在民营企业中，老板与工人似乎是天然对立的。科学管理之父泰勒曾提出一个著名的观点：科学管理的关键是工人和雇主都必须进行一场精神革命，把关注重点由分饼转变为把饼做大，相互协作，努力提高生产效率。

一般而言，雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。关键是要使双方认识到提高劳动生产率对双方都是有利的。泰勒对此有这样的论述“劳资双方在科学管理中所发生的精神革命是，双方都不把盈余的分配看成头等大事，而把注意力转移到增加盈余的量上来，直到盈余大到这样的程度，以至不必为如何分配而进行争吵。……他们共同努力所创造的盈余，足够给工人大量增加工资，并同样给雇主大量增加利润。”这就是泰勒所说的精神革命。

遗憾的是泰勒所希望的这种精神革命一直没有出现，原因很简单：劳方和资方都很难“不把盈余的分配看成头等大事”，劳方总想大量地增加工资，资方则总想尽量降低人工成本，从而大量地增加利润。但这样做的结果是“财聚人散”，工人或跳槽，或怠工，士气低落，效率低下。解决办法只能是反其道而行之——“财散人聚”，即老板不再把工人当作打工仔，而是把他们看作自己的伙伴和亲人，看作是最宝贵的人力资本，大量地增加工资，把企业的发展和员工的发展捆绑起来，激发出他们的劳动热情和内在动力，提高效率，增加盈余，把饼做大。

在需求多样化的世界里，摸清“人心”需求，分析“人心”需求，把握“人心”需求是一项十分庞杂，十分细致的工作。心力管理，是将企业员工的心之所及，转化为力之所达的过程；是将企业团队层面的意识培育转化为物质层面的生产力资源，并有效地进行集聚，发散和增效的过程；是不断引导员工在工作与生活中，善用其心，自净其心，消除恶心，增加爱心，发自内心，共同构建心心相印的和谐发展环境的过程。这种“心力”的形成和“发力”，是通过员工心灵的力量来实现的。

1 .目标分解，愿景激励

2010年底，黑松林出台薪酬倍增计划，承诺未来五年每年加薪幅度不低于15%，力争员工工资五年翻一番。这份附有我亲笔签名的承诺书，在企业醒目位置张贴起来。

君子一言，驷马难追。大家心里都清楚：企业的收益不是从天上掉下来的。只有把饼做大，才能实现薪酬的大幅增长。五年收入翻番的薪酬管理目标不是由“如何说”决定的，而要靠“如何做”来体现。

1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意外地夺得世界冠军。他说：“每次比赛之前，我都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行；第二个标志是一棵大树；第三个标志是一座红房子……这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我先是以计划好的速度奋力地向第一个目标冲去，等到达第一个目标后，我又以更大的信心向第二个目标冲去。40多公里的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。”

目标是一种持久的热情，是一种深藏于心底的潜意识，他能长时间调动人的心力。和山田本一跑马拉松一样，我们的增薪计划也进行目标分解，分步实施，一年一个里程碑，在实现一个个的增量目标基础上，激发出员工更大的激情和信心，产生一种原子能般的动力，最后實现五年大目标。

2011年是我们提出倍增计划的第一年。围绕“如何调，怎样调，调多少”的问题，我们拍脑袋不拍屁股，努力去协调，去控制，去平衡，将增薪与人才战略相配合，采取多元化的调薪政策，在年度普遍调薪的基础上，跟特岗人员再签订一份为期五年的特别岗位合同来调动核心员工的积极性。

新的薪资制度在征求意见的第一天，新员工小顾就径直来找我，他带着年轻人特有的直爽，说起话来开门见山：“老总，合同内容我看了几遍，在我们的生活保障、年收入递增等方面，您考虑得十分周到。”忽然他话题一转，“但绩效目标和奖惩方案中没有充分考虑到竞争的因素，这样的话，我们这些新毕业的大学生，合同一签五年，青春卖给了厂里，年龄也大了，还谈得上什么发展啊！”

我认真地听他讲话，没有打断。是啊，调动员工的积极性，帮助他们更好地理解薪酬管理目标的可行性，物质利益的驱动固然重要，但还得关注这群特殊员工的自身发展啊！很多时候，除了给他们加薪，还得增加他们工作的挑战性和成就感，这就需要我们善用企业愿景的激励，进行有效的心灵沟通，将公司薪酬理念、人力资源战略、整体的经营思路和企业发展愿景告诉他们，形成共识，给大家一个梦想，有梦想才有动力。

