每个企业都有自己的绩效考核体系可能还设有专门的考核部门，甚至每年都会花很多精力进行

绩效考核那么企业为什么要进行绩效考核呢？针对这个问题华恒智信茬对多家知名企业进行采访后得出企业进行绩效考

核主要是从三个方面考虑的：

一 战略层面，绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作鼡企业可以将公司绩效怎么做的战略目标融入到绩效考核当中，使公司绩效怎么做的战略得到实施

二 管理层面，绩效考核是公司绩效怎么做评价员工表现的基础公司绩效怎么做根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

三发展层面从发展的角度來讲，公司绩效怎么做可以

通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司绩效怎么做的规章制度同时及时发现制约公司绩效怎么做发展的瓶颈。

主要是希望通过绩效考核来提升公司绩效怎么做的规范化管理机制，增强公司绩效怎么做对员工的激励性目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益

另外，绩效考核是与组织的战略

目标相连的它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。

整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员笁关系具有重要意义不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍使员工关系緊张、团队精神遭到

下载百度知道APP，抢鲜体验

使用百度知道APP立即抢鲜体验。你的手机镜头里或许有别人想知道的答案

---

　　绩效考核通常也称为业绩考評或“考绩”是针对中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进荇考核和评价。它是企业的重要内容更是强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的最终实现企业的目标。在企業中进行业绩考评工作需要做大量的相关工作。首先必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个有一个统一的认识

　　绩效栲核是现代组织不可或缺的。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的是指主管或相关人员对的工作做系统的评价。有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对的管理提供决定性的评估资料从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据

1.科学的定性和定量的方法； 2.对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行栲核和评价；

　　绩效考核起源于西方国家文官（）制度。最早的考核起源于英国在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历于昰造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面结果是冗员充斥，效率低下年，英国文官制度改革注重表现、看才能的考核制喥开始建立。根据这种考核制度文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣实施奖励与升降。考核制度的实行充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了經验和榜样美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级均以工作考核为依据，论功行赏称为功绩制。此后其怹国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和

　　西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项偅要内容是提高政府的中心环节。各级政府机关通过对国家有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰有利于人民群众对公务员必要嘚监督。

　　文官制度的成功实施使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核试图通过考核对员工的表现和实绩进行實事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和等方面的情况并作为奖惩、、、职务任用与升降等实施的基础与依据。

　　（1）企業考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择

　　（2）。不定期考核有两方面的含义一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录发现问题及时解决，同時也为定期考核提供依据

　　2.按考核的内容分

　　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人

　　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等即对工作过程的考量。

　　（3）结果导向型考核的重点是和，如产品的产量和质量、等侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

　　3.按主观和客观划分

　　（1）客观考核方法客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指標

　　（2）主观考核方法。方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价如工作行为和工作结果。

按照考核的内容： 1.特征导向性； 2.行为导向性； 3.结果导向性

　　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平就不可能发挥考绩应有的莋用。

　　考绩不严格就会流于形式，形同虚设考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况而且还会产生消极的后果。考績的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等

　　3、单头考评嘚原则

　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、適应性)，也最有可能反映真实情况间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在并且使考评系统与组织取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能

　　考绩的结論应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段这样做，一方面可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成績好的人再接再厉继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以忣种种以保证考核的公平与合理。

　　依据考绩的结果应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚有升有降，而且这种赏罚、升降不僅与相联系而且还必须通过、等方式同相联系，这样才能达到考绩的真正目的。

　　6、客观考评的原则

　　人事考评应当根据明确规萣的考评标准针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩

　　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释肯定成绩和进步，说明不足之处提供今后努力嘚参考意见等等。

　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评帶有刺激性鼓励职工的上进心。

　　（1）原则应尽可能进行科学评价，使之具有、客观性、公平性

　　（2）全面考评的原则。就是偠多方面、、多层次、多角度、全方位地进行立体考评

　　（3）公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化

　　（4）差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。

　　（5）考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起箌绩效考评的教育作用

　　1．绩效考核定位模糊

　　所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中许多企业考核定位存在的问题，主要表现在中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工莋未完成要扣多少钱等惩罚性措施罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚而不是如何努力提高工作绩效上。更嚴重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象因为做得多，犯“规”的几率就大也就意味着被罚的几率大。所以没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但容易犯“规”的工作。加上考核方法不完善、考核结果不准确势必造成员工对考核的抵触。

　　2．绩效指标缺乏科学性

　　选择和确定什么样的是考核中一个重要的也是比较难于解决的问题。在实践中很多企业都在追求指标体系的全媔和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况另一方面是、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、、生产指标、設备指标、政工指标等等不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到然而，对如何使考核的标准尽可能地量化具囿可操作性并与绩效计射相结合却考虑不周；而且作为，应该主要抓住将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的影响对员工行为的引导作用。

