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银星能源解聘吴春芳总会计师职务 财务管理部部长马丽萍接任
宁夏银星能源股份有限公司
　　和讯消息 银星能源10月13日晚间，公司于日召开了第六届董事会第十七次临时会议，审议通过了《关于解聘吴春芳女士总会计师职务的议案》和《关于聘任马丽萍女士为公司总会计师的议案》。
　　吴春芳女士因个人原因，请求辞去其担任的公司总会计师职务。吴春芳女士辞去总会计师职务后，将不在公司担任任何职务，也未持有公司股票，吴春芳女士的辞职不会影响公司相关工作的正常进行。根据、法规、规范性文件及《公司章程》的有关规定，吴春芳女士的辞职报告自董事会审议通过后生效。公司独立董事认为董事会同意解聘吴春芳女士总会计师职务的程序符合法律、法规和《公司章程》的有关规定。
　　和讯上市公司库显示，吴春芳1966年2月出生，中共党员，大学学历，中国注册会计师、中国注册师、会计师、经济师。历任宁夏中宁县经济委员会、中宁县乡镇企业管理局计划统计员、综合秘书、内部审计员，北京五联方圆会计师事务所有限公司审计助理、审计项目经理、审计业务二部副主任、标准复核部副主任，本公司副总会计师代总会计师。现任本公司总会计师，薪酬25.98万元。
　　经公司总经理强提名、公司董事会提名委员会审核，同意聘任马丽萍女士为公司总会计师，任期至本届董事会届满。公司独立董事就聘任马丽萍女士为公司总会计师的事项发表的独立意见认为：公司董事会对总会计师候选人的提名、推荐、决策程序合法，符合《公司章程》的规定；经审阅总会计师候选人马丽萍女士的个人履历等相关资料，未发现有《中华人民共和国公司法》不得担任公司总会计师规定的情形以及被中国证监会确定为市场禁入者、并且禁入尚未解除之现象，同时马丽萍女士不是失信被执行人，任职资格符合相关法律法规和《公司章程》的规定。提名人选的教育背景、工作经历和身体状况具备相应的任职资格，能够胜任相关职责的工作，有利于公司发展。同意聘任马丽萍女士为公司总会计师。
　　公开信息显示，马丽萍1974年2月出生，回族，大学学历，高级会计师，注册会计师。历任宁夏银仪风力发电有限责任公司计划财务部主任、副总经理，宁夏银星能源股份有限公司财务管理部部长。马丽萍女士未持有本公司股份，未受到过中国证监会及其他有关部门的处罚和证券交易所惩戒，根据《深圳证券交易所股票上市规则》第10.1.5条的规定, 马丽萍女士与上市公司不存在关联关系。马丽萍女士不是失信被执行人。
（责任编辑：韩明 ）
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30+岁，是职场上升期，却也是职场的一道坎。有些人跨过这道坎，飞升“上神”；有些人在跨这道坎时，却摔的鼻青脸肿。
近日，一名32岁的女财务遭公司辞退，理由：PPT做得太丑！配不上公司形象！
此事一出，引起广泛的讨论，30+中年职场埋下了一枚炸弹，这事怪谁？
虽然该女子遭遇获得不少同情，但也有人认为：32岁，还是干财务的，老要做数据和工作汇报的人，还掌握不了PPT技能，也从侧面说明了她的职业技能有问题。
事情的经过大概是这样的：
她在现在单位工作了6年，是个没想跳槽、安稳过日子的85后财务，总感觉领导针对自己，对比起来，对另一个90后新人就不一样，新人作风高调嘴很甜，穿衣服经常很暴露，拎的名牌包也不重样，领导对她态度一直笑呵呵的。
她一直比较小心的，但没想到去年底还是打了自己的脸，一个年度汇报总结会需要她准备PPT，大领导们也出席的，后来因为赶时间她用原来资料换了个模板，没想到最后放出来排版错位，颜色不搭调……她也怪自己没认真检查。总之，那天领导们脸色很难看。
后来就让那个新人跟了，确实也做得不错，还丰富了内容，增加了财务数据对于业务的对比支持，还提了一些建议，后来就用90后妹子那版了，邮件抄送给她的时候也很汗颜。
今年开年后，她本想着好好干弥补一下，没想到就接到了人事部的电话，开始还婉转点评她工作的方方面面，最后直接就说了：XX总对你的工作不太满意，希望你主动提出离职，你也是老员工了，能争取的尽量帮你争取。
后来，公司熟人悄悄拍了考评表给她看，就是最上面那张图了。
天将降大任于斯人也，必先苦其心志、劳其筋骨、饿其体肤、空乏其身，然后让其做PPT。不是说PPT有多重要，而是PPT这样一个基本的职场技能，为什么那么多人尤其是财务人没办法很好掌握？
职场对30+岁的人，已经没有对20多出头年轻人的那种宽容和大度，代之以更高的要求和期许。一旦达不到公司期许，公司即会对之否定，比如淘汰32岁还不能做出像样的PPT的人。
30多岁，对于职场人，好像永远是个坎！这背后，也反映出大部分职场人的一个通病：学习能力正在缺失。
努力奔跑的30+
压力和焦虑如影随行
罗胖将一个创业者的焦虑描述得很生动：“无论你跑在哪里，跑得多快，后面都有一条狗，在穷追不舍。”
不光是创业者，30多岁的职场人，也有着同样的焦虑：追求财务自由，却碍于工资水平；追求工资提高，却又被能力掣肘。无论你多努力，房子、车子、孩子，都会一直在追着你跑。压力一直都在，焦虑有增无减。
前阵子华为清退34岁以上老员工的消息，更将这种焦虑扩散开来。对于公司而言，你已经属于“过高的成本”范畴了。裁了你，让年轻人上来，公司反而会更好。
30多岁的职场，已经如逆水行舟，不进则退。一旦你的能力增长慢于薪酬增长水平，悲剧就有可能发生。在职场江湖，不进则退，这是个铁打的事实。