我心领神会地走上前，紧紧握住小顾的手：“小顾呀，谢谢你！你的意见提得太好了，我们一定会采纳的！”“谢谢老总，谢谢老总……”小顾感动得不知所措，轻松的谈话在笑声中画上了圆满的句号。

工资上调的当年，员工多拿了工资，个个打心底开心，员工小严感动地说：“一定努力工作，否则拿回家的工资买盐都不咸。”大家心往一处想，劲往一处使，这一年公司产销利同比增长了30%以上，第一年就打了个大胜仗。

如今，我们已进入“互联网+”时代，这是个“随心”的时代，人人都可以成为自媒体。只要有一台网络终端在手，一切皆有可能。中国互联网络信息中心发布的第39次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2016年12月，中国网民规模达7.31亿，相当于欧洲人口总量，互联网普及率达到53.2%。中国网民95.1%用手机上网。手机占据人们的碎片时间，催生出“低头族”。多少人因沉浸于玩手机而听不进教授讲课、看不见交通信号灯、耽误了吃饭睡觉、延误了向上司交差的时间、忘记了身边的同事、相聚的朋友、团圆的亲人，于是有人感概，世界上最遥远的距离是面对面。“低头族”沉溺于个人独立空间，失去的是现实生活中的嘘寒问暖和温情问候，剩下来的却是孤独和偏离人本人性。键对键，永远无法替代面对面，而心力管理是面对面的用心用情沟通。

稳定的工作和工资作为员工生活的物质保障可以满足他们的生存需求和安全需要。但更高的境界，是使员工体会到自身的工作意义，看到企业发展的光明前景，把自我实现与企业愿景统一起来，努力在企业的发展中建功立业。赚取薪酬，改善生活，只是员工的“初心”所在。全厂员工一起行动，与企业同行，梦想未来，共创未来，把给员工多分饼的物质激励，转变为员工把饼做大的热情，充分地表现出心力管理的威力。endprint

2 .深耕人心，上下同欲

企业成长和发展的核心命题是科学发展，它包含两个层次的含义：一是企业如何持续活下去，活着是硬道理，即如何长寿；二是如何活得更强壮、更健康，做大、做强、做久。

要实现“五年员工收入翻一番”这个长期目标，不是一朝一夕的事，需要全体员工持续努力，激发出员工的内在动力，让他们具备更高的胜任素质，担当起更大责任，脚踏实地，一步一个脚印向前迈进。

2012年，我们在前一年工资上调的基础上，继续跟踪调薪后的变化，进一步明确薪酬竞争策略，让员工将个人需要、个人规划与企业的战略目标相配合，统一思想，进一步挖掘他们内心的动力，运用绩效考核这个杠杆，让各个层面达成共识：天上不会掉下林妹妹，锅里有，碗里才会有，只有大家同心同德，共同努力，将工作做好，实现企业目标，才能年年涨工资。五年工资翻番的承诺被发挥出了最大价值，这一年我们又获得大丰收，取得了建厂以来营销的最好业绩。

人心是肉做的。连续两年工资增幅都在20%，员工的积极性极大地被激发出来，显著提高了企业的两个竞争力：一是企业发展的核心竞争力，一是员工薪酬收入的相对竞争力。

激励员工自主性的基本准则就是要充分考虑员工的利益，只有在日常的工作中把“目标”和“激励”结合起来，员工才会从被动式的完成工作任务，变为主动追求，参与企业发展，自觉自发地奉献汗水和智慧。

2013年，公司继续兑现承诺，以20%的增幅上调员工工资水平，使黑松林的基本工资达到地区较好水平，企业形成了宽松、祥和、健康、文明的人际环境，调动了员工自身的内在动力。

记得一天清晨，离上班时间还差十多分钟，我看到机修工大老王已经开始工作。他扛着两根角铁晃晃悠悠走向车间。须知，一根角铁有几十斤重，通常是两个人抬一根，而大老王竟一个人扛了两根！我快步走向他，正欲冲上去助他一臂之力。被突然转过头来的大老王发现了。他憨厚地一笑：说：“老总，没关系，习惯了。”边说边熟练地托着角铁，“哐当”一声落在地上。在寂静的清晨，似清脆的钟声，在我的心中震响……

搬运角铁是一个重体力活，一无技术，二无乐趣，简单，乏味。为什么大老王提前上班，而且自觉地加大负荷呢？就是因为他在思想上、心理上、感情上对企业产生认同感、归属感、公平感、使命感和成就感，这些感觉最终使老王自觉做出额外付出，一句“老总，没关系，习惯了”，既揭示了他同我亲如家人的和谐关系，又说明了这种行为是心力管理深耕人心开出的花，结出的果。