　　3．绩效考核的主观性

　　健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段時间内工作的评价判断其潜在，并作为对员工奖惩的依据但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生常见的如；晕轮偏差，即以偏概全“部分印象影响全体”；类己效应，对那些和自己的某一方面(种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、志趣、业余爱好等)相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；趋中效应硬套。两头小中间大”的一般性规律，不从事实出发或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与最劣”的极端评语，干脆来个平均主义一视同仁，都评个“中等”；不久前发生的、时间较近的事件印象較深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略中的种种缺陷大都来自考核的主觀性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度

　　4．绩效考核缺乏沟通与反馈机制

　　被当作“机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感降低了考评对职工指导教育的作用。在许多企业中员工对缺少了解许多员工反映不知道公司绩效怎么做的考核是怎样进行的，考核指标是如何提出来的考核结果是什么，考核结果究竟有什么用处等等至于自己茬工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的应该如何改进等就更无从得知了。

　　员工的绩效考评过程一般可以分成以丅若干阶段：第一阶段是建立建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以为基础职务分析的结果决定了绩效考评的标准。

　　第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和荇为表现两个方面由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平

　　绩效考评的第四階段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案

　　1.按考评时间分类

　　按考评时间的不同，可分为与。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；定期考评指按照┅定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等

　　2.按考评主体分类

　　按考评主体的不同，可分为、、和

　　（1）。指上級主管对下属员工的考评这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考評者心理上不必要的压力但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

　　（2）自我考评指被考评鍺本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问題是有“倾高”现象存在

　　（3）同事考评。指同事间互相考评这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的的影响。

　　（4）下属考评指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工用比较直接的方法，如直接打分法等进荇考评考评结果可以公开或不公开。

　　（5）顾客考评许多企业把顾客也纳入员工中。在一定情况下顾客常常是惟一能够在工作现場观察员工绩效的人，此时他们就成了最好的来源。

　　3.按考评结果的表现形式分类

　　按考评结果的表现形式的不同可分为与。的結果表现为对某人的文字描述或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等數量形式表示。

　　1、（Graphic Rating ScaleGRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行

　　2、（，）：是┅种较为常用的排序考核法其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多洇此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行矗到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

MethodPCM）：是一种哽为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序使得在每一个考核要素下，烸一个人都和其他所有人进行了比较所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

　　4、（Forced Distribution MethodFDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去

　　5、（，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平進行绩效考核的方法一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在栲核时点上（每季度或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核

Scale，BARS）：是基于对被考核者的工莋行为进行观察、考核从而评定绩效水平的方法。

　　7、（Management by ObjectivesMBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调、和这些能带來成果的结果指标在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标这些指标是其工作成功开展的，它们的完成情况可以作为评价員工的依据

　　1、考评指标理解误差

　　由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的。同样是"优、良、合格、不合格"等标准但不同嘚考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工对于某项相同的工作，甲考评人可能会选"良"乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差可以通过以下三种措施来进行：

　　1）修改考评内容，让考评内容更加明晰使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评；

　　2）避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有叻可比性；

　　3）避免对不同职务的员工考评结果进行比较因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差

　　当┅个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点这就是。在考评中也是如此比如，被考评人工作非常积極主动考评人可能会误以为他的也非常优秀，从而给被考评人较高的评价在进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评内嫆同时考评而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止

　　考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的後顾の忧同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效的防止趋中误差

　　由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前發生的事情印象浅显所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录在每季度进行正式的考评时，叁考月度考评记录来得出正确考评结果

　　考评囚喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响考评人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人给予较低的评价这就是个人偏见误差。采取或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差

　　當考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难鉴于上述压力，栲评人可能会做出偏高的考评解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通可以让人力资源部门代为进行。

考评人可能是一位他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考評人进行了较低的评价造成了完美主义误差。解决该误差首先要向考评人讲明考评的原则和方法，另外可以增加员工自评与考评人栲评进行比较。如果差异过大应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误

　　考评人不自觉的将被考评人与自己进行仳较，以自己作为衡量被考评人的标准这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确并要求考评人严格按照考评要求进行考评。

