包啟宏：怎么一眼区分对方适不适合成为公司合伙人
哪些人才能作为合伙人
作者：包啟宏
俗话说，一个好汉三个帮，这句话可谓是放之四海而皆准，而在创业这件事上自然也不会例外，毕竟孤军奋战的成功率是很低的。于是，在创业者开始创业之前总是会寻找合伙人共同奋斗。
然而，即便是再合拍的合伙人也有可能因为种种原因发生矛盾与纠纷，所以必须明确创业团队需要什么样的合伙人，并制定相关的合伙人制度，以备不时之需。
合伙人找对了就能实现共赢
◆合伙人需要满足的条件
对于一个公司来说，股权的持有方是非常重要的，是决定公司能否顺利、有序发展的关键因素之一。
一般来说，股权持有方是由创始团队、投资者、顾问以及员工等各方面的人员构成的，而身处创始团队中的合伙人可以说是对创业公司做出了巨大的贡献，手中持有的股权也占据了相当大的比例。由此，合伙人的重要性不言而喻。
那么，究竟应该选择什么样的人来作为合伙人呢？
要成为公司的合伙人，必须要满足三个条件：
★第一，必须有能力，这样才能在创业的过程中发挥出巨大的能量；
★第二，必须有创业的心态，这样才能够放弃平稳的生活投入到未知的奋斗中去；
★第三，必须要有时间，这样才能在相当长的时间内全情投入到创业中去。
在以上三个条件中，第三点需要着重说明一下，创业并不是坦途，需要创始团队经过长期的努力才有可能获得回报，所以全职投入是必须的。对于那些在还未看到公司未来之前就退出的创始人来说，退出之后就不能再以公司合伙人身份自居了，同时也就不能再享有公司发展的预期价值。
中国合伙人
哪些人不应该成为公司的合伙人？
俗话说的好，请神容易送神难，如果一不小心找到了一个并不适合的合伙人，恐怕会为创业公司带来不小的隐患，所以创业者在设定股权分配的时候必须有一定的章程。如果有了解股权和合伙人的知识可以关注微信公众号“股权资本研究院”和我们一起交流。接下来继续重点：
1）资源承诺者
在创业初期，创业者面临的困难是非常多的，为了能让公司顺利地起步并能得到进一步的发展，会需要借助各方面的资源，因为此时公司并没有什么能够许诺的东西，所以会许之以股权，这样一来，资源承诺者自然而然地就变身为合伙人了。
然而，资源承诺者大多都只是提供资源，并不会全情投入到创业的过程之中，这其实与我们所说的合伙人应具备的三个条件是相违背的，况且只有创业团队全身心地奋斗才有可能实现公司的预期价值，所以对于这些人来说，许之以股权并不是明智的做法。
创业者可以考虑从其他方面加以许诺，比如说项目成功后的分成等等。
2）兼职人员
创业的过程中自然少不了那些技术大咖们的支持，所以给予一点股权是情理之中的事，但是在合伙人这一身份界定上仍然需要十分严格，应以其是否全职来做出判定，如果这些技术大咖仅仅是提供技术支持，并不全职参与进创业之中的话，股权的发放就必须慎重，或者可以按照除合伙人之外的持有人的身份作为参考标准来进行发放。
其实，完全可以用工资来代替股份发放给这些兼职人员，否则对其他承担了风险的创始人来说很不公平。
3）天使投资人
在创业投资这一领域中，有这样不成文的逻辑：投资人在对创业项目进行投资的时候，投入的资金用来购买公司的股权，投入资金多但所占股权比例却较小；而创业者则只需要投入小部分资金，但因其是全身心地投入到公司发展之中，所以所占股权比例较大。
照这样说来，投资人是出钱不出力，投入的资金虽多但是不参与公司发展过程；而创业者则既出钱又出力，尽管投入的资金少但会承担起公司发展的重任。因此，在购买股份的价格上，投资人并不应该享受低价标准。
但是目前的状况却是，创业者与投资人在分配股权时以投入资金的比例为依据，这样投资人就会占据相当一部分比例的股权,而这种情况并不利于公司的长远发展。至于为什么，可以关注微信公众号“股权资本研究院”联系我们，了解更多相关知识。
4）早期普通员工