30+岁的职场人
无外乎两条路可选
很多企业初级岗位招聘JD里，都明确写着“年龄要求35岁以下”，对于30多岁还应聘初级岗位的人，90%的企业都是排斥的，既不好定薪酬又不好管理。
面试“年龄歧视”正反应了30+职场人的突破点：
1、你的能力在某一领域足够精深，能够胜任高级的岗位，不跟初级岗位抢饭碗，此为职级通道；
2、做团队leader，指挥专业的人做专业的事情，让别人按照你的意思来办事，此为管理通道。
职级通道需要不断精通专业知识，熟练应付专业领域内各类问题。比如财务行业，从出纳→财务会计→管理会计→主管→经理→总监的蜕变，就是职级晋升的过程。
而管理通道，就是更多职场人所向往的了。30多岁在企业做到中层管理，是绝大多数人的职场目标。比如FD、财务总监、CFO，就属于管理通道。
打破舒适圈
会计人要如何做？
不得不说，同样30多岁，相比较其他职业，财务是比较安逸的，虽然也会时常加班，但普遍缺乏竞争意识和危机意识。
这也是有原因的，财务做的好与不好，反映在企业效益上的作用，并没有实际收益的显示，没多少人会把企业做得好归功于财务。会计人就容易滋生懈怠：做那么累，反正结果都差不多，何必那么辛苦自己呢？
日复一日的工作，会计人会逐渐走进了自己设立的舒适圈。尤其是一线城市，搞废一个人的方式特别简单，给你一个日复一日的没有竞争意识的工作，朝九晚五，你就开始废了。
这种舒适圈的危险性不言而喻，也许等不到30多岁公司出手，你就已经被时代淘汰了。
那么，会计人如何走出这个舒适圈？
不断学习，提升现有技能
长达30年的职业生涯里，时刻不要忘了提高自己。通过学习，不断掌握自己舒适圈以外的事情。
学习是一件反人类的事情，谁不希望有空时候追追剧、唱唱K。一个人竞争力来自工作8小时之外你干了什么。不学习的人，容易被职场和时代淘汰。
负责报税的会计，不妨学习一下成本和预算；熟练做报表的会计，也可以试试财务分析和业财融合。你必须时刻保持学习，才能有能力应对变化和不确定性。
肯在学习上投入的员工，才是企业需要的人才。企业用人，不光看这个人当下的作用，还看他未来的增量。
制定清晰的职业规划
职业规划要尽早制定，并尽量按照制定的规划方向去发展。不过，若因为行业前景不明而遇到职业瓶颈，也可以考虑更换职业轨道，或选择朝阳型行业去发展。
合理利用现有资源，拓宽职业轨道。社会的快速发展，也为有资源、有能力的职场人创造了新的发展机会。在现有的职业岗位上，可以通过工作中积累的资源，为自己的职业轨道提供更多的可能性。
加强主动沟通
加强主动沟通，认清自己的价值。只懂埋头苦干，不懂与人沟通，往往会错失许多机会，尤其是在会计工作中，经常还会被他人误解。因此，在日常工作中，建议加强与领导、同事，尤其是业务部门同事的沟通，一方面可以更清楚地了解自己的价值，另一方面也能更深入了解公司业务和了解公司需要的人才类型。
愿：每一位年轻会计人能顺利跨过30岁这道坎！
愿：每一位30+岁会计人都能走得更远！
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如果确定是原出纳的责任，那么原出纳也还是要承担相应责任的，所以建议原出纳配合。企业也不要太过分，没必要因为原出纳不配合就直接走相关程序，毕竟是企业没要求交接的情况下就把他辞退了，企业的做法也不妥
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财政部关于印发修订《企业会计准则
第9号——职工薪酬》的通知
财会〔2014〕8号 　　
国务院有关部委、有关直属机构，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财务局，财政部驻各省、自治区、直辖市、计划单列市财政监察专员办事处，有关中央管理企业：
　　为了进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，根据《企业会计准则——基本准则》，我部对《企业会计准则第9号——职工薪酬》进行了修订，现予印发，自日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行，鼓励在境外上市的企业提前执行。我部于日发布的《财政部关于印发〈企业会计准则第1号——存货〉等38项具体准则的通知》（财会〔2006〕3号）中的《企业会计准则第9号——职工薪酬》同时废止。
　　执行中有何问题，请及时反馈我部。
财　政　部　　 　　　　
企业会计准则第9号——职工薪酬
第一章　总　　则
　　第一条　为了规范职工薪酬的确认、计量和相关信息的披露，根据《企业会计准则——基本准则》，制定本准则。
　　第二条　职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。
　　短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后12个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。
　　带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。
　　离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。
