薪计划可信吗？
Hihi，和你说个事~最近发现了搜搜发薪计划，是个不错的东东哦~快来看看吧：）地址：faxin.soso.com/...725881多丹点点哦，有分拿的~！
很多人工作很勤奋，可以算得上埋头苦干，任劳任怨，在工作中付出了很大的精力，但是却不懂得要求回报，要知道职场与生活还是有差异的，生活中做了好事，可以不求回报，但是工作中，只付出，不要求回报，任谁也会觉得有几分不平，工作付出的同时，英才招聘网建议职场的朋友们也不要忘了实现自己晋升加薪计的权力。职场晋升加薪计划书晓敏是一个非常棒的员工，工作勤奋，很有责任感，工作方面也很有见地。但是她有一个很大的问题，那就是只付出，不要求回报，晋升加薪从来都没有她的份，自己不会主动规划和争取，虽然人格魅力的确有所体现，但是随着你的年龄在增加，与之相应的职场价值没有得到体现，理论上，职业经理人要随时体现四个价值，即工作价值、物质价值、精神价值、社会价值，具体的实现过程表现为：工作经验在5~8年以上：这时一个上进的人总不会满足现状，他在寻找新工作的时候除了考虑工作的内容之外还会考虑物质回报。这个时候他已经有权利去与企业谈条件了。这个时候的求职者会考虑，我能创造这样的价值我应该得到相应的回报，同时他们也要有归属感，他们会考虑企业文化、企业价值观，这个时候他们更多关注的不是自己本身，而是企业能够提供什么样的平台和发展机会，包括企业未来的前景等。这个时候求职者就处于实现物质价值的阶段。工作经验在10~15年：这时的你更关注通过工作你能获得精神价值，也就是自我满足和社会地位。大多数具有10~15年经验的经理人，他们在择业的时候就不会特别过多地考虑企业能赋予我什么，而是我能创造什么价值，通过这种价值的创造我是否能实现我的精神满足感。也就是说他们现在已经处于奉献的阶段了，在此之前几乎处于索取阶段。工作经验在15~20年时：你会想超越自我价值。这个时候你在择业的过程中有关工作技能的积累，人际关系的建立等都处于完善的阶段，你考虑的就应该是通过工作如何把自己的价值发挥到极限。大多数外企经理人这个时候都会想创业，或者跳槽到中小型规模的公司负责全盘管理。这个时候你最关注的已经不是企业本身能提供给你什么薪水了，而是你如何帮助企业走向更大的成功，从而也把自己的价值发挥到极致。你可以看看你现在处于哪种价值阶段，如果你工作5年甚至更多年，却还是在同一岗位上重复工作，那么你的这份工作或者这个雇主就不值得你继续为之卖命了，因为你不是慈善机构，你需要争取跟你价值相匹配的薪水或者职位，否则在寻找下一份工作时，你的新雇主也会怀疑你的工作能力，为什么努力工作也没有获得晋升加薪。如果你没有为自己拟定一份科学的晋升加薪计划，那么就要加快行动了，可以参照以上内容，看看你应属于哪个阶段，并为自己寻找匹配的位置，及制度一份有效的加薪计划。
薪酬管理主要有计薪人员、薪点方案、定级定薪、薪酬方案、汇总方案等内容。薪酬设计：是薪酬管理的核心主要用于抽取薪酬核算过程中的规则设置成方案，便于重复对薪酬方案进行核算和发放。薪酬设计模块的使用者为薪酬管理员。薪酬设计主要包括：计薪人员、薪点方案、定级定薪、薪酬方案、汇总方案。计薪人员：便于薪酬管理人员在薪酬管理对员工的薪酬信息进行统一维护，保存后的员工薪酬信息会反写入职员信息中的薪酬信息页签中的对应字段。薪点方案：主要为薪点工资制设计，（薪点工资制是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗俯贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。薪点制可以是基于岗位（职位）的，亦可能是基于个人能力的）。在薪点方案中完成人事项目与薪酬项目的匹配，形成薪级表；并对薪点值进行维护，形成薪点表。便于后期薪酬方案引用。定级定薪：根据用户在薪点方案中定义的内容，产生员工及其薪酬项目所对应的固定薪酬表，初始化后生效。如果用户不使用薪点制，则可以在固定薪酬表中直接输入每个职员的每个固定薪酬项目的金额，然后保存并初始化生效。薪酬方案：用以最终实现企业中的多种工资制度，如薪点工资制、销售提成工资制、计时计件工资制等等。薪酬方案可以引用薪点方案，亦可独立使用。需要在薪酬方案中对薪点方案中已设置的规则以外的项目设置公式，并将适用此方案的人员选入。