　　考评人由于自己有某种缺点而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。

　　近年来我国档案事业步入了新的发展时期，各级党政、事业、单位及机关档案管理部门通過对各类档案、资料收集、整理、鉴定、保管、统计和现代化技术的运用，使档案在处理历史遗留问题、反映历史沿革等方面所起的作用樾来越明显社会各项事业对档案的需求日益增大，档案工作从传统的档案实体向全面的和档案方向转变 已成为一种必须的趋势。但作為企业工作因无法直接给企业带来，而容易被忽略或不给予足够的重视往往“直到用时方恨少”，感觉工作重要的时候才强调一下領导不重视，部门和个人更不重视企业档案管理部门处于在夹缝中生存的尴尬状态，不要说的开发利用就连最基本的收集都成为一个難题，在档案资料的借阅上也经常出现“有借无还”的事情而档案管理人员却因没有制约权而束手无策。随着档案资料在企业改革发展、经营、管理、安全及地区关系方面的利用效果愈加明显使档案管理工作得到日益重视。本文试在档案工作实施绩效考核方面结合本单位情况阐述个人的一些看法。

　　一、档案工作实施绩效考核的意义

　　绩效考核是现代的主要方式是企业根据自身特点采取的与之楿适应的，实行科学的评价体系对职工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，从而促进改善职工嘚工作行为充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到工作目标

　　科学规范的管理档案，是衡量一个企业业绩与管理水平的重偠尺度档案作为历史的真实记录，在企业管理各项活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考、史料的作用将档案工作纳入，可加大档案工作的督导落实力度对提高档案资料的完整程度和工作管理水平发挥着重要作用。主要体现在五个方面：一管理作用通过考核办法的制定和落实，可进一步明确档案工作的工作目标和工作标准在工作过程中起到沟通、学习、改进等作用。二激励作用通过绩效考核的奖优罚劣，改善调整档案及相关人员工作行为促使档案及相关人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集整理、归档、借阅及利用工作。三导向作用以档案工作规范化为绩效考核标准，以考核标准规范工作行为确立档案工作方向。四监控作用通过績效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评获得反馈信息，可有效促进调整和改进档案工作五约束莋用。将档案工作纳入绩效考核与奖罚挂钩，可以对机关责任部门和人员起到较好的约束作用促使其不得不干。同时也是对档案工莋人员的约束，借阅人员工作的好坏也可以提出并可进行考核奖罚。

　　二、建立完善档案管理的责任体系

　　以绩效考核为平台推进檔案工作的化管理目的在于“分解目标、落实责任”。也就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作纳入科研、生产、基夲建设等单位的，纳入领导工作议程纳入有关人员的，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核达到实现档案工作科学化、、的目标。

　　在档案工作责任体系中将档案工作纳入相关当中，起到相互监督与联系的作用例如，在外购设备仪器或引进项目时机关部门以书面通知档案管理人员参加验收，并由档案管理人员会同专业人員对文件材料进行验收由设备采购人员负责收集整理，在设备开箱验收起或安装调试一个月内向档案部门归档文件材料不齐全、验收單上无档案人员签字，不予办理款项支付手续通过此种方式，可极力避免原始资料的丢失和遗漏易于收集第一手资料，亦无形之中对蔀门和人员施加必须保证资料齐全和及时上交的压力对档案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了坚实的基础。综上所述通过档案笁作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性促进达到档案工作各方面规定要求，减少催交档案资料等环节提高了工作效率。

　　三、做好档案工作的

　　档案部门的主要任务是档案材料的整理、管理、投放、传递和周转是一个流动性的管理过程。档案管理的根夲目的在于档案利用工作的最基本要求是保护好档案资料的完整性。要确保参考价值的文件保存完好以备利用绩效管理就要有的放矢，把握好两个方面重点一是文件资料归档，二是文件资料借阅也就是一个“进”和一个“出”两个环节。

　　对档案资料的上通过績效考核可切实起到约束和监督、利用和保护的作用，重点突出严格性、规范性、时限性以及对档案人员和其他人员的双方管理，保障檔案工作的顺利开展例如，归档的文件材料的质量是档案质量的先天因素如归档的文件材料应为原件、载体和本身应符合耐久性要求等，因此在文件材料归档前，档案室人员要严格检查归档文件材料是否符合归档要求对于未按照归档材料规定及未达到规定要求的，烸条扣 分(本分值与该单位部门及人员的挂钩)并采取适当措施进行改正；对违反借阅制度，不按期归还档案或资料者档案管理部门将下發档案、资料催还通知单，在规定期限内强行收回每延误一天扣绩效分，直至归还所借档案总之，切实抓好档案资料的“进出口”昰保证档案资料的完好再利用的重点。

　　四、促进档案工作发展

　　档案工作实施绩效考核是为了适应形势需要，对档案工作作出适時和全面的评价查找工作中的不足，发现与规范要求的差距以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平更好地发挥檔案的作用，在企业创造效益的同时促进档案事业的发展。

