因此按《劳动合同法》公司无需支付解除劳动合同经济补偿金。&&&&&&&&法院认定单位未违法&&&&&&&&法院审理后查明，宏星公司采用的是综合计算工时和不定时的计件工作制，并经过大兴区劳动和社会保障局的批准。司机和押运员实行计件工资。2007年3月至2008年11月，宏星公司每月给张先生发放的工资均不相同，最低为1355.53元，最高为3450.13元，均高于北京市最低工资标准。公司依据司机每次出车行驶的公里数及配送油品的吨数不同，对工资作出不同的结算。日之后，张先生未上班，后于日提出辞职。&&&&&&&&大兴法院审理后认为，劳动者和用人单位的合法权益依法受法律保护。张先生与宏星公司签订的劳动合同是双方真实意思的表示，不违反法律规定，合法有效。庭审中，张先生称是被迫辞职，因未提供有效证据，法院不予采信，因张先生主动辞职，其要求单位支付解除劳动合同经济补偿金没有法律依据，法院不予支持。日后张先生未上班，宏星公司已发放了张先生工作期间的工资，因此张先生要求日后的工资没有事实依据，法院不予支持。最终，大兴法院驳回了张先生的全部诉讼请求。&&&&&&&&一审败诉后，张先生向北京市第一中级人民法院提出上诉。由于在二审中张先生没有提供新的证据，法院审理后认定大兴法院的一审判决认定事实清楚，适用法律准确，作出驳回张先生上诉，维持原判的终审判决。&&&&&&&&特殊行业实行综合工时&&&&&&&&另据了解，综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。原劳动部有关文件规定，可以实行综合计算工时工作制的职工包括：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。至于以周、月、季、年中的哪一个为单位，则是靠双方在劳动合同中约定。&&&&&&&&实行综合计算工时工作制的岗位，需由企业报经当地区县劳动保障部门批准。实行综合计算工时工作制，其工作时间不区分制度工作日与公休日。员工在综合计算工时一个周期内只要总的实际工作时间没有超过法定总的工作时间，其在公休日工作，不需支付200％加班工资。（午报记者李一然）&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&久光主管人际关系不佳被辞退理由不足时间:0:46来源:东方早报作者:admin点击:414次&&&&上海久光百货有限公司认为营业三部主管季忻(化名)人际关系处理不佳，构成严重违纪，并以此为由将其解雇。近日，静安法院认为久光解雇理由不足，判决由久光支付季忻解除劳动合同赔偿金48600元，工资、加班工资和2009年未休年休假折薪计4797.30元。久光:员工&&&&上海久光百货有限公司认为营业三部主管季忻(化名)人际关系处理不佳，构成严重违纪，并以此为由将其解雇。近日，静安法院认为久光解雇理由不足，判决由久光支付季忻解除劳动合同赔偿金48600元，工资、加班工资和2009年未休年休假折薪计4797.30元。&&&&&&&&久光:&&&&&&&&员工工作失误辱骂上司&&&&&&&&2005年11月，季忻进入久光百货工作，双方签订劳动合同，约定季忻担任该公司营业三部主管，月薪5000元。&&&&&&&&日，久光百货向季忻出具警告书。警告书记载:“日，曾以口头通告方式要求你改善自己工作中的人际关系。今后如若再因你的行为，导致部门正常运营发生障碍，将给予严格处分。”同年7月9日，公司以季忻“工作多次失误，且不接受上司批评教育甚至辱骂上级，严重违反公司规章制度”为由，决定自7月10日起，解除与季忻的劳动合同。到了7月10日，公司向季忻发出解除劳动合同通知书。16日，又向季忻送达了离职交接通知及退工证明。季忻的最后工作日为日。&&&&&&&&员工:&&&&&&&&严重违纪与事实不符&&&&&&&&双方对该不该支付解除劳动合同的赔偿金、加班工资等发生争议。日，季忻申请劳动仲裁，最终裁决由公司支付季忻解除劳动关系赔偿金48600元；支付工资、加班工资和未休年休假折薪计4797.30元。&&&&&&&&久光对劳动仲裁不服，于日提起诉讼。久光诉称，依据公司《员工手册》，季忻存在严重违纪行为，公司解除与其的劳动合同符合法律规定，无需向季忻赔偿。&&&&&&&&法庭上，季忻认为，公司诉称的自己存在严重违纪情况与事实不符，公司解除劳动合同的理由不成立。&&&&&&&&法院:&&&&&&&&单方解约不符法律规定&&&&&&&&法院审理后认为，公司提供了季忻2009年上半年工作表现考核表及日员工警告函，以此来证明季忻工作表现不佳，在处理人际关系方面存在欠妥之处，这不足证明季忻有严重违纪行为。公司于日及6月10日向季忻送达的员工警告函三份，季忻拒绝签字不予认可，公司也未再提供其他有效证据证明其存在警告事项，就以季忻严重违反公司规章制度为由，解除了与季忻间劳动关系，不符合法律上规定可行使单方解除权的情形。&&&&&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&拒绝出示工资表用人单位败诉时间:0:38来源:四川法制报作者:admin点击:842次&&&&本报讯职工在上班时受伤，劳动仲裁委员会裁决单位支付各类补偿金3万余元。用人单位认为标准过高诉至法院。可在举证期内，用人单位却拒绝提供职工的工资表，为此，华蓥市法院一审判决，以其职工自己记录的工资额作为赔偿标准支付伤残补助金等工伤待遇7万余元&&&&本报讯职工在上班时受伤，劳动仲裁委员会裁决单位支付各类补偿金3万余元。用人单位认为标准过高诉至法院。可在举证期内，用人单位却拒绝提供职工的工资表，为此，华蓥市法院一审判决，以其职工自己记录的工资额作为赔偿标准支付伤残补助金等工伤待遇7万余元。该赔偿数额比劳动争议仲裁时以统筹地区广安市职工人均工资作为赔偿标准而作出的裁决高出一倍。&&&&■工伤赔付用人单位说高了&&&&日中午12时，煤矿职工龚某在某煤矿井下900米深处的巷道从事采煤作业，正准备用推车倒煤矸石时，不慎被掉下的矿碴砸伤，经华蓥市罗氏中医骨伤科诊所和华蓥市人民医院救治，诊断为L1椎体压缩性骨折，住院132天，出院医嘱为疗养2至3个月。龚某之损伤经广安市劳动和社会保障局认定为工伤，并经广安市劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。&&&&由于该煤矿未参加工伤保险，此案经华蓥市劳动争议仲裁委员会仲裁，裁决煤矿以龚某受伤的上一年度广安市职工人均工资为标准向其支付伤残补助金、工伤医疗补助金、伤残就业补助金、停工留薪待遇等等共计3万余元。&&&&煤矿以伤残补助计算标准过高，停工留薪待遇计算时间太长，不应赔偿伤残就业补助金等理由诉至华蓥法院。龚某辩称，仲裁裁决未按受伤人员事故发生前12个月的平均工资计算伤残补助金和停工留薪待遇，适用法律错误，请求法院依法判决。■举证不能法院判单位败诉&&&&华蓥法院认为，煤矿当庭承认龚某从1995年起就在煤矿从事采煤工作。煤矿作为用工主体，掌握职工工资表，有条件、有能力收集提供职工工资证据，根据举证责任分配规则，该举证责任在煤矿。