薪计划是人人贷WE理财平台针对工薪阶层每月攒钱需求推出的高效自动投标工具，即用户可在每月固定日期加入固定金额，由系统自动实现分散出借（每月固定加入金额由初次加入时确定，后续月份不可修改）。
公司整体调薪计划一、公司基本情况。ABC置业公司为内地一家中型房地产开发企业，自成立八年以来，但由于开发的楼盘定位较为高档，营销推广工作做得较为出色，已发展成为当地的知名品牌地产企业。企业现有员工100余人，2006年销售收入达到10个亿。但由于房地产行业的特殊性，该公司仍然沿用着成立初期的管理模式，管理团队中职业经理人较少，大部分为企业创业期的元老。员工队伍中也是老员工居多，但是由于公司绩效考核制度尚未实质性运作，员工和管理者的危机意识和绩效意识缺乏。由于缺乏专业的人力资源管理的支持，该公司一直没有做过人力资源薪酬预算，并且员工调薪也误入“争功行赏”的怪圈。薪资结构由岗位工资、工龄工资、住房津贴、通讯津贴、交通津贴、职称提升奖励、其他津贴等组成。虽然岗位工资分解成了基本工资及绩效工资，但实际上，若没有犯太大或原则错误，所有员工仍然能够得A等的绩效评价，即能够拿到全额的岗位工资。即薪资基本上没有和绩效产生联动。二、2007年，该公司参与了由某知名薪酬调查公司的调研，调研结果显示：（一）、与市场比，薪资结构不合理。1、总体薪酬结构不合理。该公司基本现金收入占比偏高，福利总额偏低。市场年度基本现金收入占比约在57%-60%，而该公司年度基本现金收入占比达到71%-77%。2、从职位层级上看，该公司年度变动收入与职位层级关系不大，而市场上薪酬结构变动收入与职位层级成正比，层级越高，变动收入占比越高。该公司岗位薪酬与市场相比，不符合绩效责任大，薪酬弹性大的规律。（二）、内部不同级别岗位比，符合岗位薪资变动幅度基本规律，即低级别处于市场分位相对降低，高级别岗位处于市场分位越高的规律。但仍存在以下问题：1、固定现金收入分位由岗位级别3等的10％，到岗位级别5等的25％，到岗位级别6等的50％，到岗位级别9等的75％，到岗位级别12等的90％分位，直到9等以上遥遥领先于市场的固定工资水平。公司固定工资水平随岗位分布不太合理。2、年度现金收入总额6级以下岗位年度现金收入总额处于市场较低水平，7-9级岗位处于市场一般水平，10-15处于市场较高水平，而16、17级在市场上处于领先地位。与年度固定现金收入的对比情况来看，可知相对级别较高的岗位，市场上惯行做法是具有较大额度的变动现金收入，即与绩效挂钩的浮动工资。3、年度总薪酬。所有岗位与市场对比情况来看，8级以下处于市场较低位置，9-13处于市场一般位置，14级以上处于市场较高位置，而没有出现遥遥领先于市场的情况。可见，相比市场而言，该公司的福利水平相对比较落后。主要原因可能是该公司在法定福利标准较低，年度实物福利较少。（三）公司岗位薪酬定位分析从参与对比的岗位来看，某些岗位与模拟后的薪酬线存在较大的偏差。这些偏差的存在，部分岗位是合理的，因为由于岗位及岗位任职人的特殊性，会使得薪酬有不同的变化。另外，高级别（主要是总监及副总经理级别）工资水平大大高于模拟后的薪酬水平，从岗位价值理论来看，对高级别人员采用高薪酬激励。但仍然存在内部薪资不合理的情况。主要表现在部分新进员工由于市场人才供给结构的变化，造成薪资可能比同岗位内部老员工薪资水平高；由于没有完全建立起一种以绩效为平台的“论功行赏”的薪资晋升机制（以往以“争功行赏”为主），使得一些安心岗位工作但对个人利益不太关注的“安分”员工薪资较低。三、公司业务情况2007年，公司的项目主要处在建设期，而2008年将是公司施工建设和销售任务都非常繁重的一年。加上国家宏观调整政策的深入、市场压力的增大，都将是公司本年......余下全文>>
受人之托，代人理财。详细说就是有大型企业想融资的话，可以提供抵押和担保给信托公司，由信托公司制定信托计划，同时确定监管银行，交银监会报批后，由信托公司公开向社会发行募集资金，并和投资者签订信托合同，投资者的钱直接汇给监管银行，由银行保证专款专用，到期收益和本金也由银行直接划转。信托公司派人进驻企业实行财务和管理双重监督
