我有无固定期劳动合同，但是企业领导在没有告知我的前提下逐步剥离了我的工作从而达到降薪的目的，_百度知道
我有无固定期劳动合同，但是企业领导在没有告知我的前提下逐步剥离了我的工作从而达到降薪的目的，
并且于近日要求我签订一个变更协议，我拒绝签署之后公司停发了我的奖金，在我申诉后次月补发了我的奖金但是数额差距比较大。（公司的理由是我工作内容发生变化，但实际上我的工作内容属于被动发生变化，每个月的月报里我都有询问上一级领导希望知道我的工资构...
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你的要求是合理的，你可以依照《工资支付暂行规定》第6条第3款规定要求公司给你一份工资清单。员工病假期间是有工资的，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条规定：企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。拖欠或克扣劳动报酬或加班工资的，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条和《劳动合同法》第85条规定解决。不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。
十分感谢，2011年7月中旬我没有签订2011年的协议，并且一直协商至今未果，从7月至今的侵害（奖金+病假）我若申诉成功，具体的赔偿金的计算方法是如何计算的？因为2009年年底我的工资是最高且正常发放的。后来就慢慢不正常了。
2011年7月中旬我没有签订2011年的协议，不知你指的是什么协议，是变更协议吗。如果是的话，应该按《劳动合同法》第35条规定办。
我没有签署变更协议，但是在变更协议之前公司就将年底奖金（类似年终奖，但不是年终奖，每年后3个月分批发的一笔不少的钱）以及周末的加班费取消了。这些钱我没有权利追诉了吧？
不太明白你想到想问什么。你加班没有，如果你加班了，且未得到加班工资，看下面的内容。　　根据《劳动法》第41条规定，用人单位延长工作时间（也就是加班），应与劳动者协商。既然是协商，当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致，否则就是强迫劳动。　　只有四种情况不得拒绝加班：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。　　除了这4种情况外，单位要求员工加班，必须与员工协商。单位采取不正当手段要求员工加班，员工可以拒绝。虽然在上述4种情况下，员工不得拒绝加班，但单位还是应该支付加班工资，加班工资必须按照劳动法第44条规定的标准支付。拖欠或克扣劳动报酬或加班工资的，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条和《劳动合同法》第85条规定解决。不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。　　加班报酬的计算按以下规定执行：　　1、《国.务.院关于职工工作时间的规定》第3条。　　2、《中华人民共和国劳动法》第44条。　　3、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。　　我的百度空间有以上提到的法律规定，你可以去查阅。
添麻烦了，其实加班这部分我们公司比较特殊。我只是想了解若协商解除劳动合同的话，赔偿金是按照员工离职前12个月的平均工资数乘以工作的年限来计算的（这算不算目前协商这段时期？从7月到现在也不少日子了，公司领导一直在拖延）
员工自己提出解除劳动合同是没有经济补偿的，除非用人单位有《劳动合同法》第38条所述情形，劳动者提出解除劳动合同，可以按第46条规定获得经济补偿，但这些情形你必须证明是事实或用人单位无法证明这不是事实。由用人单位证明，这叫“举证责任倒置”。　　“举证责任倒置”在劳动法领域广泛存在。《劳动争议调解仲裁法》 第6、39条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条均有这方面的规定。工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录等均可要求由用人单位负举证责任。
如何证明2010年5月开始我的工资不合理，若可以证明从那个时间段之后的工资不合理，她就必须按照2010年5月之前的合理工资给我支付相应的赔偿金。
