董明珠：不单要留住人才，这套企业管理模式创新让人才主动拼命干|加薪|企业管理|员工_新浪网
董明珠：不单要留住人才，这套企业管理模式创新让人才主动拼命干
董明珠：不单要留住人才，这套企业管理模式创新让人才主动拼命干
作者：王刚关注本看点号，长期分享薪酬绩效、股权合伙人的专业知识！导读：近日，格力公司发表了一份内部声明，声明称为了与基层员工共享公司的发展成果，公司决定：按照人均每月1000元的总额度，根据绩效、岗位给员工加薪。这意味着，以格力目前8万多名员工来计算，此次加薪后格力每年至少将增加近10亿元的员工成本。就算是以格力的体量，这也不算是一笔小数目。而且，这份声明有一句很有意思并值得注意的话——“根据绩效、岗位给员工加薪”。也就是说，与普通的加薪不同，本次加薪是有条件的加薪，会根据员工的岗位分工与绩效考核来进行分配。那么，既然是加薪，为什么要加以限制？窃以为这样的加薪对于格力来说应该是个无奈之举。因为加薪犒劳员工不只是本意，“留住人”才是格力真正想做的。时隔一年再度加薪的格力企业加薪是一件很正常的事，企业盈利增长员工薪水自然跟着水涨船高。但格力的加薪有些反常，因为这已经不是格力近年来第一次加薪了。2016年的12月，格力电器给所有人员每月普涨1000元，并且是现有月工资基础上，每人每月增发1000元。发放范围是入职满3个月的员工(特殊议薪人员除外)。不仅是加薪，董明珠还承诺给员工送房送车。2017年2月份，董明珠接受媒体采访时表示，要让每一名格力员工享受到两室一厅。目前格力已经在珠海开始建3000多套“两房一厅”，目的是让每个员工安居乐业，不用为一套房子辛苦一辈子。董明珠说道：“两房一厅，最基本的。当你以后的收入更高，你有几千万的收入要买一个豪宅，也可以去。当你不走，在这里，这房子就属于你了。”又加薪又送房，令许多人羡慕不已，心称格力真有钱！但是再有钱的公司也不会乱花钱，本已经加薪送房的格力为何还要再次给员工加薪？这背后折射的是格力留住人才的决心。企业费事费力培养出来员工突然离职了，这样在一定程度上延缓企业的发展，流失量大甚至会直接影响企业的经营。员工流失的成本到底有多高？1、优秀员工的离职成本：①招聘成本：约占职位年薪的10%—40%；②培训成本：20%—80%；③机会成本：50%—300%；④解约成本：10%—60%。⑤合计：主动离职成本（1、2、3）：30%—420%；被动离职成本（1、2、4）：40%—180%。2、一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月适应期，6个月融入期。还有新人的流失率其实才是最高的，通常员工在三个月的试用期内流失的比率占到总流失率的50%以上，也就是说，这个新员工还没有等到有什么价值贡献的时候就离开了，这个成本真不低。3、虽然员工流失成本不小，但是因为流失而补充人员的招聘成本也很高。还有相当于2-3个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。如果离开的是管理人员代价更高。别光想到处招人，还是先把人才留住！人才流失是董明珠不能接受的，也是格力所不能接受的。所以才有了疯狂给员工加薪的举动，目前很多企业都面临人才供给不足，员工稳定性越来越差，流动性越来越强的现状。“留不住人”已经演变成了大多企业的难题。一位制造行业的企业主说，他们的企业所在的工业区通常来说各家工厂每八九个月就要换一批人，他们还算是福利待遇不错的，但员工平均在职时间也就一年多。试想一下，八九个月换一批人，企业哪里来的核心员工、熟练员工。大多数人刚熟悉了岗位结果又走了，不得以换一批新的员工又来重新培养，不停循环。如此一来，不仅耗费了企业的时间、精力、财力，还不能保证生产的稳定性和产品的质量。然而并不是所有企业都像格力一样拥有强劲的盈利能力，中小企业必须要先考虑企业自身的赢利状况。目前原材料、房屋租赁费用、员工各项福利等不断上涨，许多企业都面临着利润下降的问题。企业都挣不到钱，拿什么去给员工加薪。并且即使很多企业是加薪了，但加的幅度不大人才流失的情况也并没有得到大幅改善。如何破解员工加薪之难？首先必须建立三大思维一切不以加薪为导向的绩效管理都将走向失败！一切不以输出经营价值为导向的管理行为和岗位设置都是浪费！一切不以数据、团队、系统、绩效为导向的企业都是短期生意！其次，必须构建以员工为中心、以激励为导向的薪酬模式1、让员工为自己干，让员工自己为自己加薪。