&p&谢邀。有耐心看到最后的人一定都是人生赢家。&/p&&p&先说结论：&b&利润的最大化并不等同于销售量的最大化，而是等同于消费者剩余的最小化&/b&（消费者剩余是指消费者愿意支付的最高价格与实际支付的价格之间的差额），消费者剩余越小，企业从消费者身上榨取的价值就越多，就越能实现利润的最大化。&b&优惠券作为价格歧视策略的一种，极好地区分了愿意付出时间成本来搜索优惠信息的「穷人」（工薪或学生阶层）和不在乎优惠信息直接到门店购买的「富人」两类消费者，让他们都支付了他们愿意支付的最高价格，从而达到了消费者剩余的最小化和利润的最大化。注意，这里的「穷」与「富」，并非单纯指经济境况，而是指消费者对待同样商品时支付意愿的高低。至于单纯降价&/b&，往小了说，短期内会带动销量的上升，但不利于强化消费者的消费倾向和品牌感知，&b&一旦重新提价，消费者的负面反应会比较大&/b&；往大了说，降价虽然是获取市场份额最简单最快捷的方式，但市场是动态波动和有机统一的，一旦你开始降价，同行业内的其他企业势必会做出应对，其结果&b&最终导致价格进入下行通道，引发企业间的价格混战，最终不仅损害企业本身，而且恶果会波及整个行业。&/b&&/p&&p&&br&为什么说使用优惠券减少了消费者盈余，从而达到了企业利润的最大化？举个例子，假设有 A、 B、 C三名消费者，他们都意欲购买一个麦辣鸡腿汉堡，但由于偏好程度以及收入状况等方面多有不同，因而，每名消费者愿意支付的最高价格也大不相同，现在假定他们三人的最高出价分别是12元、11元、10元，同时，我们还假定每个麦辣鸡腿汉堡的全部成本为5元。那么，在商家不同的价格水平下，汉堡销量将不同，商家可获利润额也不一样。此时倘若麦当劳把价格定为12元，则仅有一名消费者愿意购买，就是最高愿意出12块的A同学，此时商家可获利润为（12-5=）7元；现在麦当劳决定实施优惠，以最低价5元（即成本）销售，销量则大升至3个，A、 B、 C三人都会购买，但此时商家利润为零。以上两者情况说明单纯追求价格最高（定价12元时卖出一个汉堡利润7元）和单纯追求销量最大（定价5元时卖出3个汉堡利润0元）都带不来利润的最大。此时倘若麦当劳看形势不妙，再做调整，把价格定为10元，这样A、 B、 C三人都会购买，此时商家利润为（10X3-5x3=）15元，达到了最大化，由此可见，商家定价的最理想情况是，价格在&b&消费者能接受的程度下&/b&最大化，并且实现在这一价格下的销量最大化。换言之，商家应该尽可能按照每名消费者愿意支付的最高价格进行销售。&/p&&p&&b&问题在于，消费者不会傻逼脑残地走到柜台前，把他们愿意支付的最高价格告诉你。那怎么获取他们愿意支付的最高价格呢？一个很简单的方法就是发放一定的优惠券，由此商家就可以把具有不同支付意愿的消费者区别开来，从而对不同的消费者收取不同的价格。&/b&现在假设一个汉堡成本5元，定价10元时，100人会接受此价格。定价15元时，有60人会接受此价格，前者利润为（10-5）×100=500元，后者利润为（15-5）×60=600元。但商家不想放弃另外40个支付意愿较低的消费者，于是决定用5元优惠券来吸引他们，同时对剩下那60个对价格不敏感的消费者依然维持15元的原价销售。此时商家利润为 60×15＋40×10－5×100=800元，达到了最大化。&/p&&p&&br&同时因为世界上没有免费的午餐，使用优惠券的消费者为了获取低价必须支付如下成本，一是时间成本，二是自由选择权的丧失。&/p&&p&&b&时间成本的丧失&/b&：收集名目繁多的信息，下载APP，上网打印电子券，去路边索要优惠券，这些都会浪费你的时间。通常是什么样的人才愿意花费这些时间成本呢？显然是时间成本比较便宜的人——工薪或学生阶层。&/p&&p&&b&自由选择权的丧失&/b&：优惠券的优惠大多限定于固定的产品组合，而较少用于单点。支付意愿高的消费者不会为了优惠而委屈自己吃一份量大便宜的套餐，他们情愿单点，随心选择自己想要吃的，即为，他们不会使用优惠券。而只要我们站在麦当劳的点餐台前仔细地观察半小时，就会发现，优惠券的使用者多半是一些「穷人」，如学生群体等。&/p&&p&&br&通过优惠券，麦当劳肯德基成功地区分了顾客中的「富人」和「穷人」。对待「富人」——不持有优惠券的人，商家给他们提供的商品比较贵（没有优惠），对待「穷人」——持有优惠券的人，商家给他们提供的商品比较便宜（享有折扣）。商品一样，价格不同，这就是典型的价格歧视，这一价格歧视策略，使得商家从消费者身上榨取了更多价值，让每一个消费者都能在他们所能承受的最高价格下进行消费，从而达到了利润的最大化。&/p&&p&&br&最后再大致总结和拓展一下前面几位高票答主的观点（虽然这个问题关注者寥寥），权且当个补充：&/p&&p&1) 优惠券能让消费者在心理上形成应激机制，每当你看到名目众多的优惠券和app时，你就会产生一种“有便宜不占白不占”的感觉，每看一次和再看一次的过程，都会无形中加强你的消费倾向和品牌感知。而单纯的降价并不能做到这一点。优惠券特别够吸引那些愿意付出时间成本搜索优惠信息、在一定程度上忌惮门店高价的经济不宽裕群体，因为这类人在心理上更容易形成类似占便宜的应激机制。&/p&&p&2) 优惠券能让消费者在实际支付中造成价格失敏，持续刺激消费者。优惠券的优惠策略会结合销售情况及时更新。在保证低于门面价的基础上，优惠券的价格时常在变，优惠组合也在变。比如一份麦乐鸡套餐门店18元，优惠券可能这周会把价格设为14.9元下周又设为15.9元，这周给你搭配个果汁，下周又给你赠杯可乐。如此变来变去，消费者对优惠券上的价格并不太敏感，他们所确定和坚信的一点是——使用优惠券会比门店便宜，如此一来使用优惠券能够持续刺激消费者。而门店价格作为非常formal的一种经营信号，不利于反复变动对消费者形成持久刺激，其频繁变动带来的负面影响在答案开头便已提到，在这里补充个例子——&b&比如20世纪90年代波音公司与空客公司的那场价格混战，波音公司采取频繁降价策略，通过比街角杂货店还要低的利润率试图去建立自己在航空市场的超级霸主地位，结果不仅扰乱了整个航空市场的经营秩序，自己也股票大跌付出了惨痛代价。&/b&&/p&&p&最后给大家安利一本关于产品定价、价格折扣、优惠策略方面的好书，叫《&b&让顾客自己来定价》&/b&，是沃顿商学院的营销学泰斗Jagmohan Raju教授所著，我两年前草草读过一遍，受益至今。&/p&
谢邀。有耐心看到最后的人一定都是人生赢家。先说结论：利润的最大化并不等同于销售量的最大化，而是等同于消费者剩余的最小化（消费者剩余是指消费者愿意支付的最高价格与实际支付的价格之间的差额），消费者剩余越小，企业从消费者身上榨取的价值就越多，…
&figure&&img src=&https://pic4.zhimg.com/v2-ab732f4d1330511cea8f_b.jpg& data-rawwidth=&586& data-rawheight=&278& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&586& data-original=&https://pic4.zhimg.com/v2-ab732f4d1330511cea8f_r.jpg&&&/figure&&p&我已委托“维权骑士”（&a href=&https://link.zhihu.com/?target=http%3A//rightknights.com& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&维权骑士_一个为原创者提供版权管理和保护服务的网站&/a&）为我的文章进行维权行动&br&&/p&&h2&价格歧视&/h2&微观经济学中的价格歧视是针对同一商品，商家收取不同的价格，价格歧视分为三种&p&1.一级价格歧视，即完全价格歧视&/p&&p&2.二级价格歧视，即分段价格歧视&/p&&p&3.三级价格歧视，即针对不同市场或者不同人群的价格歧视&br&&/p&&h2&1.从完全价格歧视说起&/h2&&p&生产者或者卖家如果掌握了每一个消费者的消费意愿，知道每个消费者在不同的数量下的支付意愿即可进行第一类价格歧视。&/p&&p&举例来说:有一个买者[对于一批买者也有同样的分析]，针对冰淇淋有以下的支付意愿:&/p&&figure&&img src=&https://pic1.zhimg.com/v2-2b45c6987aeaf9de99c5_b.jpg& data-rawwidth=&499& data-rawheight=&457& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&499& data-original=&https://pic1.zhimg.com/v2-2b45c6987aeaf9de99c5_r.jpg&&&/figure&&br&&p&可以看到，消费者的支付意愿随着冰淇淋的价格的下降，其有意愿购买的数量是越来越多的，比如在2元钱时，消费者愿意购买4个；而当价格下降到1元时，消费者愿意再多买4个，也就是愿意购买8个。&/p&&p&对于某一商家当其定价为1元时，消费者购买了8个产品。好我们看一下现在发生了什么&/p&&p&&figure&&img src=&https://pic2.zhimg.com/v2-5fc659b928bea76e1ee96_b.jpg& data-rawwidth=&499& data-rawheight=&457& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&499& data-original=&https://pic2.zhimg.com/v2-5fc659b928bea76e1ee96_r.jpg&&&/figure&消费者付出了8*1=8元，商家获得了8元的收入。而我们应该看到，消费者此时是获得了好处的。因为在1个-7个数量段，消费者的支付意愿都是大于1元的，经济学称卖者在1元卖出冰淇淋的这种情况为消费者有剩余存在。其剩余的计算即是按照三角形ABC的面积来考量。&/p&&p&具体的数值是&img src=&https://www.zhihu.com/equation?tex=%5Cfrac%7B1%7D%7B2%7D%2A%283-1%29%2A8+& alt=&\frac{1}{2}*(3-1)*8 & eeimg=&1&&=8元，也就是说理论上卖家应可以再多获得这8元的收入。如果其想要获得这8元，就需要对不同的数量制定不同的价格，比如规定消费者买一个就是3元，买第二个就是2.5元，以此类推，最后当消费者买到第八个的时候，就卖其1元。这样商家就按照消费者的支付意愿D曲线把消费者的剩余全部榨取干净了。以上就叫做完全价格歧视。其本质是消费者的全部剩余可以被商家榨取干净。&/p&&p&但是为什么现实情况中这个卖冰淇淋的商家没有这么做呢？&/p&&p&原因1.因为商家不可能获得每个消费者的支付意愿，从而无法得知每个消费者的需求曲线，这不是最主要的;&/p&&p&原因2.因为该商家卖的是冰淇淋, 而冰淇淋是一种竞争性强劲的产品，也就是说该商家处于完全竞争市场，市场上有大量的同类同样的商家。这些商家只能是市场价格的接受者，而不可能是价格的制定者。