金钱能买到人干活，却买不到人心。

3. 以道聚心，企业为家

人生有梦才有希望，有希望才有力量，有力量才会坚强。同样，企业也要有强大的文化，远大的目标，以道聚心，才能将所有员工团结在一起。

马斯洛曾把自我實现描述为个人情绪的“高峰体验”。例如，高考考生接到名牌大学的录取通知书时，北漂艺人经多年打拼终于成名时，科学家奋斗几十年喜获诺贝尔奖时，这时的感觉真是五味杂陈，过去的种种艰辛终于有了回报，这一切的付出在梦想实现的今天看来是非常值得的，因为我的人生价值得到了社会的认可，这是多么激动狂喜的时刻，多么幸福洋溢的时刻！“以道聚心”就是用黑松林的愿景、核心价值观去感染和凝聚员工的事业心、成就欲，在成就企业宏大事业的同时实现员工个人的梦想，使他们感受到最高层次的幸福。

那是一个冬日的早晨，快六点了，天还黑乎乎的。习惯早起的我，披着晨曦向工厂走去。因在试产国外公司产品，员工们以厂为家，技术人员甚至24小时连轴转，累了困了只能和衣打个盹。工厂的化验室里，灯还亮着，门支着一条缝，我轻轻推门进去，看见技术骨干小王像只大龙虾绻缩在地板上，两手拢在衣袖里睡着了。他已经三天没有出化验室的门了，我实在不忍心打扰他，脱下身上的大衣给他盖上。在桌前的资料上，一串串检验数据清晰可见，一页页工作日记细致入微。眼前的真实让我感动。我回到自己的办公室，一气呵成亲笔写下了现场新闻报道《化验室里的“大龙虾”》。

那天后，在公司的宣传栏里专门为试产小组开设了特别报道专栏，对这些日夜奋战在岗位上的员工进行跟踪报道。

营销专家总说，品牌需要营销，酒香也怕巷子深。其实，我们的员工精神又何尝不需要营销，如果我这个老总不亲自捉笔，又有谁知道化验员小王的执著和忠诚！如今，随着社会物质文化生活的丰富多彩，要调动员工的积极性，难以用静止的方式激励，不仅要有物质刺激，还得有点非货币性薪酬的精神刺激，因为我们的员工们所追求的是作为黑松林人的那份价值。

中国人民大学邓荣霖教授在谈及新时代下的企业家精神与中国经济发展时说：企业家本身就是一种职业。企业家的职业特征，就是要把创办企业和发展企业作为自己的首要工作和毕生事业来追求。金钱不是万能的，利润是企业的现在，人心才是企业的未来。心力管理的实践是以尊重和关爱为核心的人本主义管理的实践。在实现五年员工工资翻番的目标后，面对新时代、新追求、新征程，黑松林管理团队全神贯注以十九大精神为工作主线，整体把握精神与物质的辩证统一关系，紧紧扣住员工对美好生活的向往这个奋斗目标，聚心凝力，继续聚精会神把这篇“大文章”写好写下去，既采取货币的物质聚心，更采用非货币性薪酬的精神聚心，多管齐下，激发和释放每一个人的善意，使企业和员工薪心相映，薪心相连，心心相印，同心协力共同把饼做大，把企业做强，这虽然牺牲了短期的利润，但得到了长期的“利器”——一支用心用力、聚心聚力的员工队伍。

（作者：江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长）endprint

文 | 财经故事荟，采写 | 王红霞、左一，编辑 | 王红霞

今年 5 月份，沫霖从阿里离职后，转行做起了职业命理师。

此前，她在阿里做了 7 年设计师，工作第三年就从校招 P5 逐级晋升到 P7。与职级、薪资一起增长的还有疲惫感：重复性的工作内容、频繁的换老板、没有价值感的设计产出。

" 大厂的工作模式很消耗人，除了一份体面的薪水，真的获得不了任何东西 "，在沫霖看来，互联网不再有技术性革新带来的增量了，再怎么卷都是无效的。

意识到继续下去只会浪费时间后，她果断离开，投入到已准备一年多的命理师副业中。

沫霖的选择并非个例，大厂就像围城，城外翘首以盼，但城内往往苦不堪言。大厂的光环早已标好了价格：螺丝钉、高负荷、无意义感、个人生活的丧失……看清了代价，总有人会主动逃离。

今年，还有大厂陆续进入 " 裁员 "、" 缩编 " 模式，不少社畜被迫离开。

《财经故事荟》采访了几位从大厂出走的年轻人，有人为了更开阔的事业，有人为了有温度的生活，有人为了充盈的价值感，有人彻底离开了原来的职业路径，也有人只是换了新的环境。