信托计划指委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或者特定目的，进行管理或者处分的行为。 信托计划的特点 a) 信托具有融通资金的性质 b) 信托方式灵活，适应性强 c) 信托财产具有独立性 d) 信托收益稳定，且远远高于同期银行定期存款利息，是银行定期存款的理想替代品 e) 国家信托计划的发行与运作监管严格，有效的保护了投资人的利益 作为一种新型的投资理财品种，信托计划将成为您投资组合之中中长期、低风险投资品种的最佳选择。 信托计划的分类 根据投资方向的不同，资金信托计划可以分为： 1、流动资金贷款信托计划 2、房地产投资信托计划 3、基础设施投资信托计划 4、股权投资信托计划等。 银行参与信托计划的收益 银行应当非常热衷于参与信托计划，信托投资公司是非常重要的渠道类客户，可以帮助银行： 1、进入很多非常优质的项目。如很难进入的??断中央企企业投资的项目、地方政府运作的优质项目等。 2、获得可观的存款沉淀。信托计划资金必须按照信托协议使用，由银行进行监管，使用周期较长，银行可以获得非常可观的存款沉淀。 3、开发理财工具。信托计划本身就是一种理财工具，通常银行的理财工具较少，信托计划可以作为一种较好的理财工具，向有理财需要的客户营销。 有关当事人 委托人：委托人是具有完全民事行为能力的自然人、法人或者依法成立的其他组织，购买信托计划，并获得信托计划的收益。 受托人：在信托计划中指信托投资公司，受托人承担着管理和处分信托财产的责任，受托人必须恪尽职守，履行诚实、信用、谨慎、有效管理的义务;代表委托人将资金运用于信托计划指定项目。 受益人：受益人是在信托中享有信托受益权的人，可以是自然人、法人或者依法成立的其他组织。通常信托计划的委托人都指定自己为受益人。 资金监管人：商业银行负责监管信托投资公司严格按照信托计划的约定使用信托资金，并承担信托计划的销售、兑付等工作。 0顶一下0踩一下如果您对该类文章有什么看法，请告诉我们；如果您认为还有更具价值的文章，您可以发布在这里。点击查看详情。
资管产品，是获得监管机构批准的公募基金管理公司或证券公司，向特定客户募集资金或者接受特定客户财产委托担任资产管理人，由托管机构担任资产托管人，为资产委托人的利益，运用委托财产进行投资的一种标准化金融产品。目前我国有91家公募基金，但证监会只批复了67家公募基金可以设立全资子公司做特定资产管理业务（这些在证监会网站可查询）资管产品与信托产品的区别：相同点：1.必须报备监管部门，信托是银监会监管，资管计划是证监会监管；2.资金监管、信息披露等方面都有严格规定；3.认购方式相同，项目合同、说明书等类似；4.本质相同通道不同，都属于投融资平台，都可以横涉资本市场、货币市场、产业市场等多个领域；不同点：1.全国只有68家信托公司，而资产管理公司只有67家，牌照资源稀缺性更加明显；2.资产管理公司投研能力强，尤其在宏观经济研究、行业研究等方面尤其突出。在这样的研究团队指引下选择可投资项目，能有效的增加对融资方的议价能力并降低投资风险；3.信托报备银监会1次，募集满即可成立；资管计划要报备2次，募集开始时报备1次，募集满后验资报备1次，验资2天后成立；4.资管计划具有双重增信，经过资产管理公司、监管层的双重风险审核5.资管计划小额畅打，最多200个名额6.收益高，资管计划一般比信托计划高1%/年；期限短，资管计划期限一般不超过2年今后趋势：基金专项资产管理计划是证监会提倡的金融创新结果，因监管严格、运作灵活，收益较高，小额不受限制、专业管理等优势，未来基金专项资管用来分拆信托或发起类信托产品是一种必然趋势。基金子公司专项资产计划问题答疑1、基金子公司的类信托业务，如何理解其“刚性兑付”？首先，“刚性兑付”是监管层的一个态度。基金子公司的类信托业务，他的“刚性兑付”预期强，主要从以下几方面理解。一、监管层面：信托业的“刚性兑付”是 银监会的一个态度，其也并没有明文规定。