　　辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。
　　其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。
　　第三条　本准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。
　　未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。
　　第四条　下列各项适用其他相关会计准则：
　　（一）企业年金基金，适用《企业会计准则第10号——企业年金基金》。
　　（二）以股份为基础的薪酬，适用《企业会计准则第11号——股份支付》。
第二章　短期薪酬
　　第五条　企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。
　　第六条　企业发生的职工福利费，应当在实际发生时根据实际发生额计入当期损益或相关资产成本。职工福利费为非货币性福利的，应当按照公允价值计量。
　　第七条　企业为职工缴纳的医疗保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，以及按规定提取的工会经费和职工教育经费，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据规定的计提基础和计提比例计算确定相应的职工薪酬金额，并确认相应负债，计入当期损益或相关资产成本。
　　第八条　带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬。
　　累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。
　　非累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。
　　第九条　利润分享计划同时满足下列条件的，企业应当确认相关的应付职工薪酬：
　　（一） 企业因过去事项导致现在具有支付职工薪酬的法定义务或推定义务。
　　（二） 因利润分享计划所产生的应付职工薪酬义务金额能够可靠估计。属于下列三种情形之一的，视为义务金额能够可靠估计：
　　1.在财务报告批准报出之前企业已确定应支付的薪酬金额。
　　2.该短期利润分享计划的正式条款中包括确定薪酬金额的方式。
　　3.过去的惯例为企业确定推定义务金额提供了明显证据。
　　第十条　职工只有在企业工作一段特定期间才能分享利润的，企业在计量利润分享计划产生的应付职工薪酬时，应当反映职工因离职而无法享受利润分享计划福利的可能性。
　　如果企业在职工为其提供相关服务的年度报告期间结束后12个月内，不需要全部支付利润分享计划产生的应付职工薪酬，该利润分享计划应当适用本准则其他长期职工福利的有关规定。
第三章　离职后福利
　　第十一条　企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。
　　离职后福利计划，是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。其中，设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。
　　第十二条　企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本。
　　根据设定提存计划，预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后12个月内支付全部应缴存金额的，企业应当参照本准则第十五条规定的折现率，将全部应缴存金额以折现后的金额计量应付职工薪酬。
　　第十三条　企业对设定受益计划的会计处理通常包括下列四个步骤：
　　（一）根据预期累计福利单位法，采用无偏且相互一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计，计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。企业应当按照本准则第十五条规定的折现率将设定受益计划所产生的义务予以折现，以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。
　　（二）设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。
　　设定受益计划存在盈余的，企业应当以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。其中，资产上限，是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值。
　　（三）根据本准则第十六条的有关规定，确定应当计入当期损益的金额。
　　（四）根据本准则第十六条和第十七条的有关规定，确定应当计入其他综合收益的金额。
　　在预期累计福利单位法下，每一服务期间会增加1个单位的福利权利，并且需对每1个单位单独计量，以形成最终义务。企业应当将福利归属于提供设定受益计划的义务发生的期间。这一期间是指从职工提供服务以获取企业在未来报告期间预计支付的设定受益计划福利开始，至职工的继续服务不会导致这一福利金额显著增加之日为止。