&br&&/p&&p&可以想见，在一个小区的东西南北的四个门口的冷饮摊，四个商家都卖“梦龙”，大家都卖8元一个，如果此时东门的商家想成为价格的制定者，把价格提高到10元一个，相信很快它原有的顾客就会全部流失到其他三个门去！&/p&&h2&2.价格的接受者-完全竞争市场上的商家&/h2&&p&因此该商家面临的不会是上图中需求向下的消费者曲线，而是一根水平的价格曲线，如下图所示:&/p&&p&&figure&&img src=&https://pic1.zhimg.com/v2-d6b401d2da0d82a1d5eeb0_b.jpg& data-rawwidth=&1126& data-rawheight=&502& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1126& data-original=&https://pic1.zhimg.com/v2-d6b401d2da0d82a1d5eeb0_r.jpg&&&/figure&上图中表明在完全竞争市场中,商家只能接受以下的事实，必须以P=AR=MR，即价格等于边际收益等于平均收益的情况卖出商品，即接受该商品的市场价,而无法自行定价。因此无法存在榨取消费者剩余的可能性。&/p&&p&因此之前的图表中的消费者剩余，卖家是不可能榨取到的。&/p&&p&市场上的比较典型的处于完全竞争市场的商品例如有:大米,小麦等&/p&&p&以上结果说明，价格歧视在完全竞争市场中不可能存在。但是对于垄断竞争市场就不一样了。&/p&&p&现实生活中，理论上处于完全竞争市场中的商家是很少的。大部分商家是垄断竞争的商家。垄断竞争的商家的特点是，其有一定的定价能力，但是其定价的能力又无法和完全垄断商家相提并论。&/p&&p&举个例子，比如国家电网，其属于政策性完全垄断企业，家庭和企业都需要用电，也就是说消费者对于电的需求是缺乏弹性的。缺乏弹性的结果就是即使国家电网将电费提价了，大家该用还得用，不会因为价格从1元1度变成1.5元1度就减少用量。&/p&&p&因此可以想见只要电网涨价，其收入肯定提高----这也是我上篇文章说到的缺乏弹性的特点。&/p&&p&市场上的比较典型的处于完全垄断市场的商品例如有:国有政策性生产商，如电，水，天然气,石油等&br&&/p&&p&但是市场上90%以上的商品为垄断竞争产品，即使我们刚刚提到的冰淇淋也不是完全竞争的。比如梦龙的性价比可能就比可爱多要好。&/p&&p&对于垄断竞争的厂家，其虽然有一定的定价能力，但是如果其价格上升得过大，则客户就会流失得比较严重，流失的顾客会转向别的同类别商家购买东西。因此垄断竞争的厂家虽然也能定价，但是其所面临的需求曲线较平，接近完全竞争的水平线，但是斜率则不为零。&/p&&p&如下图:&/p&&p&&figure&&img src=&https://pic1.zhimg.com/v2-3e8de9a9aae9e42c82651_b.jpg& data-rawwidth=&838& data-rawheight=&355& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&838& data-original=&https://pic1.zhimg.com/v2-3e8de9a9aae9e42c82651_r.jpg&&&/figure&左图可以看到其d需求曲线较平----d(AR),但是并不水平。既然不是水平的，那么就存在了消费者剩余了。比如右图中的d曲线和Y轴和&img src=&https://www.zhihu.com/equation?tex=%5Cbar%7BP%7D+& alt=&\bar{P} & eeimg=&1&&价格线围成的三角形面积就是消费者的剩余[下面会详细解释&img src=&https://www.zhihu.com/equation?tex=%5Cbar%7BP%7D+& alt=&\bar{P} & eeimg=&1&&的制定策略]。&/p&&p&因此我们可以得出结论，垄断竞争的商家一定会想尽办法来榨取这种消费者剩余，而完全竞争的商家则没有可能榨取消费者剩余。&br&&/p&&h2&3.垄断竞争厂家的定价机制&/h2&&p&我们来看一下，垄断竞争的商家是怎么定价的？即&img src=&https://www.zhihu.com/equation?tex=%5Cbar%7BP%7D+& alt=&\bar{P} & eeimg=&1&&是如何制定的？&/p&&p&和垄断商家一样，其定价基础一定也是MR=MC,边际收益等于边际成本的时候，利润达到最大化这样的原则。&/p&&p&参考下述图形[此处使用垄断厂家的定价机制，其和垄断竞争厂家定价机制相同]&/p&&figure&&img src=&https://pic3.zhimg.com/v2-97cbfd9bcf8e81c8fdc89e_b.jpg& data-rawwidth=&772& data-rawheight=&526& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&772& data-original=&https://pic3.zhimg.com/v2-97cbfd9bcf8e81c8fdc89e_r.jpg&&&/figure&&br&&p&商家用MR=MC的曲线找到A点作为确定销售量或者生产量的坐标，这样就可以得出获取利润最大时候的生产或者销售的数量，然后将该Qmax代入D需求曲线，则可以找到相应的价格P，此价格即是商家获得最大利润时候的产量&/p&&h2&4.商家所面临的问题&/h2&&figure&&img src=&https://pic4.zhimg.com/v2-b3dbc003f17a6d5069efdd_b.jpg& class=&content_image&&&/figure&&br&&p&尽管商家此时获得了最大利润，但是消费者剩余商家完全没有榨取到。&/p&&p&消费者剩余分为两部分&/p&&p&第一部分:三角形CPB的面积，因为在小于Qmax数量的时候，消费市场的支付意愿是大于价格P的&/p&&p&第二部分:三角形BDO的面积，之前没有提到，这部分的损失是因为在Qmax-Q数量段，商家的MR小于MC，所以商家并不能在此处定价并销售产品，但是我们观察此曲线可以发现,此时在Qmax-Q数量段的买者的支付意愿D仍旧是大于商家的边际成本MC的&/p&&p&因此如果商家如果能够进行分段定价，也即第二类价格歧视，就可以榨取这两部的消费者剩余。&/p&&h2&5.商家能够进行二级价格歧视的条件&/h2&&p&1.市场上的消费者具有不同的消费偏好，其对于同一商品的购买意愿，也即在同一价格下的需求数量是不同。对于商家而言，其不知道具体某个消费者的需求曲线，但是商家知道市场上的不同消费者对自己的产品具有不同的消费倾向，也即愿意支付的价格和购买的数量不相同;---这一部分为废话，因为不同的消费者对于某一产品的支付需求必然不同！&/p&&p&2.更为主要的是此垄断竞争的商家具有一定水平的定价能力，也即其所卖的商品具有较高的性价比和很好的产品质量，商家具有相当的定价权。比如我们刚才提到的卖冰淇淋的商家显然不属于这一类卖者。而像比如Nike运动鞋，Apple手机,商家知道即使其价格定得较高,仍旧会有人购买。而且有的人购买的还不止一个两个，比如Apple手机，有人一买就是5，6个。家里每人一个。本质上也即该产品所面临的产品需求曲线弹性很低。&/p&&p&满足以上两个条件后，商家即可以开始进行第二类价格歧视。也即分段价格歧视。&/p&&p&我们来看看在实际销售中的情况&/p&&p&比如某顾客对于都乐香蕉的需求是下图所示&/p&&figure&&img src=&https://pic3.zhimg.com/v2-9690effb2724237bfd79b71860a4bfe1_b.jpg& data-rawwidth=&742& data-rawheight=&505& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&742& data-original=&https://pic3.zhimg.com/v2-9690effb2724237bfd79b71860a4bfe1_r.jpg&&&/figure&&br&&p&商家的成本是每斤香蕉4元，根据这个顾客的需求曲线，我们可以知道，在商家将价格确定为8元的时候，此时顾客的购买意愿为10斤，此时商家可以收入最大80元，利润为80-40=40元。即顾客购买到C点。但是我们明显看到，三角形A8C和右侧从10斤到20斤这部分的消费者剩余CC3E商家没有获取到，商家没有完全榨取消费者剩余。&/p&&p&那么商家怎么做，分段定价。&/p&&p&商家说买5斤，每斤10元;之后每多买5斤，单价就降低2元，最低单价为4元。这时顾客会怎么购买？&/p&&p&&figure&&img src=&https://pic4.zhimg.com/v2-7b21ed5eb269af170b7759_b.jpg& data-rawwidth=&742& data-rawheight=&505& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&742& data-original=&https://pic4.zhimg.com/v2-7b21ed5eb269af170b7759_r.jpg&&&/figure&此时顾客会按照自己的需求曲线把黄色的区域全部买完。商家则收入为&/p&&p&10*5+8*5+6*5+4*5=140元，成本为4*20=80元，利润为140-80=60元&/p&&p&从结果看，商家对每一个顾客的收入都上升，利润也都上升。从40元到60元！&/p&&p&第二种价格歧视在日常生活中非常常见！&/p&&p&比如：&/p&&p&你去优衣库买衣服，优衣库打出，第一件衣服原价，第二件8折;&/p&&p&你去COCO买奶茶，COCO说，第一杯原价，第二杯半价;&/p&&h2&6.对之前我谈及的同济高数书上的那本题目的思考:&/h2&&p&请让我回到之前的一篇文章，这是同济高等数学第六版上册P28中的一个题目，但是我想说这是一个完美的诠释商家如何榨取消费者剩余的题目！&/p&&figure&&img src=&https://pic4.zhimg.com/v2-10f82f82f1a6cf84308cabf35987be9d_b.jpg& alt=&preview& class=&content_image&&&/figure&&p&&figure&&img src=&https://pic3.zhimg.com/v2-8fd66f817929cead9ab066d089cd1905_b.jpg& data-rawwidth=&772& data-rawheight=&505& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&772& data-original=&https://pic3.zhimg.com/v2-8fd66f817929cead9ab066d089cd1905_r.jpg&&&/figure&&br&在MR=MC的情况下，收音机厂家找到了A点为其利润最大点，定价90元，每个销售商购买数量为100台[市场总需求为所有销售商的需求总和]。O点为所有销售商的需求总和。&/p&&p&为了榨取消费者[这里的销售商对于厂家而言就是消费者]剩余，对销售商进行所谓的让利，也就是少赚一点！使数量从O点向B点开始移动，也即厂家所宣称的，每多买1台就便宜1分，这样最终将C点75元作为了最终降价最低点。&/p&&p&相比较可以看出，之前的利润为左侧阴影部分，而采取分段销售之后，销售的数量增加了，并且利润也增加了，增加了右侧部分的阴影。、&/p&&p&这就是典型的一级二级价格歧视。&/p&&h2&三级价格歧视:&/h2&&p&三级价格歧视指的是针对相互隔离的不同市场或者不同的消费人群进行同一商品的不同定价策略。&/p&&p&在知乎&a href=&https://www.zhihu.com/question/& class=&internal&&肯德基和麦当劳的优惠券意义在哪里？为何不直接降价？ - 知乎&/a&文章中有专门提及，本文不做讨论！&/p&&p&作者注:&/p&&p&本文的部分材料参考了曼昆的微观经济学和高鸿业的西方经济学教材，同时利用了东南大学曹乾教授翻译的曼昆经济学原理微观部分的网络译本中的截图。&/p&