2、数据说话，结果导向，效果付费。结果是王道，效果是力道。3、员工得利，企业获益。员工赚到钱了，企业会赚到更多的钱。4、企业要想实现利益最大化，必须先做到员工价值最大化。5、人才是资本，也可能是成本，这由他创造的超价值和剩余价值来决定。6、人力资源重管理，人才资本重经营， 真正让人产出高绩效的是经营。推荐：激励性薪酬设计模式-KSF（薪酬全绩效）、PPV（产值量化薪酬）、IOP（内部合伙人）一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式KSF设计的六个关键步骤：第一步：岗位价值分析这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。第四步：分析历史数据过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？第五步：选定平衡点企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。第六步：测算、套算依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。附：某企业业务部经理KSF薪酬方案KSF宽幅薪酬：80%绩效工资+20%固定工资K1销售额：平衡点687659元，每超500，奖励1.5元；每少500，少发1.5元K2毛利率：平衡点49.33%，每多0.1%，奖励4元；每少0.1%，少发4元K3销售单数：平衡点2100，每多10单，奖励3元；每少10单，少发3元K4人创销售：平衡点85957元，每多100元，奖励2元；每少100元，少发2元K5退货率：平衡点1.68%，每下降0.01%，奖励2元；每上升0.01%，少发2元……这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。全国最实用、快效、前沿独创“创新薪酬全绩效模式”！可以进入下面链接加作者为好友（或私信交流）。我将发这个模式设计【内部学习视频】与你分享学习！！同时能和小编保持及时交流！小编朋友圈分享，有更多资讯、干货学习哦！需要买书《绩效核能》行动版，或联系作者，扫描二维码进入即可 ( 错过这个村，就没这个店↓↓↓）二、PPV产值量化薪酬产值量化薪酬设计的三大原理：（1）多劳多得：让员工为自己干，做的越多越好，收入就应该相对越高。（2）一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的作用。（3）复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人的活交给3个或2个人干，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。产值量化薪酬的设计理念从固定薪酬的概念上来讲，如果员工犯错、无法达到标准、未正常履行职责，通常企业是采用批评纠正或直接罚薪的方式来处理。如果处理轻，员工不在意。如果处理重，员工会反弹。而罚薪，除了老板，管理层都习惯于做老好人，导致各种规则制度无法正常执行。当然，处罚多了，更容易引起员工反感，影响工作状态及归属和认同，还会加大员工的流动率。对于企业而言，既然支付了薪水，就应该得到员工相应的劳动成果。由于报酬设计方式上，采用整体打包和前置确认，对工作结果和效果也无法量化和明确，所以导致员工的价值贡献。产值量化薪酬将企业与员工的关系定位为交易关系。即通过科学设计，建立企业与员工交易规则，明确企业向员工购买什么?如何购买?如何定价与结算?产值量化薪酬的设计步骤第一步，分析：岗位重点分析，工作事项、花费时间、分布规律、工作强度难度、工作价值、测量方式。第二步，量化：找出易测量的部分，并对易测量的部分进行时间、数量、价值分析，易测量的部分为工作总量的30%~50%。第三步，定价：初定易测量部分的工资占比，并分别定价。第四步，归类：岗位产值，指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分。公共产值，通过培训或指导，可以公开招募执行者。第五步，测算：测算各岗位的可能性收入，通常，测算后的工资会低于原工资。第六步，打包：对不易测量部分进行分类打包，并建立管控标准。第七步，开放：开放更多的公共产值，进一步提升人效。