Medicine）杂志发表的一项研究认为，同格子间的员工相比，开放式办公室的员工压力程度较低、活跃程度较高，跟同事的互动也更多。亚利桑那大学一项针对231名政府办公人员的研究发现：在活跃程度上，开放式办公室的员工比私人办公室的员工高出32%，比格子间的员工高出20%。但哈佛大学的研究人员对52位来自《财富》500强的员工进行了一项实验却发现，开放式办公室内，同事之间合作和活动的频率并不如格子间的员工。

一个社会和企业保持多样性，毫无疑问是有利于这个组织更健康发展的。保留越充分的多样性,对组织而言就能越获得不受局限、逼近真实的认知。但是如果任由多样性扩充 ,就会丧失组织效率。所以,当目标相对明确，不确定性小的时候，就应该减少多样性，尽快采取行动。一旦陷入了扩 充多样性，不断优化决策的循环中,可能就再也无法取得实质的进展。但是如果目标不具体、不确定性较高时,就需要扩展多样性,并由此做出解读、预测、再优化、解读、预测，以应对未来可能出现的目标。

我们经常讲“三个臭皮匠，抵个诸葛亮”，这是强调群体的智慧，也可以说是强调多样性的好处。但是我们也知道群体很多时候是盲从而非智慧的，如何才能有群体智慧呢？可能是就得满足四个条件：一是群体决策涉及到的问题必须得足够难 ，要难到没有一个人自己能够单独解决的程度。如果是一个人就能解决的事儿，强行搞群体决策就是浪费人力。二是群体中的每个人都必须有一定的能力，也就是说每个人都得够决策的标准才行，不能完全外行决策内行的事情。三是群体中每个人都有跟别人不一样的视角和解决问题的方法，每个人都要有他独特的价值。四是群体的规模必须足够大，要体现多样性。

伟大的领导者往往会通过做出大胆的决定以扭转竞争格局，重塑他们的企业。这些大胆的决定，往往不仅会吓到竞争对手，也会吓到同事和合作伙伴。伟大的战略家一方面要有勇气下赌注，更要巧妙执行战略。比如微软在开发Windows时，比尔·盖茨是在确保微软其它业务强大到可以让公司保持运行，才开始与IBM进行对抗竞争。安迪·格鲁夫为了让英特尔成为下一代微处理器的核心选择时，在资本开支上投入几十亿美元，但他通过分阶段引入资本投资来减少赌注风险，让英特尔从一个小型创业公司变为行业巨头。

多项潜能者具有优秀的合成能力，所以能够将不同的概念结合起来，产生新的想法。哈佛商学院创新学者卡林·拉哈尼认为：参与解决问题的人越多元，问题就越容易解决。因为人们面对和自己专长不太相关的领域时，往往会用自己擅长的方法来解决问题。而多项潜能者涉猎的领域很广，能够想出有新意的解决方法。

集中思维指的是，通过现有的答案迅速找到解决办法，但这种思维没办法带来新想法。而发散思维则要打破限制，探索所有的可能性，而不是直奔解决方案。这两种思维方式在工作中可能都会用到，比如确定品牌战略时，可能需要集中思维；开发新产品时，可能需要开放思维。领导者最好要提前确定要用到哪种思维方式，究竟是打算创造新想法，还是快速解决问题。

尽管中美贸易战听起来打得火热，但是这场战争实际上很难打起来。从贸易的历史发展来看，原来的国际贸易是产业间的贸易，如果中国企业把卖服装给欧美国家，然后从欧美国家买飞机。这个时候中国的服装生产可以完全在国内，而欧美的飞机生产也可以完全在欧美。但是到现在生产的逻辑已经发生了改变，现在的贸易集市上已经到了产业内贸易，甚至是产品内贸易，这意味着美国在国内生产的产品有很多需要中国的零部件，而中国生产的产品也需要美国的零部件。就是你中有我，我中有你。如果美国对中国进行贸易制裁，也会极大损害到美国企业的利益；当伤害足够大的时候，美国也不得不住手。

实际上90年代以前的人都是在一种规则+潜规则的社会背景下成长起来，可以称之为灰色社会。在这样的社会下，灵活运用两种规则才能很好的生存。这种社会成长起来的人，思考力强，头脑复杂，能应变不同的社会场景，但是效率可能比较低下。但是我们的下一代人，开始走向黑白的社会。他们只需要遵守一种透明、公正的规则就行了。他们的生活单调、处理事情简单明了。大量的潜规则开始消失，这减少了他们生活中的不确定性，当然也让他们的生活少了几分刺激。他们只认识黑和白两种颜色，他们会拿规则裁判上一代的罪过。比如他们不明白，明明规定了不准给老师送礼，家长为什么还是会偷偷送礼。而上一代人，很快会发现所有辩解都会变得苍白无力，社会的发展不会给前面的人任何辩解的机会。