我已委托“维权骑士”（）为我的文章进行维权行动 价格歧视微观经济学中的价格歧视是针对同一商品，商家收取不同的价格，价格歧视分为三种1.一级价格歧视，即完全价格歧视2.二级价格歧视，即分段价格歧视…
天下事，分久合、合久分，万物皆定律。我是一名教育小兵，今日只把教育表一表。眼下“融资新闻”已经不能调动大家的兴奋点，但有两件事还是让人眼前一亮：1、51Talk上市；2、聚智堂跑路。&br&
51Talk，让人们看到一线希望；聚智堂，让教育人自省、冷静，毕竟教育还是要有良心，不然就是“万恶的黑中介”。 只打雷不下雨的在线教育，终于有了动静。无论外界怎么看衰，如何担忧、不看好，51Talk上市，还是给在线教育市场注入了一线希望，让很多在线教育人，更有了继续坚持下去的勇气。这其中关乎到市场地位，用户认可，有句老话讲“谁能，谁上。你行，你来”。&br&
纯ToC业务的在线教育机构，自然脱离不了电话销售，各种CC，CR，TMK，中教/助教…让用户应接不暇，电话一轮接一轮，短信、微信公众号、App推送不间断。那这是要干吗？所谓三率：试听预约率，预约出席率，出席付费转化率。&br&
在教育行业，对于意向用户的获取，被验证过的方式包括：&1&线上向线下导流；&2&线下向线上导流；这两种方式是可以行的通，能正常运转起来的，但“线上向线上导流”这个模式，目前还不太现实，还没有特别好的案例。所以很多线上机构，就被迫去买Leads。买来的Leads已经是附加了直接或间接成本，通常可以分为以下几类：&1&与第三方网站进行市场合作，以免费听课为活动，引进新用户；&2&在微信、微博大号进行宣传，吸引新用户；&3&与团购网站合作，进行超低价买课活动；&4&直接购买用户数据；&5&与线下机构合作举办“付费拉新”的活动。&br&
拉新成本高，所以就需要尽可能提高试听预约率。基于K12的教育，在付费购买前的试听、体验阶段，重要要服务好家长。这时需要解决家长关于“政策、学习方法、学习兴趣培养、学习效果、机构比较”等一系列问题。也正是通过这些问题，才可以更好的把家长带入到学习场景中来，进而让家长接受我们的学习理念。&br&
试听预约率，是在线教育机构的第一个门槛，是意向用户开始转化的第一个漏斗。预约率通常包含2个纬度的数据“老师时段被预约率，家长/学员预约率”。在这个阶段，家长是主力用户群。电话销售人员要经常与家长交谈孩子的学习情况，引导家长说出孩子的问题、学习关注点、学习目标等内容。把家长逐步带入进来，家长对政策性、方法性的东西更有兴趣，或者有针对性的测评。家长更需要1个可交流、沟通的人，如果这个阶段能以教育专家的身份，通过讲座、专题答疑等方式，适时的展开面向家长的活动，再配合品牌宣传，就可以很好的把试听预约率提升起来。（能参加活动，想预约试听的家长，一般都是有兴趣了解的，合理的安排电话频次、内容，可以达到很好的效果）&br&
试听预约率，还可以侧面考量老师数量、时段可用情况。有些机构说有60%-70%的试听预约率，其中40%-50%是学员主动预约的，20%是由客服代学员预约的。那剩下的30%用户去了哪里？为什么没有预约？后续的跟进方案是怎样的？辛苦拉来的Leads，谁也不想浪费。客服每天可关注多少Leads、每天要分配多少Leads、新/老用户的占比多少，这些都是要考虑的综合点。至少我们相信，试听预约率的提升，对付费转化是有实质帮助的。&br&
预约后，用户就可以安心等待上课了。而对应的“预约出席率”应运而生。预约后，用户真的可以安心等待了吗？用户会记得自己哪天、什么时间约了试听课吗？真的很难，很容易忘记的。这时就需要考验客服的跟进情况，按用户开课周期的长短，分阶段、分级别进行针对性课前用户跟进，这也起到了开课提醒的功能。在提醒用户上课的过程中，其中会涉及到用户设备检测的问题。用户设备检测结果，直接关系到用户是否可正常完成试听课。此时将设备检测通过率与课程正常结束率一比较，就能了解到设备检测有效率的分布，同时也能确定人工检测与系统自动检测的分布情况。另外还会遇到“用户取消”，在此阶段一定要记录好用户取消的原因（至少可以细化为15种取消原因），以便做数据分析。同时客服可以再次帮用户预约新的试听课， 以减少重复工作和用户流失。在体验课开始前的这段时间内，还可以通过课程内容吸引用户，让用户保持足够的兴趣，比如：课前预习，课前水平自测，公开课，都是很好的运营方法。如果可以安排中教老师给孩子上一节启动课，让孩子适应在线学习的环境，让家长放心，提前了解孩子的实际情况，这对整个试听课环节，都是特别有意义的点。&br&
预约，对于家长来说一般都是低成本的。但预约后的按时上课，就需要家长/学员花费一定的时间成本。预约出席率，这个数据特别容易掉的很低。从预约完成到试听课开始，这中间过程拉的越长，家长/学员不出席的风险就越大。因为家长在初期，心理上会比较忐忑，不确定是否有用，很随意的1个外在因素，都有可能让家长选择不出席。所以在这个过程中，加强与家长的有效沟通，让家长更全面的了解课程的内容、形式，对于提升预约出席率是至关重要的。&br&
当试听体验课成功完成后，就进入了另外一个家长敏感时期。一般体验课结束后，外教老师会给学员出具一份试听报告，显示学员在“互动、听、说、单词、语句”等方面的实际水平。但在这个过程中外教老师一般都是首次跟学员接触，并且时间都很短暂，所以对于学员的整体水平很维给予正确、全面的评判。而家长在这个过程中更关注的是，孩子与老师的融入、接受程度，孩子对课程是否适应，如果老师互动不好、引导性差，那么家长放弃的可能性就会很大。所以这种情况下，也需要客服及时跟进家长的课后反馈，查看课程回放，解决家长关注的问题，或者再次安排试听课程，最大可能的降低家长的不安与疑惑。&br&
如果学员的试听课程很顺利，效果也不错，那接下来就到了付费转化环节。在这个环节中，突出自有师资水平优势、品牌优势、优惠折扣力度，并了解清楚家长最终的疑问点是什么。针对家长的问题单独分析、单独解决，赠课、打折扣、小礼品，都是非常有效的方法。相对应的，有人说付费转化率非常低、非常低。我想说“低，肯定是有原因的，也是可以找到原因的”。不信你来找我，我们可以具体、深入的聊一聊^_^&br&
下次计划跟大家分享一些在线教育运营活动的方案，欢迎大家多拍砖，谢啦…
天下事，分久合、合久分，万物皆定律。我是一名教育小兵，今日只把教育表一表。眼下“融资新闻”已经不能调动大家的兴奋点，但有两件事还是让人眼前一亮：1、51Talk上市；2、聚智堂跑路。 51Talk，让人们看到一线希望；聚智堂，让教育人自省、冷静，毕竟教…
&p&能招聘到合适的人才才是HR 大神，HR大神通常通常都会有自己的人才渠道，以下平台你可能没有听说过，只要熟练运用你也可以成为 HR 大神。&/p&&p&&br&&/p&&p&1.招聘兼职远程各类高端人才&/p&&p&&br&&/p&&p&AAwork 自由职业者平台（微信公众号）国内目前最大的自由职业者平台，平台专业技能类的高级白领居多，公司可以发布短期或长期的项目工作，按小时或按项目付费，目前开放的领域有开发、UI设计、市场/运营、产品。你肯定能找到一个合适的。&/p&&p&&br&&/p&&p&2.招聘运营类人才&/p&&p&&br&&/p&&p&ASO100社区是ASO100
旗下专注于互联网领域的交流学习互动平台。旨在为推广运营人士、增长黑客、流量猎手们提供一个交流经验、解决疑问、啃干货，并get 技能的地方。&/p&&p&&br&&/p&&p&派代网目前是中国最具影响力、交流最活跃的电子商务行业深度交流平台，用户数已经超过50 万。派代聚集了大量中国电子商务领军企业的大咖、资深行业专家、淘宝大卖家等，如刘强东、李阳、李树斌等。&/p&&p&&br&&/p&&p&3.招聘推广类人才&/p&&p&&br&&/p&&p&SEO 推广搜外网：为企业培养实用型网络营销人才。在搜外网，您可以通过SEO 培训系统学习搜索引擎优化知识，通过搜外问答与资深人士进行深入交流和扩展人脉。搜外的SEO 人才库则对接了SEO 人才与SEO 用人单位。&/p&&p&&br&&/p&&p&SEM：艾奇学院、黑马SEM
论坛、SEMKEY
论坛、竞价吧都是一些老牌的SEM 论坛，活跃用户较多。&/p&&p&&br&&/p&&p&4.招聘技术类人才&/p&&p&&br&&/p&&p&Android 论坛、开源中国、CocoaChina、CSDN
论坛首页、ITPUB
技术论坛、JAVA
学习者论坛、第一 PHP 社区、PHP100 中文网、Bootstrap
。开源中国是目前中国最大的开源技术社区拥有超过200 万会员，各类码农人才济济，强大的技术人才库。&/p&&p&&br&&/p&&p&5.招聘设计
UI 类人才&/p&&p&&br&&/p&&p&站酷网，聚集了中国绝大部分的专业设计师、艺术院校师生、潮流艺术家等年轻创意设计人群。一直致力于促进设计师之间的交流与互励，并致力于将创意作品进行更广泛的传播与推介，提高中国原创设计的影响力。站酷是个很好的学习设计，交流设计的网站，这里有所需求的ps 原创素材，虽然是免费的，但这些素材有很多都是精品，甚至比花钱的要好，这对于设计爱好者是个大好处，类似的还有花瓣网、昵图网、红动中国。&/p&&p&&br&&/p&&p&视觉中国，视觉中国网站是中国最具影响力的视觉创意产业门户，是服务于中国及全球视觉创意产业的领先在线媒体，产业服务提供商及创意人群互动社区。&/p&&p&&br&&/p&&p&6.招聘文案类人才&/p&&p&&br&&/p&&p&知乎，广告门、TOPYS、麦迪逊邦、广告私塾、梅花网，知乎文案话题共有10 万文案爱好者，人数多质量高，是HR 必备渠道。&/p&&p&&br&&/p&&p&7.招聘产品经理人才&/p&&p&&br&&/p&&p&人人都是产品经理是中国最大、最活跃的以产品经理为核心的学习、交流、分享社群，集媒体、教育、招聘、社群活动为一体，全方位服务产品经理，线下活动300+场，覆盖北京、上海、广州、深圳、杭州、成都等10 余城市，在互联网业内得到了广泛关注和高度好评。社区目前拥有300 万忠实粉丝，其中产品经理占比70 万，中国75%的产品经理都在这里。&/p&&p&&br&&/p&&p&8.领英寻找人才&/p&&p&&br&&/p&&p&使用