第八步，优化：不断调整、修正、扩充产值项目。附案例：一个收银员为什么也会拼命地干！某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案：收银员新的薪酬方案（PPV）这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。PPV实施之后发生哪些变化？1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。启示：如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！三、OP合伙人。以打造团队经营者为核心的增值合伙人（OP），OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。所以，合伙人基本都与股权无关，与股份相似但导向完全不同。合伙人模式，更关注的合智合力、共同经营，而股权、股份更关注的投资与回报、风险与责任等。OP合伙人与股东有什么区别？股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。还有哪些具体的区别呢，请看图吧IOP（内部合伙人）分享的是什么？1、团队共同创造的增值-公司比过去有了更高的收益。2、个人创造的价值增值贡献-员工比过去了了更大的贡献。如何衡量团队的增值、个人的贡献？团队增值：通常选用数据更透明、更能反映企业收益的标的，例如净利润、毛利润、营业利润等。个人贡献：员工投钱出力，投钱-投资收益，出力-用KSF分值衡量法进行量化评价。IOP为何要求员工投入合伙金？员工出钱与不出钱成为合伙人，能量和投入程度是不一样的要员工出一定的钱，得到更高的分享和收益。→员工要出钱→不占公司股份→对整体经营成果负责→不增加激励成本→持续做大整体产值和利润→分享公司增量价值带来的收益案例：小米成功秘笈：事业合伙人制度雷军说：“一个靠谱的工程师顶100个，最好的人本身有很强的驱动力”。第一，初期员工的股份合伙：小米的创始人雷军花费80%的时间来招人，20%的时间来用人，这让小米从一开始就拥有8个各挡一面的事业合伙人，根据媒体上公开资料显示：雷军持股77.8%、黎万强持股10.12%、洪峰持股10.07%、刘德2.01%，典型的股份合伙制；而其余初创期的四十多名员工自掏腰包成为公司的原始股东。第二，充分授权的扁平化组织：小米事业合伙人的“伙计们”各管一块，充分授权，各自全权负责自己负责的一块业务或职能，其他人不予干预。而其组织架构基本是只有三级：合伙人-新主管-员工。第三，一流人才的保障：事业合伙人意味着共同的使命远景、共同努力、达成组织目标，因此对于事业合伙人的选择、员工的选择一定是找到最一流的人才，小米赖以成功的核心在于其事业合伙人队伍、人才队伍，靠的是有创新心态的靠谱的技能高超的人才。得合伙人者得天下！一个合伙人抵3个打工仔。企业发展要的不是股东，而是合伙人。股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。中小企业做股权激励不如用合伙人模式不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。企业的顶层激励设计是讲步骤有技巧的！1、企业不做顶层设计，员工没有未来思维，没有主人翁态度，不关注企业发展。2、企业要做顶层设计，必须讲步骤、有规划、按层级、分阶段。绝对不能意气用事、拍脑袋决策，因为一切决定失误，很难挽回。3、我们一定清晰的是，股权是用来布局的，但股份、合伙人是用来做激励的，合伙人还是用来打造核心团队的。企业应该分步骤、分层次、分阶段实施顶层激励设计合伙赢天下，合能创未来合伙者昌，独斗者亡。得合伙人者得天下，失合伙人者失未来。生存靠个人，发展靠团队。一木是木，两木是林，三木是森，只有森林才能改变空气质量，才能抵御风暴灾难。一人是人，两人是从，三人是众，只有众志成诚，将能力凝聚成能量，形成合力爆发核能！企业的氛围和环境令人才难于适应与融入？人具有群居性、社会性，所以对工作环境有天然的需求，即归属感。若员工缺乏归属感，就象过客旅居他乡一样很难融入。有一个经验数据5321，即：3个月试用期内员工的流失率达到50%，入职6个月的员工流失率达到30%，入职一年的员工流失率达到20%，服务三年的员工流失率达到10%。这组数据反映了员工如不能适应和融入，将会很快流失。更多互动：添加王老师好友能保持更紧密交流作者：王老师 |（ wg-wechat）专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。希望每篇文章对大家有所启发和帮助！分享是一种美德，期待你的转发，谢谢！欢迎在评论区留言、评论、交流！
