• 一、劳动者擅自离职怎么处理

  劳动者擅自离职是指其未向用人单位提出口头或书面辞职报告，而随意离开所在单位及其所担任的工作职务或岗位的违法违约行为。因此，用人单位应当在教育劳动者自觉守法、守约的同时还应依据《劳动合同法》第4条和第39条第2项的规定制定好内部规章制度，对劳动者擅自离职的行为作出限制性和处罚性的规定。这种违法的行为往往会给用人单位造成经济损失，因此用人单位还应依据《劳动合同法》第17条第2款和第90条的规定，在劳动合同中与劳动者约定针对擅自离职行为的损失赔偿条款，能计算出损失额的，可要求其按实际损失额赔偿，无法计算损失额的，可约定一个具体的索赔数额。还可依据该法第91条的规定，要求招用该擅自离职、尚未与本单位结束劳动关系的劳动者的用人单位承担连带赔偿责任。

  二、被迫辞职有无经济补偿金

  支付经济补偿金的法律依据是《劳动法》第二十八条和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。主要情形有，

• 一、试用期辞职的条件是什么

  1、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

  2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  3、在试用期中，除劳动者有劳动法法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

  二、试用期辞退劳动者的条件

  在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：

• 我是邮乐购站点，干了十个月了一直不给发工资，我应该怎么办，联系我帮助你维权，请评价我。

• 实习生，跟公司签了劳动合同，试用期三个月，老板跟其它同事说公司暂时解散，让我去她店里上班，我不想去，请问如何口头提出辞职才有法律效应？我担心她不给我工资或者耍赖，我上司就是给她上了两个月班，没发工资也没跟他签劳动合同，现在老板也不回公司了，我还有报销没报，公司还有很多我的东西没拿，联系我帮助你维权，请评价我。

• 打工快两年了，说的是每年付工资，但是干了快两年了，还未付工资，多次讨要没有结果！你说该咋办，联系我帮助你维权，请评价我。

• 双方先立劳动合同，争议可申请劳动仲裁

HR应该掌握的劳动法律法规时间： 12:53:09??作者：李磊??文章分类：律师文萃随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动新法的重磅出击，企业劳动法的风险加大，人力资源管理人员必须更多的掌握劳动法律法规，熟悉、掌握并且要运用。然而，劳动法律法规多如牛毛。人大制定的法律、最高院的司法解释、国务院的行政法规、部门规则、各地方规定，令出多门。五十多年前颁布的《劳动保险条例》（在中国的现行法律体系中可算是元老了，至少我没发现别的法律部门还有这么老的法律），到2009年刚生效的《劳动人事争议仲裁办案规则》，新老都有。这些林林总总的法律法规五花八门，而且其间多有冲突之处。人力资源管理人员如何掌握？只能是抓住重点。因此在这里向人力资源管理人员做一个劳动法规的简单梳理与推荐。（星号数代表重要性程度）《劳动合同法》★★★★★员工入职、离职、调动，无不涉及到本法。人力资源管理人员必须熟练掌握本法，最好听一些法律专家如律师的课。《劳动合同法实施条例》★★★★相当于《劳动合同法》的实施细则，也必须全盘了解。《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》★★★★法定年休假是每个企业都要面对的问题。未安排年休假有何责任？如何安排年休假？HR必须根据法条来操作。《劳动争议调解仲裁法》★★★劳动争议案件如此之多，以至于HR也常常要走上劳动争议处理的第一线了，这就有必要学习本法。而且知道事后的劳动争议案件会如何处理，有利于事前预防。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》★★因为仍有很多经济补偿金的计算牵涉到2008年前，因此需要了解这个老办法。《劳动保障监察条例》★★与劳动争议仲裁案件的上升成正比，劳动监察的案件也在增多。HR必须了解一些应对的知识，尤其是哪些情况会引起行政处罚。《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》★★★相当一部分企业有员工需要申报特殊工时制，而申报特殊工时制可大大降低加班费争议。HR应予了解。《关于调整北京市2008年最低工资标准的通知》★★最新的最低工资标准，应予了解。关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知★★★工资是员工最关心的问题。如果HR不能依法计算工资，不引发争议才怪。《全国年节及纪念日放假办法》★★★法定假日，这是法律，也是常识。《北京市工资支付规定》★★★跟工资有关的都是重点。尤其是加班工资计算，何种情况可扣减工资，特殊情况下的工资标准，应予了解。《就业促进法》★就业歧视案件越来越多，HR应学习一下这部新法。《社会保险费征缴暂行条例》★★社会保险也是每个企业和每个人力资源管理人员都要处理的事。从这部法律中，HR主要是要了解一下违反社会保险有关规定引发的行政处罚责任。关于社会保险方面的地方规定还非常之多，HR可以不必都了解，但必须非常熟知社会保险办理的有关手续。如前所述，劳动法律法规既多且杂。人力资源管理人员平时在手头有一本劳动法律法规汇编也是有必要的。在此，推荐一本由我们编写的电子书现行劳动法律法规大全（北京2009年版）》。 该电子书囊括了目前在全国仍有效的劳动法律法规，以及在北京地区有效的地方劳动法规，包括北京市劳动仲裁委及北京市高级人民法院颁布的不是正式法规，但却在司法实务中非常重要的文件。该电子书由北京市盈科律师事务所李磊律师、何力律师、北京君健兄弟法律咨询公司总经理严小虎共同编写，分类及目录结构清晰，使用操作简单，具有目录搜索、全文搜索、书签等功能，且搜索以目录树形式显示，方便快速找到所需要的内容。企业对人力配置规划使用的部门,分6个模块：人力资源规划，招聘配置，薪资福利，员工关系，培训和发展，绩效管理.管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法：岗位，人员，绩效。首先要界定岗位使命，职责，及入职要求等；再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。人力资源规划内容　　（一）预测未来的组织结构一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。（二）制定人力供求平衡计划该计划应考虑以下三点：（1）因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。　　（2）因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。　　（3）因内部成员升迁而发生的人力结构变化。　　（三）制定人力资源征聘补充计划　　征聘原则包括：　　（1）内部提升或向外征聘以何者为先? 　　（2）外聘选用何种方式? 　　（3）外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决? 　　（4）如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?　　（四）制定人员培训计划　　人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知