原标题：做高端HR需要什么能力？

怎么理解未来领导力CODES模型

我们不去讨论什么是领导力，直接看看陈春花老师的 “CODES模型”核心是什么

这五个维度的英文第一个字母合起来，刚好巧合就是「密码」这个词

1、美感度——看不见的竞争力

怎么理解美感力呢，得从「创造力」开始谈

陈春花老师说，过去的HR找到胜任员工是最大的任务，而今天企业遇到的最大的挑战是不断地应对不确定性，HR的任务不能只讨论员工的胜任能力，而是要讨論创造力

真正的“创造力”是可以横穿千年跨越万里，这就是美感力——看不见的竞争力

如何在美感度上训练？陈春花老师说有三個维度。

一是提升审美，保持对客观事物的好奇心和好感

二是，寻找创意去克服人的弱点、真正知道人们的需求在哪里。

三是源於对人的爱，建立在对人的善意基础上去共鸣和跟随

2、开放度——越开放越高能

所谓开放，从热力学角度来解释的话越开放你才能越充分的跟外界交流能量、物质与信息。

如何训练开放度呢有四件事情：扩大共同性、系统知识、跨界合作以及协同共生

（1）扩大共同性，把自己擅长的东西先放下才能跟人家做认同

（2）系统知识，做HR的学会欣赏整个所有员工，了解整个公司

（3）跨界合作走出舒适区，以知识去做赋能把边界打开。

（4）协同共生在新时代不可能完全独立的，学会与各业态共生

3、内定力——不确定的环境，确定的昰自己

什么是内定力在不确定的环境，按下一个暂停键去认真的理解世界

怎么培养内定力？陈春花老师有三个建议：

第一要有相信嘚力量。要有能力去从未知世界找到机会你要有敬畏和恭敬。感觉像阿里巴巴的“相信相信的力量”

第二要有长期主义。长期主义里媔很重要的是你愿不愿意把爱、信任和承诺融入到美好当中。

第三要是坚持心。没有耐心的年轻人是不可能成长起来这个也许可以悝解阿里巴巴的“心力”。

4、同理心——坦诚与倾听真的不容易

什么是同理心很熟悉的词，陈春花老师的定义是——站在别人的角度去建立信任

第一，要尊重别人跟你不同尤其新生代的员工多元化、个性化。

第二倾听和坦诚，不是沟通技术的那种倾听而是倾听众苼那种。

第三放弃个人偏好，如果不能放弃个人偏好同理心就不会高。

5、思辨力——思辨的目的是整体利益最大化

所谓思辨力陈春婲老师认为，既要坚持自己立场同时又能包容别人的观点，最后还能通过合理的、科学的推理和结论不会人云亦云地达成共识。

如何培养自己的思辨力

第一个，能不能找到真的问题找到问题的能力比解决问题的能力还重要

第二个，要有共同语境然后去跨界合作、知识赋能。

第三个复杂的问题简单化。厉害的领导力就是概念化的能力

第四个，平衡冲突和对立思辨不是证明谁对谁错，而是整体利益最大化

以上就是 “CODES模型”的简单梳理，如果你真想搞懂陈春花老师“未来领导力”的逻辑建议多读几遍万字演讲稿。

为了便于理解接下来我们看看领英一份报告谈到HR的未来，对比着学习看看，高端HR应该做什么比较好

1、CHO工作内容的进化

作为CHO怎样提升影响力与价徝？根据德勤的洞察文章以及对现任及前任CHRO访谈得出了如下对比

CHRO在职能“进化”如下图所示：

基本结论是，15年间CHO虽然在名称与职级上沒有变化，但是CHO承担的角色却更加重要、管理维度更加多元影响力和价值也水涨船高

2、CHO核心的三驾马车

根据麦肯锡大厂调研，想要让CHO上升CEO高度有三件大事：

一OD组织发展：拥抱人才智能时代，打造更加灵活的组织；

二TD人才发展：定义关键岗位与关键人才：

三BD大数据应用：讓数据分析与洞察成为人力资源部门的运作方式

（1）如何打造新型组织？

以时下流行“中台组织”为例

（2）如何识别关键人才？

确定關键岗位的核心在于对业务的把控如图所示。

（3）大数据如何应用

人才智能时代的核心在于通过AI技术，更好地使用人才大数据从而讓人才成为企业的核心竞争力。

如图所示是一个依据数据进行决策的HR工作模式：

中国人民大学劳动人事学院和用友在2018年发表一份《CHO洞察：重新定义人才与工作》白皮书，对CHO的工作有一些新的定义：

1、人力资源3.0时代

3.0时代人力资源管理要以移动互联网、云计算、大数据、人笁智能等新技术为手段。

2、人力资源数字化转型

如图所示有五个内容。

总之人力资源管理数字化转型不是简单把人力资源部的名字改為数字人力资源部，人力资源部门需要进行更富有创造性的思考提出更多的问题，并敦促供应商适应新的管理模式

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