当做一件大规模的事情，群体的目的相同,但群体内各自采取的方法、工具不同,就可能产生群体智慧。但是如果目的相同,采用的方法、工具又相同时，则既有可能就是为乌合之众。更为糟糕的是，如果目的不相同,工具也不相同,那这个群体就会表现为一盘散沙。

谈判就是以人为核心的、解决问题的过程，这其中包括让对方按照你的意愿行事、按照你的思路思考、理解你想让他们理解的观念，以及让对方感受到你想让他们感受的。在谈判中可能会发生很多变数，但是参与谈判者一定要注意目标至上的原则。很多人在谈判时会因为想要获取更多利益，而采取了与自己目标相悖的行动。要记住：谈判中的所有行为都应使自己更接近谈判中的目标。除此之外，其他行为都是无关紧要的。

我们都知道意大利的治理，北边要比南边的治理得好得多。什么原因呢？为了解释有三种假设：第一种假设是北边是有钱人，所以北方治理得更好；第二种假设是，北边的教育程度高，所以治理得更好；第三种假设是，北方是保守的地区（天主教地区），所以治理得更好。哈佛大学教授普特南通过研究发现，答案不是在这三个假设中。最重要的因素是很多人从来未曾想到过的， 这个答案就是：当地合唱团的数量和足球俱乐部的数量越多，治理得越好。也就是那些民间团体越多的地方，它们地方政府的治理就越好。为什么能用合唱团数量来预测政府的行政效率呢？原因就是如果我们每周都和邻里去合唱团，那么我们会更信任他们；如果只有纵向社会关系（比如一个公司、一个家庭内交往），没有横向的社会关系，那么信任是很少的。如果一个人每周都会去合唱团，那么就会形成横向的社会网络。如果人们天天见面的话，这次我如果骗了你，都被别人看在眼里了，当别人发现我耍了你，他们就不会和我接触了。总结起来就是，在只有纵向纽带的地方，治理的不好；而横向纽带越丰富的地方，治理的越好。

美国马凯特大学管理学助理教授克里斯蒂·罗杰斯（Kristie Rogers）在《哈佛商业评论》杂志写文章说，他在研究中发现人们很在意两种截然不同的尊重：一种是“应得的尊重”，这种尊重的表现是承认团队中所有成员的价值，这种尊重是团队所有人都应该得到的。另一种是“赢得的尊重”，也就是认可那些表现出色的员工，并且肯定每位员工都有独特的长处。这种尊重能满足优秀员工被认可的需求。如果员工的成绩被忽视了，说明组织里缺乏赢得的尊重。而营造尊重的氛围，就是要在“应得”和“赢得”之间找到平衡。如果团队中所有人不管表现如何，待遇都一样，团队成员的上进心就会减弱。而如果只奖励那些表现出色的人，则容易导致团队成员之间的过度竞争。

在美国全面禁酒期，不仅没有禁止酒，而且还产生了大量的黑帮。其实不追求全面禁止,而是有效控制是实现成本与效益最优比的一种好方法。原因主要有两点：一是全面禁止本身成本太高;二是禁止后, 为了防范由此带来的系列副作用需要的成 本可能更高。因此,留个小口子控制住, 反而成为了最好的选择。

可能很多人都听过“安慰剂效应”，说的是一个人觉得自己可能得病了，到了医院医生开了个药，他吃下去就好多了。但其实那个所谓的药的成分就是淀粉，根本不能治病，也就是安慰剂。病人觉得自己好多了，完全就是心理作用。有意思的是，通过科学检测，研究人员发现吃了安慰剂的病人，不仅感觉好多了，而且他身体的硬指标，比如血压之类也真的变好了。也就是说，人的思想可以切实地影响人的身体状况。科学家发现了一种“反安慰剂效应”，意思是说这个人本来没事儿，因为自己以为自己有问题，结果就真的有了身体问题。另外，与安慰剂有关的另一个重要知识是：哪怕你知道这是安慰剂，它还是会对你有用。这意味着安慰剂效应不是一个害怕被拆穿的戏法。

有个词叫做Fembot，意思是女性机器人，是女性Female和机器人Robot两个单词的合成词。这个词的出现，意味着人类性别歧视，连女机器人也没能逃过。现实的科技发展中，我们身边已经出现太多被性别化的科技。比如流行文化中的男性机器人角色，有着各种各样的使命：探索火星、救助人类、交朋友、从事科学研究、甚至是谋杀。但对女机器人来说，她们的任务往往是服务和取悦人类，尤其是男性人类。