LinkedIn Recruiter 企业版，你可以根据行业、公司规模、候选人教育程度、公司名称、候选人岗位年限和工作经历年限对搜索结果进行筛选。这些功能都可以帮助企业找到理想的候选人。&/p&
能招聘到合适的人才才是HR 大神，HR大神通常通常都会有自己的人才渠道，以下平台你可能没有听说过，只要熟练运用你也可以成为 HR 大神。 1.招聘兼职远程各类高端人才 AAwork 自由职业者平台（微信公众号）国内目前最大的自由职业者平台，平台专业技能类的高…
先举个例子来说明下招聘大神是什么样子的。&br&&br&几年前还是猎头小白的时候，帮CCCIL（可口可乐实业）招聘一个市场总监的职位，拿了一份简历给老板，背景，资历，软性的匹配度都不错，老板看了一眼说，这个人不合适。然后没有然后了。&br&&br&我纳闷呀，为什么？老板这样给我解释的。&br&1. 他本科就读于清华大学，院学生会副主席，一定可以去很好的国外高校，但他选择去了南洋理工，一个留学成本低，奖学金高的地方，说明这个候选人的家境一定不富裕；&br&2. 毕业后先进入了A公司，他在A公司选择的是销售，但大家都知道A公司并不是行业内的顶级公司，只是在区域做的还不错罢了，后面进入了B公司，B是行业内出了名的高工资，但体系和流程这些都不完善，说明这个候选人的求职动机就是薪水；&br&3. 我们现在需要的候选人是要去搞定渠道关系和媒体关系，需要的是长期稳定的人选，而且在2-3年内薪资不会有显著的变化，他不适合这个职位。&br&&br&后面我又给候选人打了电话，他家庭为他上学的事情欠了很多钱，还有个弟弟在上大学，他毕业后首先考虑的是把欠款还清并供养弟弟。而且确如老板所说，薪酬在他求职动机里面排第一位的。&br&&br&这些就因为老板看了一眼简历，都没见这个人。&br&&br&现在从招聘的维度上来说从菜鸟到专家的进击。&br&&br&&b&1. 商业计划模型&/b&&br&&b&2. 人力资源规划与业务规划的战略协同&/b&&br&&b&3. OTR人才盘点&/b&&br&&b&4. 劳动力规划，用人需求预测&/b&&br&&b&5. 上年度HR执行状况&/b&（Turnover, Succession Planning, Career Pathing, Training, Transfers, Promotion, Attrition, Layoffs, Furlough, Early Recruiting, Demotions, Outplacement, Restructuring, Downsizing, Employee leasing)&br&&b&6. 职位分析，定位和描述&/b&（胜任力模型，JD）&br&&b&7. 接下来才是招聘&/b&&br&7.1 雇主品牌建设&br&7.2 招聘需求确认&br&7.3 外部招聘资源&br&7.4 招聘效果评估&br&&b&8. 然后是筛选&/b&&br&8.1 候选人申请流程&br&8.2 筛选的可靠性和需求的变化性&br&8.3 Guildeline选人标准&br&8.4 面试&br&8.5 职前测试&br&8.6 背景调查&br&8.7 Offer谈判&体检&br&&b&9. 整个入职流程&/b&&br&&b&10. 试用期管理&/b&&br&&br&为什么试用期管理也在招聘里呢？ 往往招聘的候选人能有80%符合招聘需求就是非常理想的候选人了，这个时候优势的地方如何发挥？剩余的20%如何提升？谁来带教他？这些都需要招聘负责人的支持。&br&&br&Recruiter基本上在做的都是招聘和筛选的事儿，而Recruiting Mgr做的是全部。&br&&br&要想成为招聘大神，有几个建议：&br&1. 建立自己的招聘体系和逻辑；&br&2. 深入了解业务，包括市场的业务和公司的业务；&br&3. 深入了解团队；&br&4. 深入探查原因，不仅看说什么，做什么，更要看为什么。&br&&br&HR的优势是比起业务来能更直接的了解各个公司的状况（通过面试）。&br&&br&——————————————————分割线——————————————————————&br&既然大家要求推荐书目，我简单介绍一下：&br&因为我是学工科出身的，对HR没什么概念，在最初建立HR体系的时候我一直在犹豫，到底是国内的人力资源管理师还是国际的PHR/SPHR（HRCI的一个认证），索性两个系统的教材都拿来读了一下，感受如下：&br&1. 理论性：PHR/SPHR略胜一筹。国内的优势主要体现在各种劳动法规上，PHR和SPHR的劳动法案对一些欧美国家的Global HR管用。但国内的劣势会更明显，理论比较老套，缺乏更新，而HRCI每年都会保持知识的更新，比如今年增加了HRCS（人力资源胜任力模型，9大核心）.&br&2. 实操性：国内的人力资源管理师完败。HRCI的指导以应用为目的，所以里面会有大量的案例。&br&HRCI的体系里面有6本书：&br&Business Management and Strategy&br&Workforce Planning&Employment&br&Human Resource Development&br&Compensation&Benefits&br&Labor Relationship&br&Risk Management&br&&br&最好需要点英文基础，全英文的不是每个人都看着舒服的。&br&&br&体系更多的是框架及让你明白为什么要这样搭框架，但招聘做为一个技术活儿，一个实践性超强的事儿，不仅要懂人力资源，还要去涉猎管理学、心理学、经济学和法学。下面的书单做为对体系的补充：&br&战略管理—————弗雷德·R·戴维——中国人民大学出版社&br&组织行为学————斯蒂芬·P·罗宾斯—中国人民大学出版社&br&无边界组织————戴维·尤里奇———机械工业出版社&br&关键人才决策———费罗迪 —————机械工业出版社&br&经济学原理————曼昆 ——————北京大学出版社&br&人力资源转型———戴维·尤里奇———电子工业出版社&br&发现你的行为模式—汤姆·里奇————电子工业出版社&br&阿米巴经营————稻盛和夫 ————中国百科全书出版社&br&First Things First —史蒂芬·柯维———Free Press&br&驱动力——————丹尼尔·平克———中国人民大学出版社&br&Critical Thinking——理查德·保罗———新星出版社&br&&br&其他的想起来再补充，这些也够你们看一阵子了。
先举个例子来说明下招聘大神是什么样子的。 几年前还是猎头小白的时候，帮CCCIL（可口可乐实业）招聘一个市场总监的职位，拿了一份简历给老板，背景，资历，软性的匹配度都不错，老板看了一眼说，这个人不合适。然后没有然后了。 我纳闷呀，为什么？老板这…
&figure&&img src=&https://pic4.zhimg.com/e88e7a29f984d9ad808f5d1a587df1a7_b.jpg& data-rawwidth=&350& data-rawheight=&250& class=&content_image& width=&350&&&/figure&&br&&p&
文/猎掌门（微信公众号liezhangmen520）&/p&&p&前美团产品经理，现薪人薪事运营总监王晨。从美团到薪人薪事，在运营的道路上从未停止过。只是用户定位从个人转到了企业，这种跨度给她制造了壁垒。比起个人用户，企业级的更难以掌控和驾驭。究竟如何找到种子用户？如何做好企业级服务的推广？如何真正的留住用户呢？&/p&&p&&strong&一、企业服务欣欣向荣，而薪酬是中小企业的刚需和痛点&/strong&&/p&&p&&strong&1、入行原因：经验和调查让我们发现，薪酬方面是很多中小企业的痛点&/strong&&/p&&p&之所以做企业服务这个领域，首先能看到这个领域很火，在美国在硅谷都是很欣欣向荣的态势。其次，他们之前是做过企业服务的，所以创业开始就决定做企业服务这个领域。但是具体要做哪个模块没定。我们其中一个合伙人曾经在两家上市公司都做过人力资源总监，那我们一定是要依据创始人背景来定方向。做企业服务要有相应的经验，所以我们决定做人力资源这一块。&/p&&p&人力资源这模块可能有很多，有招聘、有绩效、有薪酬等，他们之前跑了全国很多地方调研，发现薪酬方面是很多中小企业的痛点，第一、薪酬是刚需。发工资这事是每个公司都会做的，而且每个月一次。我们觉得这个频率，对于个人消费者来说不是很高，但是对于企业来说这已经是高频。所以觉得薪酬这个东西，刚性、高频、而且现实的痛点也很明显，现在这种人力的有效处理是很繁杂的，效率很低下的，所以决定做了。&/p&&p&&strong&2、企业级服务面临的难题：使用者和购买者不同，用户无法精准定位&/strong&&/p&&p&现在基本上企业服务的市场都会面临企业用户不像个人用户容易定位。大街上都是个人消费者，但企业用户你就没办法很好的在线上或者线下精准的定位。而且很多企业产品的购买者和使用者不是同一人，比方说我们的产品购买者可能是老板CEO，但他的使用者其实是公司的HR。&/p&&p&所以我运营的时候就不知道该去抓谁？是去抓CEO呢还是HR呢？抓谁都有道理，但是抓谁都会损失一部分转化。这两个难题我觉得不仅是我们面对的，很多的CRM的,移动OA的，报销的、财务的、法律的共同面对的问题。&/p&&p&跨入这个领域，定位无法精准的情况下，第一批用户如何而来？大部分的公司的种子用户都是来源于熟人朋友，我们也是一样的。我在去美团之前也是创业者，后来去的美团。我们的创始人也都有很多人脉，身边都有一些创业者的资源，其实第一批用户我们都是靠自己拉来的。后面是有一些推荐了，我们身边的种子用户会去推荐这种小微企业和创业公司。&/p&&p&&strong&二、如何在定位不精准的情况下，获取第一批用户？&/strong&&/p&&p&跨入这个领域，定位无法精准的情况下，第一批用户如何而来？大部分的公司的种子用户都是来源于熟人朋友，我们也是一样的。我在去美团之前也是创业者，后来去的美团。我们的创始人也都有很多人脉，身边都有一些创业者的资源，其实第一批用户我们都是靠自己拉来的。后面是有一些推荐了，我们身边的种子用户会去推荐这种小微企业和创业公司。&/p&&p&&strong&三、在用户不精准，品牌不知名时，如何做好推广？&/strong&&/p&&p&&strong&线上推广方式：&/strong&&/p&&p&&strong&1、积累小流量，制造大效果&/strong&&/p&&p&现在企业服务的市场很热，很多人说这个是继O2O之后下一个风口。所以现在这种媒体，科技类的这种报道，包括投资人对这块都比较关注。我们尽可能的多去找一些报道的渠道，不管大型小型的。很多小的媒体你可能觉得关注量少没什么人看，但是这种小的媒体累计起来是可以带来累积的流量，对于品牌曝光是很有益的。刚来的时候，我们的网站是没有自然流量的。只是在去见客户的时候发给他看一看。&/p&&p&后面我们做了一些小的流量的积累以后很多像36氪这样的媒体都会来报道我们、流量开始迅速递增。所以这种小的媒体曝光对这种面向企业用户的初创公司来说特别重要，因为企业用户更看重你的品牌知名度。