那你只能从是否被拖欠或克扣入手，如果没有这方面的证据，估计仲裁也不会有结果。
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来自团队：
你要搞好关系，公司也有政治的。想理想的公平，别。搞政治的杀人于不知不觉中。中国人的公司都是人冶的。要的是人才，不是人多。人要对才是材。个人理解。你看着办。
建议直接找当地劳动局来协调，不要怕，劳动局都是站在劳动者这一边的。毕竟你手上有合同，你把之前的合同和后面签署的变更协议以及停发、克扣奖金的事情讲出来，这都说明你签那个变更协议是被迫的不是自愿原则，劳动局会保护你的权利！
我上个月税后只有350元。可以证明这次拖欠，如果我找集团高层申请补足，那么我是不是就没有办法告他们了？我是否还需要其他拖欠的举证?越多越好？
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无固定期限劳动合同引争议 《劳动合同法》面临修改
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（原标题：无固定期限劳动合同引争议 《劳动合同法》面临修改）
央广网北京11月9日消息（记者赵珂）据经济之声《天下公司》报道，有媒体报道称，刚刚闭幕的十二届全国人大常委会第二十四次会议明确提出，人社部认为现行《劳动合同法》实施中围绕无固定期限劳动合同、经济补偿金等内容存在一些争议，下一步将就无固定期限劳动合同等内容进行全面评估，在调研评估的基础上提出修改《劳动合同法》的建议。
从日《劳动合同法》正式实施以来，关于无固定期限劳动合同的争议一直都有。
所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。只有出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同才能解除。
首都经济贸易大学劳动经济学院副教授宋湛告诉《天下公司》，这个法条的出台有着比较特殊的历史背景：
宋湛：2008年的时候经济还处于一个明显的上升期，但另一方面是劳动关系的情况比较恶劣，出现了注入黑砖窑之类的事件，激发了公众对这方面问题的重视，所以这个时候就有一些人大代表提出一些议案，建议保护劳动者。同时，由于当时国有企业转制的局面在当时基本已经稳定，在这个背景，酝酿产生了劳动合同法。
法律界人士表示，有关无固定期限劳动合同的相关规定——争议最大的莫过于“连续两次签订固定期限劳动合同”的规定，这意味着大量企业职工在工作两三年后，就可以要求签订无固定期限合同”。
不少企业负责人还表示，根据无固定期限劳动合同，用人单位提出解除劳动合同的“门槛”过高，几乎所有法定条件都是重大事项，一般情况下轻微违反规定、犯小错，即使屡次出现，企业都很难主动开除员工，如果开除就需要予以一定的经济补偿。
首都经济贸易大学劳动关系研究中心主任陶文忠说，其实无固定期限劳动合同在很多市场经济国家都是最常见的用工形式，真正问题不是合同本身，而是我们的解雇门槛太高：
陶文忠：我们采用的是法定事由，很多用人单位觉得，除了劳动者有过错或者双方无法履行合同，就只剩下不能胜任这条路了，这个出口太窄。无固定期限合同这个问题当中最关键的不是合同本身违反市场规则，而是后面这个出口，就是“解雇保护制度”。
据了解，无固定期限劳动合同执行之后，不同的企业出现了不同的情况。有些企业选择执行法律，还有的企业则采取各种方式规避这一条款，比较常见的是采用劳务派遣或是外包，避免与员工签订直接的劳动关系。
另外，招收“短期工”正在成为东南沿海越来越普遍的用工方式，由于一旦签订劳动合同，就需要为员工缴纳社保，但社保福利的成本过高，企业采用“短期工”方式既招到了工人，又合法地规避了劳动法规在社保方面的要求。由于缺乏对长期工作的预期，而有时“短期工”的工资可以高到“长期工”的两倍，工人也很乐意做短工。这样在劳动力市场上反而形成了“共赢”的平衡。
有专家指出，“短工化”不利于劳动技能的培养，作为技能培训主体的企业担忧培训完员工就跳槽了，都不愿意在这方面付出成本。中国庞大的劳动力市场若难以通过职业群体来进行稳定，后果令人担忧。
还有业内人士表示，《劳动合同法》执法力度不够，造成了不同企业之间的“苦乐不均”：国企、外企等比较守法的企业劳动力成本急升，国有僵尸企业无法裁员，近来外企也开始向东南亚转移，而私营企业却通过以各种“变通”方式规避了法律的要求，反而在市场中赢得了竞争优势。
首都经济贸易大学劳动经济学院副教授宋湛表示，如果要修改无固定期限劳动合同这个法条，应该针对不同的企业做不同的调整，小微企业可以使用更加灵活的用工方式，大型企业或者国企，就应该多承担雇主责任。
