有效的管理者 　　精选阅读（一）： 　　如何做好一个有效的管理者 　　有人说做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难。做一个的、有效的管理者难上加难，但我要说，只要你找准了自己的定位，把握住了做事的原则，能够最大限度地用人所长，就应来讲不太难。 　　找准自己的定位 　　管理者就应扮演的主角是什么？我们首先想到的可能是监督者。不错，这是管理者要扮演
内容摘要：
　　摘要：对企业来说，企业管理工作能否达到满意的效果关键在于企业内部的沟通，作为管理者，掌握必要的沟通技巧能够为企业创造良好的工作氛围，有效的沟通能够使上下级之间迅速准确的了解必要的信息，激励企业所有工作人员同心协力为企业的经营目标努力。?
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追求卓越、提升自我——《卓越有效的管理者》一书学习心得正如德鲁克先生在《卓越有效的管理者》一书中指出的那样，长期以来，自己总是感到忙忙碌碌，常常被没完没了的日常工作所左右，很少有时间静下心来好好理一下部门长远规划和工作思路。适逢公司开展“求真务实、爱岗敬业、主动担当”主题教育活动，我按照活动的要求认真学习了管理学大师德鲁克先生的《卓越有效的管理者》一书，感触
内容摘要：
　　论文关键词：教师；职业价值观　　论文摘要：教师职业价值观是教师对其所从事的教师职业的一种评价，他反映着教师的需要，并直接影响着教师对工作的态度，因此教师职业价值观可以作为学校管理者进行有效管理的一个突破口，认清教师的职业价值观并了解个体差异，通过对教师职业价值观的关注和调动达到有效调动教师的工作积极性。
　　论文关键词：教师；
　　启发而不惩罚　　在做某件事之前，要打好基础，，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。　　公平相待　　宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、
管理者的角色管理者的角色　　传统理论上讲，管理者的职责无非是计划、组织、协调、人事、控制，管理者的工作就是通过"管理"所属员工实现组织目标。但更多的实践证明，管理者的成功关键在于"领导"。以人为本，激励士气，营造氛围，以有效实现组织和员工双赢的目标，这才是管理者应担当的角色。一、管理者首先是个人力资源经理对基层管理者来说，本人承担部分甚至是关键部分的业务工作
提升自我，做一个合格的中层管理者------管理科学的学习体会近段时间学习了企业文化、执行力、企业用人、德鲁克的经典等关于企业管理的先进理念和方法，使我对企业管理有了更深刻的认识和理解，也真正体会到了作为一名企业的中层管理者的定位和作用，简单地说，中层管理者的作用就是：落实和执行；管理和服务；联系和沟通。那么，作为一名中层管理者，该从哪些方面提升自我，扮演好
《卓有成效的管理者》学习心得《卓有成效的管理者》一书是现代管理学之父彼得德鲁克先生1966年出版的一部作品，主要讲述随着时代的发展，一方面，脑力劳动者所占的比例日益增多，如何衡量和提升脑力劳动者的工作效率；另一方面，作为一名“管理者”，如何更好的管理自己的时间，如何更好的为组织提供更多的成果，如何知人善任，如何做出卓有成效的决策。该书在10月31日周五下午的
一个优秀的管理者，要能够放下过去，做好当下，想好以后。固步自封的人往往被过去圈住，跳不出来;好高骛远的人，则老是做不好当下;缺乏远见之人，则总是只能看一步，看不到未来。优秀的管理者一定要通过不断的锤炼，让自己品行修为提升，才能实现较大的管理自由度。——2月1日，TCL集团股份有限公司董事长、CEO李东生在谈及如何做一个优秀的企业管理者时给出以上建议。1在中国
怎样做一个有能力的管理者我们都知道中层管理者是企业管理的中坚力量，是企业员工的直接管理者，在企业里既是领导又是下属的角色。既要按部就班严格执行领导的决策，又要灵活机动地调整局部战术，制定相应计划，并组织实施。既要上传下达的管理职能，还要不遗余力地做好宣传、落实组织计划、激励员工执行。在不断“深化、优化、细化、序化”各项工作流程的基础上，对员工进行规范化、具体
HR管理正在形成一股热潮，越来越多人开始研究和参与HR管理，那么HR职业的发展前景到底如何，HR管理者的职业生涯规划是怎么样的？
　　实在地说，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，作好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因所在。
　　一般地讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多
彼得.德鲁克《卓有成效的管理者》这本书，仿如良师益友，虽然面对的是不同的事实，却能从不同的角度说出你不曾想、更不曾想到的理念，常有茅塞顿开之感。书中重点阐述了成为一个卓有成效管理者的五项要素，包括：有效的善用有限的时间，重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善于做有效的决策。“善用时间、关注结果、善用人才、要事第一、有效决策”此五项说起来容