它不像个人消费者，我装一个APP不好用我可以卸载，对于企业用户首先是要付费的，其次它关系到公司的信息安全等，如果能有大的媒体、更多的媒体来帮你做品牌传播，这个其实是对公司的品牌特别好。我们现在也是全力各种各样的媒体区接触，这是品牌媒体这块。&/p&&p&&strong&2、线上活动吸引精准用户&/strong&&/p&&p&线上我们主要做的是两块，一块是活动。你要看我们的网站就会看到我们的注册送千元大礼的活动。我们的活动有门槛，你必须上传营业执照。你是真实的企业用户我们才把礼品发给你。加了这些门槛以后，我们从用户中可以了解到一些需求，真正有五成的用户会到我们的系统里去使用。&/p&&p&&strong&3、HR经验分享和知识库积累更多种子用户&/strong&&/p&&p&线上我们会做一些关于创业和HR的经验分享，我们会自己做一些原创内容，因为我们也是创业期，所以这些内容都是跟创业相关的。比如说创业的时候大家都觉得招人很难，招技术特别难，我们团队里面有很多HR,我们会把这些经验汇总，做一些内容分享。这些文章其实在HR这个圈里还是比较受欢迎的。这种都是内容上创作，慢慢累积我们也会有用户。&/p&&p&我们网站有一个知识库系统，知识库之中我们会分享一些内容进来。这个文章肯定也会同步发到我们的微信公共号上，我们还有一些新浪博客、知乎、简书的专栏。&/p&&p&&strong&线下推广方式：&/strong&&/p&&p&&strong&活动分享吸引更多垂直用户，增强用户粘性&/strong&&/p&&p&比较有成效的是做线下的一些活动。我们自己没有去举办，但是我们有去别人的活动作为嘉宾区分享。因为我们的合伙人不管是在互联网还是HR方面都是有背景的，所以他们会到创业者线下的论坛或者活动区分享曝光，这种线下活动的效果是非常直接的，做一场线下活动能转化多少个用户，能给我的公众号带来多少个粉丝，这些都是很固定的。&/p&&p&但是可能成本比较高，比较操心，前期要准备流程、PPT之类的，还要让主讲人反复的去准备这些主讲的内容。这种活动是很直接的，比较容易当面去收集用户的反馈。他们对这个产品怎么看，到底需求强不强，我们有没有抓住现实的痛点。这些问题可能都是通过面对面的交流更容易获得。这是线下活动这一块。&/p&&p&&strong&四、通过推广拥有更多用户，通过售后服务来留住用户&/strong&&/p&&p&&strong&1、线上HR客服解答所有的问题，增加用户粘性&/strong&&/p&&p&这个对我们来说特别重要，首先对我们来说这是个线上的产品。我们希望通过线上的产品可以解决他们90%的问题，省他很多时间和烦恼。第二、我们在做的过程中发现特别是初创型的公司的HR，面临的问题根本是你想象不到的，比如上次我们去做分享，有个公司说我们想吸引一些留学归来的人才，想要一些户口指标，这应该怎么办？这其实是99.9%的公司都不会遇到的，但是他就会。&/p&&p&但实际上，这种很个性的问题对于初创型的公司会遇到一个，但是他们所有的问题在这个普市上是得不到解决方案的。所以我们是针对每一个用户有专门的客户对接，而这个客服不是简单的指导一下，我们所有的售后都是在HR工作过的，有很丰富的经验，他们都是可以专门一对一解决问题的。HR对于解决留学生户口问题很快给出了解释，其实北京市是对高新企业每年有两个留学生落户的指标，首先要申请成为高新企业，第二步你到留学办去申请这两个指标。一般都给批下来。&/p&&p&有经验的HR是很容易给你解答的，但是初创公司的HR是不具备这种经验的，所以我们除了让系统更好用以外，还有这种好的客服进行线下一对一解答他们的这些问题。所以这是企业服务领域大家没办法做的特别细，你想完全用一个线上的系统也不太现实。因为每家企业有一定的共性，但是也有千遍万化的个性需求。我们尽量是走技术型路线，把更多好用的功能整合到系统里面去。因为这样效率才会高。也会解决种子用户各种问题，尽心尽力为他们服务。&/p&&p&&strong&2、线下帮助用户办理业务，营造口碑&/strong&&/p&&p&其次， 我们会通过用户的到一些意见和反馈。我们其实和用户接触是非常多的。我们经常也会帮助用户跑一些业务。你下载美团可能一年不见得打一次客服。而我们通过帮助客户办理业务的方式跟客户更好的交流，营造口碑。&/p&&p&&a href=&http://link.zhihu.com/?target=http%3A//www.iheima.com/space/2603.shtml& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&查看原文&/a&&/p&
文/猎掌门（微信公众号liezhangmen520）前美团产品经理，现薪人薪事运营总监王晨。从美团到薪人薪事，在运营的道路上从未停止过。只是用户定位从个人转到了企业，这种跨度给她制造了壁垒。比起个人用户，企业级的更难以掌控和驾驭。究竟如何找到种子用户？…
&blockquote&&b&本文首发我的微信公众号【史蒂芬的专栏】（ID: stehouse)。&/b& &/blockquote&&p&目前招聘网站被两大巨头前程无忧、智联招聘瓜分，中华英才已死，不要用了。&/p&&p&前程无忧在上海起家，所以南方用前程无忧多一点。智联在北京起家，所以北方用智联多一点。前程无忧2004年就在纳斯达克上市了，智联2014才在纽交所上市。芬哥还是习惯用前程无忧，从来没用过智联，一方面是在南方工作，另一方面，用招聘网站的那些年，只有前程无忧上市了，总觉得它牛一点。&/p&&p&当然大部分知名企业也在两家都有注册。&/p&&p&另外各地都有自己当地的招聘网站，比如广州的南方人才网，深圳的人才热线，苏州的圆才网，当地的企业也会同时在这些网站注册，投递简历的效果都还不错。&/p&&h2&&b&为什么很多公司投了简历没反应？&/b&&/h2&&p&因为招聘网站是按照套餐收费的，而不是按照职位数量。比如一个套餐一年可以发50个职位，那HR也不会浪费，哪怕不招人，也挂着，一直收简历，美其名“虚位以待”，等等真正要招这个职位了就打开看看。就算招到人了，也不会把这个职位撤下来，会一直挂着，不要怪企业不负责，因为挂着又不多收钱，没有谁有动力去撤下来。&/p&&p&&b&另外，招聘网站会给企业提供“自动刷新”功能，这就是为什么你看到每个职位都是昨天发布的，假得很。&/b&&/p&&p&还有很多要企业，就算不招人也会常年挂出招聘信息，实际上是做广告，这个广告费是在是太便宜了，比如下面这种。&/p&&p&招聘网站一般以1-3年工作经验的初级职位居多，有少部分5年工作经验的职位。高端职位哪怕挂在网上也不会去看，一般都是找猎头推荐或者内部推荐或者自己去求职网的简历库里搜。&/p&&p&企业都希望招的人工作经验越多越好，&b&所以哪怕明明1年工作经验也能胜任，也会写要求2-3年经验&/b&，明明3年经验也能胜任，也会也要求5年工作经验以上。所以，职位描述上的工作年限要求仅供参考，大胆去投，只要你背景足够牛逼，一样会叫你来面试。我工作一年的时候，就面试上了要求三年工作经验的工作，我工作两年的时候，就面试上了要求五年经验的工作。&/p&&p&&b&互联网IT企业对工作经验年限不敏感&/b&，貌似刚好相反，不喜欢工作经验多的人，反而更喜欢小年轻（头脑灵活，反应快），叫过来面试问几个技术问题，再看看你以前做的项目，觉得不错就过来上班了，至于你是0年工作经验还是5年，无所谓。&/p&&p&所以招聘网站上那些信息，不要全信，&b&唯一靠谱的就是海投&/b&，总会遇到刚好有招聘需求的公司。有时候面试电话一多，把每个公司的面试信息记录在本子上，过滤掉不想去的公司，还要和意向公司HR商量好面试时间注意错开，如果不和商量面试时间的公司一律不要去，去了肯定是海选会，别去浪费时间。&/p&&p&&b&还要把一个公司所有感兴趣的职位全投了（当然跨度不要太大）。&/b&有人说不怕HR看到你重复投一个职位吗？放心好了，第一，HR也是分工的，不同HR负责不同职位，所以她不一定看得到你重复投了。第二，有些职位TM的就是假的，HR根本都不会去看，你不多投怎么能够增加你被看到的几率呢。&/p&&p&投了意向公司的简历没反应也不要泄气，隔两个星期之后再投（前程无忧是两个星期后才能重复投）。可以做个excel把所有意向公司列出来，投递简历的时间也列出来，管理好投递的时间。&/p&&p&企业也去网站的简历库搜简历，但是要看到联系方式和姓名就要给钱了（或者套餐里限定只可以看20份简历）。&b&所以你也可以不投简历，每天刷新一下，等HR搜到你，叫你过来面试的才是真爱&/b&，因为看你简历是要给钱的，所以会仔细看过之后才会考虑是否要付费下载。&/p&&p&我一般常年开通前程无忧的“谁看过你的简历”服务，留意一下哪些下载了我的简历，等HR电话打过来的时候，我早就心里有数，噢，你们公司是做xxxx的对吗？还能够把她公司历史还有主营业务说得一清二楚，显得非常牛逼，在气势上就先征服她。&/p&&p&看我另外一篇文章&a href=&//link.zhihu.com/?target=http%3A//mp.weixin.qq.com/s%3F__biz%3DMzI0NjYxMTgyOQ%3D%3D%26mid%3D%26idx%3D1%26sn%3D87ead57bd02df86d67f13a0a22aa7f13%26chksm%3De9bde861deca24a403acf%26scene%3D21%23wechat_redirect& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&工作三年的你还在「投简历」找工作吗？&/a&&/p&&p&不管怎么样，由于信息太不对称，我已经把在招聘网站投简历当做一件效率很低的事情，现在基本不投，只会守株待兔了。最靠谱的还是猎头，手握的职位都是真实的招聘需求，一般一投一个准。至于怎么被猎头看上，看我这篇文章&a href=&//link.zhihu.com/?target=http%3A//mp.weixin.qq.com/s%3F__biz%3DMzI0NjYxMTgyOQ%3D%3D%26mid%3D%26idx%3D1%26sn%3De0a3133ada99c1840e9b1%26chksm%3De9bdeb68deca627efe6e9c820e0be020ed9d234f062dcf25d678b727fd3ae66aa36%26scene%3D21%23wechat_redirect& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&怎样能引起猎头公司的注意？&/a&&/p&&p&如果在网上投简历实在没有反应，建议还是去人才市场碰碰运气吧，那里好歹都是真实的招聘需求，也有知名企业，不过注意职位质量要比网上招聘的低一些。&/p&&p&记住，&b&时刻保持在跳槽状况，不要等到做得不爽再跳槽&/b&，这时给你的时间有限，选择余地非常小。&/p&&p&还要记住，能够被别人找上门的前提是你背景牛逼，如果没啥背景，那还是老老实实海投简历。&/p&&p&最后记住，刚出道几年，工资多少无所谓，加班多也无所谓，一切以进入知名公司为目的，记住芬哥的“光环决定论”。