宋湛觉得，在这个问题上，企业和雇员之间其实可以采用更加灵活的解决方式，比如双方协商解雇数量、或者降薪数额，通过这种方式来帮助企业度过难关，而不是采取一拍两散的方式。
(原标题：无固定期限劳动合同引争议 《劳动合同法》面临修改)
本文来源：央广网
责任编辑："王晓易_NE0011"
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分享至好友和朋友圈因违纪行为已受到降职降薪处分，故公司要求按照降薪后的工资标准签订无固定期限劳动合同，于法
江苏省高级人民法院
民 事 裁 定书
(2016)苏民申4427号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：路万雷。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：富士食品工业（苏州）有限公司。
再审申请人路万雷因与被申请人富士食品工业（苏州）有限公司（以下简称富士食品公司）确认劳动关系纠纷一案，不服江苏省苏州市中级人民法院（2015）苏中民终字第03357号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
路万雷申请再审称，1.《就业规章》系2002年未经民主程序制定，路万雷于2012年9月到富士食品公司工作以来，富士食品公司仅提供了一份列有15项规章制度的签收表让路万雷签字，路万雷并不知晓《就业规章》的内容，故《就业规章》不具有法律效力。2.续签劳动合同应当符合原岗原薪的原则，用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，应按照双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。如用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位可以终止劳动合同，如用人单位降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位与劳动者终止劳动关系是违法的。路万雷在第二次劳动合同期满后没有再向富士食品公司提供劳动是因为路万雷在提出签订无固定期限劳动合同后，富士食品公司提出将路万雷的工资从4700元降为3200元，并强行阻止路万雷继续上班所致，富士食品公司应对其违法行为承担法律责任。3.富士食品公司对路万雷作出的处分系减薪处分，一、二审认定系降职降薪处分，属认定事实错误。2014年8月25日的《工作变更通知书》所依据的是2014年8月21日的《警告书》，该《警告书》明确处分为减薪，《工资变更通知》中关于降职降薪的内容违法。根据2013年9月30日的工资调整表，路万雷的工资总额为4599元，其中电工岗位任务津贴800元、班长职务津贴200元，故即使降职降薪成立，其限额应为1000元，而不能违法降职降薪1400元。路万雷降职降薪1000元后，其工资仍为3700元，一、二审认定富士食品公司提供的劳动报酬为每月3200元的无固定期限劳动合同并未降低路万雷的劳动报酬，系认定事实错误。请求对本案进行再审，撤销一、二审判决。
富士食品公司提交意见称，1.二审法院系于2015年10月送达的民事判决书，根据法律规定，路万雷应在六个月内申请再审，其再审申请书的落款日期虽为2015年12月3日，但落款日期可任意填写，并不能证明路万雷的再审申请是在法定期限内提出，江苏省高级人民法院的受理通知书是在2016年9月5日作出，富士食品公司有理由相信路万雷未在法定期限内提出再审申请，故其再审申请应予驳回。2.《就业规章》是2002年制定的，当时法律对于民主程序并没有规定，《就业规章》的内容不违反法律、行政法规的规定，路万雷在进入公司时富士食品公司已经将各项规章制度告知路万雷，路万雷也予以签字认可，故《就业规章》可以作为处分员工的依据。3.路万雷在被处分前的工作岗位是保全业务兼生产，其工资内容为生产、保全及电工业务，因路万雷提供虚假诊断证明并伪造电工日志，富士食品公司依据《就业规章》给予其降职降薪处分，实际执行中也是按照降职降薪处理的，《警告书》中所载”减薪”系制文不严谨所致，路万雷收到《工资变更通知书》后对降薪没有提出异议。一、二审判决认定富士食品公司做出的是降职降薪处分，并无不当。4.因路万雷的失信行为，富士食品公司取消了其电工业务，相应取消了电工补贴1500元，考虑到定期涨薪100元，故降薪1400元，工资标准由4600元降至3200元，并无不妥。富士食品公司在对路万雷处分的同时，已招聘新员工到岗，双方已没有信任基础，无法继续劳动关系。请求驳回路万雷的再审申请。