主动抉择和被迫离开的背后，是他们对大厂光环的反思和 " 我到底想要什么 " 的深刻领悟。

从阿里设计师到职业命理师，我获得了久违的价值感

2015 年，沫霖大学毕业，彼时阿里还是校招的 " 香饽饽 "，大厂的光环闪闪发光，但却不是沫霖的首选，原本计划保研但落榜的她，随意向阿里投了简历，却在面试中过关斩将拿到 Offer，没想到这一做就是 7 年。

沫霖入职的是天猫，负责大促营销的视觉设计，但她在第一个广告 Banner 的设计任务中就遭到了打击。

她的理想是像匠人一样，不断打磨手艺，设计出好内容，但当她花了一个通宵，为 Banner 设计了精细的字体，将所有商品图重画成有趣的漫画风格时，得到的却是 " 非常糟糕 " 的反馈。

" 你根本不用去设计字体，直接用看得清的字体就好了 "

" 商品画成漫画反而不知道是啥，直接用商品图就可以了 "

初期的两个月里，类似的打击和教育每天都在重复，重塑着沫霖对设计的认知。

时间久了，她觉得自己只是在帮消费主义做嫁衣，再加上天猫营销的自动化程度很高，不需要太多人工设计，种种因素让沫霖觉得工作丧失了价值感。

这种丧失感在她晋升带团队时达到了巅峰，她的职责不再像一个设计师一样埋头干活，更像一个监工。" 就像机械化生产一样，有固定套路，接到一个需求，按照方法论找到相似案例，分发给团队执行就行了，每忙完一个项目，就感到人生在无效的重复，很浪费生命。"

更重要的是，沫霖有时会质疑这样的团队协作成果到底和个人有什么关系，" 未来我去找工作，我甚至不想把它放进我的作品集，因为它不是我做的。"

为了调整状态，沫霖尝试转岗到阿里其他业务，但均遭遇了花式崩溃：老板频繁调动，上个老板的 KPI 还没完成，下个老板就来了；在一些重点业务里越来越多的人想要参与设计意见，导致设计稿的改动非常内耗 ......

这些经历让沫霖深刻意识到，" 大厂只希望你是个螺丝钉，把事情标准化、高效率的解决好，不需要个人独特性，但这与我的价值观是相悖的。"

她开始利用业余时间做副业，2018 年时她曾偶然接触到运势命理等玄学，便一发不可收拾。拜师学艺三年后，利用周末接单，为朋友、同事做工作、求学等方面的运势咨询，以及开课教学，到正式离职前她已经服务了过百的案例，副业收入也达到了正职的 1/3。

这让沫霖对 All in 命理师后的基本生存保障有了信心，今年 5 月份，她全职投入，正式开启自由职业，忙的时候一天要服务 12 个小时的咨询。

" 我转行不指望挣大钱，能糊口就行，重要的是有乐趣和价值，做咨询就像一个小侦探，帮助对方发现问题的症结点，很有价值感。"

也许命理师这个职业，因其科学性遭受质疑，但至少沫霖找到了自洽感，而且前同事得知她的新选择，纷纷表达了祝福。

离开被当成工作机器的冷漠大厂，我又重新活过来了

弗弗从大厂裸辞了，老板畸形的优越感、没有人性的工作氛围、虚度时间的无意义感，弗弗不堪重负，她觉得用螺丝钉来形容都太轻飘了，自己根本被当成了没有感情的工作机器。

在一年前的校招角逐中，她凭借优秀的本硕海外留学经历拿到上海某头部美妆公司的管培生 Offer。

作为留学生，她一直对外企情有独钟，认为去外企是女生的 Dream Job，此前的实习她也是在快消大厂做市场营销，通过制定市场策略，让有用的产品被消费者看见和喜爱，弗弗觉得这很有成就感。

但入职后，期待幻灭，只剩痛苦，" 所谓的光环只是别人看待你的眼光，没有任何价值，大厂金玉其外，真实的工作冷暖自知 "。

工作的大部分时间都耗在沟通、走流程上，白天开会，晚上 6 点后才能静下来思考，而这些程序化的事，换成谁来跟进执行都可以。成功推动一个预算几百万的项目上市，不是因为个人的市场策略和争取预算的能力，只是因为老板本身就有推动意愿，这个成果中没有个人的思考和创造，弗弗感到虚无。

公司氛围亦是冷冰冰的，老板结果导向，只关心生意如何，只在意员工是否不停的在工作，不停的有进度和结果，不关心是否能适应，" 我作为一个社会人的部分，完全被漠视了。"