看我这篇&a href=&//link.zhihu.com/?target=http%3A//mp.weixin.qq.com/s%3F__biz%3DMzI0NjYxMTgyOQ%3D%3D%26mid%3D%26idx%3D1%26sn%3Dfee381c60adda2e0bd1f3%26chksm%3De9bde803deca6d82c77c501e01eff3b1c77bb2ae9ea0bb8cd0a077d91%26scene%3D21%23wechat_redirect& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&面试官鄙视毕业的学校怎么办？&/a&&/p&&p&上面提到网上招聘真真假假，很多僵尸企业或者僵尸职位无法分辨。很多有切肤之痛的朋友的在骂招聘网站黑心，可是骂有什么用呢，这就是现实。道理也很简单，人家用人单位是花了真金白银的，招聘网站当然是要优先考虑怎么方便金主的，你一分钱都不花，还想要享受便利，没这么好的事情。&/p&&p&如果你想掌握更多主动权，也还是老老实实花钱去买增值服务吧，比如用人单位可以自动刷新职位，那你也可以买自动刷新简历的服务呀，每天都帮你刷一刷，简历排在最前面。还有其他的增值服务，虽然帮助不太大，但是好过没有，比如芬哥就常年买了“谁看过我的简历”，用人单位一打电话过来，我已经提前把它公司的户口查清楚了。&/p&&p&还有“知己知彼”服务，你可以看得到投递这个职位的人有多少，学历怎么样，自己竞争力如何（仅做参考，以前买过，现在不用了）。&/p&&p&能用钱解决的问题就用钱解决，比起你一个月工资来说，这点小钱算什么。&/p&&p&前程无忧应该要给我广告费了。&/p&&h2&&b&哪个网站招聘效果最好？&/b&&/h2&&p&第一应该是58同城了，简历一挂上去还不用投就有马上有人打你电话，而且都是年薪百万的职位，比如保险，推销、房地产中介等伟大的事业。&/p&&p&如果对年薪百万的职位不感兴趣，还是去正常一点网站。&/p&&p&中国的招聘网站多如牛毛，全国性的有智联、前程无忧、中华英才、卓博，外加每个省每个城市地方性的招聘网更是数不清，但这是一个赢者通吃的行业。招聘的公司越齐全的网站越能吸引到求职者注册，求职者注册数越多的网站越吸引招聘的公司，良性循环，所以那些小招聘网站你完全可以无视，把主要精力集中在大的那几家。&/p&&p&昨天说了北方智联招聘稍多，南方前程无忧稍多，这两家重合率很高，注册一家就好了。外加每个城市最知名的招聘网站（比如东莞智通网、苏州圆才网、广州南方人才网）。本地招聘网站效果还好过智联和前程无忧，因为公司在本地招聘网就是要招人的，不是为了打广告，而且接收到的简历都是本地求职者的，不会像智联和前程无忧一样收到全国各地各式各样的垃圾简历，所以相对来说在本地招聘网上投简历被看到的几率更大一些。&/p&&p&不是说注册的招聘网站越多越好，集中精力放在一两家就好，注册多了填资料和维护起来太辛苦了。我曾经同时注册三家，光填资料就要弄一下午，一改动任何地方又要同时在三家网站上更新，极其费时间。我就现在就只在一家上有注册。&/p&&p&昨天说了&b&还要把一个公司所有感兴趣的职位全投了。&/b&这里不是说要你毫无目的的乱投，跨度不要太大，万一真的被HR问起来，无法自洽。比如不要同时投销售、采购、HR、翻译这些跨度很大的，同时投设计、制造、质量当然都可以，跨度不太大。不过万一真的因为跨度太大被问起来，你要非常坚定告诉HR你意向就是她现在问你的这个职位，其他职位只是自己不小心投错了，这样才显得你对自己有规划。&/p&&h2&&b&网上搜职位时，要尝试变换不同的关键词，以扩大搜索范围&/b&&/h2&&p&因为同一个性质的职位在不同的公司叫法不一样，如果你只知道单一某个职位名，就会错过很多机会。&/p&&p&比如我目前的职位是“制造工程师”，我我以前搜关键词会搜&/p&&p&制造工程师、制程工程师、工艺工程师、工序工程师、生产工程师、机械工程师、产品工程师、项目工程师、NPI（工程师）、PE（工程师）、IE（工程师）、ME（工程师）、PIE（工程师）&/p&&p&还会直接用英文搜process engineer, manufacturing engineer, operation engineer 这样出来的都是外企。&/p&&p&还会直接搜“工程师”三个字，一页一页看，过滤掉不符合的。&/p&&p&以上这么多职位名其实都是一回事，就是因为不同公司的叫法不一样而已。&/p&&p&一个有趣现象是，&b&产品经理&/b&这个职位，在不同行业代表的意思不一样。&/p&&ul&&li&在IT行业是类似于项目经理的职位。&/li&&li&在快速消费品行业是负责市场运作的。&/li&&li&在销售行业是就是销售员。&/li&&li&在制造业是负责产品开发经理。&/li&&/ul&&p&所以，大家不要被职位名称所迷惑，要去看职位描述，多去了解不同公司对某个职能是怎么称呼，你才会有知道应该搜哪些关键词。&/p&&p&比如销售&/p&&p&销售（销售员、销售代表、销售顾问、销售工程师）、业务员、业务经理、业务代表、客户经理、咨询顾问等等&/p&&p&&b&HR&/b&&/p&&p&HR、人力资源专员、人事助理、人事专员、招聘专员、培训专员、薪酬福利专员、绩效专员等等。&/p&&p&&b&设计工程师&/b&&/p&&p&设计工程师、开发工程师、研发工程师、结构工程师、产品工程师&/p&&p&总之，大家多去了解，多发散思维。&/p&&p&说一下一个空缺职位是怎么发布的。&/p&&p&首先，收到用人部门的招人需求，HR会优先在内部发布，以群发邮件的形式，征求内部招聘，内部推荐是有奖励的，一般是元不等。内部推荐的简历是直接发到HR的邮箱，所以被看到的几率是100%，而且只要简历大概符合要求就不会被刷，获得面试的几率也是100%。&/p&&p&然后HR才到网上发布或者找猎头。实在是很急的中初级职位，会选择去招聘会现场碰碰运气。&/p&&p&所以，内部招聘是效率最高的方式，大家找工作时多去问问身边的亲朋好友，前提是你简历看起来还过得去。&/p&&p&市面上有很多关于怎么找工作怎么写简历的技巧，都忽略了一点就是求职者本身的素质。如果没有拿得出手的东西，再怎么学习那些技巧都是没用的，面试也不过了。&/p&&p&很多人在后台问我怎么找到一份好工作，我直接告诉他说别问了，反正都找不到好工作。因为有拿得出手东西的人不会问这个问题，因为早就轻轻松松找到好工作了。没什么货的人才会一片迷茫，我就算告诉你技巧进得了面试你也过不了面试，何必浪费时间呢。&/p&&p&好好努力做好当前的工作，多加强学习才是王道，站在老板的角度来思考你这份工作应该要做到什么，把它做好，并获取自己的对这份工作的深刻理解，这样你出去面试或者写简历才有底气。&/p&&p&本职工作做得烂又想换工作的，基本别想了，看我写的这篇文章&a href=&https://zhuanlan.zhihu.com/p/& class=&internal&&面试时如何回答“你为什么要换工作？”（一种新思路）&/a&，提供一个对目前工作思考的新角度。&/p&&p&至于各种写简历的技巧，都是浮夸，写得再漂亮都没用，用人单位第一眼看的还是你在什么公司工作过。在一个垃圾公司工作过你写的那些漂亮的业绩没人会信，如果是在知名公司工作过，哪怕什么都不写就写个职位名称，也会叫你过来面试。&/p&&p&还是那句话老话，光环决定论，学校不好，削减脑袋也要进入一家知名公司，以后的路要宽很多。&/p&&p&学校不好，目前公司也不知名，还可以去考个证，比如PMP，TS16949内审员，至少通过考证能学点东西，有个证书简历里也有硬货。&/p&&p&附上昨天一个HR的留言，仅供参考。&/p&&blockquote&我司是北京的一家企业，51job、智联、猎聘三个招聘平台都开通了，从HR的角度简单说下使用感受，希望能给大家提供点参考。 ① 智联招聘、前程无忧招聘效果最好，可以说不分伯仲，候选人简历多、发布职位的企业也多，此二位基本上是企业招聘标配了，建议大家重点考虑使用这两个平台投递简历。② 猎聘网近两年发展的越来越好，但总体来说跟前程、智联还是有不小的距离，一方面猎聘网在求职者中的知名度不是很高，另一方面对于企业来讲，在猎聘网下载简历特别贵、成本高，所以企业使用率也比较低。③ 综上，建议大家在各个平台同步更新简历——当然，中华英才网就算了吧。④ 补充一点，如果你能找到心仪企业的HR邮箱，一定要记得往HR邮箱里发送简历、注明应聘的职位。就像芬哥所说，HR不会每天都把所有职位的简历通看一遍，所以你投递的简历可能压根就没有被看到。通过各种途径提高简历曝光率才是王道。
&/blockquote&&p&还有一篇，请到我微信公众号查看。&/p&&p&===============================================================&/p&&p&更多精彩，请关注史蒂芬微信公众号「史蒂芬的专栏」（ID：stehouse），聊点职场和英文。&/p&&p&史蒂芬，湖南人士，前某500强外企工程师，现某知名品牌外企工程师，对职场、管理、英语有些感悟 。&/p&&br&&figure&&img src=&https://pic3.zhimg.com/50/v2-4fc55fea65cae729d5e7e7_b.jpg& data-rawwidth=&650& data-rawheight=&384& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&650& data-original=&https://pic3.zhimg.com/50/v2-4fc55fea65cae729d5e7e7_r.jpg&&&/figure&
本文首发我的微信公众号【史蒂芬的专栏】（ID: stehouse)。 目前招聘网站被两大巨头前程无忧、智联招聘瓜分，中华英才已死，不要用了。前程无忧在上海起家，所以南方用前程无忧多一点。智联在北京起家，所以北方用智联多一点。前程无忧2004年就在纳斯达克上…
&p&&b&多层次的人才市场结构决定了多层次的招聘网站格局&/b&&/p&&p&招聘和应聘是社会上几乎每一个组织、每一个劳动者都要经历的社会活动。由于企业结构和人才结构呈现出多层次的格局，招聘行业注定是一个多层次的结构。层次不同，供求关系不同、需求不同，没有也不会有一种形式满足所有层次的需要，所以，要想评价出一种最好的招聘服务或者网站实在是众口难调。&/p&&p&个人愿意把招聘市场分成四层结构，由下至上，分别是劳动力市场、初级人才市场、中级人才市场、高端人才市场，由下至上代表着不同程度的经验、学历、技能、专业化等，甚至行业（有些特定行业生来就是中高端以上的）。除此之外，还有面对在校学生的应届生和实习市场。这五块市场，代表着不同的人才供求关系、求职意愿、交易频次，在各自的层次上，有不同的“玩法”。&/p&&br&
劳动力市场&p&劳动力市场，或称“蓝领市场”，可以进一步细分为以制造业劳动力市场和服务业劳动力市场。由于合同期限、工种、需求规模、换工频次的不同，制造业劳动力市场和服务业劳动力市场呈现出了很不一样的市场特征。&/p&&p&制造业劳动力市场以生产线工人为主，招聘规模大，需求较为持续，主要集中在制造业、电子工业集中的地区；服务业劳动力市场，以服务员、客服代表、销售专员、司机等为主，招聘规模相对较小，但频次较高，劳动力需求遍布各大城市，其中尤以特大城市的问题最为突出。&/p&&p&由于劳动力市场的劳动者受教育程度不高、“城市化”时间较短、网络应用经验不够充分等原因，网络招聘在其中尚只分得了极小的份额，大部分是由派遣公司、职业介绍所、黄牛、劳务市场占据着。&/p&&br&