然而，煤矿在举证期限内并未提交龚某遭受事故前12个月平均工资的证据。因此，煤矿依法应当承担举证不能的法律后果。&&&&职工因工作遭受事故伤害，被鉴定为九级伤残的，依法应享受一次性伤残补助金，标准为８个月的本人工资。龚某举出了自己5个多月平均工资为2660.81元的笔记，班组长证明龚某的月平均工资为3000.00元左右，两份证据能够相互印证。虽然煤矿对此提出异议，但是能够举出反驳证据而拒不举出，依法应对龚某所举证据予以认定。&&&&同时根据龚某所举证据，推定龚某在事故发生前12个月的平均工资为2660.81元。广安市职工月平均工资为1126.92元，龚证明的月平均工资既不高于广安市职工月平均工资的300%，也不低于广安市职工月平均工资的60%，依法应当以其实际月平均工资作为相关待遇的计算标准。因此，依照《工伤保险条例》《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，并参照《四川省人民政府关于贯彻〈工伤保险条例〉的实施意见》的规定，作出以上判决。&&&&&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&工叫骂被炒公司被判败诉时间:0:03来源:未知作者:admin点击:610次&&&&法院判公司违反劳动法荆楚网消息(楚天都市报)（记者余皓实习生彭静通讯员大明）员工与公司发生冲突，因叫骂行为被炒鱿鱼。昨日，武昌法院下达一审判决认定公司此举违反《劳动法》，需向员工赔偿1.6万余元。2002年，李某到一家保险公司当门卫。去年8月7&&&&法院判公司违反劳动法&&&&&&&&荆楚网消息(楚天都市报)（记者余皓实习生彭静通讯员大明）员工与公司发生冲突，因叫骂行为被炒鱿鱼。昨日，武昌法院下达一审判决认定公司此举违反《劳动法》，需向员工赔偿1.6万余元。&&&&&&&&2002年，李某到一家保险公司当门卫。去年8月7日，公司因检查工作所需让李某买清洁剂、毛刷做卫生，事后李找公司索要额外报酬未果。一气之下，李某在营业厅大声叫骂。一周后，公司以李某谩骂严重违反劳动纪律为由，解除与他的劳动关系，一次性付给李某3个月工资2100元作为经济补偿。&&&&&&&&李某不服，委托代理人申请劳动仲裁后，于今年2月又向法院提起诉讼。武昌区法院审理认为，用人单位的规章制度或劳动合同中，并未约定员工的叫骂行为属“严重违反劳动纪律”，公司据此解除劳动关系属违反《劳动法》，应给予李某经济补偿金、失业保险金及社保金共计1.6万余元。&&&&&&&&&&&&&&&&未经同意单方降薪单位被判赔偿时间:2:28来源:法院网作者:韩涛点击:749次&&&&刘先生认为公司未经与自己协商，单方变更工资标准，侵犯了自己的权利。在劳动合同期满后，将公司告上法庭。近日，北京市西城区人民法院判决该公司支付刘先生终止劳动合同经济补偿金、工资差额、年休假工资共计八万多元。刘先生诉称，日其开始到&&&&刘先生认为公司未经与自己协商，单方变更工资标准，侵犯了自己的权利。在劳动合同期满后，将公司告上法庭。近日，北京市西城区人民法院判决该公司支付刘先生终止劳动合同经济补偿金、工资差额、年休假工资共计八万多元。&&&&刘先生诉称，日其开始到被告处上班，合同明确了原告的劳动岗位、工作时间、加班待遇、薪资报酬、带薪年休假、劳动合同的变更等事项。日，原告离职。2009年2月起，被告每月克扣原告劳动报酬5千元。工作期间，原告几乎每天都超时工作，但被告从未支付过加班工资。被告在及2008年拒绝原告带薪年休假的申请，也从未支付相应补偿。另外，被告还存在强迫调整原告劳动岗位等违约行为。现不服北京市劳动争议仲裁委员会的裁决结果，诉至法院，请求判令被告支付解除劳动合同经济补偿金59952.73元；支付2007年3月至2009年3月加班费50284.80元；支付2009年2月至2009年4月克扣的工资15000元；支付及2008年未休年休假的经济补偿金33636.30元。&&&&&&&&该公司辩称，原告所述入职、离职时间认可。双方劳动合同系到期终止，不是单方解除，原告所主张解除劳动合同的经济补偿金没有事实依据。2003年、2005年合同中并没有约定年休假的情况，没有约定按照100％发放未休年休假工资，认可2008年原告未休年休假。工作期间原告不存在加班的情况。且日之前，原告所主张的请求，都已经超过了仲裁时效。原告离职前12个月的月平均实发工资为5644.66元。综上，被告同意仲裁裁决结果，同意支付原告终止劳动合同的经济补偿金8466.99元、2008年未休年休假工资5190.49元，不同用原告的其他诉讼请求。&&&&&&&&法院经审理认为，根据我国法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。被告在告知函中已明确表示合同期内原告薪资福利待遇不变，因此，2009年2月在双方合同未到期时，被告单方降低原告工资没有法律依据，其仍应该按照降薪前每月向原告实发固定工资的标准予以发放。因此，原告要求被告发放2009年2月、3月、4月扣发工资的请求，法院予以支持，数额以法院查明的差额为准。被告虽称降薪系原告违反公司制度所为，但庭审中被告并未予以充分证明，对此法院不予采信。关于原告主张未休年休假工资一节，被告未能举证证明原告2003年、2005年已休年假，其应当按照福利薪资架构中的约定向原告支付年假工资。被告认可原告2008年未休年假，因此，其应当按照《职工带薪年休假条例》规定向原告支付年假工资。劳动争议诉讼时效以发生之日开始起算，被告主张原告请求已超过诉讼时效的抗辩理由，于法无据，法院不予认可。双方劳动合同到期后，被告应该按照告知函中约定标准向原告支付经济补偿金，因此，原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金59952.73元的请求，法院予以支持，数额以法院查明原告离职前应发工资标准计算。原告要求被告支付2007年3月至2009年3月期间加班费得请求，未提供证据予以证明，故法院不予支持。&&&&&&&&&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&没有证据可以要回加班费吗？时间:2:32来源:中人网作者:admin点击:1330次&&&&张小姐是一房产公司的售楼小姐，企业经常安排其利用休息日、节假日参加房产营销推广工作，并一直拖欠其加班工资达两年之久。张小姐遂将房产公司告上法庭，要求支付两年的加班工资三万元。根据拖欠工资举证倒置的原则，企业举证了经过合法程序产生的《加班工&&&&张小姐是一房产公司的售楼小姐，企业经常安排其利用休息日、节假日参加房产营销推广工作，并一直拖欠其加班工资达两年之久。张小姐遂将房产公司告上法庭，要求支付两年的加班工资三万元。根据拖欠工资举证倒置的原则，企业举证了经过合法程序产生的《加班工资核算制度》，制度中明确：员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，由部门经理对本部门人员的考勤情况进行统计并以书面形式进行记录。