在弗弗的观察里，她这一代年轻人非常在意工作是否有意义，可以接受加班、批评，但没办法接受冷漠，被当成机器来用，她觉得很荒谬。

但反观隔了一两代的职场老人，弗弗觉得他们被同化的厉害，令她极为震撼的是某次一位女性管理者聊天说到，作为女性，虽然可以考公务员，或者早早结婚生子，但走我们这样的职业道路才是最有成就感的。

" 我觉得她是在贩卖独立女性的概念，将自己塑造成一个职场精英，但没办法客观看待其他千千万万的职场女性 "，这种畸形的优越感让弗弗感到窒息，" 在大厂之所以痛苦，是因为它试图将这样的价值观同化给每一个新来的人，大家最好变成同一类生物为公司利益奋斗，才能忘却丧失人性的痛苦。"

在弗弗眼里，这些所谓的职场精英只是一个非常优秀的工作机器，她不想在这待了三五年后也被同化，成为自己讨厌的人。

她决定裸辞，原因是大厂的工作强度根本不支持她在职时规划新工作。提出离职时，一位同病相怜的同事恭喜她脱离苦海，" 我还可以走，但他在这个行业已经工作多年，不得不继续苦熬盼着晋升。"

曾经对快消的热爱和理想全被这份工作撕碎了，她决定换赛道，如今入职到一家规模不大的大健康领域的公司，从 0 到 1 做新产品研发，老板只负责大方向把控，给予信任和自由度让她去摸索，弗弗终于有机会施展个人的创造力。

更重要的是，她如愿以偿遇到了有温度的公司氛围，某次开会当她听到有资深同事问老板，" 已经招到新人了，以后可不可以早点放我下班 " 时，弗弗感觉到一股暖意，在鼓励生活和工作平衡的文化里，她感觉自己又重新活过来了。

被裁员，我反而找到了涨薪 15% 的小公司

在试用期将满 6 个月时，平平被裁员了，领导给出的理由是 " 你连最简单的事都做不好 "。

他不吃惊，也不恐慌，公司内部早已风声鹤唳，腾讯、阿里等大厂的裁员消息也相继传来，平平所在的是去年刚扩招的创新性业务，受疫情冲击，公司缩减支出肯定先从尚未取得成绩的创新业务开刀，而这其中试用期的他又必然首当其冲，他有这个心理准备。

部门裁员 10% 的消息刚来时，大家很默契的进入了 " 集体表演加班 " 的状态，为了不成为优化对象，每个人都抢活干，即便无事可做也要熬到 9 点。毕竟在绩效不景气的情况下，营造努力的假象是唯一的 " 讨好 " 方式。

被裁员时平平有种终于解脱的轻松感，既然公司已无发展空间，领导也没有足够实力去力挽业务狂澜，另寻他处也好，尤其得到了还算合理的补偿。

接下来的两个月时间，平平边休息边找工作，临走之前领导的 PUA 并没有给他带来 " 我被淘汰了，我能力不行 " 的自我否定，他很清醒这是行业大势，与普通员工无关。

面对处于低潮的招聘市场，他也不指望能有运气碰到更好的工作，索性也放低了期望，海投随缘找。

此前平平就因对大厂有憧憬，工作一直在新浪、网易等大厂圈里，觉得薪资好、福利好、处于行业的创新前沿，很酷！

但此次被裁员后，他对大厂的认知变得清醒了，" 以前只看到光鲜的一面，看不到其间的糟糕体验，收入高也伴随着压力大、处在行业前沿意味着波动大不稳定，而创新也意味着高风险。"

相比之下，一些中小公司可能更稳定，盈利状况反而受大环境波及小。

平平调整了认知，不在意公司大小，投出 100 家简历，接到 20 个面试邀请，有些又因企业突发性的缩减名额而临时取消，最后拿到 3 个 Offer。

最终他选择了一家规模较小的互联网金融机构，且收获了意外之喜——薪资上涨了 15%！

" 表面上看是我运气好，但关键原因是我做选择时不受公司大小的局限，这样才会遇到更多机会 "，平平感叹到。

离开字节跳动去创业，是为了更好地跳动

小雨离开字节时，对公司抱有很大的感激。

他在字节做了四年销售，从底层销售顾问到销售主管，再到大客户经理，职级薪资节节攀升，生活水平也肉眼可见有了改善，每月房租从 1000 元提升到 2500 元，买衣服从不敢进大商场到只去大商场，他很享受这种奋斗就有回报的感觉。

更重要的是思维的开阔，此前他还做过房产中介、家居销售，而在字节接触到的圈子让他的眼界和人脉都有了提升，" 是字节让我有机会站在这个互联网风口上。"

