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工作不满一年能谈薪吗？涨幅多少合适？
工作不满一年能谈薪吗？涨幅多少合适？
&&&&发布时间：日&&&& 来源：徐州招聘-徐州英才网
谈薪有四个最合适的时机：第一种在面试时，第二种在转正时，第三种在续签劳动合同时，第四种在做出成绩之后。由此可见，谈薪并不是“老员工”的专利，只要把握好时机，即使是入职未满一年的新人，依旧能大胆的与领导“以薪论战”。
与老员工相比，因为工作时间的关系，新员工在谈薪的时候往往会觉得没有底气，于是畏畏缩缩的不敢开口。其实，真的没必要这样。机会是自己争取的，既然有谈薪的打算，又已经鼓起勇气准备实施，那就去大胆的试一试。只要涨薪幅度合适，基本上，都不会空手而回。那么，初次谈薪时该如何确定涨幅呢？
转正时的谈薪涨幅30%~40%
很多求职者面试的时候，只与单位商定试用期工资，却没有确定转正以后的薪酬待遇。因此，在转正时，企业和员工双方往往会再次协商，讨论工资的问题。
如果是转正时谈薪的话，那么工资涨幅可以要求高一些。在试用期的基础上，增加30%~40%。打个比方，如果是文员，试用期工资是1700，那么转正后工资就可以要求2000+。这是个合理的范围，一般企业都能接受。（企业约定俗成的规矩，一般试用期工资，为正式工资的70%左右。）
做出成绩后的谈薪涨幅10%~20%
为了给以后的工资增长空间留有余地，即使是做出再大贡献，在初次与企业谈薪时，他们能接受的涨幅都不会太高。据一项调查显示，涨幅要求在10%~20%之间，企业接受率为75%；员工涨幅要30%时，企业接受程度仅为5%、所以各位，如果你工作时间不长，而又想跟增加工资的话，最好不要狮子大开口。
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徐州招聘-英才网 版权所有应届生第一次谈薪，小心有坑！应届生第一次谈薪，小心有坑！招聘说点啥百家号作为应届生，找工作时，谈薪资时必经环节，但是大部分应届生在这一环节可能都吃过亏。谈高了，与心仪单位失之交臂；谈低了，又觉得自己亏得慌。那到底谈薪资时应该注意什么？怎么谈更好呢？下面陕西中公金融人小编给大家分享一些过来人的经验，大家不妨来听听。应届生求职时，一般在简历投递系统或者报名登记表中会有这么一项，预期薪资。对于很多学生来说，预期薪资，不知如何填写，填写太高不显示，填写太低，又会感觉太亏。其实主要原因是对于未来要去的行业并不了解，同时应聘前并没有对要应聘的企业情况做过了解，这就造成了要么期望薪资太高，要么太低。这样子要怎么破呢？下面从四个方面来给大家分析。坑一：填写申请表里有坑一般在面试时，HR可能会让你先填写一份应聘登记表，而这份登记表中有一项内容就是预期薪资，也许这就是HR给你设置的一个坑。对于应届生来说填写多少算合适，太高超过HR预期可能会被直接PASS，而太低又显得没底气。这要怎么办？建议在面试前，提前对于你应聘的公司做一定的了解（可以询问上一届的学长学姐，也可以通过网络去搜索），同时参考目前市场薪资水平，整体做一个评估。同时预期薪资可以写一个浮动的数字（例如4K-6K），这样子相对比较稳当。坑二：HR第一次开价就接受一般在谈薪资时，可能你会遇到HR问完你希望薪资后，给你一个他的薪资标准，这时可能就会有一个讨价还价的过程，到底这个薪资变化浮动在多少比较合适呢？一般来说在原来的基础上加个5%—10%左右是领导可以接受的。坑三：税前税后 差距大谈薪资，一定要了解清楚是税前薪资还是税后。一般来说，面试官给出的薪资是包括五险一金等的税前收入，而你提出的薪资期望值是到手的收入。差距有多大？当然是你的收入越高，差距就越大了。所以，你在填写期望薪资时，可以在后面注明税后，又或是自己提前将税前税后收入换算好，这样谈薪才会有的放矢，以免入职后产生心理落差。坑四：只谈薪资 不谈福利谈薪资，不单单是你的工资，还会有其他福利，比如说餐补、通讯补贴、交通补贴、13薪（或14薪、15薪，即一年12个月薪资外，还额外多发几个月的薪资）、医疗商业保险等等，而往往很多应届生可能会忽略这一项，因此谈薪资时，记得问问清楚其他福利待遇哟，这也是衡量一个企业是否优秀的必要条件。最后还有一点，对于应届生来说，薪资待遇并非是衡量工作的唯一标准。而是要结合自身情况去看，第一份工作对于你未来职业发展和学习成长是否有帮助。也许你的第一份工作薪资并不高，但是第一份工作却可能给你后期奠定了扎实的基础，这样子你也是值得的！对于第一次谈薪资的你，又是什么状况呢？不妨留言给大家分享下你的经验吧。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。招聘说点啥百家号最近更新：简介:教育行业5年多时间，分享经历，分享乐趣！作者最新文章相关文章注册日期：
来自：上海浦东新区
现在2012年1月了，又到了大家拿双倍，三倍，甚至更多倍工资的时候了。当然我们公司对所有员工都是发13薪的，虽然少但是公司的每个人还是很期盼的，没几天就春节了。。。有的同事1月16日就请假回家了，但是公司今年关于发年13薪，什么时候发一点消息都没有。有些人就开始问人事了“我们马上就要回家了，这个月能提前发工资吗？”人事说“没有批，正常发。”后来，从财务那里得知，只收到人事一个月工资的报表。大家立马回去问人事“我们今年的13薪，怎么发？”人事摇摇头“上面不批，不知道，不让说的”。什么破公司，这个13薪不发还是秘密了？当初面试时可是说有13薪的，现在怎么这样悄悄被取消了？可能上面知道员工都在悲愤，压力大。昨天得到消息又说“只有一部分人有，我数了一下，连管理层大概11个人的样子。妈的，怎么可以这样啊？哪有公司13薪是只发一部分人，还有一部分人不发的？不发的那部分人心里会怎么想啊？难道他们就没有干活？就没有为公司出力？在过去的一年中每个人都在为公司的项目出力。为什么我们这帮人就没有13薪，我们也是在公司待了一两年的，我们也在努力的工作，努力的奋斗？公司这样对我们，是不是告诉我们的努力是无用的，以后不用干活了？是不是只有那11个人，公司就能正常运转了？为什么公司没有一个合理的制度来约束和支配13薪的发放？凭什么我们这些人就没有？公司是依照什么标准来评判的？是拍脑袋想还是什么？还是想用这种方法告诉我们，公司要裁人了，赔不起赔偿只能用这种方法逼人走？打击太大了！我们这部分人从现在开始可以消极怠工了。。。。
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顶一下！希望大家用吐沫淹死这家以色列公司！希望2012我和大家都能顺利拿到新的OFFER
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我们公司年终奖也只有Manager以上的人拿
小巴辣子统统木有
小巴辣子做色是活该
老子准备过完年跟他说白白了
I am looking for a new job