特别声明：以上文章内容仅代表作者本人观点，不代表新浪看点观点或立场。如有关于作品内容、版权或其它问题请于作品发表后的30日内与新浪看点联系。我们公司员工离职率真是太高了，请各位提出好的意见公司应该出哪些政策，才能留住员工，明年的员工又很难_百度知道
我们公司员工离职率真是太高了，请各位提出好的意见公司应该出哪些政策，才能留住员工，明年的员工又很难
公司现有300人左右，一般女工计件的话在6.5——7.5元/时，月工资大概在元，男工的话有的可以达到9元/时，月工资在左右，这个工资水平在我们周围算中等水平，不过在上半年，我们这里都特别忙，一个月时间几乎不放假，包括办公室的在内，我今年从初六开始上班一至到公历5月1日才休息了一天，哪个累啊，真的没法说，员工也是，他们有时候一个月上班下来达到330个小时也很正常，有时达到350个小时，不过是计件的，年龄大的嘛也就不说什么，年龄小的就吃不消了。男工离职率相对较低，女工离职率就很多了，特别是上二班倒的测试的人员，因为产品需要，测试用的都是煤油，有的人有过敏现象，有的人不习惯夜班，说对身体不好，有的人说眼睛不好，因为看哪个表就象温度计一样，要不停的看上下浮动，眼睛受不了。装配车间也有少量的煤油味，环境倒是还不错，干净、整洁、有空调。走的人嘛，有的确实是公司方面的原因，很多也是本人的原因，要么回家结婚，生小孩，要么就是想在家里，不想回来上班了，我现在想，除了工资以外的其他福利应该从哪些方面考虑，收集一下这方面做得好的公司是怎么做的，请各位不吝赐教！
我有更好的答案
其实问题出在哪儿你基本已经知道了。1、工作强度太大。计件活干的多拿的多，熟手最重要。
建议采取底薪+计件提成+加班津贴（按小时补助）+工龄补助
2、倒班加给夜班津贴3、保护员工眼睛可设立10到20分钟眼保健操时间或中间休息时间4、每个企业都会遇见女员工的产假，这是不可避免的问题。
采纳率：50%
问一下在职员工和离职员工，你们公司哪方面做的不行？为什么留不住人？待遇低？管理方式是否人性化？
员工离职的原因：1.待遇、福利不好。2.人事关系难处。3.领导无能、不公正或过于苛刻。4.觉得发展空间不大，没前途。从以上几点入手，改善企业员工生存条件吧！
是不是工资低？福利不好？公司氛围不和谐？把你想想成那些离职员工的岗位上面，去感受下也许会有收获！
可以考虑在职时间越长福利越好，这样员工或许会有打拼下去的动力。
有几种原因：首先看是什么岗位，有的岗位他离职率就是非常的高，其次，就是你们单位的待遇福利各方面了，还有就是工作的环境与氛围。不妨离职的时候与他们轻松的进行一次面谈（也可以说是聊天），从中找出原因。
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招工难 留人难 盈利更难
　　说起招工，省金帝集团有限公司总经理诸建锋直摇头，这家浙江省最大的鞋类出口企业已经被招工难困扰了很长时间，“现在企业员工7300多人，比去年减少了1000多人。目前每个月平均招700多人，但还远远不够。最令人头疼的是，如今能招到的工人越来越少”。　　如果说招工难让一些劳动密集型企业长吁短叹，那么留人难更让他们苦不堪言。　　在、浙江、、安徽、、等劳动力流动大省，劳动密集型企业普遍面临着招工难、留人难的困境，且呈现加剧趋势。不断提升的用工成本重压之下，这类企业的利润不断被摊薄，盈利空间也越来越小。　　招工门庭冷落　　白露前后，记者来到有着“中国鞋都”之称的温州市双屿镇。在沿途看到的鞋厂大门旁，无一例外都贴着招工信息。　　在双屿镇中心的“鞋都大道”两旁，排列着一家接一家的制鞋厂。随机走进一家厂区大门，记者被通道两侧的十几块木板吸引住。在这些木板上，贴满了各种招工信息。数了数，这家厂子至少需要150名工人。　　根据浙江省门6月的用工监测数据，该省有25.2%的企业存在缺工情况，企业招工难问题突出，其中技工尤为缺乏，全省技工缺口达到5.1万人。　　同样的一幕，还出现在广东省东莞市。