本院经审查认为，本案二审判决作出时间为2015年9月28日，送达时间为2015年10月，申请再审立案材料显示路万雷初次申诉时间为2015年12月7日，故路万雷申请再审系在法定期限内提出，符合法律规定。劳动者应遵守劳动纪律，对于严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以依法进行惩戒。本案中，富士食品公司在2002年制定了《就业规章》，2012年9月10日路万雷在《规章制度签收表》上签字确认，即表明其知晓并同意遵守公司包括《就业规章》在内的各类规章制度，路万雷以不知晓《就业规章》内容，故《就业规章》没有法律效力的主张不能成立。路万雷在任职期间存在提供虚假病假单及后补电工房日志的违纪事实，富士食品公司依据2002年制定的《就业规章》给予路万雷降职降薪的处分，符合法律规定，并无不当。根据富士食品公司于2014年8月21日出具的《警告书》，富士食品公司依据《就业规章》对路万雷作出的处分包括撤去班长职务，减薪1400元，故属于降职降薪，而非单纯的减薪。因路万雷的违纪行为，富士食品公司取消了其电工业务并撤去其班长职务，应相应取消其电工补贴1500元（后变更为电工岗位任务津贴800元、班长职务津贴200元、基本工资调整500元），富士食品公司将路万雷的工资减少1400元，符合《就业规章》及相应法律规定。路万雷因违纪行为已受到降职降薪处分，故富士食品公司要求按照降薪后的工资标准签订无固定期限劳动合同，于法有据，路万雷拒绝按此标准签订无固定期限劳动合同，富士食品公司终止与其的劳动关系，并无不当。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用&&/SPAN&中华人民共和国民事诉讼法&的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：
驳回路万雷的再审申请。
审　判　长　　张　娅
审　判　员　　薛爱娟
代理审判员　　吴晓玲
二〇一六年九月十二日
书　记　员　　陈婷婷
江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第03357号
上诉人（原审原告）路万雷。
被上诉人（原审被告）富士食品工业（苏州）有限公司。
上诉人路万雷因确认劳动合同关系纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2015）园民初字第00323号民事判决，向本院提起上诉，本院于2015年6月24日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：路万雷与富士食品工业（苏州）有限公司（以下简称富士食品公司）存在劳动关系，双方签订过两次固定期限劳动合同，最近一期劳动合同期限自2013年9月10日起至2014年9月9日止，约定从事工务工作，月工资为4374元。2013年10月22日双方就劳动合同变更达成一致，约定原合同从事工务工作变更为从事保全业务兼生产工作，生效日期为2013年10月1日。2013年9月30日，富士食品公司就路万雷的工资结构进行调整，自2013年10月实行，路万雷签字确认，原工资构成：基本工资1694元，浮动工资中纪律性50元、工作质量90元、积极性65元，电工岗位职务津贴1500元，全勤100元，卫生补贴100元，住宿补贴600元，交通补贴200元，高温补贴200元，合计4599元；变更后工资构成：基本工资变更为2194元、电工岗位职务津贴1500元变更为电工岗位任务津贴800元，增加一项班长职务津贴200元，其余项目均不变，工资总额不变。2014年8月21日，富士食品公司向路万雷发出《警告书》，称“根据调查，你有如下违反规定的行为。①以下日期的休假，没有向公司提交书面申请。（14年3月6日（半天）-7日；4月30日；5月4日-6日；5月7日-9日；5月16日）②以下你所提交的苏州九龙医院的病假条属伪造。（14年4月30日；5月4日；5月7日；6月6日；7月8日；7月11日；7月17日）③以下电工房的运行日志，为未出勤日的虚假记录。（14年3月4日；3月5日）……根据公司《就业规则》第55条、第56条，向你提出书面警告（需要你提交检讨书）。同时给予撤去班长职称、减薪（1400元）的处分。……”富士食品公司将该警告书邮寄送达路万雷。2014年8月25日，富士食品公司就上述处分进行公告。2014年8月25日，富士食品公司向路万雷发出工资变更通知书，称“根据公司2014年8月对你进行的降职降薪处分，自2014年8月26日起，你的月工资变更为3200元，明细为基本工资（2095元），浮动工资（纪律性50元，工作质量90元，积极性65元），全勤（100元），住宿补贴（600元），交通补贴（200元），合计（3200元）。”富士食品公司将该通知书邮寄送达路万雷。2014年9月10日，富士食品公司就与路万雷的劳动合同未续订、劳动合同期满终止，发出公告。