在创业早期，为了激励员工更努力地工作，许多创业公司会采用股权激励的方式，然而这其实并不会出现很好的效果。
一来，对于公司来说，进行股权激励其实需要付出很高的成本，如果不能得到良好的回馈，其花费的成本会更高；二来，对于员工来说，公司早期的发展并不能带给他们足够的信心，即便是有了公司的股权，他们也不会认为能够真正得到权益，更有甚者会认为公司是在给他们画饼充饥，从而起到相反的效果。而若是公司发展进入了一定的轨道，然后再实施股权激励的话，效果可能会十分惊人。
——本文摘自《中国式股权》
作者：包啟宏 沈柏锋
出版社：中国铁道出版社
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今日搜狐热点关于目标及建立目标的五个原则----包启宏关于目标及建立目标的五个原则----包启宏轩金融百家号作为一个团队的领导（Leader），是必须要为团队设定一个方向（Direction），这已成为了管理常识，然而，这确是管理实践中十分困扰的问题。设定一个方向，有着几个重要环节：使命（MISSION）—愿景（VISION）—目标（GOAL）--目标（OBJECTIVE）--关键绩效指标（KEY PERFORMANCEINDICATOR），关于使命，是指公司为何要存在，要有一个清晰的问答；关于愿景，是指在一定时间段要成为什么；关于目标（GOAL）和目标（OBJECTIVE），这是极其容易造成困惑的，二者之间是不同的，但常常在管理实践中，使用时，常常把二者进行互换，并认为真得不紧要，事实不是如此。目标（GOAL）常被解释成情感上多些，由于它们不是十分具体，显示出“软性”特征，目标（OBJECTIVE）更细致、具体和非情感特征，目标（OBJECTIVE）是实现目标（GOAL）过程中的一部分，或至少在方向上正在前进，举个例子：目标1：我们将成公司里面最好的团队目标2：我们将在明年开发5%的新产品投放市场我相信，你已经能区分目标（GOAL）和目标（OBJECTIVE）了，是的，目标1是GOAL，目标2是OBJECTIVE，当然，你也能很清楚自己是不是已实现了目标。时止今日，目标早已成为企业里最常使用的词了，然而，在19世纪50年代，德鲁克先生在其著作《管理实践》一书中正式提出“目标管理（MBO）”概念时，却是对当时很多组织和领导巨大挑战，这个概念要求每一个组织的最高领导层必须确保在市场、创新、生产率、资产及财务、盈利、管理、员工和公众责任等八个方面有清晰目标，一旦目标设定，MBO的原则是将这些目标贯穿整个组织，以便每一个人都能清晰陈述和定义目标（OBJECTIVE）和标准（STANDARD），这个想法就是，当员工能参与目标（GOAL）设定和行动计划的选定时，他们会产生一种较强的承诺和更乐意于实现具有渴望性的工作成果，这个过程所有层级的员工都会参与，他们共同识别共同的目标、定义职责范围和每一个个体被期望的工作成果，每一个组织和组织领导也就能评估每一名员工的贡献，最后形成了每一个经理都能清晰地表达公司期望他做什么，他也知道为了完成自己的工作目标，需要其他的经理配什么，同时，他也能清晰知道，为了帮助其他经理实现他们的目标，自己需要做什么予以配合，最终实现公司的整体目标。1992年，Robert Rogers and John Hunter 在《应用心理学》（Journal ofAppliedPsychology）上发表了一文《目标管理在组织生产率方面的影响》，CEO对目标管理过程有较强承诺的企业在生产率方面有56%的改善，同时在企业绩效的其他方面也有改善，有较低承诺的企业，数字显示仅是6%。有一项研究表明，随着目标管理（MBO）的使用减少，在企业内部对于目标的理解也在降低，仅仅7%的员工完全理解公司的目标和为了实现公司目标他们被期望做什么。