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合同上写明有13薪吗？没写的话也没办法
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好冷清！都没有人进来跟我一起愤恨一下！好凄凉啊！最近运气真差！昨天在上班的公交车上丢了钱包，公交卡和现金总共加起来大概400左右，郁闷！本来就快没有钱了，钱包还丢了！悲惨啊！同事安慰我说：当救灾了吧！下午刚刚平下心来工作，可是公司13薪事又出来了。。。我也一起被瓜分到没有13薪的那群人里面了。我的心好寒啊！公司本来就没有什么福利的，好不容易熬到发13薪的日子了，悄悄的知道，没有我们这部分人的13薪了!你说，我气愤吗？突然觉得公司对不起我，也对不起那些没有十三薪的同事！我们又没有玩，我们也在工作的，而且我们的工作量，工作能力也不比任何人差！为什么没有我们的呢？真是失败啊！一下子觉得那些领导对我们的信任都是假的。只是在找人做事是想到了我们。
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各么合同里面到底写了哇啦？
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这种当然不会写到合同上了。我问了好多同事，只是面试时说，我们公司是发13薪的。13薪最普遍的了，一般公司都有的啊。还外资呢！什么外资！以色列人比新加坡人还扣呢！也不知道怎么想的。。。要不都没有。。要不都有，怎么能搞出一部分人有，一部分人没有呢？而且小虾米和经理级别的有的有，有的没有。。。。这事什么事啊!真的!真是一群失败的领导！
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当然不是拉。。。13薪如果作为固定薪水的话，当然写进合同的，不写的话就是不固定的，那就看公司情况了老板心情了，无可厚非的。管理层多发钱有什么可气的？
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什么要不都有要不都没有的说法也太幼稚了。。。既然没有写进合同不算固定薪资一部分的那就相当于奖金了，奖金爱怎么发全看公司的，没什么可以抱怨的。
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如果你很幸福，那么就把这份幸福分享给其他人，让别人和你一起开心，
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正规的公司，13薪也不些在合同里面的啊！只是人事有发放标准的，人家按照评判标准来的A级发1.5或1.2倍,B级发1倍或0.8倍，C级发0.5倍或者0.3倍。以上我只是打个比方，哪有像我们公司那样，都没有评判标准的啊，年终考核都不考，直接点人的。这是什么事啊？你不知道，昨天下午，副总叫了一帮人进了老板办公室说是签发什么书。。。那是啊，点的那些人就是能拿13薪的。
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写的好哇。。。只要是固定部分都写进合同的。
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没写进合同 只能当空气
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我们公司不大，09年时只有50几个人，现在有200多个人了。刚进公司那会，人少事多，但是大家一条心的，什么事都是一起解决的，部门之间，同事之间从不相互推卸责任的。因为老板是个以色列人，人比较小气，心眼也小，从不相信中国人，最无情了，把跟在他后面一起创业的财务总监（一直跟着他七八年,老板刚开公司的时就只有财务总监一个，当然那时的职位不是财务总监，是个打杂的，什么事都干，后来慢慢升上去的。公司大事小事都归这个财务总监管）逼走了，那一年公司的离职率蛮高的，后来来了一个新加坡人当营运经理，把公司一下子扩大了，但是公司一些规章制度和流程还是很紊乱，同事之间，部门之间遇事会相互推卸责任，现在人多了事情更多了。该做的不该做的，大家都觉得能不做就不做。还是一人遮了半边天，副总有些事是想起来做就做。比如，我们的年终考核，这次就没有做就决定了哪些人有13薪，哪些人没有13薪。你们说公平吗？不公平的。。。。。。一部分人会反抗的。
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既然没写进合同就代表不是固定薪资，那就没什么可说的，lz怎么知道年终考核没有作决定哪些人有奖金？不是已经说了管理层的11个人么？既然不是固定部分老板就是可以想给谁就给谁的，而且这些都是管理层，听正常的阿，又不是跟lz你一抹一样岗位一抹一样年终考评的，结果别人有了lz没有。这怎么叫不公平呢？还是劝lz吸取教训，以后找工作的时候问清楚13薪是固定一定给的还是浮动的，如果是固定一定给的，绝对要写进合同的。
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11个人中，有几个领导，也有几个是跟我同岗位的。
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哎。。。看来以后真的要问清楚的！
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要是光领导就算了，谁会跟领导比啊。。。！气人哦！同岗位，同工作的哦。。。！你说要吐血吗？这就是逼我们没有13薪的人走吗？公司小还搞特殊啊！“一国两制”、拉帮结派
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很正常呀，我们都是臭打工的呀？我也是没有13薪的！有本事就出来自己开棚做老板，没本事的只能像你我一样的苟延残喘呀
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合同怎么写的，确实现在有些公司下流。不行就一边做一边看吧
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拿不到13薪是挺郁闷的，但没有合同限定，只能自家吃进。
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除了这11个拿奖金的人知道公司的这个13薪的发放情况外，我是第一个知道这个消息的。想想非常气愤，就在****上公布于众了，昨天下班前，整个公司基本都知道了这个消息了。没有的人好像都很气愤。也不知道会怎么样？下周情况会有所改变吗？公司是重新考虑13薪的发放情况？还是出于气愤，将我开除？如果开除会以什么样的理由开除我？或者还是利用其它的手段逼我走？老板，总经理，副总肯定恨死我了。