证监会与银监会同属于一个级别，证监会的监管风格更加稳健。银监会是总量控制，证监会是事前控制，我们通过基金子 公司的报备次数就可以看出， 证监会虽然放开了基金子公司的类信托 业务，但是其仍然是审慎的监管态度，通过募集前报备，募集满后再报备一 次，证监会维持其严格的监管风格。二、行业发展层面：基金子公司由于刚开始发展，其初期的业务指引着这个行业的发展，因此行业内的公司都是很谨慎的在操作业务，这也解释了为什么有67家基金子公司成立，而且大部分都是“一对一的专项资管业务”。三、基金子公司层面： 基金子公司背靠强大的股东背景，他的风险化解能力同样很强，不比信托差（主要包括产品自身的风控体系化解，大股东接盘，四大资产管理接盘，私募机构接盘，保险资金接盘等等）。基金子公司的类信托业务团队几乎都是挖信托的人才，他的管理风格， 风控体系延续了信托行业严谨 的作风。四、牌照层面：类信托牌照仍然很值钱，这也是为什么政策放开之后，所有基金子公司一拥而上，争抢这个牌照， 没有哪家基金子公司敢于第一个打破“刚性兑付”，从而被监管层检查，甚至暂停、停止专项业务（即类信托业务）。五、人员、业务层面：基金子公司都是通过挖掘信托行业的人才，而且都是信托业务骨干，风控骨干，中高层领导， 都是信托业中精英中的精英，他们的业务水准可以说高出信托行业平均水平很多很多，他们对优质类信托项目获取，融资设计，风险把控更加得心应手，从而保障 “刚......余下全文>>
火炬计划，是党中央、国务院1988年8月批准的由科技部（原国家科委）组织实施的旨在促进高技术产业形成和发展的指导计划。火炬计划的基本宗旨是贯彻执行改革、开放、搞活的总方针，发挥我国科技力量的优势，促进高新技术成果商品化、高新技术商品产业化和高新技术产业国际化。火炬计划的重点技术发展领域包括：新型材料，生物技术，电子和信息，机电一体化，新能源、高效节能和环境保护，以及其他高技术领域。星火计划简介七十年代末期，中国经济体制的改革率先在农村起步。家庭联产承包责任制的建立，激发了亿万农民劳动致富的热情，使中国农村生产关系发生了一次重大变革。进入八十年代以后，乡镇工业发展迅猛，农业经济空前活跃。农业生产的专业化、商品化使农民越来越认识到科学技术的重要性，从而使农村普遍产生了对科学的需求和渴望。1985年3月,中国政府在全国实行科技体制改革，进一步明确了“经济建设必须依靠科学技术，科学技术工作必须面向经济建设”的科技发展方针，为广大科研院所和科技工作者面向农村经济主战场、向农村推广科技成果、帮助农村发展经济提供了契机。中国是一个农业大国，农村人口占百分之八十，解决农业、农村和农民问题是实现中国现代化的关键，从这个基点出发，顺应全国经济体制改革的形势和农村生产力发展的需要，1985年5月,国家科委向国务院提出了“关于抓一批短、平、快科技项目促进地方经济振兴”的请示，引用了中国的一句谚语“星星之火，可以燎原”誉名为“星火计划”。寓意为科技的星星之火，必将燃遍中国的农村大地。1986年初中国政府批准实施这项计划。星火计划是经中国政府批准实施的第一个依靠科学技术促进农村经济发展的计划，是我国国民经济和科技发展计划的重要组成部分。其宗旨是：把先进适用的技术引向农村，引导亿万农民依靠科技发展农村经济，引导乡镇企业的科技进步，促进农村劳动者整体素质的提高，推动农业和农村经济持续、快速、健康发展。星火计划的任务是认真贯彻中国政府关于大力加强农业，促进乡镇企业健康发展的方针，引导农村产业结构调整、增加有效供给，推动科教兴农。积极促进并实际推动农村经济增长方式由粗放型向集约型转变，依靠科技进步提高劳动生产率和经济效益，引导农民改变传统的生产生活方式。建设一批以科技为先导的星火技术密集区和区域性支柱产业；推动乡镇企业重点行业的科技进步；推动中国西部地区经济发展，培养农村实用技术和管理人才，提高农村劳动者整体素质。星火计划的奋斗目标是：加快农村工业化、现代化和城镇化建设进程，提高农民的生活质量，推动农村早日实现小康，并向更加富裕和文明的现代化农村的目标前进。什么是863计划？