事实上，这是令人感到羞耻的现象，最近一项研究显示，优秀绩效的公司，44%的个人有与高层目标有关的完整工作目标，当再问绩效表现差的员工时，没有一个员工知道他的目标与公司整体目标一致，他们不理解他们的角色与公司目标有可关联。许多的激励理论都表明，当我们实现一件事情时我们得到的感觉影响，这在19世纪60年代后期得到了研究，DrEdwinLocke在1968年发表了一文” Toward a Theory of Task Motivation and Incentives”，他认为，员工是被清晰的目标和适度的认可和反馈所激励，一个有目标的工作提供了一个去实现它的重要激励资源，换句话来说，就是改善绩效。除了对激励的贡献外，Locke的研究显示了目标的难度、如何具体和人们工作绩效之间的关系，他发现具体的、有挑战性的目标比模糊或容易的目标更能导致高的工作绩效，人们从实现有弹性（STRECHING）的目标比仅仅需要一点努力就能实现的目标更能获得满意。几年后，Dr Gary Latham也发现了在员工中目标的影响力，他的研究成果精确地支持了Locke的发现，目标设定与绩效之间的关系，之后，他们一起工作，并于1990年出版了《目标设定和工作绩效理论》一书，在这本书里，他们强调了设定具体的、有难度目标的重要性，同时，也详细讲述了成功目标设定的三个重要点特点，有兴趣的读者，可以去读一下这本书，收获应是丰厚的。为了能起到激励作用，目标必须：1、清晰2、挑战3、承诺4、反馈5、任务复杂度接下来，我们有必要进行一一进行说一说每一个特征的含义，这对我来说是极其具有挑战性的。清晰一个有效的目标将是清晰的、具体的和不模糊的，每一个知道他或她被期望做什么，领导能运用具体的结果作为激励的资源。当一个目标模糊时，它的激励价值是有限的，要想改进你的公司或团队绩效，运用具本的、可测量的标准来设定目标是必要的，比如“降低流失率到15%”或“在24小时内对客户的询问进行做出反应”就是清晰目标的例子。挑战有效目标的最重要的因素之一就是具有适当的挑战性，人们是被实现目标所激励，他们会与基于在执行过程中的参与程度判定他们已完成的工作有多好，然而，要当心不要把目标设置得太强性以至于它们不能实现，因为这会对人们失去激励作用。当设定目标时，要让每一个目标都有挑战性。如果一个目标太容易或不被看作很重要，如果你或你的团队成员不认为这个结果是有意义的，那么，努力是可能的。大多数的激励可能是最低限度的或不存在的，对于目标本身来说，进行适当的平衡就是一种挑战。承诺不管是对于个人还是团队目标，它们易于理解和人们乐意接受是最基本的，在设定目标时，让他们参与进来就能实现，虽然这不是基本的。人们要理解他们的目标是如何融进的规划和他们的角色，如果你能在目标设定时鼓励你的团队分享并且告诉他们这些目标是如何与愿景相联系的，他们会更乐于对实现这些成果做出承诺。反馈我们大多数人都希望知道与被期望做的相比我们正做得如何，这种反馈可以有很多形式，包括我们自己进行评估。有了清晰的定义标准、期望和里程碑将会使领导给出常规的和更自然的反馈，同时，团队成员也能评价他们自己的绩效。作为一个团队领导，你面临的挑战之一是要识别哪一个团队成员需要从你和其它资源评价“外部”的反馈，哪一个是“内部”的模式和自我管理更舒适，如果方法是错误的，激励也会随之而降低。“外部”的人们会常常给你一些暗示，因为他们会问你他们工作得怎么样或持续地寻求批准或保证，反之，“内部”的人们会持续地做自己的工作，似乎对于你的反馈不放在心上或直接忽视。另外一件事要知道，“外部”是他们可能会把反馈放在心上而且对于任何批评信息有过度强烈的反应。