路万雷分别于2014年4月30日、2014年5月4日、2014年5月7日、2014年6月6日、2014年7月8日、2014年7月11日、2014年7月17日向富士食品公司提交苏州九龙医院诊断证明书，据此路万雷休了10.5天病假。经富士食品公司向医院查询，九龙医院出具就诊证明，称“经我院系统查询，至期间未查询到1、姓名：路万雷，社保编号：Y的患者于，，，，，，在我院就诊的记录。……”
富士食品公司提供《就业规章》第9章赏罚中第55条（惩戒）规定“对员工的惩戒，如下分6中，根据情节轻重分别记过或记大过。……③降薪，公司发警告书、员工写检讨书。降低基本工资和各项津贴。……”第56条（训诫、减薪、降职、劝退）规定“公司在员工符合以下情况之一时，根据情节轻重给予训诫、减薪、降职、劝退的处罚。①故意拖延与工作相关的手续或其他报告，或有欺诈行为的。……”富士食品公司根据上述条款给予路万雷处分。路万雷签署规章制度签收表，表示已了解并知道以下所有规章制度的内容，愿意遵守，如有违反愿接受其条款的处理，列明的规章制度包含《就业规章》。
原审庭审中，路万雷确认提供的部分病假单是虚假的，电工房运行日志是后补的，在其不知情时公司查看电工房日志，未通知其公司就减薪，直到续签合同其才知晓；处分前是电工兼生产，处分后是保全兼生产，不含电工。路万雷确认的出勤记录上显示2014年3月4日、3月5日路万雷为病假。富士食品公司明确给予路万雷是降薪1400元。双方当事人确认富士食品公司提供给路万雷的无固定期限劳动合同约定月薪为3200元，从事保全业务兼生产（电工除外），富士食品公司并通知路万雷签订无固定期限劳动合同、如未签订双方劳动关系将到期终止，路万雷确认收到上述劳动合同及通知。
原审法院另查明，路万雷于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，请求裁决富士食品公司按双方第二次固定期限劳动合同约定的工作岗位、工资标准等内容签订并履行无固定期限劳动合同；支付违法克扣的工资1400元；支付2014年9月10日起无法正常上班期间的工资。该仲裁委员会于2014年12月29日裁决支付路万雷劳动报酬1400元；不予支持路万雷的其他仲裁请求。路万雷对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至原审法院。富士食品公司对仲裁裁决不持异议。
上述事实，有劳动合同书、劳动合同变更情况表、工资变更说明、警告书及邮寄凭证、公告、工资变更通知书及邮寄凭证、公告、诊断证明书、就诊证明、就业规章、规章制度签收表、出勤记录、劳动合同、通知及邮寄凭证、确认书、苏园劳仲案字（2014）第1432号仲裁裁决书、当事人原审庭审中的陈述等证据予以证实。
原审原告路万雷的诉讼请求为：判令富士食品公司与路万雷按照双方第二次固定期限劳动合同所约定的工作岗位、工资标准等内容签订并履行无固定期限劳动合同；判令富士食品公司向路万雷支付违法克扣的工资1400元；判令富士食品公司按月工资4700元向路万雷支付2014年9月10日起至路万雷恢复上班期间的损失；本案诉讼费由富士食品公司承担。
原审法院认为：本案的争议焦点在于富士食品公司终止劳动合同是否合法有据。
原审法院认为，劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位应依法保障劳动者享有劳动权利。就处分的事实而言，双方确认的诊断证明书及就诊证明足以证实路万雷提供7张虚假九龙医院病假条合计病假10.5天，此外路万雷亦确认电工房日志系后补的，路万雷的违纪事实确凿，原审法院依法予以确认；其次，就处分的依据而言，路万雷虽抗辩不知晓《就业规章》等规章制度，但路万雷签字确认的规章制度签收单已明确路万雷知晓并同意遵守公司包括《就业规章》在内的各类规章制度，富士食品公司可依据《就业规章》给予路万雷处分，故路万雷的该项意见，原审法院不予采信；再次，富士食品公司已送达路万雷的工资调整通知书中明确是降薪，且原审庭审中富士食品公司已明确依据规章制度给予路万雷是降职降薪处分，根据路万雷的陈述和其工资构成，其已不再从事电工工作，富士食品公司给予其降薪1400元的处分，并不违反法律规定。