如何做个成功的企业管理者一个成功的企业管理者必须在充分了解市场环境，认识企业面对的经营环境变化、适应新经济形势的严峻挑战，谋求长期生存和不断发展。进入21世纪国际经济发展时代中国经济日益增长逐渐融入全球一体化,网络经济、知识经济作用凸显的年代,企业的外部环境日趋开放,国际市场竞争更加激烈。2008年经济危机发生以来国际国内经济形势发生了巨大的转变，尽管各国采
如何做一个成功的酒店管理者学院：韩朝经济与文化学院专业：国际经济与贸易班级：B0902学号：姓名：刘诗扬如何做一个成功的酒店管理者听了华侨大学旅游学院院长郑向敏教授的报告，我学习到了许多知识。一个成功的酒店管理者，通过别人对自己情感、信念、态度的要求，不断地调整和校正自己的言行，保持与他人良好和谐的人际关系；能够准确地认识到自己与别人在性
每天必须做的：1．总结自己一天的任务完成情况；2．考虑明天应该做的主要工作；3．了解至少一个部门销售拓展情况或进行相应指导；4．考虑一个公司的不足之处，并想出准备改善的方法与步骤；5．记住公司一名员工的名字及其特点；6．每天必须看的报表；7．考虑自己一天工作失误的地方；8．自己一天工作完成的质量与效率是否还能提高；9．应该批复的文件。每周必须做的：1．召开一
内容摘要：
摘要：管理者的所有管理活动的动机和行为，以及由此引起的管理或制约效果，无不是其心态在起着内在驱动力的作用。各级各类管理者的管理心理，是具体管理者的大脑对所管辖事业这个客观事物（即建设、发展、效率质量等具体工作任务）的反映。在这个反映的过程中，直接影响着不同管理者的管理水平和差异以及管理效果的一个重要的管理心理现象——管理的注意，在管理者的管理心
平凡彰显伟大，每天都是一个故事风雨兼程，锦华集团在沐风栉雨的前进路上，已稳健走过了三十一年。在漫长的岁月里，不知多少锦华人为之付出了青春与汗水，多少意气风发的少年，如今已鬓入微霜。往昔的日子里，每一个平凡的岗位，每一个平凡的员工，每一次平凡的日出，都有着说不尽的故事。锦华故事，三十一年的岁月，也许轰轰烈烈的往事太多，记忆深刻的回忆可歌可泣，我想到的却是平凡的
内容摘要：
21世纪，科学技术正在以巨大的威力，以人们难以想像的速度,深刻地影响着人类经济和社会的发展。信息化和全球化的浪潮将把人类带入一个崭新的经济时代———知识经济时代。
21世纪，科学技术正在以巨大的威力，以人们难以想像的速度,深刻地影响着人类经济和社会的发展。信息化和全球化的浪潮将把人类带入一个崭新的经济时代———知识经济时代。　　知
近期我科室认真拜读了陈浩先生的《做最好的管理者》一书，让我们有耳目一新感觉，从该书领悟到没有良好的管理者队伍，就不可能有单位的兴盛和优良业绩。快速提升管理者核心素质，倾力打造精英团队，是我们医院当前和今后的一个重要课题。一个团队是否业绩出色，是否斗志昂扬，是否尊规守纪，归根到底不在于员工有怎样的素质、能力和态度，而在于管理者有怎样的管理方法和管理力度，在于管
竞选中层演讲稿尊敬的各位领导，各位同事：大家好！今天我站在竞争中层管理岗位的这个讲台上，心里十分激动，这是公司各级领导着眼公司的发展，所作出的一项英明决策，是对我们年轻职工关心与培养一次机会，为此我将以实际行动把握机遇，努力展现自己，接受领导和同志们的检验。今天我竞聘中层管理干部职位，总体感觉有三项优势。第一、具有较强的管理能力和协调能力。我从化检员到质量管
浅谈如何做一个合格的企业中层管理者【内容提要】企业的中层管理是企业的中坚力量，在企业中扮演着重要的角色，具有承上启下的作用。企业中层是联系企业领导与基层员工最好的沟通桥梁，企业中层的管理好坏直接影响着企业的自身的发展，企业中层是高层计划实施的执行者和实施者，是低层计划的决策者和领导者。中层管理对企业的发展至关重要，本文将探讨如何做一名合格的中层管理者。【关键
作为管理者，应该明确自己每天要做什么，目标明确，在执行过程中又怎么达到最好的状态呢，又如何总结、改善自己的工作与不足，怎么面向未来的目标非常重要，故在此与大家分享每天的五问：
1、前天的教训，你吸取了吗？——积累经验很重要。
2、昨天的错误，你改正了吗？——知错且改很重要。
3、今天的工作，你完成了吗？——执行到位很重要。
4、明天的计划，你拟定了吗
内容摘要：[摘要]：在世界经济全球化，中国加入WTO的改革开放的新世纪，人、财、物、信息等资源的有效配置成为市场经济有效运行的必备条件，这些都与管理者的素质有着密切的关系，本文就管理者应具备的基本素质作了阐述。
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职场工作有各种酸甜苦辣，想成为一位成功的管理者，不但要具备专业知识，也要懂得运用各式沟通技巧，来化解与部属间的对立，进而相互培养默契，获得部属的认同。一旦公司能够上下一条心，做起任何事来自然都能够共体时艰、得心应手、事倍功半!