任务复杂度当设定复杂的目标时，这些目标不能显示出太过于担心，作为一个团队领导，你需要明白对于这个目标将有可能发生什么，也要知如果不保持检查哪一个员工可能会承担的责任多些（不要限制他们的激励和热情），要确保目标能被层层分解为最小单位，为每一个目标和整体目标给予足够的时间，你需要让成功的可能性最大化。有的读者可能会提出疑问，设定目标的方法到底有多少呢？可以明确地回答这个问题，有三种方法比较常用。1、SMARTER2、一分钟设定目标+（One-minuteobjectivesetting plus）3、向上和向下法（Steppingup andsteppingdown）股权激励的核心目的并非仅仅在于培养了多少个股东，而更在于打造了多少个像老板一样思考和行动的小老板、合伙人。。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。轩金融百家号最近更新：简介:提供最新最及时的财务信息，欢迎订阅作者最新文章相关文章商业财经随时随地·听我想听下载手机APP扫一扫 下载喜马拉雅FM手机APP选择下载方式关注微信公众号扫一扫 关注我意见反馈1.您可通过官方App在‘帮助与反馈’中留言（推荐）2.拨打客服热线:400-838-5616包启宏：创业合伙人的“贡献估值法”包启宏：创业合伙人的“贡献估值法”老年人百家号创业合伙人的“贡献估值法”作者：包启宏我们经常从一些影视剧中看到江湖卖艺者会说这样的一句话，叫做“有钱的捧个钱场，没钱的捧个人场”，这句话放在创业团队之中其实也同样适用，参与创业的每一位合伙人都有其不同的资源，所以就会有着不同的贡献，比如有的合伙人会提供资金支持、有的合伙人会提供技术支持，此外还有场地、渠道等等，不一而足。正是因为他们所能做出的贡献有着不同的性质，所以很难找到一个统一的标准来对这些贡献做出等价的对比，于是股权分配就成了一个不易解决的难题，最终导致分配结果不合理，为公司或项目在之后的发展中埋下隐患，说不定什么时候就会爆发。针对这一常见情况，许多创业团队都迫切地需要找到一种统一的标准，能够将所有创始人所做出的贡献放置在同一个层面上，然后再进行比对，从而分析得出更科学、更客观的一种参考依据，如此便可以使得股权分配更有说服力，团队也会更团结。如果有具体需要，可以关注微信公众号“股权资本研究院”咨询小编，或自行看历史消息学习。好的，下面进入正题：◆将创始人的贡献估值关于这一点，国外已经有业内人士在其相关的著作中提出了一个办法，即对创始人的贡献进行估值，以市场价值为参照依据，这样就可以得到若干个独立的估算值以及一个总的估算值，进而可以得出每位创始人分别所占的百分比，公司便可以以此作为参考依据。有句广告语说得好，“世间自有公道，付出自有回报”。不管创始人向公司付出了什么，资金也好、技术也好，都应该得到公司的回馈。如果公司并没有做到这一点，那么该给予的回报但却没给的那一部分就应成为创始人对公司的一种“投资”。举个简单的例子，创始人在开始创业的时候，其工资按照市场行情应该是每月两万元，但因前期比较困难，只拿了五千元，那么每月就有一万五千元是公司应该给予但却没给的部分，这些钱就相当于是此人对公司的“投资”。公司并非只有这一位创始人如此，其余的创始人也有此情况，只是具体“投资”的数额不等，所以所有创始人的“投资”汇集在一起即为“总投资”。那么，每个人的“投资”与“总投资”之间就会有一个百分比，而这些百分比正是公司发放股权的参考依据。此方法被称为“估值法”，简言之，估算创始人所作贡献的市场价值，然后再以此作为根据决定如何分配股权。◆各种投入要素的估值根据上述方法，在进行创始人贡献的估值时，首先要将他们的投入进行估算，然后再估算出总的价值，最后再算出一定的比例。如果你不仅投入了相关技术，还投入了部分设备，那么两者的价值需要分别估算，比如说你的技术估值为10万元，设备估值为5万元，那么你所投入的就应是15万元，假如团队所有的投入被评估为60万元的话，那么你的贡献百分比即为25%，你所占的股份也应该是25%。