为此，尽管字节的工作高负荷，但小雨很能适应，一些同事扛不住业绩压力会离开，比如同期 30 多个人一起培训，到了下一期就只剩小雨一人了，而且与流行的年轻人躺平观点不同，小雨认为加班十分必要，" 没有一起熬过十二点的团队是没有凝聚力的 "。

但随着公司的业务成熟与个人的发展状态趋于稳定，小雨也遇到了职业瓶颈。

他所负责的大客户大多是做了 20 年左右的传统商家，培养他们对抖音电商的认知非常缓慢，加上客户营销预算相对固定，增量不多，导致工作产出比较停滞，"2021 一整年的时间我几乎都没有很大成长了。"

另一方面，公司运营趋于成熟，不需要太多的新晋管理者，身边优秀的同事也多，晋升机会很少。薪资虽然稳定在一个不错的区间，但长期停滞不前让小雨感到不满足。

此外，身边好几个朋友创业成功的故事也给了他不少焦虑，有人做广告代理业务拿到融资，每个月能有几千万的营收，有人帮品牌商家做抖音代播，已经稳定运营了 4~5 个直播间。

" 我的性格有点不服输，总想比身边大多数人好，做到中等偏上才行 "，为了谋求更大的突破，他决定创业一搏。

基于在字节积累的抖音专业知识，他瞄向了直播与代播业务，虽然创业还没有起色，就碰到上海疫情封控，被突发状况打乱节奏，但小雨很乐观，" 创业应该有长期思维，不能只看短期收益，这是我在字节接触了那么多企业老板后的深刻感触，很多公司都是前期做了很久的铺垫才会有营收，我有这个心理准备。"

小雨想通了，无论结果如何，都要一试，随着上海解封，接下来的目标是先坚持 6 个月，让公司活下来。

离开大厂，不是逃离内卷，而是为了更开阔的发展

Lily 离开了工作三年的，不是因为要逃离大厂内卷，相反，是为了离开舒适圈。

务实主义的 Lily 认为，自己应该趁年轻多赚点钱，而大厂薪资高，内卷一点也无妨，何况年轻人对内卷根本没有太多选择。大促时常常加班到凌晨两三点，对此 Lily 也乐意为之。

大学毕业后，她便顺利拿到了的校招 offer，三年间从电商小白成长为一名有经验的活动策划，从最初的 " 力不从心 " 到后来的 " 游刃有余 "，的职场经历让 Lily 变得专业。

但游刃有余的另一面是缺乏新鲜，Lily 越来越感到工作的单一，" 总是在重复同样的内容，自己就像个螺丝钉，应该要寻求突破了 "。

做这个取舍并不容易，的名气难以割舍，新工作也有未知风险。Lily 纠结了大半年才做出决定。" 人在不同阶段应该达成的目标不同，如果说这三年我专攻了某个领域的专业积累，现在需要的就是横向发展，开阔视野了。"

Lily 选择的新一站是二手电商平台，作为一个创业公司，新公司的制度不像大厂那样完善，岗位功能不够细分，一人要负责很多事。Lily 的主要职责是活动策划，除此外，还需要参与产品功能设计，自己找营销资源，" 从单线程变成了多线程 "。

前所未有的压力扑面而来，很多工作内容都需要 Lily 摸着石头过河，为此走了不少弯路。

但她获得了离开后最想要的东西——新鲜感，" 参与到其他岗位的工作，能让我从不同视角看问题，汲取到新能量和新思路，每天都能感受到多学了一些东西，这是我继续留在所得不到的。"