笔者综合许多专家建议，归纳成以下几种方式来让员工心悦诚服且真心愿意为管理者效命，所以笔者也建议各管理者应朝向下列方向来做努力：
内容摘要：内容摘要：绩效评价在现代企业中尤为必要，对于现场管理者的绩效考评是企业绩效考评中最为关键的一环，一个优秀的企业决不能缺少优秀的管理者，因而本文着重论述了对管理人员的绩效考评，因为良好的管理者绩效考评是企业发展动力的最重要保障。
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读《卓有成效的管理者》心得体会很早就知道有《卓有成效的管理者》这本书，现工作之余，仔细阅读了这书。书的目录中有六个推荐序言，其中推荐序言一是海尔总裁张瑞敏，他认为这本书对从事企业管理的人来说是一本非常有效的书。德鲁克讲的一句话让他感触颇深，即“管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生”，起初他也是不理解的。在中国的习惯就是轰轰烈烈、忙忙碌碌、
做积极主动的IT管理者很多IT领导者不知道该如何有计划的、主动的开展工作。他们当中的大多数人都忙于“灭火”——处于被动的工作状态——没有什么时间能够坐下来好好计划一下，而计划正是积极开展工作的一个重要方面。但是，对IT部门进行管理就是要担负起领导责任、带领整个部门发挥出最大的工作能量、做到一切可以做到的事情——这是在被动的状态下无法做到的。如果你想要为自己的
　　第1篇：浅论行政管理学在辅导员工作中的有效运用　　大学生是国家未来发展进程中的主力军，做好大学生思想政治教育工作是关系到我国战略转型和创新人才培养的重要课题，是高校教育工作者所面临的紧迫任务。而高校辅导员处在学生思想政治教育工作和日常生活管理工作的第一线，所以有必要将辅导员队伍的专业素质培养提到高等教育体系改革的日程中来。十八大以来，高等教育步入转型期，拒绝访问 | www.ef43.com.cn | 百度云加速
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为什么加薪后，员工的积极性还是不高？
本话题来自：
　　我们是一个集团公司，主业是地产，根据咨询公司的调查，我们公司管理层的工资水平低于市场水平。经过重新设计后，管理层的工资有了大幅度的提高，而且远远高于本市平均工资水平。但是工资发放之后的反馈情况却不理想，有的人愤愤不平；还有人反应很平淡,好像这是自己应得的；只有极少数人表示满意。　　我很不能理解，为什么公司拿出更多的钱给员工加薪了，可是却没有收到感谢和感恩。用的还是原来的人，做的还是原来的事情，但积极性却没有提高。　　请问大家，为什么加薪后，员工的积极性还是不高？
我，经历过类似的情况。
公司管理层员工加薪后，还是不满意，还是积极性不高，问题出在哪里呢？
（一）正确理解薪酬
所谓薪酬，要分开来看，薪是“薪”，酬是“酬”。“薪”就是以货币形式支付给员工的部分，“酬”是以非货币形式支付给员工的部分。“薪”是经济性的报酬，“酬”是非经济性的报酬。在经济性的报酬里，又分直接的、间接的，还有其他。比如基本工资、加班工资、奖金、奖品、津/补贴是直接的，间接的像公共的福利、保险计划、退休计划、培训、住房、餐饮，以及其他有形的假期等都属于经济性的报酬。非经济的报酬比如喜欢的工作、挑战性、责任感、成就感、社会地位、个人成长、个人的价值和实现等。
（二）薪酬是公司和员工博弈的最高境界
薪酬是激励员工的一种方式、方法。不激励不行，给员工加工资不一定满意，但不给员工加薪就会不满意。比如我们到餐厅吃饭。吃完饭，服务员问：“先生，您对我们的服务满意吗？”我们说还可以。“还可以”代表没有满意也没有不满意。所以，工资只能减少员工的不满意，但不能让员工满意，因为满意的对立面是没有不满意，这是赫兹伯格的双因素理论。工资属于保健因素，处于让员工没有满意，也没有不满意的状态。加薪的激励方式，往往是短暂的，比如只能维持一周、最长一个月，一个月以后就完全不记得你给他加过工资了，再过段时间他就认为这是他应得的。我们公司从来不做薪酬满意度调查，因为一调查，绝大部分的员工对薪酬都是不满意的，满意的少数人是公司老板或股东。因此薪酬只要大多数没有不满意就OK了。