我们可以看出，在这个过程中最为关键的一个环节就是对各种投入进行市场价值的估算。下面，我们就从七个方面来分别阐述一下具体应如何进行估算。1）工作时间说起对公司最为重要的贡献，想必非工作时间莫属，毕竟就算是已经万事俱备，没有工作时间的投入公司或项目也是不会有所发展的。既然它如此重要，那么应该怎么对其进行估值呢？其实，估算方式很简单，只需要参考目前的人才市场的通用工资标准就可以了。在类似的工作岗位上，拥有何种教育背景、工作经验就有何种与之匹配的工资标准，这个标准的数字就是其工作时间的价值。当然，合伙人的工作时间价值也并不是单纯的工资这么简单。一方面，在创业之初，公司就按其标准发放了工资，而那时他并没有为创业公司提供任何投入，那么此人就相当于是公司雇佣的员工，而非创始人；另一方面，如果企业给予了他一定的股权，但价值达不到他的工资标准，那么他就不一定会参与到创业中来。具体内容，可以关注微信公众号“股权资本研究院”咨询小编，或自行看历史消息学习。下面我们回到正题。既然他选择了参与创业，那么就说明在他的认知里，创业企业所给予的股权有着极大的潜在价值，足以使他放弃稳定不菲的工资收入。我们再来算一笔帐，仍然以月工资两万元为例，如果在创业的过程中，合伙人并没有拿一分钱的工资，那么就相当于创业公司就节省了每月两万元的人力投入，即合伙人对企业所做出的人力贡献。如果他每月拿五千元的工资，那么他的人力贡献就是每月一万五千元。以此类推，如果他每月拿了两万元的工资，那么他对公司就没有任何的人力贡献了。也就是说，创业企业本该发放的工资但却未发的那部分工资就成了合伙人所做出的人力投入。在折算工资的时候，要根据合伙人的具体情况来参考不同的依据，如果他只是兼职创业，那么就按照兼职人员的市场工资来进行投入折算；如果他按月工作，则可以按照实际工作时间的数目来进行投入折算。2）现金或实物等资产其实，现金的价值最为明确，根本不需要进行市场估值，金额就说明了一切。所谓万事开头难，创业企业在起步阶段自然是非常艰难的，对于现金的需求是很迫切的，尤其是在看不到任何前景的情况下，现金的意义非同凡响；而随着公司的进一步发展，明朗的前景吸引了众多的投资人前来投资，此时资金来源有了可选择性，现金的重要性也就有所降低了。所以，创业之初投入的现金，其价值一般大于实际金额。而实物资产，其实也可以看作是现金投资，毕竟其是通过现金购买的，相当于现金的另一种形态。但是，要达到以现金的价值来估值的程度，实物资产至少要满足以下两种条件之一：★第一个条件，这种实物资产必须是公司或项目在发展道路上最为核心的资产，比如说互联网行业中必不可少的网站服务器。而那些为了生活需要所购买的微波炉、咖啡机等等就不能算在其中。毕竟，在创业的初级阶段，资产的购买需要遵循“创业需要”这一原则。★第二个条件，这种实物资产必须是专门为了企业的经营发展而购买的，比如说公司内的办公设备，电脑、办公桌、打印机等都被囊括在内。但是若是被淘汰的办公桌、别人不用了的旧电脑等等，都不能算在其中，因为这些都不在“专门”之列。那么，这些实物投资应该怎样估算其价格呢？其实，如今在市场上早就有了专业的评估师对其进行专业评估，但是创业团队对此也应该有一个大致的了解。从原则上来说，如果是全新的实物资产，就可以直接按照购买价格来估算；如果已经有一定的折旧率了，那就可以参考当前旧货处理的价格来估算。3）办公的场所在公司的创立之初，不管条件如何总得有一个“根据地”，所以需要根据公司性质的不同选择租用不同的场地，有的只需要一个办公地点，有的还需要仓库或店面，这些都是公司必不可少的财务开支。此时，如果有合伙人能够提供场地的话，就相当于提供了这部分财务开支。那么，公司应该给但却未给的这部分财务开支就是合伙人的“投资”。