　　第十四条　企业应当根据预期累计福利单位法确定的公式将设定受益计划产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益或相关资产成本。
　　当职工后续年度的服务将导致其享有的设定受益计划福利水平显著高于以前年度时，企业应当按照直线法将累计设定受益计划义务分摊确认于职工提供服务而导致企业第1次产生设定受益计划福利义务至职工提供服务不再导致该福利义务显著增加的期间。在确定该归属期间时，不应考虑仅因未来工资水平提高而导致设定受益计划义务显著增加的情况。
　　第十五条　企业应当对所有设定受益计划义务予以折现，包括预期在职工提供服务的年度报告期间结束后的12个月内支付的义务。折现时所采用的折现率应当根据资产负债表日与设定受益计划义务期限和币种相匹配的国债或活跃市场上的高质量公司债券的市场收益率确定。
　　第十六条　报告期末，企业应当将设定受益计划产生的职工薪酬成本确认为下列组成部分：
　　（一）服务成本，包括当期服务成本、过去服务成本和结算利得或损失。其中，当期服务成本，是指职工当期提供服务所导致的设定受益计划义务现值的增加额；过去服务成本，是指设定受益计划修改所导致的与以前期间职工服务相关的设定受益计划义务现值的增加或减少。
　　（二）设定受益计划净负债或净资产的利息净额，包括计划资产的利息收益、设定受益计划义务的利息费用以及资产上限影响的利息。
　　（三）重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动。
　　除非其他会计准则要求或允许职工福利成本计入资产成本，上述第（一）项和第（二）项应计入当期损益；第（三）项应计入其他综合收益，并且在后续会计期间不允许转回至损益，但企业可以在权益范围内转移这些在其他综合收益中确认的金额。
　　第十七条　重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动包括下列部分：
　　（一）精算利得或损失，即由于精算假设和经验调整导致之前所计量的设定受益计划义务现值的增加或减少。
　　（二）计划资产回报，扣除包括在设定受益计划净负债或净资产的利息净额中的金额。
　　（三）资产上限影响的变动，扣除包括在设定受益计划净负债或净资产的利息净额中的金额。
　　第十八条　在设定受益计划下，企业应当在下列日期孰早日将过去服务成本确认为当期费用：
　　（一）修改设定受益计划时。
　　（二）企业确认相关重组费用或辞退福利时。
　　第十九条　企业应当在设定受益计划结算时，确认一项结算利得或损失。
　　设定受益计划结算，是指企业为了消除设定受益计划所产生的部分或所有未来义务进行的交易，而不是根据计划条款和所包含的精算假设向职工支付福利。设定受益计划结算利得或损失是下列两项的差额：
　　（一）在结算日确定的设定受益计划义务现值。
　　（二）结算价格，包括转移的计划资产的公允价值和企业直接发生的与结算相关的支付。
第四章　辞退福利
　　第二十条　企业向职工提供辞退福利的，应当在下列两者孰早日确认辞退福利产生的职工薪酬负债，并计入当期损益：
　　（一）企业不能单方面撤回因解除劳动关系计划或裁减建议所提供的辞退福利时。
　　（二）企业确认与涉及支付辞退福利的重组相关的成本或费用时。
　　第二十一条　企业应当按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。辞退福利预期在其确认的年度报告期结束后12个月内完全支付的，应当适用短期薪酬的相关规定；辞退福利预期在年度报告期结束后12个月内不能完全支付的，应当适用本准则关于其他长期职工福利的有关规定。
第五章　其他长期职工福利
　　第二十二条　企业向职工提供的其他长期职工福利，符合设定提存计划条件的，应当适用本准则第十二条关于设定提存计划的有关规定进行处理。
　　第二十三条　除上述第二十二条规定的情形外，企业应当适用本准则关于设定受益计划的有关规定，确认和计量其他长期职工福利净负债或净资产。在报告期末，企业应当将其他长期职工福利产生的职工薪酬成本确认为下列组成部分：
　　（一）服务成本。
　　（二）其他长期职工福利净负债或净资产的利息净额。
　　（三）重新计量其他长期职工福利净负债或净资产所产生的变动。
　　为简化相关会计处理，上述项目的总净额应计入当期损益或相关资产成本。
　　第二十四条　长期残疾福利水平取决于职工提供服务期间长短的，企业应当在职工提供服务的期间确认应付长期残疾福利义务，计量时应当考虑长期残疾福利支付的可能性和预期支付的期限；长期残疾福利与职工提供服务期间长短无关的，企业应当在导致职工长期残疾的事件发生的当期确认应付长期残疾福利义务。
第六章　披　　露
　　第二十五条　企业应当在附注中披露与短期职工薪酬有关的下列信息：
　　（一）应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴及其期末应付未付金额。
　　（二）应当为职工缴纳的医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费及其期末应付未付金额。
　　（三）应当为职工缴存的住房公积金及其期末应付未付金额。
　　（四）为职工提供的非货币性福利及其计算依据。
　　（五）依据短期利润分享计划提供的职工薪酬金额及其计算依据。
　　（六）其他短期薪酬。