IBM在招聘员工的时候，开的工资不是行业中最有竞争力的，但是员工进来的时候，工资涨的都比较快，而微软去招聘员工的时候，开出的工资是行业中最具竞争力的工资，但是工资涨得比较慢。两家公司都想把员工留下来，因为IBM是做硬件的，它没必要一下子就找到行业中最优秀的人才，所以对薪酬这一块，它没必要早期就付出太多，因此它就没有开出行业中最有竞争力的工资。员工进来以后，涨的就比较快，优秀的员工也留了下来。微软是做软件的，他需要找到行业中最优秀的人才，所以它一下子开到行业中最具竞争力的薪酬，它把最优秀的人才找来，找来以后，它涨的就比较慢。有人说：“涨得慢，员工不满意怎么办？”不满意，员工就想跳槽，但他一看其它公司还没有微软的工资高，他跳到哪里去呢？所以他还是留下来了。薪酬不是越高越好，要根据公司所处的行业来定。
在市场上公司的工资没有竞争力，只能说明薪资低，不代表“薪酬”没有竞争力。我们还要考虑到公司其他因素是否具有竞争力。员工能留在一家公司一般是由于某种原因，如果员工工资较低，但员工还是愿意在公司工作。什么原因呢？有可能是他们家离公司很近，有可能是公司严格贯彻五天八小时制，也有可能是公司购买五险一金，还有年终奖、分房福利等等。
笔者不建议公司采用限制性薪酬策略，将薪资定在行业50分位以下。员工他是会自己找平衡的。一个真实的案例：有一家公司，他们的研发人员工资要低于附近一家同行业的研发人员工资20%左右。但公司的研发人员一直很稳定，也不怎么离职。后来有人就去研究，发现这家公司的出差费用报销和补贴标准都很高，比附近那家同行业公司高多了。原来由于行业特点，这两家公司的研发人员都需要频繁出差。老板知道后觉得不行啊，我们的出差费用太高了，就要财务把出差费用降下来，研发人员工资却没提高。这一制度刚推行，就引发该公司全体研发人员的强烈反对和不满，还有几个人愤然离职。这就说明工资低了，员工会自己找平衡，他总要保证他的付出与回报对等，收入能保障他原来的生活水平和标准，不降低。否则他就会带情绪上班。还有人就会选择老板少给钱，我就少做事，用效率损失来报复公司。
如何应对管理层加薪后，积极性不高的问题？
（一）加薪要与绩效考核挂钩
公司管理层的薪酬低了，不一定要加工资。我更赞成将加的钱作为绩效工资部分。考核期内管理层考核的业绩好，结果好，他就多拿点，业绩表现差就少拿点，公平公正，可多可少。不要让员工觉得加薪很容易，一定要让员工明白这是公司对你价值和贡献的认可。固定工资部分加了就只能升不能降，降了员工一定不满意。
（二）加薪不如将职业人变合伙人
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五个层次。当管理层的人做到一定层级后，他们更加关心的是自我价值的实现以及爱和归属感。因为钱多钱少，对于他们来说反正足够用，存在银行账户里面也就是一个数字，你让这个数字稍微变大或增加，他们实际并不太关心。简单地加薪，特别对于公司高层管理人员来说，仿佛是一种讽刺，也就是表面你只把他们当外人。
曾听咨询顾问讲过一个案例，老板问咨询顾问：“怎么留住优秀的人才，我有几个核心的管理人员，我想把他们留住，我都给他们涨过好几次工资了。”咨询顾问告诉他：“你给他高薪人家公司也给他高薪，你怎么留得住他？你真想留住他，就给他点股份。”结果老板说：“我们的党打下来的天下，怎么不给八大民主党派轮流做庄呢？”他意思是自己辛辛苦苦挣的钱，凭什么要给职业经理人股份。咨询顾问说：“这是政治问题，我们不讨论，我们的共产党不可能多党专政，但是民主党派都能参政议政，能搞个政协副主席、人大副委员长干一干，所以你要给点小股份，人家有举手表决权。”老板真想把人留住，必须要有一定的胸怀，留人要留心。要留心就必须让他从职业人变成一个合伙人，这才能从根本解决问题。
（三）加大企业文化的宣导力度
比如通过培训、公司内刊、官方微信、会议、活动等一切宣传渠道，倡导感恩的企业文化。
（四）实行薪酬的保密
很多不满意和痛苦来自于比较当中，比较让人愤愤不平。造成管理层对薪资不满意的因素除了薪资外部的竞争性还有内部的公平性。因此要从流程上、技术上避免薪资的泄漏，从制度上杜绝相互打探和了解别人的薪资。