制造业蓝领&p&以生产线工人为主的招聘市场，招聘服务商与企业的合作以劳务派遣为主。所谓派遣，即由派遣方派出自己雇佣的工人，完成企业方委托的某项具体的、临时性的、阶段性的工作，由劳务派遣方组织和指挥劳动过程，企业方不直接管理，劳务报酬一般不应由企业方直接支付，即使直接支付也应得到劳务派遣方的授权。因此，企业方在接受劳务派遣时，其义务基本是消极的，企业不应直接与派遣劳工发生包括管理、工资发放等关系。因此，这块市场的招聘方，不仅要能够为工人来源的问题，还需要能帮助企业进行管理工人，做好现场服务，做好招聘后的一整套工作。&/p&&p&这块市场上，主要的瓶颈是“用工荒”背景下的劳动力供不应求。如同经济学规律揭示的那样，只要有供求不平衡，就会有黄牛。劳动力市场充斥着大大小小、各形各色的黄牛，从个人黄牛到以企业为形态的黄牛组织，大多以“倒卖”工人为生，他们以免费介绍工作的由头从街道、火车站、工场周边、甚至乡村接触工人，获得工人的信任后，再以最低200元或者100%的加价的价格层层往上倒卖给更大的黄牛，直至顶层的派遣公司。在这个多层次的工人“收购”链条中，派遣公司位于最上端，连接着工人与用工单位。在将“收购“来的工人派入企业之后，派遣公司向企业收取介绍费和每个工人每月50-100元不等的管理费。在用工缺口越来越严重的情况下，由于派遣公司的给下层的“收购价”远大于企业支付的“介绍费”，派遣公司便会通过不正规手段增加收入，如少缴或不缴工人的社保等福利费等，以便能够补偿多支付的黄牛费用。&/p&&p&比较残酷的现实是，由供不应求而本应有较大议价能力的工人，作为供方，反而只有较弱的议价能力。他们由于技能有限，像大宗商品一样被交易着，反而成了这个链条上最弱势的一方，其利益诉求得不到保护。&/p&&p&在国外，劳务派遣本是为了满足劳资双方灵活用工的共同需求而产生的一种弹性用工形式，以高端、技术型人才为主，但在国内，却以低端工人为主。这一用工形式实际上成了用工企业降低成本、规避法律义务的有效方式，导致发生了大量同工不同酬，工人社保、医保被克扣等情况。&/p&&p&如果也把招聘比作流量生意的话，鉴于供不应求这个主要矛盾，致胜的关键自然是把握住流量入口。事实上，主攻这块市场的招聘网站确实也是这样做的，其中以大谷打工网和一米网络为代表。大谷打工网立足于普工技工的群体式招聘，接受工人网上报名，也接受黄牛组织的团体应聘，成了一个多种渠道的汇总，固定时间在各大火车站接站送到工厂，还报销路费，其网站为移动访问做了很好的优化，对低层次的互联网使用者界面友好。一米网络，由传统的派遣公司转型而来，目前同样接受各种来源的工人，下一步寄希望于为工人提供更好的信息化服务和劳动保障而获得工人推荐的“一手流量”，从而获得更多工人来源以对抗传统的黄牛组织，打破传统的多层次黄牛结构。&/p&&br&
服务业蓝领&p&以服务员、客服代表、销售专员、司机等服务业从业人员的招聘，则呈现出另外一种场景。在这类人群中，由于用工规模并没有生产线工人那样大，企业的用工管理成本尚为可控，劳动派遣并非主流，而是以直接用工为主。但不同工种的招工需求不同，也有不同的招聘服务，比如由于固定期限内招工数量大、新市场的团队组建等，RPO（招聘流程外包）是比较可行的服务，而小量的、低流失率的小型企业，则以自主招聘为主，以店面广告、劳务市场等形式为主。由于这部分市场面对的主要人群是“城市化程度”相对较高的人群（大都不是初次进城的农民工），在线招聘在其中的份额要大于生产线工人市场。&/p&&p&在这块市场上，工人呈现出高流动率的特点。因为跳槽成本低，工作机会多，工作机会同质化严重等因素，跳槽动机多种多样，且较为频繁。城市中的招聘会似乎是最为主流的招聘形式，各种定期、不定期的，综合的或者垂直的招聘会每天都在不同的城市中进行着，大的人才流量每天可达几万，小的也至少几千，为这些人力在城市中生存提供着“流量循环”的通道。&/p&&p&除了线下的招聘会，线上的分类广告网站，如58同城和赶集网，在平行的快速发展着，这种以广告为属性的招聘形式，将招工、应聘信息广播至海量受众，从而使得信息得到有效传播。当然，不可避免地，供求双方会同时跟进多个线索、历时几天或几周以最终达成交易，这个多线并行的过程似乎是低效的，但对于双方却是性价比最高的，因而，这种形式对于这类人群仍是较为有效的招聘形式。&/p&&p&供求关系，在服务业劳动力市场与规模更大的制造业劳动力市场略有不同，总体上供求平衡，特别是门面广告、58同城、赶集网等为供求双方提供了很好的交易平台。但对于在一定时期内供不应求的矛盾，低效率、效果无法保证的门面与分类广告是不起作用的，从而为RPO和黄牛提供了机会。&/p&&p&RPO，Recruiting Process Outsourcing，招聘流程外包，是指企业将招聘需求外包给第三方RPO专业公司来完成，RPO服务供应商管理着企业内部招聘的整个流程，同时也要承担企业在有人员流失的情况下及时补缺的责任。使用这种服务的一般是需要大量、低技能初级劳动者的企业，比如呼叫中心、流程外包服务商、连锁餐厅等等。同时，在服务业劳动力市场上，黄牛也是非常重要的市场参与者，他们遍布街道（职业介绍所）、招聘会，甚至技工学校，通过层层转卖的形式为用工单位输送劳动力，向上层黄牛或用工单位收取几百元甚至上千的介绍费。&/p&&p&在RPO市场上，速来网是比较突出的互联网代表。速来主攻服务业的RPO服务，以明码标价推荐费的形式、以网络作为交易媒介，以推荐费激励工人推荐老乡、朋友来获得一笔几百元的推荐费，也同时使得低层次黄牛有一个更高价、更直接的流量变现通道，从而试图打破多层次却不创造价值的多层次黄牛结构，使得劳动力供给一方扁平化，为行业带来变革。个人认为，随着移动互联网渗透率的不断提高，蓝领劳动者的求职通道必将会逐渐从线下转移动线上，原本的多层级黄牛结构必将被打破，从而为专攻蓝领市场的互联网招聘网站带来巨大的市场潜力。&/p&&p&在蓝领工人市场上，由于工人技能水平低、个体差异不明显，在交易撮合的过程中，大都被当作大宗商品一样买卖，因而，不论是派遣还是RPO，提高效率的关健在于劳动力的数量。所以，也就要求在这块市场上耕耘的互联网企业要从源头上获取劳动力，提高劳动力对互联网工具的接受程度，才有可能打破落后的多层次黄牛结构。然而，随着产业结构升级、工人自我意识不断觉醒的大势之下，只提高数量并不能完全解决问题，从业企业要更多重视工人的集体和个体诉求，比如如何在劳务派遣合作中切实保护好工人利益；在RPO中，如何降低工人的流动率等。&/p&&br&
初级人才市场&p&往往，当有人为新型网站唱赞歌的时候，似乎都要踩在传统招聘网站的身上，取得时势的高地。传统招聘网站，在国内现存大概是三家，前程无忧、智联招聘、中华英才网等，在国外有Monster等，这类网站之所以被称为传统，其盈利模式依靠单纯的“广告”，下载简历、发布职位、展示广告为其收费“老三样”，因“没有服务意识”而广受诟病。在提倡以客户为中心的“互联网思维”时代，这种单一的、僵硬的、服务性差的网站被认为是传统的、落后的、需要被革命的似乎也并不过份。但是，个人认为，或许传统招聘网站对于新兴的客户来说是落后的，但他们各自在其核心市场有着难以撼动的核心竞争优势和恰到好处的服务。&/p&&p&个人并不认可把他们认为是平台性的招聘网站，如果非要拿平台的要求来评估他们的表现，要么是大家的无意识误读，要么是有意贬低。至少，在未来，他们将将是专攻中低端市场的细分市场服务商，而对于这类企业用户来说，这样的服务恰到好处。这类企业的HR在招聘中，以主动搜索为主，承担不起高费用的猎头服务，他们需要的就是一个庞大的简历库；同样，这类求职者，也需要大量的目标职位来提高应聘成功的可能性。归根结底，低专业技能和低职业经验，强化了求职者的商品属性，而基于商品属性的中介服务，需要通过提高低成功的匹配尝试数量来提交匹配的成功率。&/p&&p&传统三大网站的优势在于海量的用户数和简历库、二三线城市的高渗透率和强大的地面销售部队。仅以最近上市的智联招聘为例，根据其招股说明书，截至日，注册用户总数为7410万，数据库总拥有大约5440万份完整简历，在截至日的上一财年，大约25万独立客户通过在线平台发布了大约1050万个招聘职位。此外，在中国的32个地区办事处、公司总部和位于北京的呼叫中心，智联招聘聘用了超过2000名销售和客户管理代表。这样庞大的用户群和销售团队打造了智联招聘等传统招聘网站的短时间内无可比拟的核心优势，随着在线招聘份额不断提高的势头下，这些网站必将获得进一步的市场机遇。&/p&&p&当然，根基牢固只能代表过去和现状，并不能决定未来。这类网站在重视销售的同时，也必须有更大作为，与时俱进，提高服务属性，提高匹配的效率，从而增加用户的粘性和护城河的宽度。&/p&&br&
中级人才市场&p&中级人才市场，特别指那些高级经理、总监、副总经理、副总裁等职位的招聘市场，明显区别于低级人才市场的一个主要特征是猎头作为中介的存在。中级人才具有一定程度的专业技能，个体差异化较为明显，求职意愿介乎主动与被动之间，并不十分急迫，人才的商品属性较弱；企业的招聘需求更加明细，对人才考核的维度也更加丰富，在硬性技能基础上，着重考察软实力，因此中介撮合的难度相对较大，因而需要更进一步的深耕细作才能促成交易。&/p&&p&在互联网化之前，这块市场由传统招聘网站和猎头公司瓜分，但似乎都不是最佳的解决方案。对于传统招聘网站来说，撮合难度的增加提高了匹配的失败率，从而造成了极低的效率。对于猎头公司，单个交易的佣金数额较低，但人才获取和匹配难度不减，造成低毛利，得不偿失。正是由于这样的令人不满意的市场现场，一批由传统猎头公司转型或者猎头行业从业者创业的在线招聘网站应运而生，其中，以猎聘网、猎上网、人人猎头和举贤网为代表。&/p&&p&在这块市场上，猎头作为中介连接着应聘者和用人单位，前后可分成两段，应聘者-猎头，猎头-用人单位。猎聘网主要发力前半段，服务于应聘者和猎头，以为双方聚合大量的资源创造价值，以数量取胜。除此之外，传统招聘网站也越发重视中端市场，比如智联招聘就推出了智联卓聘作为应对，发力于求职者与猎头的资源聚合；猎上网，发力于后半段，撮合用人单位和猎头之间的委托关系，以为企业找到在某领域最擅长、最有能力的猎头为用人单位创造价值；人人猎头和举贤网，则是发力于前后两极，弱化甚至剔除专业猎头的中介角色，基于熟人推荐是最佳招聘来源的理论基础，调动熟人推荐的热情从而获得更精准的人才推荐，最终靠质取胜。由此可见，同样一块市场得到了不同的解读，从而诞生出不同的解决方案。不论方案如何，在这个层次的市场上，数量已然没有那么重要，高质量的匹配才是关键。&/p&&p&总体来看，以上互联网招聘公司都有着深厚的传统招聘行业背景，猎聘网的戴科彬、猎上网的辛小媟、举贤网的王雪峰都在传统招聘行业打拼多年。一方面，他们十分尊重传统招聘的游戏规则，另一方面，他们则试图借助互联网来完善和优化招聘的业务模型。这些新生代力量并不是要打碎什么，而是在原有的基础上做的更好。我们暂且可以将之归为“猎头强化模式”。&/p&&p&不同于“猎头强化模式”，市场上还有一些“去猎头化“的创业公司，更加革新，比如拉勾网、内推网、快简历、哪上班等。这些由互联网背景的创始人的公司从诞生之日起就带着打破传统的基因，希望能够打破原有的中级人才两段式招聘流程，直接打通求职者与企业的通道，去除猎头等中介。值得一提的是这四家网站都是IT互联网行业的垂直招聘网站，垂直的定位本身就提高了用户的纯度，从而提高了匹配的精准度。此外，IT行业有着特定的行业语言，一些外行的猎头无法和企业、应聘者有效沟通，无法做到将岗位与人才进行有效匹配。天生的用户纯度和猎头的低水准为“去中介化”留下了空间和机会。&/p&&p&这些“去中介化”的新兴垂直招聘网站很好的秉承了以用户为中心的互联网思维，在用户体验方面做了大量的优化，符合当下互联网人群的审美和使用习惯。他们在起步的时候都是从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。反映到产品层面，就是用户体验比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度去思考问题，这也是为什么它们能在短短的时间内在行业时做出口碑的原因。&/p&&br&