在位于东莞市常平镇的贺捷塑胶有限公司，人力资源主管江玉叶介绍，贺捷塑胶公司最多时由1000多名员工，现在只有600人。前几年在公司门口张贴招工启事，摆一张桌子，就能引来一长队的农民工应聘，现在门口冷清了很多，公司只能派人到劳务市场去招人，有时还把招聘信息贴到公交车站。“前几个月公司每天还能能招到四五个，现在每天只能招到一两个，和前些年没法比。”　　在东莞市采访中，像贺捷公司这样面临招工难的劳动密集型企业很多。东莞市人力资源局就业办公室主任萧欣欣说，与2008年相比，目前东莞市外来劳动力数量减少了60多万人，劳动密集型企业的普工短缺现象已经常态化。他认为，当地企业招工难与近年来大量劳动力回流到内陆省份密集相关。　　在河南、安徽、四川等劳动力输出地发现，近年来当地出省打工人数下降，从东南沿海省份回流劳动力增多，但当地企业的缺工现象同样明显。在河南省固始县的利来针织有限公司，公司负责人俞达启介绍，从去年开始公司招工难问题越来越明显，目前在岗工人250人，缺工20%左右。“当前，劳动力群体正在发生代际替换，80后90后成为市场上的求职主体，这些人整体素质的提升及就业需求的多元化，与企业特别是劳动密集型企业普通岗位上的用工条件，存在很大的落差。因此，当前部分行业企业的招工难，很大一个原因是供求结构矛盾造成的。”广东省人社厅副厅长陈斯毅说。　　留人奇招迭出　　采访中，几乎所有企业负责人都在抱怨留不住人的问题，为了应对留人难题，企业各出奇招。　　记者来到位于东莞市常平镇的王氏港建科技有限公司时，在办公楼大厅恰好碰到二三十名员工正在办理离职手续。对于这一幕，公司人力资源及行政部经理贾玉兴也很无奈。他告诉记者，现在公司员工流动性特别大，每个月都有近500人离开公司，怎么留住人成为一个大难题。“公司七成左右员工是80后，他们对工作非常挑剔，而且基本没吃过苦，对工作稍有不满，就可能辞职。”贾玉兴说。上个月有三名女员工刚上班一天就要离职，原因是受不了车间里的焊锡气味。贾玉兴立即找车间主管给她们换到包装车间，可没过几天，她们又因为工作时“戴帽子会把发型压坏”最终离开公司。　　与贾玉兴同样苦恼的，还有浙江省绍兴县的周月芬。作为长江精工钢结构（集团）股份有限公司的行政人力资源总监，她说现在每天很大一部分精力要花在如何留住员工上。除了新员工流动加快，让她更为头疼的是越来越多的老员工开始离开企业，“对企业来说，老员工有技术、肯吃苦，好比是"定海针"。　　正值当打之年的老员工为何选择离开？周月芬分析，主要是随着年龄增长，子女上学等问题越来越突出。由于在打工地很难进入好一些的学校，所以很多家长选择返回老家。另外，近年来中西部与东部的工资差距缩小，很多人宁愿少赚一些，也选择在家门口打工。这样一来，越来越多老员工加入农民工回流队伍，这对企业的稳定影响很大。　　另一个加速员工流动的因素，是企业间“挖人”现象增多。在浙江省温州市经济开发区，最近几年，每到七八月份的生产旺季，就会发生小企业从中大企业高薪“挖人”的现象。　　为了更好地留住员工，有的企业为员工春节回家买车票，接送员工回家和返程，买礼品送到员工家里，以获得员工的归属感；有的企业改善生产环境和住宿环境，为员工提供夫妻房等；还有的企业为员工子女提供免费的暑假夏令营等活动。“只有不再把员工当作机器，不断增加人性关怀，增强归属感，才可能留住他们。”贾玉兴说。　　经营难以为继　　人力成本的上涨，导致劳动密集型的中小企业压力很大，利润空间下滑非常严重。　　被问及这些年的企业用工成本，东莞常平贺捷塑胶有限公司副总经理赖居山给记者算了一笔账：2005年公司刚来东莞时，工人工资每月七八百元，现在已经涨到3300元左右，用工成本已经占到企业总成本的30%以上。除了用工成本，客户还不断要求降价，否则就没有订单，这些费用只能由企业承担。“再涨的话，企业就真撑不下去了”。　　长江精工钢结构（集团）股份有限公司人力资源总监黄幼仙说，最近几年用工成本上涨，其中除了工资之外，还包括企业为满足职工多种需求，不断增加的配套福利等方面的支出。她介绍，这包括职工体检、休假、夫妻房等项目在内，公司每年在单个工人身上的配套支出在2万元左右。　　在中西部地区，劳动密集型企业面临的用工成本上升压力同样明显。川桂阳光纸业有限公司位于四川省成都市，公司副总经理李正军这些年感触最深的，就是工人对工资的诉求越来越强烈。三四年前普工每月1000多元，现在已经涨到2500元。这几年，“ 很多同行做不下去了，把企业转给我们。但我们也是撑着，现在库存还压着几千万元的货。