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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为什么加薪后，员工的积极性还是不高？以下试题来自：
问答题很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗试加以分析。 这种看法不正确，具体分析如下： （1）绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合......
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1A．考评要素B．考评指标C．考评方法D．考评标准E．考评目的2A．组织目标分析B．限制因素分析C．目标效益分析D．组织环境分析E．潜在问题分析3A．为企业提供薪酬方面的相关信息B．为员工晋升，调动等人事计划的制定提供依据C．对员工士气和工作氛围进行评估、完善企业文化建设D．对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施E．挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业不同发展的途径和方法4A．顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序B．顺序法是将分数划区分，如：0～59分为差，60～69分为一般，70～79分为中，80～89分为良，90分及以上为优C．能级分析法只将分数排队，如：100分、91分、81分，以此类推D．综合分析法运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比E．常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价5A．确定考评者B．确定工作要项C．确定绩效标准D．确定考评对象E．确定考评的具体步骤
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12:31许多老板和店长一味责怪自己的店员素质低，不努力，业绩一直无法提升，也没有办法能和别的店相比，根本无法能有预期的收益。原因固然是多方面的，但是，一个最重要因素就是人的原因——门店店员缺乏销售热情。要知道，门店销售业绩是每一名店员的业绩总和。店员的工作热情、导购技巧，与其业绩达成有莫大的关系，并是起决定性的作用！但店员管理往往令老板头疼不已。什么样的店员最合适的呢？老板：招聘的时候，我要求的可都是有经验的熟手，可业绩还是差，我都不知道该招什么样的人做店员了！——-招店员，看经验，这是我们在门店招聘中最大的一个误区！要知道，经验这个东西，保质期只有三个月，三个月后，什么经验都过期了。招聘员工，最重要的要求只有两个：一是热情，一是潜力。只有对任何事物都表现出热情态度的人，才可能对工作也满怀热情，才可能创造好的销售业绩。没有经验并不可怕，门店销售技巧的套路，只要聪明，很短时间就可以掌握并运用纯熟。因此，招聘时，我们最关注的是这个人对生活是不是充满了热情，是不是学习能力足够强？而以下3种人，我们尽量不要招进门：1、高学历。目前大学生就业形势紧张，因此大学生应聘店员不是什么新鲜事。但除非我们有意识地要将其培养成储备干部，否则，一般不招大学生。现在大学生普遍眼高手低，门店这种枯燥的工作很难干得长久。2、经验非常丰富，门店经验在5年以上的。做店员做了5年，还没有得到晋升，要么能力不行，要么其他方面有问题。而且，经验特别丰富的店员，非常难管理，她们敷衍起你来，能把你蒙得一愣一愣的。而且，在其他企业做的时间长了，往往成了“油子”，我们的文化很难将其同化。3、要求店里的最高职位。是金子总会发光的，没有2，3个月实际销售经历，是不可能了解此中的销售管理经验的。