--------------------------------------------------------------------------------80年代以来，许多国家都把发展高技术列为国家发展战略的重要组成部分。日，王大珩、王淦昌、杨嘉墀、陈芳允四位老科学家给中共中央写信，提出要跟踪世界先进水平，发展我国高技术的建议。这封信得到了小平同志的高度重视，小平同志亲自批示：此事宜速决断，不可拖延。在此后的半年时间里，中共中央、国务院组织200多位专家，研究部署高技术发展的战略，经过三轮极为严格的科学和技术论证后，中共中央、国务院批准了《高技术研究发展计划（“863”计划）纲要》。863计划坚持“有限目标，突出重点”的方针，选择生物技术、航天技术、信息技术、激光技术、自动化技术、能源技术和新材料7个领域15个主题作为......余下全文>>
一、 用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。二、 提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。三、 合理的设计符合员工需要的福利项目薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些骸利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。四、 实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱;另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有;公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。五、 薪酬的支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工......余下全文>>
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人人贷薪计划是什么 收益怎么样
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薪计划的锁定期为12个月，在锁定期内薪计划的回款本息由系统自动实现循环复投，充分提高资金利用效率，锁定期结束后自动通过债权转让退出。锁定期内薪计划不支持提前退出。
关于收益率，薪计划给出了预期年化收益率9%，但根据系统自动投资标的利率不同，每个投资人间的预期收益率存在小许差异。
对于加入，人人贷方面要求每月投资日和每月投资金额由首次加入薪计划时确定，后续月份须按时投入相同金额。最低【500元】、最高【20000元】，一经选择无法修改。
同时，资金分散投资于100%适用本金保障计划的借款，十分安全。
薪计划常见问题
1.薪计划的发布时间?
每月1-25号逢工作日上午10:30。
2.到了每月投资日该如何支付?
a.系统自动划扣：您可以在每月投资日前将相应金额充值到人人贷账户，在每月投资日当天24:00系统会从您的人人贷账户中自动划扣完成支付。
b.手动支付：每月投资日前的3天，您也可以在充值后主动进行手动支付;进入【我的人人贷】-【理财管理】-【薪计划】，选择您要支付的一期薪计划，点击【立即支付】即可。
3.每月投资日和每月投资金额是否支持修改?
不支持修改。
每月投资日和每月投资金额由首次加入薪计划时确定，后续月份须按时投入相同金额。
请您在充分考虑自身理财需求后慎重决定。
4.如果未能按时支付每月投资金额会有什么影响?
若您未能按时支付当月投资金额，可在下月投资日前进行补充支付;
若您的薪计划累计延期超过10天，则会产生相应延期费用，具体请参考人人贷网站薪计划延期费用介绍。
人人贷&薪计划&的收益高，以及安全性有保证等优势，成为吸引投资者的关键，以上小编也介绍了该产品的其他常见问题，作为一款新上市的产品，大家不妨多多了解下。
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