同时企业还举证了张小姐两年来的考勤记录，记录中显示其并没有存在任何加班的事实。&&&&面对企业举证的书证，张小姐不予认同，并提出两点质疑：一、企业提供的考勤记录只有其部门经理一人的签字认可，没有经过自己的确认，由于部门经理受企业的管理，其与企业存在特殊关系，仅靠其单方面提供签名的考勤记录不应成为认定事实的客观依据，不应得到支持。二、考勤记录是以书面表格的形式填写的，在填写过程中很容易出现伪造和篡改，考勤记录人又与企业存在特殊关系，其真实性、客观性、公正性值得怀疑。&&&&但企业辩称，张小姐对于企业提供的证据产生异议，但拿不出足以反驳的相反证据来，企业提供的证据是真实、客观的书证原件。根据《民事诉讼证据的若干规定》第70条，一方当时人提出书证原件或者与书证原件核对无误的复印件作为证据时，对方当事人提出异议，但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应该确认其证明力。所以应该得到认可。&&&&&&&&本期问题：&&&&1、没有加班证据的张小姐能否得到支持？&&&&2、基于此案，劳动者从中得到哪些启示？用人单位又应该如何做好员工加班工作？&&&&&&&&&&&&&&&&沈斌倜点评：&&&&&&&&一、劳动者是否加班该由谁承担举证责任？&&&&加班，是指在规定的工作时间外继续工作。举证责任则是指当事人对自已提出的主张要提供证据进行证明，否则应承担不利后果。在民事诉讼中，举证责任一般是按照谁主张谁举证的原则，即谁提出请求，谁就要证明该请求的合理性，否则就得不到法律的支持。而在劳动争议纠纷案件中的举证责任，并不完全依照民法上的谁主张谁举证原则，而是规定了一部分举证责任应当由用人单位来承担。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”&&&&《工资支付暂行规定》规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”&&&&因此，在与用人单位因加班产生劳动争议案件中，劳动者可以提请仲裁委要求用人单位提供工资表，以证明劳动者的工资内是否包括有加班费。如果有加班费，公司应当提供加班费的计算依据。实务中，劳动仲裁委或者法院也会根据案情或者依据地方规定要求单位提供相应的考勤表，因为工资的发放一般是依据考勤情况作出的，如果考勤记录中表明劳动者存在加班，而用人单位又没有相反的证据证明该加班无效，则应当支持劳动者的主张。&&&&二、部门经理记录的考勤可否作为认定劳动者无加班的证据？&&&&本案中企业举证了张小姐两年来的考勤记录，该考勤记录为张小姐的部门经理所制作，记录中显示张小姐无任何加班的事实。在该企业向仲裁庭提供的其民主程序制定并公示的规章制度内规定“员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，由部门经理对本部门人员的考勤情况进行统计并以书面形式进行记录”。又根据《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第19条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，在不违反国家法律、行政法规及政策规定的情况下，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。&&&&那么，是不是根据该企业规章制度，部门经理所制作的考勤表可以作为张小姐不存在加班的证据呢？沈律师认为：如果该企业没有证据证明部门经理所制作的考勤记录已经和张小姐核对并无误的情况下，该证据存在瑕疵。理由如下：作为负责记录张小姐考勤情况的部门经理，受企业管理，与企业存在直接的利害关系，其记录的考勤表属于单方证据，其真实性、客观性无法考证。如果该证据能被采信，容易诱导企业单方制作考勤记录，损害劳动者的利益，不符合劳动法“保护劳动者”的立法宗旨。另外，关于考勤记录需要与劳动者本人核实，在一些地方规定也有明确：如《江苏省工资支付条例》第17条规定，……用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。广东省高级人民法院和省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》也规定，用人单位否认劳动者存在加班事实的，应当提供证据进行反驳。用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作时间，但事先必须交由劳动者确认。&&&&三、在加班费的主张上，劳动者是否只能消极主张？&&&&这里所称的“消极主张”是指劳动者在没有任何证据的支持下提出关于加班的主张。沈律师认为劳动者应该积极主动收集关于本人加班的证据，如张小姐在加班过程中可以将加班的情况作为一个工作报告发电子邮件给公司负责人或者直接上司，或保留电话录音，或者提供证人证言，证明自己在职期间存在加班的事实。因为实践操作中，尤其是对于一些天价加班费的案件，负责审理的劳动争议仲裁委员会或者法院，在当事人双方都没有证据证明自己的主张时，即使因用人单位没有直接证据反驳而采信了劳动者关于加班费的请求，一般也会基于兼顾公平原则而自由裁量，从而只部分地支持劳动者关于加班费的主张。因此，如果劳动者能够主动收集关于加班事实的证据，就能更好地维护属于自己的合法权益。&&&&对于实行考勤的用人单位及岗位，劳动者应认真核对自己的考勤记录与自己的实际出勤是否相一致，如果不一致的，有权向用人单位提出异议，并可以拒绝在考勤记录上签字确认（或者在签字的同时将自己的异议一并写上）。对于一些用人单位存在违规操作考勤记录（如只按法定上下班时间打卡，而拒绝记录劳动者加班情况等）的，劳动者可以到相关的劳动部门进行举报。千万不能因为“不好意思”而在不符合客观实际的考勤表上签字，否则将可能成为劳动者追索加班费的一道屏障。&&&&四、用人单位应如何做好员工加班的工作？&&&&一般情况下，用人单位应该合理安排劳动者工作量。一个企业如果多数员工都需要经常加班，这不是一种正常的现象，必须引起重视。如果用人单位因企业自身生产特点无法避免加班情况的，沈律师建议用人单位因做到如下几点，以减少类似纠纷：&&&&（1）制定合法有效的企业规章制度。用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核后，报公司总经理批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。为了更好的向劳动者公示，用人单位也可以将加班审批制度约定在劳动合同中。&&&&（2）正确计算劳动者加班工资。建议用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额，这样也避免了将来争议不清的状况。在发放工资时必须制定包含加班工资在内的工资对帐结算单，由员工亲笔签字后才能领取当月各项工资。这样做的好处是有效保存了相关证据，避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。