（沫霖、弗弗、平平、小雨、Lily 均为化名）

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今天6月9日截至中午12点

这段时间，因为生活成本上升，加薪是很多新加坡打工族的一致诉求。

加薪本来是让打工者欢饮鼓舞的事。只是，新加坡一间著名赌场似乎搞出了大问题，被员工指责加薪时做得太不地道。

不仅用“罢工”抗议，员工还把事情捅上了报纸，并在网络上进行请愿，引起好大一阵风波，在新加坡相当罕见。

赌场员工这次的诉求，很可能并不是贪心不足下的无的放矢。

根本原因，只是觉得自己没有受到尊重。

上涨的薪水太少了不尊重人！

据本地媒体《新明日报》报道，这些对薪水心怀不满的和赌场员工，可能并不完全是对薪水不满意。

更多的原因，其实是因为赌场在对待不同员工时的加薪程度不同。这种差异化的待遇，让他们难以接受。

接受报纸采访的一位，在赌场工作了9年的荷官冯小姐表示，这个月，她确实接到了公司的调薪通知。

原本，在调薪前她的工资底薪已经来到了2690新币，对于这次调薪她期待满满。

结果，等她一接到调薪通知后立马傻了眼。在原有的基础上，她的月薪只加了10新币，来到了2700新币......话说，这更像是凑整而不是加薪。

赌场员工接到的调薪通知，图源：新明日报

接到通知后，这名赌场荷官内心充斥着震惊、愤怒、失望的复杂情绪。一时间，都不知道该说什么好。

或许是感觉自己的努力没有被认可甚至是被侮辱，她愤而在接到调薪通知的当天，立马请了三天病假。

其实，她原本反应不会这么大。但好巧不巧的，在了解到一些同事的加薪幅度后，她心理就无法平衡了。

毕竟，因为疫情因素，去年他们这些人并没有获得加薪，连300新币的津贴也没拿到。

等到今年经济形势好转，加薪的时候都被忽略了，于情于理自己都无法理解。

不仅是赌场的底层员工对加薪不满意，不少主管级的资深员工，也对薪水颇为不满。

在网络请愿网站change.org上，有赌场员工进行了网络请愿，希望赌场为他们加薪。迄今为止，已有341人签署。

发起请愿的人怨气满满，将所有不满都撒在了赌场身上。新人有花红有激励，而工作超过10年的老员工却一无所得，是叫他们无法接受的。

他们自认为要求的不多，只是想要被赌场平等地对待。

说实话，这次的赌场加薪风波，对正常的运营已经造成了相当大的影响。

受访者透露，从这个月3号开始（也就是赌场宣布调薪后），赌场天天都有人请假。

甚至具体到每个班次，都有10到20人请假！

单单是在6月3日当天，因为员工请假，赌场不得不紧急招15人回来代班。

赌场不少员工似乎仍然对这次调薪表达着不满。知情人士透露，就在6月7日晚上，22名荷官和3名主管因请假导致人手不足，被临时喊去代班。

受访员工晒出的执勤表，图源：新明日报

不知道这场风波，还得要多久才能结束。

针对这项指控，赌场方面表示，目前已经开始在针对员工薪酬，做出一些调整。

除了工资以外，他们还将为员工发放用于技能培训的每月津贴。与此同时，针对那些在疫情中付出贡献的员工，赌场也准备向他们发放一笔“感谢花红”。

赌场方面也并无否认自己正在进行薪资架构的审核工作。根据行业竞争力、个人服务时间和技能范围等因素，赌场员工将获得不同的收入。

综合来看，赌场员工的平均薪水，上涨了12%左右。

但是，赌场方面并无对员工加薪存在差异化做出任何回应。这种事情，更多时候还是公司内部的事，外人也无从插手。

网络上，不少网友对赌场的做法颇有微词，认为这是不尊重员工的一种行为。

有人表示，赌场员工的遭遇，在新加坡并不是个例，很多上班族也遇到了类似困扰。

但有些人觉得，即使对薪水感到不满，在个人没病没灾的时候，也不该故意拿病假，这么做有违职业道德。

也有人不置可否，觉得有加薪就不错了，还要啥自行车呀~

更有赌场其他部分的员工，表示自己一分钱薪水都没有加更“惨”，还希望媒体可以曝光此事。

也不怪赌场员工现在有很多话想说了，毕竟在新加坡，加薪或许是主流。

各行各业的员工，现在心里所想的只有“加薪、加薪，还是加薪”！

在新加坡，上班族要求加薪已经不是一天两天的事了。

今年2月，跨国民调机构Yougov在全球18个国家和地区进行了调查，其中新加坡有1040名雇员属于调查范围。

结果显示，有47%的受访新加坡员工，期待明年获得加薪。在受调查的群体里，属于比例比较高的。

要求加薪的群体，按照年龄分布呈现出不一样的趋势。

其中，年龄介于25至34岁的员工，则更有可能提出这项要求，有超过60%的人，计划在在未来一年内向雇主提出加薪要求。

对比年龄45岁以上的员工，这个群体只有约30%的人有加薪要求。