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不过走也无所谓了，能赔我3个月工资，我还是很乐意离开的。。。
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一定要写进合同，这种事情我看的多了，行情不好能赖就赖。
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今天刚到公司打开邮件，看到了一个爆炸性的邮件。有同事发匿名邮件给老板并抄送公司所有人。下面是邮件的内容：发件人： c hyc发送时间：
20:23:37收件人： boaz@china-direct-world. doron@china-direct-world. HorowitzB Ilan@china-direct-world.com抄送： J P J S stefaine.zhao@huayi-sh. G S L P J S E eli@china-direct-world. johnson.chen@huayi-sh. engineer@huayi-sh.com主题：
Dear Boss,
Why the people you signature and give the books can get the 13th salary?
为什么你签名赠书的人有13薪？ Why the others have no 13th salary? 为什么其余人没有？ Don't you think the rest people of Huayi without contribution in Year2011? 难道你认为其余人在2011年对华以就没有贡献？ And the rest people need to perpare to leave Huayi at any time in Year2012? 而且在2012年需要随时准备离开华以？ Waiting for your reply.
我们等待你的回复。
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我们公司也是恶心的,这次年会回来的时候,说好每个人多发一个月工资的,结果今天拿发票报销的时候,就变成工资除以12个月,按实际进公司的月份来计算了,真TMD恶心
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来自：上海浦东新区
今天最高兴的事就是一早来看了这封邮件。哈哈。。。一个馒头引发的血案！今天领导还组织那些拿到13薪的人开会，追责会。具体内容不详，明天人事会发一份申明出来，关于13薪最终的决定。
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来自：上海浦东新区
万能的篱笆，请保佑我们，保佑我和公司的所有员工都能在春节前拿到13薪，让我们过个开心年！也愿所有看帖子和回帖子的人们新年愉快，心想事成！
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来自：未知
垃圾公司还是占大多数的，所以说好工作难找，找到了没人会挪窝的。
你需要登录后才可以回贴HR实用谈薪技巧十二条，你都用过吗？
一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理的薪资呢？我们今天就来学一学这个知识点。
一、不要开始就谈薪资
面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望
有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。
如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
四、考虑好具体岗位薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。
因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
五、知己知彼掌握薪酬信息
薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。
企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
六、薪资标准要讨论明确
要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。
然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”
另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合？”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
七、不要忽略其他报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。
此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
八、善用心理战降低应聘者实际心理期望
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。
于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
九、谈薪的态度应该诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。
企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。
当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
十、宣传自己的企业，用事业吸引人
HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望；
同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。
十一、欲擒故纵，故意降低法
还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。
其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。
作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
十二、试用期和转正工资，一次搞定
还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。
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