此类大多是孤芳自赏型，大都会认为自己是最有才，因此都会产生不稳定和不踏实的心态，心理的承受力有限，最终是走不远的。专业门店管理分享平台，搜索壹叁壹肆终端管家。真正合适的店员，不是学历高，也不是经验多，而是对生活、对工作充满热情的人，能在枯燥的门店工作中尽心尽责。我们讲“态度决定一切”，一个对生活、对工作都懒洋洋的人，经验再丰富又有什么用？店员的工作内容虽然简单，但店员的招聘不能随意，对店员的管理重心必须要延长至门店招聘环节，不然，你花上数倍的培训时间和成本，仍然看不到效果。作为老板，应该明白一个道理，一部车只能有一个方向盘，只有你才是驾驶员，像我们这样规模的店，需要的是执行者，而不再需要策划者。什么影响了店员的热情老板：我搞不懂,为什么我好说歹说，店员就是没有积极性？我在店里还好点，刚转身，就是另外一个模样，无精打采，懒懒散散。换了几茬人，还是老样子。——-店员的表现受内外因两方面影响。外因：是工作环境、企业文化、激励制度、目标管理；内因：是素质、能力。外因影响内因，内因决定店员的工作热情。当店员工作热情不高、阳奉阴违时，首先你要反省一下：你是否给你手下的店员营造了一个宽松、愉快的工作环境？你是否让店员深刻地理解了你的化妆品店所倡导的文化内涵，并在销售过程中传递给了顾客？多数情况下，店员工作没做好，责任不在店员，而是门店的管理者。老板：那我有哪些做得不对，才导致了今天的这个局面？以下几种情况，对店员的工作热情影响很大：1、管理者长期不在门店。你是老板，你对自己的生意都不上心，三天打鱼两天晒网，就甭想店员能有敬业精神，替你把门店经营得蒸蒸日上，除非你有一个好店长。2、说得到，做不到。这里有两层意思，一层意思是带头违反门店的规章制度，如规定门店要保持清洁，偏偏你当老板的还随地乱扔垃圾，你还想店员能尽心尽责搞好卫生么？二是承诺店员的，回头却自食其言，比如说好要放某某半天假，你回头又随口撤销。人无信不立，下次无论你再说什么，她们都当你说着玩呢。3、无目标管理，或有目标管理而无过程管理。多数化妆品店还是给店员下了目标任务的，但笼统地要求当月达到多少销量是无济于事的。首先，目标必须清晰，越清晰越好。这个月销量目标定为多少，分布在各个星期、各个周末，每天的上午下午大概应为多少？没有目标就没有压力和动力，必须要有一个准确的衡量目标。当实际完成业绩与目标有一定偏差时，就要分析原因并找出解决方案。其次，拟定目标后，要实行过程管理。如何达到目标销量？需要做哪些促销？什么时候做？促销何种主题？店员需要做哪些事？做到什么程度？目标分解，过程管理，越细越好。要让店员既感到工作的压力，又要教她达成销量的办法，同时还要完善考核、奖惩制度。4、不恰当的培训方式。枯燥的培训，店员学习起来很慢，犯了错误立马被骂或被扣钱，更让店员心生怨气。正确的方式是：采用实践中培训的方式，情景式培训的效果更为有效。老板/店长决定一切老板：作为店面的老板和主要管理者，我应该注意什么问题？——这是一个很重要的问题。这不是笼统而简单地照搬管理书上的话。在门店里老板的的确确影响着店员的工作表现，决定着门店的销量。老板/店长的生活习惯、为人处事、人品德行，都直接影响店员。从管理学角度说，管理者就是店员们自觉不自觉的效仿对象。如果管理者能够身体力行，言行如一，那么店员的行为、态度、职业道德，也会向好的方面发展；一旦管理者自毁长城，破坏了自己制定的规则，尽管他手握这个特权，再科学、再合理的规则，基本都是摆设。成为一个好老板的途径有很多，这里介绍特别重要的一个原则，在经典的管理学著作里把它叫做“走动管理”或者叫“现场管理”。可能有些人听过这个故事，麦当劳的创始人曾经发了次火，然后把所有经理级职员的椅子背都给锯掉了。其原因就是：办公室里靠在椅背上的安逸感，让很多经理人都忽视了去门店、去一线的重要性。开运商学院专注于通讯零售行业培训·咨询·指导·实战落地·资源整合为一体的服务性平台！致力于打造通讯零售门店盈利系统！以通讯零售门店实战落地业绩倍增为结果导向！为通讯零售门店提供最简单有效的解决方案！实战专家二胡(gh_a)　
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