高级人才市场&p&高级人才的主要特征是个人特征极为明显，各自的教育背景、职业履历、人生轨迹造就了不一样的个体；企业方的需求也更为明确，除了一般考察项目外，对于企业的认同、未来发展的规划、培养潜力等内在因素都是必须要考察的项目，这种来自于双方的严苛要求，使得基于外在特征的自动匹配实现难度大大增加，互联网化的可能性降低，人工参与的必要性突显。因此，高端人才市场的主要参与者是猎头。猎头可以提供面对面的沟通，详细了解企业和人才的需求，做大量的沟通磨合工作，促成企业和人才的合作。&/p&&p&高端人才的另一个特征是求职的主动意愿不强，大多是被动求职者，他们并没有现成的简历，或是没有招聘网站上注册简历，因而使得简历库模式的招聘网站统统失效，因此高端猎头又陷入到了寻找合适的人才的困难之中。&/p&&p&正是看到被动求职者这一块巨大的市场，易聘网主打社交简历，以大数据技术汇集社交网络、UGC媒体上高端人才的“痕迹”而描画出“社交简历”，从而挖掘全网所有被动求职者信息，帮助招聘人员最快速、最大量地触达优质候选人，此外，也可以帮助猎头或HR从更多的维度上全面了解候选人、迅速与候选人建立沟通基础、做录取决定提供必要和有效的帮助。&/p&
结尾&p&从整体上看，截至今天，招聘行业的互联网化仍然不够，表现为服务属性较低、以用户为中心的理念贯彻的还不够深入，相比互联网化较高的行业显得有些落后。&/p&&p&既是落后的，即有被改造的可能。目前来看，在线招聘市场正在朝着垂直化、细分化的方向发展，目标受众与服务内容均在进一步聚焦，放弃“大而全”，推崇“小而美”。在线招聘市场的互联网化正在催生大量新的商业机会。&/p&&p&但愿，在未来，招聘双方信息不对称的情况将大为改观，人才流动的低效和壁垒被打破。黄牛越来越少，环节越来越少，效率越来越高，招聘与应聘的效果越来越好。&/p&
多层次的人才市场结构决定了多层次的招聘网站格局招聘和应聘是社会上几乎每一个组织、每一个劳动者都要经历的社会活动。由于企业结构和人才结构呈现出多层次的格局，招聘行业注定是一个多层次的结构。层次不同，供求关系不同、需求不同，没有也不会有一种形…
哈哈，写下这片文章之后没多久，我还拿了个欧诗木的培训证书。&br&&figure&&img src=&https://pic4.zhimg.com/50/1d0b8bb7fa85aaa9bdd4186_b.jpg& data-rawwidth=&720& data-rawheight=&1280& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&720& data-original=&https://pic4.zhimg.com/50/1d0b8bb7fa85aaa9bdd4186_r.jpg&&&/figure&&br&&br&虽然已经这么热闹了，我还是来插一嘴吧，前面几位热门大师从木蜡油本身讲的比较透彻了，我从打磨上蜡工艺的角度来讲一下。&br&&br&木蜡油，总体上而言，它的思路和我们过去的桐油蜂蜡是没有区别的，以德国的木蜡油欧诗木为例，材质也多是天然植物成分，也被用来日常给地板打蜡来用，其环保不用怀疑，环保也是木蜡油之所以热闹的核心原因。&br&&br&但我要说，木蜡油涂装的实木家具，他最大的不同在与质感，与油漆水性漆版封闭漆这类的涂料相比，木蜡油可以赋予实木家具非常好的质感，既具备一定的防水防汗（当然比不上封闭油漆，另外木蜡油也可以喷涂，但其表面效果和油漆差别不大，一般非要给实木家具上其他全色才用），又保持实木温润的质感，这种实木质感的诱惑是非常大的。那么真像前面几位所说，用200到400目的砂纸打磨一下，涂上木蜡就有好质感了吗？恐怕没那么简单，我就以我的操作来介绍一下，一个完整的打磨上来工艺是怎么样的，简单来说需要9个步骤：&br&&br&&figure&&img src=&https://pic1.zhimg.com/50/cdaa31fbb4dd4_b.jpg& data-rawwidth=&894& data-rawheight=&42& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&894& data-original=&https://pic1.zhimg.com/50/cdaa31fbb4dd4_r.jpg&&&/figure&&br&&p&&strong&在开始9个步骤前，先说下打磨出好质感需要具备的三个基础条件&/strong&&/p&&p&&strong&1-以下面五种木材为例（我比较主推）&/strong&&/p&&figure&&img src=&https://pic2.zhimg.com/50/89cea2ec4dab1f82d307_b.jpg& data-rawwidth=&567& data-rawheight=&369& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&567& data-original=&https://pic2.zhimg.com/50/89cea2ec4dab1f82d307_r.jpg&&&/figure&&br&&p&好木料是好质感的基础，不同木料打磨后的质感也各有千秋：白蜡木打磨后会略有凹凸的纹路感，因为白蜡木纹路较大，比较软的部分相对来说更容易磨掉，但这种纹路感很舒适。白橡木很硬，表面有类似冰裂纹的小细纹，很像瓷器，很漂亮，樱桃木北美硬枫黑胡桃木打磨后则细密光滑，表面几乎是犹如婴儿肌肤的细腻感，摸起来非常的舒服。&/p&&br&&p&当然我这说的都是按照下面的打磨工艺打磨哦出来的感受，没有好的材质，上木蜡油不会有效果的，比如给松木打木蜡油，会很浪费。&/p&&br&&p&&strong&2-选用比较好的木蜡油品牌，比如欧诗木&/strong&&/p&&p&没有好的木蜡，表面打磨无法完美收工。&/p&&figure&&img src=&https://pic1.zhimg.com/50/8ad15c469db097b2feafd33_b.jpg& data-rawwidth=&336& data-rawheight=&214& class=&content_image& width=&336&&&/figure&&figure&&img src=&https://pic3.zhimg.com/50/afdab4e716e2c5a11fb682cb45d80f7b_b.jpg& data-rawwidth=&500& data-rawheight=&500& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&500& data-original=&https://pic3.zhimg.com/50/afdab4e716e2c5a11fb682cb45d80f7b_r.jpg&&&/figure&&br&&p&下面为欧诗木木蜡介绍&/p&&p&——德国欧诗木OSMO称得上是木蜡油的专家，因为它既提供木制品，也是涂料的生产商，是涂料的&卖家&又是涂料的&买家&，完全了解木材需要怎样的涂料才能突显木材的特性，洞悉怎样能带出木材真 正的&美&&/p&&p&——OSMO产品是以植物油和植物蜡为基料，由OSMO 在Münster的产品开发部研制。不含有害物质，因而按欧盟规定无须标识。不含杀菌剂或防腐剂。按有关运输法规亦非危险品。&/p&&p&——使用OSMO的木器可满足欧洲居住卫生的最高要求。VOC散发量经位于Dresden的德国木材工艺研究所（IHD）按 prENV 13419测量。（检测报告151491）。用气候箱测法测出的值表明，14天后每平方米面积散发的总量仅为23μg/m3。这一数值仅仅是德国最高要求（德国家具质量联合会Golden M等级）的4%！&br&——OSMO涂层对人、动物和植物无害，符合德国DIN 53160（不溶于唾液和汗液），并适用于儿童玩具（DIN EN 71）。这一系列检验由德国油漆检验研究所进行。&br&——OSMO涂层即使在强烈日光下也不褪色（经晒指数8，DIN 54004）。涂层防水，耐各种饮料（如葡萄酒、啤酒、咖啡）的污渍和清洁剂。参照 DIN 68861-1C 和 EN 12720 (以前为ISO 4211)。此外，在OSMO 公司实验室的检验也同样表明，该产品具有长期抵御各种化学品的性能。德国油漆检验研究所按EN 12721 标准就潮热承受性能进行检验，同样达到最高结果。（检验报告3－2－99B）&br&——涂层表面对脏污极不敏感，极易清洁。&/p&&p&&strong&3-打磨不同工艺要选取日本双鹰不同型号的打磨砂纸。&/strong&&/p&&p&没有好的砂纸，同样的打磨过程出来手感就会差强人意。&/p&&figure&&img src=&https://pic3.zhimg.com/50/925b4e842e8_b.jpg& data-rawwidth=&532& data-rawheight=&400& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&532& data-original=&https://pic3.zhimg.com/50/925b4e842e8_r.jpg&&&/figure&&br&&p&下面为日本双鹰打磨砂纸的介绍&/p&&p&最佳背纸：采用日本乳胶纸，张力及抗拆力俱佳，耐水耐油，纸背经过防滑处理，非常耐用。&/p&&p&最佳磨料：全部用PA高硬度金刚砂，纯度及密度非一般金刚砂可比，全部用电子 静电子 静电技术涂布，每一平方时之砂含量及均衡性达世界最高标准。&/p&&p&最佳涂浆：低浆及面浆用日本双鹰厂独有之配方，不但磨料牢固，切削有力，耐水性强，更增加纸张的强度。&/p&&br&&figure&&img src=&https://pic2.zhimg.com/50/6a5e5b423bd76c5957da9c_b.jpg& data-rawwidth=&600& data-rawheight=&30& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&600& data-original=&https://pic2.zhimg.com/50/6a5e5b423bd}