&&&&（3）利用调休取代休息日加班费。《劳动法》第四十四条第二项规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。因此，如果用人单位安排劳动者休息日加班的，有权优先选择安排劳动者补休代替支付加班费。&&&&法务学堂&&&&《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》&&&&第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。&&&&《中华人民共和同劳动争议调解仲裁法》&&&&第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。&&&&《工资支付暂行规定》&&&&第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。&&&&单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。&&&&用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。&&&&第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：&&&&（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；&&&&（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；&&&&（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。&&&&经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。&&&&实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&自愿加班能否要求加班费？时间:2:32来源:未知作者:徐小平侯晓非点击:488次&&&&8小时之外主动加班，公司职员小周的这种勤奋，换来的却是公司拒付加班费的答复。对此，小周难以理解。小周与一家公司签订了一年的劳动合同，公司确定他的工作时间为每天8小时、每周40小时的法定标准工作时间，并按标准工时制度支付他的工资待遇。工作期间，&&&&8小时之外主动加班，公司职员小周的这种勤奋，换来的却是公司“拒付加班费”的答复。对此，小周难以理解。&&&&&&&&小周与一家公司签订了一年的劳动合同，公司确定他的工作时间为每天8小时、每周40小时的法定标准工作时间，并按标准工时制度支付他的工资待遇。工作期间，小周很勤奋，很多时候都是在下班后自愿加班，完成工作任务。一年后，小周表示不再续签劳动合同，同时要求公司支付其一年内的加班工资，并出示了延长工作时间的考勤记录。不过，公司却认为，对小周实行的是计时工资制度，公司并未安排其延时加班，不能另行支付加班工资。&&&&&&&&经咨询，律师向小周解释说，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。如果单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。&&&&&&&&同时，用人单位支付加班工资的前提，是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位“安排”加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位可以不支付加班工资。&&&&&&&&小周平时的延时加班，并不是由公司安排的，而是其自愿行为，并且，他在延时加班时，并未履行公司规定的加班审批手续。因此，他要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资，就缺乏依据。&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&违反公司规定被解雇，员工败诉时间:9:46来源:未知作者:admin点击:484次&&&&俗话说，没有规矩，不成方圆。无论是什么人、做什么事都应当循规蹈矩，按章办事，否则，只会自食苦果。1月20日，家住浙江镇海的余先生就因为违反公司规章制度被开除，诉至法院要求用人单位支付经济补偿金又被驳回。余先生系安徽人，今年30岁，于&&&&俗话说，没有规矩，不成方圆。无论是什么人、做什么事都应当循规蹈矩，按章办事，否则，只会自食苦果。1月20日，家住浙江镇海的余先生就因为违反公司规章制度被开除，诉至法院要求用人单位支付经济补偿金又被驳回。&&&&&&&&&&&&余先生系安徽人，今年30岁，于日到宁波昊天机械有限公司工作，工种为计件操作工。双方于日签订一份劳动合同，约定合同期限为日至日。&&&&&&&&&&&&&&&&日至日间，余先生只操作一台铣床。2009年4月，由于受金融危机影响，公司工作量减少，宁波昊天机械有限公司遂安排余先生同时操作两台铣床。因为操作速度过快，导致产品出现质量问题，宁波昊天机械有限公司对余先生罚款两次。余先生感觉自己收入上受到影响，一时难以接受，于是拒绝同时操作两台铣床。宁波昊天机械有限公司遂根据公司《员工守则》的有关规定对余先生记大过三次，并于日解除双方的劳动合同。&&&&&&&&&&&&&&&&经向镇海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，余先生不服仲裁裁决，后向法院提起诉讼要求宁波昊天机械有限公司支付经济补偿金12444元。&&&&&&&&&&&&&&&&镇海法院经审理认为，宁波昊天机械有限公司有权依照《员工守则》对员工加以管理和处分。产品出现质量问题并非同时操作两台铣床所致，而是与其操作节奏有关，余先生以难以接受宁波昊天机械有限公司对其进行罚款为由拒绝操作两台铣床，显然违反了公司规章制度。宁波昊天机械有限公司根据《员工守则》作出解除劳动关系的处分并不违反法律规定。据此，法院判决驳回余先生的诉讼请求。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&合同到期不续签有补偿金吗？时间:9:37来源:新民晚报作者:admin点击:2231次&&&&到了年底，有人被单位炒鱿鱼，有人要炒单位鱿鱼个人和单位有许多年终纠葛，今天本报请劳动法专家简要分析年底劳动关系中的常见病。1考核不合格能提前解除劳动合同吗？【案例】近日，某公司经历一场地震：营业部负责人与员工分别面谈，部分员工因年终考核不&&&&到了年底，有人被单位“炒鱿鱼”，有人要“炒”单位“鱿鱼”……个人和单位有许多“年终纠葛”，今天本报请劳动法专家简要分析年底劳动关系中的“常见病”。&&&&&&&&1“考核不合格”能提前解除劳动合同吗？