需要说明的是，即便是合伙人提供的场地，也不等于所有的场地都能折算成“投资”，因为有的场地并不在折算的范围之内。具体内容，欢迎关注微信公众号“股权资本研究院”咨询小编，或自行看历史消息学习。接下来继续正题。★首先，多余的场地不在折算范围之内，因为它并不能带来相应的价值。比如说，公司的规模并不大，办公地点只需要二三十平米，而合伙人一下子就提供了三五百平米的场地，多出来的绝大部分空间其实并没有任何价值。★其次，原本不以营利为目的的场地不在折算范围之内。如果合伙人所提供的这个场地在之前并不是用来营利的，那就不会为之带来收益，提供给公司的话也就不会为之带来损失，自然也就不能作为“投资”进行折算了。4）创意这里所说的“创意”当然不是指单纯的创业点子或是初步想法，因为那其实并不具备太多价值。而是指在单纯的创业点子的基础之上，经过了反复地思考与研究，最终所形成的较为成熟的商业方案，或者是初步想法已经得到了基本的落实，并开始了原始产品的开发。这样能够让人看到市场前景的创意才算得上是有价值的贡献，才能够进行估值。有一个创业的点子并不难，难得是把这个点子化为成熟的商业方案，而这个转化的过程需要创业者对其进行大量的先期工作。一般而言，市场上对这些工作的先期投入都会被视为对公司的“投资”。5）专用技术或知识产权专用技术或知识产权属于无形资产，但对于企业的发展来说有着至关重要的作用。如果合伙人提供此类无形资产，那就应该参考市场价值作为其对公司的投入；如果合伙人对专用技术或知识产权并不是转让而是授权的话，那么其包含的许可使用费也可以看作是一种贡献。所以，可以按照公司应该给但未给的费用来进行价值估算。除此之外，还会有合伙人将之前开发或运营的产品作为其投入转让给公司，比如说已经开发并投入运营的网站、APP等。此时，产品的转让价可以作为估算依据，而具体的转让价可以参考目前市场上的此类交易。6）可用于融资、销售等方面的人脉资源公司在发展壮大的过程中，在融资、销售等等方面会用到一些人脉资源，通过这些人脉来实现融资目标、寻找合作伙伴并建立合作关系、打开销售的渠道等等。而有的合伙人正好有这样的资源，能够为公司节省下建立人脉的成本。针对这一方面，企业可以从人脉带来的不同收益出发，进行不同的估算方式。比如说，如果合伙人的人脉资源为企业打开了产品销量，企业应给予一定的提成，该给却未给的提成可视为合伙人对企业的投入；如果为企业实现了融资目标，企业应支付一定的佣金，该给却未给的佣金可视为合伙人对企业的贡献。当然，企业也可根据自身的情况的考虑，究竟是用现金还是股权来进行回报。7）其他可以被视为“投资”的资源除了上述六种资源之外，在创业的过程中，公司可能还会需要其他的一些短期资源，而这些资源能够促进公司更为健康有序地发展，也可以将之纳入到贡献的范围中来。如果有合伙人或是合伙人的朋友能够提供此类资源的话，企业既可以选择出资购买，也可以选择参考市场价值来进行估算。当然，这些资源与上文中提到的场地问题一样，如果是闲置的资源，提供给企业之后并不会给自己带来任何损失，就不能用来估值了。只有这些资源对于提供者来说是有用的，才能换得股权，比如说，你有一台机器设备，平时会用其加工制作产品，如果提供给创业企业使用之后，自己就不能再使用了，那么这台设备才有可能被纳入到估值的范围之中。如果有具体需要，可以关注微信公众号“股权资本研究院”咨询小编，或自行看历史消息学习。总而言之，对于创业企业来说，合伙人所能提供的所有资源，只要是企业发展运营所需要的，企业又不能或不愿用现金回报的，都可以将该给却未给的那部分视为合伙人对企业的“投资”。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。老年人百家号最近更新：简介:在风雨中工作，阳光作者最新文章相关文章}