综上，路万雷的违纪行为确凿，富士食品公司根据规章制度给予降职降薪1400元处分，且富士食品公司已就处分内部公示并邮寄送达路万雷，系行使经营管理职权的正当行为。双方劳动合同到期后，富士食品公司已提供无固定期限劳动合同要求与路万雷续订劳动合同，该合同上约定的劳动报酬及工作内容，与处分后的并未变化，富士食品公司并未降低路万雷的劳动报酬、工作岗位，但因路万雷未同意续签该劳动合同，双方就续订无固定期限劳动合同并未达成一致，双方劳动合同期满终止。综上，路万雷主张按照双方第二次固定期限劳动合同所约定的工作岗位、工资标准等内容签订并履行无固定期限劳动合同及支付工资损失的请求，缺乏事实及法律依据，原审法院不予支持。
关于路万雷主张的违法克扣的工资1400元，富士食品公司未在法定期限内以法定形式提出异议，应视为其对仲裁裁决书的认可，原审法院亦予以确认。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定判决：一、富士食品工业（苏州）有限公司于判决生效之日起十日内支付路万雷劳动报酬1400元。二、驳回路万雷的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由路万雷负担。
上诉人路万雷不服上述民事判决，向本院提起上诉称：一、被上诉人于2014年8月21日对上诉人作出的处分是减薪，原审认定系降职降薪处分，属认定事实错误。二、《就业规章》不具有法律效力。原审认定被上诉人可依据《就业规章》给予上诉人处分，属认定事实错误。该《就业规章》系2002年制定，未经民主程序制定，上诉人并不知晓该《就业规章》内容。在王一直诉被上诉人一案中，被上诉人对王一直处分依据的却是2009年的《奖惩制度》，该奖惩制度也未经民主程序制定，上诉人不知晓其内容。三、2014年8月25日的《工资变更通知书》内容违法，原审认定被上诉人已送达上诉人的工资调整通知书中明确是降薪，属认定事实错误。四、原审认定被上诉人根据规章制度给予上诉人降职降薪1400元处分不违反法律规定，属认定事实错误。五、原审认定被上诉人提供的劳动报酬为每月3200元的无固定期限劳动合同并未降低上诉人的劳动报酬，属认定事实错误。请求二审法院撤销原判，改判被上诉人与上诉人按双方第二次固定期限劳动合同所约定的工作岗位、工资标准等内容签订并履行无固定期限劳动合同，被上诉人向上诉人支付违法克扣的工资1400元，被上诉人按月工资标准4700元向上诉人支付2014年9月10日起至上诉人无法正常上班期间的损失。
被上诉人富士食品公司表示服从原判。
本院查明的事实与原审查明的事实一致。
本院认为：上诉人任职被上诉人期间，存在提供虚假病假单及后补电工房日志的违纪事实，针对上诉人的上述违纪行为，被上诉人根据上诉人签收确认的《就业规章》给予上诉人警告处分，不违反法律规定。上诉人关于《就业规章》不具有法律效力的主张难以成立。上诉人主张被上诉人违法克扣工资1400元，并就此提出仲裁请求，经仲裁裁决被上诉人应支付上诉人该项劳动报酬1400元，被上诉人对此未提出异议，应视为对仲裁裁决的认可，本院予以确认。双方签订的第二次固定期限劳动合同于2014年9月9日期满，双方对无固定期限劳动合同中约定的内容存在分歧导致未能签订无固定期限劳动合同，上诉人于第二次劳动合同期满后未再向被上诉人提供劳动的情形属于劳动合同期满终止。劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，上诉人作为劳动者存在订立无固定期限劳动合同的情形，但无固定期限劳动合同的内容需要劳资双方自愿协商确定，上诉人要求按照双方第二次固定期限劳动合同所约定的工作岗位、工资标准等内容签订并履行无固定期限劳动合同及支付工资损失的请求，缺乏相应的事实及法律依据。综上，上诉人的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审判决并无不当。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人路万雷负担。
本判决为终审判决。
审　判　长　　吴　宏
审　判　员　　祝春雄
代理审判员　　林李金
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二○一五年九月二十八日
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