但是不生产不行啊，毕竟摊子大，那么多人等着养活。成本上升，给企业带来的经营困难太大了。”李正军说。　　位于四川金堂县的同心鞋业厂面临同样困境，公司经理王昭学说，最近三年工资每年至少上涨10%，而订单价格基本没有变化，公司只能靠节约成本维持生存。“这样做也不是办法，眼前两年还能抗一抗，但如果用工成本继续加大，那就只有改行了”。　　广东省人社厅副厅长陈斯毅表示，从短期看，劳动密集型企业工资福利待遇水平调整空间较小，在人力资源竞争中缺乏比较优势，随着劳动力成本上涨，这类企业的盈利能力越来越有限。从长期看，由于可能受到劳动力成本上涨、原材料价格上涨、人民币升值、外贸政策调整等因素影响，以劳动密集型企业为代表的传统生产经营模式将难以为继，不转型升级只有死路一条。　　探 究 原 因　　压在中小企业身上的“五指山”　　通过深入调查得知，工业企业特别是中小型工业企业，当前面临着“四荒一高”，这五个方面就像“五指山”一样压在企业身上，让中小企业举步维艰。　　一是“用工荒”。全国各大中小企业普遍反映今年劳动用工紧缺，以纺织制衣、电子、五金制造业的第一线工人需求最为严重。　　二是“用电荒”。随着多省市淡季缺电现象普遍出现,“用电荒”现象已不可避免。对不少企业的生产造成不同程度的影响。　　三是“成本高”。主要是原材料价格持续上升，以及劳动力报酬普遍上涨，进一步推高了企业运营成本，并压缩了企业利润空间。　　四是“资金荒”。特别是中小企业、微型企业，获取银行贷款难度加大，融资成本不断上升。　　五是“订单荒”。大部分外向型企业因受货币汇率影响，出口订单减少，而国内订单的开发程度还相当有限。　　新闻链接　　工资议价权向农民工倾斜　　在“用工荒”蔓延、剩余劳动力“探底”的驱动下，近年来农民工工资持续上涨，企业用工成本不断上升。从“只要有活干就行”到“工资太低我不干”，“议价权”逐渐从企业向农民工倾斜。　　“以前农民工有活干就算增加收入，但劳动力短缺后农民工对工资福利方面的要求大大提升。”据介绍，2004年出现“民工荒”后，农民工工资年均增长速度达到12%，上涨趋势不断加快。国家统计显示，2011年外出农民工月均收入首次突破两千元大关，同比增幅达21.2%。尽管去年经济增速放缓，但农民工月收入同比仍上涨11.8%。　　在沿海地区，地方政府和企业对用工成本上升的感触尤为强烈。浙江省就业服务管理局局长政策综合科科长陈根元说，加薪已成为企业招工的主要手段，企业“用工贵”问题日益突出。浙江省人社厅的一份最新调查数据显示，最近几年浙江省农民工工资年均增长10%以上，目前一半左右的农民工月均收入2500元，四分之一的农民工月均收入3000元以上。　　中西部劳动力成本低的优势也在逐渐消弭。中西部农民工工资不断上涨，与东部地区的差距缩小。国家统计局统计显示，在东中西部务工的农民工月收入差距已经缩小至30元左右。　　“这五六年农民工工资水平翻了一番。”河南省漯河市临颍县产业聚集区人力资源服务中心主任崔鹏飞说，2007年一家澳门的纺织企业从沿海搬至临颍县产业聚集区，员工月工资当时仅有400多元，“现在我们这儿工资一涨，这个企业又撤走了”。“现在老板成了"孙子"，员工对工资待遇不满意就走了。”河南固始居一机械有限公司负责人杨恒国说，除了加工资，降温费、绿豆汤、宿舍卫生间空调等福利都要尽量给工人安排好。　　在多地劳动力市场发现，农民工与招聘企业对工资“讨价还价”程度激烈。新生代农民工对工资待遇的要求更为敏感。贵州省遵义县三合镇冷水村22岁的农民工龚前立去过浙江打工，干了几个月就回家了。“一个月工资才两千多块，还不够自己开销呢。”现在龚前立在本地干水泥工，每个月打零工也能挣上四千多元。　　采访发现，尽管我国目前仍有9亿多劳动力，包括2.6亿多农民工，劳动力总量依然充沛。但农村青壮年剩余劳动力加速“探底”，存量的转移难度加大已成事实；“用工荒”蔓延加剧，农民工工资、劳动力成本持续上升则持续多年。立足这样的社会经济现实，寻找“稳增长调结构”良方迫在眉睫。　　从狭义的拐点理论看，我国正在步入拐点阶段。拐点的双面效应日渐明显：一方面，廉价劳动力的获取越来越难，企业人工成本持续攀升，对经济发展速度产生负面影响；另一方面，人口红利渐失加快推动企业转型升级步伐，对经济结构调整起着倒逼作用。 据《经济参考报》等综合整理
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