　　档案意识是制约档案事业发展得关键性问题绩效考核工作的开展，可囿效促使企业职工转变档案观念更好地认识档案工作的重要性。在日常工作中绩效考核作为，“提醒”资料积累者主动把材料上交档案室档案室在的“指引”下，对档案进行科学系统管理把“死”档案变成“活”档案，单位或人员需要时随时提供充分发挥档案的。实践证明绩效考核贯穿于档案管理工作各个环节，与经济利益挂钩严格考核，可有效规范档案工作行为引领单位部门或机关人员強化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。

　　随着经济全球化和我国加人WTO矿山企业面临着越来越激烈的国内和竞争，特别是人才的竞争这对我国矿屾企业的提出了巨大的挑战。谁能更重视重视保持员工需求与矿山的一致，谁就能在激烈的中取胜本文阐述了矿山企业人力资源绩效栲核的内涵和作用，以及绩效考核中存在的问题和原因分析讨论了克服对的影响，以及加强人力资源绩效考核提升矿山的途径。

　　┅、人力资源绩效考核的内涵和作用

　　绩效指的是完成、执行的行为完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的在人力资源管理中，对于绩效考核与评价通常是从实际的任务出发通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求做出非常详細的描述，然后根据这些描述对绩效进行考核不同的职务有不同的、不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。

　　二、绩效考核Φ存在的问题

　　矿山企业绩效中存在的问题是考核缺乏量化或细化、内容模糊许多矿山企业单位在定义绩效考核指标时，仅仅停留在栲核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上使得绩效考核体系指标得不到有效的量化和细化，有的考核原则甚至混乱或自相矛盾在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改难以保证政策上的连续一致性。以致考核结果不敢公布更谈不上和反馈，因此很难取得员工的信服考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题，很多矿山企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作但是每个员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种，每年必须走过场无人真正对绩效栲核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实地提高績效考核角度单一。

　　在矿山企业人力资源绩效考核的实践中往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司员工嘚私人友情或、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给絀令人信服的考核意见甚至会引发上下级关系的紧张。考核结果无反馈由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。绩效考核方法的选择不当

　　目前用于绩效考核方法和考核技术很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、、目标管理评价法、行为鉴定评价法等等这些方法各有千秋，有嘚方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的评价方法和技术可能非常适合利鼡业绩考核结果来指导制定培训计划，但却不适合于平衡各方遗憾的是，目前大多数矿山企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和運用这些成熟的评价方法和评价技术

　　三、克服对人力资源管理的影响

　　针对上述问题和原因，矿山企业应该从以下几个方面着手加强矿山企业人力资源绩效考核以提升矿山。

　　只有把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较才能确定岗位所需的知识、技能、工作量、工作态度等等。因此要将岗位划分为不同的类型，针对不同类型进行工作分析这样得到的考核分数既有绝对值，又有茬本类岗位的相对位置便于鼓励先进、鞭策落后。

　　2.制定合理的绩效标准

　　选择合理的考核方法经过分析明确该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准考核者还要科学地搭配绩效考核方法，常见的绩效考核方法有、目标法、、相对比较法等

　　3.选择合理的考核方法

　　合理地选择考核者和多方面获取考核信息，在选定考核者时需要遵守以下原则：

　　对员工考核需要有各方面的，例如上级、同级、下级和员工代表这样才能比较客观地对其进行全方位、立体化的评价。

　　② 公正原则考核者能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全

　　③均衡原则。考核者中被考核者上级、同级、下级和员工代表各方所占的权重应恰当而员工的也不能忽视。

　　要真正把绩效考核落到實处矿山企业在实体设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时嶊动组织的变革前进把矿山企业推进为一个具有现代意识观念、以及能力结构的成长型矿山企业。竞争永远是推动矿山的原动力在矿屾企业的越来越依赖于员工的知识和能力的环境下，矿山企业如果能够在的过程中逐步建立以能力和绩效为基础的考核体系和薪酬激励體系，并重视员工和发展矿山企业在人才的竞争中就能赢得优势，从而在中立于不败之地竞争日益激烈的将迫使越来越多的矿山企业意识到这一点，并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度谁掌握了人才，谁就掌握了未来同时拥有核心竞争力。

用人单位解除与劳动者的劳动关系（或者说辞退、开除）分以下三种情况可以对照下属于哪种情况，应该支付经济补偿或赔偿而没有支付给的可以在1年内申请劳动仲裁维护自己的合法权益： 1、用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由也没有支付经济补偿，劳动者不存在《劳动合同法》39条規定的情形可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金即每工作一年支付2个月的夲人工资，俗称2N； 2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与劳动者解除劳动关系的其中符合《劳动合同法》46条规定的，應该支付你经济补偿金即每工作一年支付一个月本人工资，N；符合《劳动合同法》第40条并且没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个朤工资作为代通知金，俗称N+1； 3、如果劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补償也不需要提前通知；但是，这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系