或许，25-34岁年龄段的上班族，对未来的职业发展规划，更多和金钱挂钩。而且，年轻就代表着无限可能，他们也更愿意做出改变。

不过，这些人要求加薪的幅度，其实并不算太高。

近35%的人，要求的加薪幅度，介于2.1%至5%之间。加薪幅度，和新加坡预期中的今年通胀率差不多。

但是，也有四分之一的受访者，想要求5%以上的加薪。

另外，有14％的受访者，希望雇主会加薪超过10％以上。不过这组人以男性居多。

有人希望加薪，但半数以上的受访者的，并没有做出这种要求。

其中，最大的原因是他们认为即使自己提出了加薪要求，自己的雇主也不会满足要求。至少有67%的人是这么认为的。

他们不一定是不想加薪，只是想了也没用~（人间真实系列）

但不论受访者要求加薪与否，通货膨胀这柄大锤，还是落在了新加坡人的头上，让他们无法忽视。

调查中，有近80%的人认为，新加坡通货膨胀现象在过去12月加剧，生活成本因而上升，区别只是程度不同而已。

接受调查时的想法，不一定代表他们现在的想法。

毕竟，在过去几个月新加坡通货膨胀现象更严重了......比如前段时间炒得沸沸扬扬的马来西亚鸡肉出口禁令，就让本地的餐饮业哀嚎一片。

连带着鸡肉食物价格上涨，很多人切身感受到了通货膨胀带来的冲击。

对于现在的员工来说，即使现公司没有加薪，也不太会影响他们追求更高的薪水。

半年前，新加坡本地进行的一项调查显示，有60%的人已经在考虑跳槽的事了。跳槽的原因，不外乎是谋求更高的薪金和更好的工作前景。

在这种情况下，新加坡本地有近半数企业面对大离职潮的压力，有62％的企业表示目前的离职率比12个月前高，而65％的企业，也表示目前招聘新员工或招募替代人才比一年前困难。

现在是典型的“卖方市场”，员工拥有足够的议价权。

不在这里干，换一家公司拿更高薪水也不错，是很多上班族现在的想法。

或许，现在的新加坡，已经不是那个任由雇主随意“拿捏”雇员的世界了......

当然，已经不少雇主已经开始行动，着手为员工加薪。比如新加坡的银行业，为员工加薪25%已经成为了一种“新常态”。

能留住多少人，目前来看还是个未知数。

新加坡拥车证突破10万

这些东西也更贵！加薪合理？

事实上，为了生活，新加坡员工迟早也会要求更高的薪水。

毕竟，新加坡真的是越来越贵了......新加坡的经济，也受到了通货膨胀的严峻冲击。

经济分析师们，也对新加坡未来经济增长表示出一些悲观。最近，在新加坡金管局进行的一项调查中，新加坡今年的GDP增长，由3月预测的4.0%降到了3.8%。

与此同时，通胀预期则是调高不少。

经济学家预计，新加坡2022年的消费者价格指数（CPI）将上涨5.0%，高于此前预测的3.6%。

核心CPI可能上涨3.4%，高于此前预测的2.7%。

比如，素有“全球最贵铁皮”的拥车证COE，在昨天的最新一轮成交价中，突破了10万新币！

突破的10万的拥车，分属大型及豪华车组（CAT B）较上次成交时上升4795新币，报价100684新币。

而公开组（CAT E）也涨了4796新币，报100697新币。

这个价格，创下了28年来的新高！

对于新加坡那些最近想买车的人来说，拥车证破10万新币不一定是个结束，未来想在新加坡买车，购车成本绝对能让人咋舌不已。

毕竟，拥车证只是一个让你在新加坡合法买车的一个许可。

车辆本身的价格、注册费、附加注册费、保险等林林总总的费用加起来，也是比不小的收费。

更不要说，车行还要赚取一些利润呢......

不过，在几年前就有不少人预测，新加坡的拥车证迟早有一天会突破10万了。

毕竟，在2017年，新加坡政府就宣布不会再发放新的拥车证了。只有等那些旧车辆报废，才会有拥车证流出。

因此，新加坡的拥车证数量顶限已经固定。供应几年来也就这么点，不涨才怪了呢~

新加坡的贵，不仅仅只体现在COE上。

不久前，有人在麦士威熟食中心，以每个月6022新币的租金，标下了其中一个摊位！

要知道，一个月租金6022新币，再加上人工、水电等等，一个月总成本就要差不多1万新币了。

羊毛出在羊身上，这笔成本最终会转嫁到谁身上，就已经很明显了。

物价上涨的冲击，影响到了我们生活的方方面面。有一位新加坡安娣，就曾说现在100新币几乎是买不了什么东西了......

通货膨胀带来的物价上涨，对民生的影响不可谓不大。

最直观的感受是，手上的钱越来不值钱，也不太够花了......

吊诡的是，在最近公布的““外派人员生活费最昂贵城市排行榜”中，新加坡却居然“仅仅”只排全球第13。

别说和中国香港比了，连上海和广州都比不过......

只能说，要不就是其他城市物价更离谱更夸张，涨幅也比新加坡更高。

要不，这些外派人员，和住在新加坡的我们，生活的不是同一座城市？