　　第二十六条　企业应当披露所设立或参与的设定提存计划的性质、计算缴费金额的公式或依据，当期缴费金额以及期末应付未付金额。
　　第二十七条　企业应当披露与设定受益计划有关的下列信息：
　　（一）设定受益计划的特征及与之相关的风险。
　　（二）设定受益计划在财务报表中确认的金额及其变动。
　　（三）设定受益计划对企业未来现金流量金额、时间和不确定性的影响。
　　（四）设定受益计划义务现值所依赖的重大精算假设及有关敏感性分析的结果。
　　第二十八条　企业应当披露支付的因解除劳动关系所提供辞退福利及其期末应付未付金额。
　　第二十九条　企业应当披露提供的其他长期职工福利的性质、金额及其计算依据。
第七章　衔接规定
　　第三十条　对于本准则施行日存在的离职后福利计划、辞退福利、其他长期职工福利，除本准则三十一条规定外，应当按照《企业会计准则第28号——会计政策、会计估计变更和差错更正》的规定采用追溯调整法处理。
　　第三十一条　企业比较财务报表中披露的本准则施行之前的信息与本准则要求不一致的，不需要按照本准则的规定进行调整。
第八章　附　　则
　　第三十二条　本准则自日起施行。
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公司想辞退员工，间接调部门，我是财务部会计，和我协商调到工程管理部把我的理由写了几点？
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辞退员工:辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。
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1.根据《中华人民共和国》规定，必须具备工作内容的条款。工作内容是指用人单位安排劳动者从事什么工作，是劳动者在劳动合同中确定的应当履行的劳动义务的主要内容。包括劳动者从事劳动的岗位、工作性质、工作范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等。用人单位一旦在劳动合同中就工作内容与劳动者达成了一致，即产生法律约束力。2.但用人单位与劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权调整岗位，那么你该调整是符合你们之间的约定的。3.如果你们之间没有约定，单位要变更劳动者工作岗位有以下情况：一是在协商一致的前提下。如劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，企业生产经营状况发生严重困难，不得不调整劳动者工作岗位，经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序。二是企业在经过培训后，劳动者不能胜任工作，则企业有权作出调整工作岗位的决定，行使自主根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。4.如果不符合以上情况，用人单位单方面变更工作岗位则属于违约行为。如果单位在此情况下，你可以要求单位支付。根据《》第八十七条，用人单位违反本定解除或者的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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如果用人单位有劳动合同法第三十八条情形，职工解除合同的，享受经济补偿金
我的职位是手机端工程师，公司因经营不善要辞掉我，我工作满一年半个月，辞掉我说只给我半个月工资，我不同意，协商不成，后又说要调我岗位，调我去做后台工程师，后台工程师跟手机端工程师的语言使用都不一样，根本就无法胜任，这样该怎么办？
你好，公司辞退你属于违法解除，需要支付双倍经济补偿的赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。可以要求赔偿三个月工资标准的赔偿金。建议及时收集证据，届时可直接申请劳动仲裁的，也可在律师帮助下准备证据、依法维权，通过法律途径争取工资、经济补偿金或赔偿金等款项。具体情况和最终处理方式，还需要根据案件详情和证据情况等来确定。如果你有需要可以拨打我的电话，为你进行免费咨询，以便根据本案细节做出更准确的解答。
您好，律师先生。我现在面临的情况是:公司组织架构调整，我是公司业务部门的最底层业务人员人，公司准备拿掉公司总部所有的业务人员，或者调配到区域。15年年底，我上级领导要求我自动离职，我没有接受，因为还有提成奖金被压着，自动离职将会有部分自动放弃，领导的话也不敢信服。所以拖到现在，公司有两次职位调整安排，都没有接受，因为差的太大了。现在又要求调到广西区域工作，如果不接受，将会被强制辞退。我想问下，如果强制辞退的话，我可以申请仲裁，并且会是有利的一方么？这种情况下的强制辞退会有经济赔偿么？非常感谢。
刚看到。单位安排的工作是合理的，就应接受，否则单位可以解除合同。该种情况下，没有补偿或赔偿。如你与单位劳动合同有具体岗位约定，单位擅自改变，你可以予以拒绝。单位因此解除合同的，该解除不合法，可提出仲裁撤销或要求赔偿。
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