&&&&&&&&【案例】近日，某公司经历一场“地震”：营业部负责人与员工分别面谈，部分员工因“年终考核不合格”而被提前解除劳动合同。&&&&&&&&【分析】如果在年终考核过程中，发现员工有严重违反用人单位规章制度的行为，或有严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为，或有同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响等行为，企业可依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。如果年终考核结果只是证明员工不胜任工作，企业不能立即解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。&&&&&&&&2劳动合同到期但服务期未满，职工可否不续签？&&&&&&&&【案例】3年前，上海某涉外旅行社与李小姐建立劳动关系，约定工作岗位为西班牙语导游。之后，旅行社送李小姐出国培训半年，双方为此签订了2年期限的劳动合同和8年期限的服务期协议。&&&&&&&&由于旅行社业务发生变化，很少用到西班牙语导游，李小姐提出劳动合同期满时终止劳动关系，但旅行社不同意：服务期未满怎能说走就走？公司宁愿把李小姐“雪藏”也不放她走。&&&&&&&&【分析】一般情况下，劳动合同期满，劳动者有权不再续签，此时劳动合同自然终止。但李小姐的情况较特殊，她与用人单位约定了服务期。根据有关规定，服务期限长于劳动合同期限的，在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任；用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行。&&&&&&&&李小姐的劳动合同期满后，如果旅行社继续提供西班牙语导游岗位，李小姐应当与旅行社续签劳动合同直到服务期满为止。如果旅行社不能继续提供西班牙语导游岗位，李小姐又不同意改做其他工作，那么李小姐可以与旅行社说“拜拜”，而旅行社不得追索李小姐服务期的赔偿责任。&&&&&&&&3劳动合同到期不再签，单位要付经济补偿金吗？&&&&&&&&【案例】日，赵某进入某企业工作，每月工资2000元，但直到当年12月方与企业签订为期1年的劳动合同，期限为日至12月31日。由于企业经营状况不佳，合同到期后企业不再与赵续签。赵要求企业支付相当于2个月工资共4000元的经济补偿金。&&&&&&&&【分析】《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。而“第四十四条第一项规定的劳动合同终止”即劳动合同期满。同时，第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”&&&&&&&&可见，企业应按《劳动合同法》规定来支付赵的经济补偿金，但经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日即日起计算。《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赵从日至日满一年六个月，可要求企业支付相当于2个月工资共4000元经济补偿金。&&&&&&&&通讯员周斌本报记者鲁哲&&&&&&&&&&&&&&&&李某的经济补偿要求是否合理？时间:3:21来源:《管理@人》作者:admin点击:388次&&&&本期案例:李某于2007年6月应聘到湖北某私企担任技术部经理，双方签订为期两年的劳动合同，明确工资是4500元。2008年10月，李某所在部门上级领导欲任用他人担任该部门经理，所以解除了李某的经理职务，只让其负责部门的一般技术工作，并且工资降为2300元。对&&&&本期案例:&&&&&&&&李某于2007年6月应聘到湖北某私企担任技术部经理，双方签订为期两年的劳动合同，明确工资是4500元。2008年10月，李某所在部门上级领导欲任用他人担任该部门经理，所以解除了李某的经理职务，只让其负责部门的一般技术工作，并且工资降为2300元。对此李某不服，多次与领导和人事部交涉，但均未能解决。&&&&&&&&2009年4月，人事部通知李某，按上级要求决定与其变更劳动合同：李某不再担任经理职务，可以继续从事现在所做的工作，并且工资定为2800元/月。对于这样的决定，李某仍然不认可，坚持要求公司按原来签订的劳动合同履行。&&&&&&&&由于协商不一致，公司提出与李某解除劳动合同，李某也同意。但是李某要求，公司要按其担任经理时的工资标准支付两个月的经济补偿金，并且补足今年4月前工资差额（任经理时的4500元与降低的工资2300的差额）以及此部分的经济补偿金。但是公司说，只能按现在的2300元的标准支付李某两个月的经济补偿金。由于双方无法达成一致，于是李某向仲裁提出了申诉。&&&&&&&&本期问题:&&&&&&&&李某索要的经济补偿金的标准应该按哪个算？他所要求的补偿金能否拿到？&&&&本文发表于博锐管理在线|www.boraid.com|52&&&&专家点评：&&&&&&&&1、李某要求按照4500元补足工资差额的要求合理。这是因为，劳动报酬约定是劳动合同关系中的一项重要内容，用人单位在招用劳动者时有义务向劳动者明示劳动报酬，该劳动报酬一旦确定下来，用人单位不得随意变更。依据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以降低劳动者工资待遇的情况仅包括：&&&&&&&&(1)和劳动者协商一致变更；&&&&&&&&(2)劳动者不胜任工作，用人单位依法调岗后根据薪随岗动的原则降低劳动报酬；&&&&&&&&(3)法律法规规定的其他情况。&&&&&&&&如，《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。&&&&&&&&除以上三种情况外，用人单位不得擅自降低劳动者的劳动报酬。本案中，公司仅以不再需要李某担任的经理职务为由，单方调岗并降低李某的工资是违法的。李某有权要求公司恢复原工作岗位并要求公司补发差额工资，还有权依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》向公司追偿差额工资25%的经济补偿金。&&&&&&&&2、在公司提出解除劳动合同，并征得李某同意的情况下，李某要求公司按照担任经理时的工资4500元标准计算支付解除劳动合同经济补偿金有道理。依据劳动合同法相关规定，用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同并征得劳动者协商一致的，也应当向劳动者支付经济补偿金，支付标准为劳动者离职前12个月平均工资。&&&&&&&&具体到本案中，由于李某离职前最后4个月公司单方降低了李某的工资待遇，降低后的工资没有征得李某的同意，是违法扣发工资的行为。因此，李某有权要求公司按照正常工资标准补齐，并要求按照补齐后的工资数额向单位主张解除劳动合同经济补偿金。&&&&&&&&法务学堂:《劳动合同法》：第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。&&&&&&&&第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。&&&&&&&&第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；&&&&&&&&第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。&&&&&&&&《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。&&&&&&&&&&&&《工资支付暂行规定》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。&&&&&&&&网友讨论：&&&&&&&&Hryangyong：&&&&&&&&我认为本案例中遇到两个争论焦点，第一，李某的经济补偿标准按照什么计算；第二，李某在离职前变更的劳动合同是否有效。由于双方在劳动合同中约定了工作岗位和薪酬，要变更劳动合同一定要双方同意才能变更，如果由于是员工工作能力等需要变更岗位，也必须提供证据和依据，并得到员工同意才可。&&&&&&&&根据本案描述来看，李某所在的公司两次变更劳动合同，都没有得到李某的同意，因此是公司单方面变更劳动合同，应该是无效的。因此，李某要求补发以前从2008年10月到2009年4月前与劳动合同约定的4500元/月的差额应得到支持。同时，由于公司单方面解除劳动合同，应该给与李某经济补偿，而且，是公司未发足李某的工资，因此应该按照双方约定的薪酬计算补偿标准，因此补偿标准是4500元。&&&&&&&&Zisoze：&&&&&&&&1、案例中涉及到劳资双方劳动合同内容的变更，劳动合同变更的条件是双方协商，达成一致的意见，而且所变更的内容应当属于可变更的范畴。关于员工的工资岗位及劳动条件的变更，用人单位需经员工书面同意后，可以予以变更，如果未经员工书面同意，单方面掉在变更是不合法的。公司解除李某经理职务并将工资由4500元降低到2800元/月，李某仍然不认可，这说明公司并没有征求李某的同意，此做法是不合法的，原劳动报酬约定应当继续履行。&&&&&&&&2、由于协商不成，用人单位提出解除劳动合同，关系到经济补偿的问题。根据《劳动合同法》第四十七条规定，李某的经济补偿应该按4500元来计算，补偿2个月，之前4个月工资的差额也需补上。&&&&&&&&029-lily：&&&&&&&&本案的几个关键问题&&&&&&&&一、公司单方变更劳动合同是否有效，劳动合同是否应继续履行。&&&&&&&&根据《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》对变更劳动合同的说明，可见，依法变更劳动合同的唯一条件是用人单位与劳动者协商一致。而本案中李某对变更合同根本不同意，多次与领导和人事部交涉，均未能解决。并且李某也不存在不称职的行为。由此可以得出结论：企业单方面变更劳动合同无效。应当按照合同约定的岗位和薪资继续履行合同。而企业在2008年10月至2009年4月前的给李某发放2300元工资的行为，可以看作是：“未及时足额支付劳动报酬；”&&&&&&&&二、经济补偿金的标准，公司是否可以按照擅自变更合同后的标准2300元赔偿呢？&&&&&&&&根据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，李某的经济补偿的月工资应按照其应得工资计算，即4500元的标准，所以，企业应该按照4500元的标准赔偿李某。&&&&&&&&同时，由于企业给李某发放2300元工资没有法律依据，因此在4月之前的行为应当属于“未及时足额支付劳动报酬”，是违法行为，企业应当立即改正，补发李某工资。补发金额为()x7=15400元。同时，由于企业提出的解除合同，应当向李某支付经济补偿金0元。李某可以拿到要求的补偿金。&&&&&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&公司不签订合同被判双倍工资时间:8:44来源:未知作者:admin点击:826次&&&&家住越城区的高某曾在某集团公司工作了几个月，期间公司一直未与他签订劳动合同。离开公司后，高某向法院提起诉讼，以公司未与他签订劳动合同为由，要求公司支付双倍工资。近日，法院已对此案作出了一审判决，支持了高某要求公司支付双倍工资的诉讼请求。高&&&&家住越城区的高某曾在某集团公司工作了几个月，期间公司一直未与他签订劳动合同。离开公司后，高某向法院提起诉讼，以公司未与他签订劳动合同为由，要求公司支付双倍工资。近日，法院已对此案作出了一审判决，支持了高某要求公司支付双倍工资的诉讼请求。&&&&&&&&高某诉称，日，他应聘到某集团公司担任办公室主任。当时公司方面口头承诺：试用期一个月，工资1800元；转正后月工资3000元，但每月仅付2000元，剩余的1000元到年底一次性补足。此后，因为公休日加班公司不发加班工资，及一直未与其签订劳动合同等原因，高某于2008年4月下旬向公司提出了解除劳动关系的请求，经公司批准，他于同年5月15日在办理了移交手续后离职。&&&&&&&&离职后，高某为工资等问题多次与公司进行过交涉，但均没有结果。为此，2009年5月高某向劳动部门提出了仲裁申请，但劳动纠纷仲裁委员会未在5日内作出是否受理的决定，于是高某向法院递交了诉状，要求法院判令公司支付因未签订劳动合同而产生的双倍工资6000元，并支付其公休日加班的加班工资3800余元。&&&&&&&&在庭审中，某集团公司辩称，高某应聘的岗位仅仅是办公室的普通工作人员，而不是主任；高某试用期满后的月工资是2000元；高某作为行政人员，在公司是不需要加班的；同时高某到公司时，就说他已在某律师事务所挂职，因此不需要签订劳动合同，此后他也一直不主张签订劳动合同。因此，公司认为高某的诉讼理由不成立，请求法院予以驳回。&&&&&&&&法院经审理查明，高某在公司工作期间双方的确未签订劳动合同，高某转正后的月工资为2000元。根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者支付双倍工资。据此，法院判决公司应向高某支付日至5月15日期间的双倍工资4000元(应扣除已支付部分)。&&&&&&&&对于高某要求公司支付加班工资的诉讼请求，法院认为高某已经提交了相关的工作资料的移交清单，该清单显示公司有考勤卡、考勤表，但经法院责令，该公司仍拒不提交考勤卡、考勤表，因此应视为拒不提交其保存的对其不利的证据，后果当由公司承担。为此，法院最终采信了高某的主张，判令公司支付给高某加班工资2133元。&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&因手机关机解雇员工单位败诉时间:0:04来源:法制快报作者:admin点击:462次&&&&因手机关机而遭单位解雇，当事人为此起诉维权。近日，南宁市江南区人民法院对这起劳动争议案件进行宣判。日，粟林杰被广西某汽车销售有限公司招聘为维修施救员，粟林杰参加了公司的培训。双方对试用期限和工资进行了约定，但没有签订劳动合同。2&&&&因手机关机而遭单位解雇，当事人为此起诉维权。近日，南宁市江南区人民法院对这起劳动争议案件进行宣判。&&&&&&&&日，粟林杰被广西某汽车销售有限公司招聘为维修施救员，粟林杰参加了公司的培训。双方对试用期限和工资进行了约定，但没有签订劳动合同。日23时，公司接到客户求助电话后与粟林杰联系，但联系不上。次日上午，公司服务部经理向粟林杰了解情况时因双方言语不和发生口角。随后，公司以粟林杰工作表现不积极，不服从工作安排，态度恶劣，违背施救员工作岗位职责为由，解除与粟林杰的劳动关系。粟林杰向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付培训期间的工资、未提前30日通知解除劳动关系的工资损失和经济补偿金。劳动仲裁委支持粟林杰的申请，公司对仲裁裁决不服，诉至江南区法院。&&&&&&&&法院审理后认为：从汽车销售公司要求粟林杰参加培训开始，不管是否签订书面劳动合同，此期间不再属于双方劳动关系的磋商期；在此期间粟林杰接受公司指令参加培训，接受公司管理，而培训内容属于公司业务的组成方式，培训期间排除了粟林杰向其他用人单位提供劳动的机会，双方已经形成事实劳动关系。公司“培训期无工资”的规定属无效条款，培训期间的工资双方未作约定，应参照粟林杰在职期间的工资水平计算。汽车销售公司接到客户援救电话后与粟林杰联系，属于安排加班。公司以粟林杰关闭手机、与领导发生争执，违反劳动纪律为由解除劳动关系，属违法行为。汽车销售公司未预告而径行解除双方劳动关系，造成粟林杰未能提前寻找工作机会，粟林杰主张公司支付未提前30日通知解除劳动关系的工资损失符合规定。法院作出判决：广西某汽车销售有限公司向粟林杰支付培训期间的工资、未提前30日通知解除劳动关系的损失、经济补偿金等费用。&&&&&&&&（李立勋严燕）&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&劳动者主张加班工资败诉案时间:3:41来源:工人报作者:admin点击:916次&&&&职工郭某加班后，单位已安排其补休，但他又要求单位支付加班费，最终他的请求没有获得法律的支持。郭某原系济南某电子公司职工，双方签订了自日起至日止的劳动合同。2008年3月至2008年7月，电子公司为郭某出具换休条29张，计加班时间1&&&&职工郭某加班后，单位已安排其补休，但他又要求单位支付加班费，最终他的请求没有获得法律的支持。&&&&&&&&郭某原系济南某电子公司职工，双方签订了自日起至日止的劳动合同。2008年3月至2008年7月，电子公司为郭某出具换休条29张，计加班时间197.5小时。因电子公司搬迁至章丘，郭某于日以离家远、孩子小为由向单位提出申请，要求调岗。日，电子公司向郭某送达内部调动通知书，将郭某调往仪表事业部工作，并要求郭某于日报到。郭某接通知后，因不同意到该部门工作，未到该部门报到。日，电子公司向郭某出具解除劳动合同通知书。随后，郭某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求电子公司支付加班费。仲裁委经审理做出裁决，驳回了郭某的申诉请求。郭某不服该裁决，在法定期限内诉至济南市市中区法院。&&&&&&&&审理过程中，电子公司为证明已为郭某安排了换休，向法院提交了郭某2008年度考勤表及2008年8月份、9月份工资发放明细表。考勤表载明郭某2008年8月上班8天，换休班14天，9月份郭某未上班，电子公司为郭某考勤至9月16日，其中含奥运会开幕式放假等正常休班5天。工资表载明电子公司向郭某支付了换休期间的工资。&&&&&&&&法院认为：我国从日起提倡实行每日工作8小时的工作制度。电子公司因工作需要于2008年3月至2008年7月期间安排郭某累计加班197.5小时，对此，可视为电子公司安排的休息日加班。《劳动法》规定，用人单位安排劳动者在休息日工作，只有在不能安排补休的情况下才能支付工资的200%的劳动报酬。电子公司提交的考勤表和工资发放明细表证明电子公司已为郭某安排了补休，故郭某要求电子公司发放加班费的诉讼请求，于法无据。&&&&&&&&依照《劳动法》第44条第（2）项之规定，法院判决：驳回郭某的诉讼请求。&&&&&&&&《劳动法》第四十四条规定：&&&&&&&&（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。&&&&&&&&（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。&&&&&&&&（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。&&&&&&&&(责任编辑：admin)&&&&公司少缴养老保险费被判赔偿时间:3:09来源:劳动午报作者:admin点击:812次&&&&日前，吴女士在工会提供的法律援助下讨回18062.4元经济赔偿。至此，她供职近20年的橡胶厂因克减其72.6元养老保险费触犯法律，被判处260多倍的赔偿。实在得不偿失！◆侵权事实企业克减养老费职工少领退休金吴女士参加工作整整20年后第一次申请调动，于198&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&日前，吴女士在工会提供的法律援助下讨回18062.4元经济赔偿。至此，她供职近20年的橡胶厂因克减其72.6元养老保险费触犯法律，被判处260多倍的赔偿。实在得不偿失！&&&&&&&&&&&&◆侵权事实&&&&企业克减养老费职工少领退休金&&&&&&&&吴女士参加工作整整20年后第一次申请调动，于1989年6月调到该橡胶厂工作。起初，她干劲十足，为报答单位对她的照顾，经常加班加点干工作，却从不提任何报酬。1994年，因身体健康原因，她与厂里签订了“厂内内退职工协议”，开始离岗休息。2005年12月，按照国家有毒有害企业职工提前退休政策，她办理了正式退休手续。&&&&退休后，吴女士每月领取828.72元退休养老金。2007年6月，她意外地发现自己比同行业同工种同时退休的人员少领200多元养老金。她了解的原因是，该厂1994年全年没给她缴纳养老保险费，1995年至1997年连续三年为她缴纳的养老保险没有达到下限标准，共计少缴3000多元。&&&&吴女士要求橡胶厂予以补缴，厂里置之不理。吴女士一时不知该怎么办。经工会法律援助中心介绍，律师代她撰写起诉书，并请求法院判决该厂为她补缴养老保险费及滞纳金，同时提出：如果橡胶厂不能履行该请求，应赔偿她20年的退休金差额，数额为5万元。&&&&橡胶厂应诉时辩称，1994年吴女士在企业吃劳保，根据北京市劳发93（73）号文件规定，职工吃劳保期间企业不为职工上缴养老保险，故该年未为吴女士缴纳这一笔保险费。经比对相关资料发现，厂里在1995年和1996年为吴女士缴纳的养老保险费，分别比国家规定的下限标准少60.6元和12元，社会保障中心答复说少缴这些费用对吴女士退休金额度的核定影响甚微。而1997年企业已经按国家规定的下限标准如数上缴。企业认为，吴女士退休金偏低的主要和直接原因是2002年4月与企业解除劳动关系后，三年多的时间，吴女士没有上缴养老保险金。&&&&法院审理认为，因橡胶厂1995年、1996年缴费基数未达国家规定的下限标准，致使吴女士退休费用每月少领75.26元。对此，橡胶厂应负相应的法律责任，对吴女士的请求应予支持。根据法律规定，酌定橡胶厂一次性赔付吴女士18062.4元。&&&&&&&&&&&&◆案例解剖&&&&违规缴费亏职工&&&&企业应担赔付责&&&&&&&&法院立案后认真核对了吴女士的工作情况。经核实，吴女士于1994年全年吃劳保，2002年5月至2004年4月领取失业救济金，2006年1月开始享受退休待遇。从其工作经历看，有23年9个月视同缴纳养老保险费，实际缴费8年7个月，全部缴费年限32年4个月。从养老保险各年度缴费情况看，1995年、1996年缴费基数未达下限。吴女士按月领取退休基本养老金总额真实、客观地反映了其工作情况、缴费年限和缴费金额。&&&&依据社会保险机构提供的资料，按照吴女士的养老保险个人账户退休清算单、养老保险各年度缴费情况明细数据，经测算，如果橡胶厂在1995年、1996年缴费基数达到国家规定的下限标准，吴女士应领取的养老金总额应为903.98元。由于橡胶厂未按国家规定缴纳相关费用，对此负有法律责任。因此，吴女士要求橡胶厂在不能补缴养老保险费的情况下赔偿其损失的请求，法院应予支持。&&&&参考吴女士的退休年龄、每月差额、北京市平均寿命及司法惯例，法院酌定橡胶厂赔偿年限为20年，赔偿总额为18062.4元，并且一次性支付完毕。&&&&&&&&&&&&◆专家点评&&&&养老费该缴必缴法院判决利职工&&&&&&&&企业和职工所缴纳的养老保险费，直接联系着职工退休后所享受的待遇。丰台法院袁艳玲认为，用人单位在劳动关系存续期间断缴、少缴养老保险费，必然导致职工养老金的降低。企业只有严格遵守国家关于社保方面的法律规定，做到应缴必缴才能维护自身和职工的合法权益。&&&&本案中，吴女士的退休经过国家行政机关的审批，其相关缴费年限及缴费金额国家行政机关均有记录。而吴女士领取的基本养老保险金偏低，一部分原因在于她失业和吃劳保期间未缴纳养老保险费。对这一部分损失，橡胶厂不负任何法律责任。而对于吴女士因企业不按国家规定标准少缴纳养老保险费造成的退休金偏低，企业应承担相应的法律责任。法院的判决正是针对这一问题作出的。&&&&从当事人提供的证据及法院查明的事实看，吴女士每月所减少的75.26元退休养老金是其实实在在的经济损失。对这些损失，法院可以判决橡胶厂按月赔偿，由吴女士每月到厂里领取，直到吴女士丧失领取条件即死亡。同时，法院也可以判决橡胶厂给予一次性赔偿。由于不能确定吴女士具体的生存年限，考虑到《劳动法》侧重保护劳动者合法权益，还是采用通用的、普遍的标准为宜。具体应考虑的标准包括北京市平均寿命、人身损害赔偿中普遍适用的最长保护期限、残疾赔偿金支付期限为20年、劳动者的退休年龄等。综合这些因素，法院才作出一次性赔付的决定。如此看来，这样的判决是公平合理的。判决后，双方当事人都未提上诉，并且很快履行了赔偿义务。&&&&&&&&&&&&人事经理未签合同要求两倍工资时间:3:03来源:上海劳动保障作者:admin点击:709次&&&&[案情简介李某2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作。岗位是在人事部门，后因工作较好，被升为人事经理。2008年7月的一天，李某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作。单位一直没有与其订立书面劳动合同，还&&&&[案情简介&&&&&&&&李某2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作。岗位是在人事部门，后因工作较好，被升为人事经理。2008年7月的一天，李某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作。单位一直没有与其订立书面劳动合同，还于日解除劳动关系。故要求单位按《劳动合同法》的规定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。仲裁委依法受理。&&&&&&&&仲裁庭审：李某称：2006年进入单位后一直在人事部门工作，后来因工作较出色就升为人事经理。2008年1月《劳动合同法》实施，单位仍未与其签订劳动合同，日单位因故与其解除了劳动关系。现要求单位按《劳动合同法》的规定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。&&&&&&&&单位辩称，李某系单位的人事经理。用人单位的劳动合同均由人事部门负责与劳动者签订，并加盖人事部门劳动合同专用章。《劳动合同法》颁布后，用人单位即要求人事部门对所有员工的劳动合同订立情况进行清理，要求在日之前完成订立工作。李某系人事经理，负责该项工作，理应知道本人应及时与用人单位订立书面劳动合同，而且这也属于李某工作岗位应尽职&&&&责。故，不订立书面劳动合同的责任在李某而不在单位，用人单位不同意向李某支付未订书面劳动合同期间的二倍工资。&&&&&&&&用人单位向仲裁委员会提供了总经理办公室《关于做好〈劳动合同法〉实施工作的通知》，以证明用人单位要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同。用人单位还向仲裁委员会提供了该用人单位与其他员工订立的书面劳动合同，以证明用人单位已与其他员工订立了书面劳动合同，且书面劳动合同由人事部门代表用人单位签订。但无法提供与李某订立的书面劳动合同。&&&&&&&&仲裁委在庭审查明的基础上认为：李某在该单位的工作岗位是人事经理，负责代表公司与所有员工签订劳动合同，而其本人也是属于签订劳动合同范围内的人员之一，现在全公司的人员都与公司签订了劳动合同，惟独其作为人事经理却没有签订合同，这显然是李某本人的不作为。因此对李某因不订立书面劳动合同要求单位支付二倍工资的请求，仲裁委最后作出了不予支持的裁决。&&&&&&&&[点评&&&&&&&&本案的焦点是用人单位和李某不订书面劳动合同的行为是否适用《劳动合同法》第八十二条规定？&&&&&&&&一般认为书面劳动合同主要有两大作用，一是证明劳动关系的存在；二是明确劳动关系的权利义务。《劳动法》、《劳动合同法》均明确要求签订书面劳动合同，但设置了不同的权利义务。《劳动法》第十六条“建立劳动关系应当订立劳动合同”，第十九条“劳动合同应当以书面形式订立”，第九十八条规定“用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令整改；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。因此，根据《劳动法》的规定，签订书面劳动合}