红海君在知乎上看到一个话题：宁愿花11K招新人，也不愿花9K留住老员工。浏览量已达4千多万，这个沉重且敏感的话题在职场人的圈子炸了。今天就站在人力资源的角度聊聊这个事~01、企业花高价招人的背后老员工被压榨、新员工拿高薪的故事，在生活中绝不少见。鲶鱼效应在职场中，老员工无论是在工作经验，工作技能，以及在岗位上的贡献都来说，都是新人不可匹敌的。新人唯一可以跟老员工相比较占优势的是，新人从本质上对这家企业来说具有更大的可开发潜力。但是，很多企业，宁愿老员工离职或跳槽，也不会接受加薪的要求。从公司的平衡来看，不要轻易用离职威胁加薪，也不要拿着自己的入职时间说事，公司看的就是你的价值。职场上没有人是不可替代的。若有，你可能只是价格最低的那个！归根结底，公司最关心的事情：不是你的工龄，而是你有没有价值。如何衡量自身的价值？干同样的活，你比别人少一点工钱；你能干别人不能干的活，能为公司带来效益，也是有价值。换句话说，如果没有达到标准，那么等待你的要么是被新人替代，要么就接受薪资比新人低。熟悉业务但可能缺乏创新精神，熟识公司上下人脉，做事可能被人情牵绊，容易丧失团队的竞争意识。而且随着时间线的推移，老员工容易丧失工作的热情。其本质就是，职场上的鲶鱼效应。所以需要新员工的加入，激发老员工的创造力和拼搏力。这就像往性格安静的沙丁鱼里面加入鲶鱼一样，刺激大家的活力。由于市场成本的增加，物价在上涨。如果你让公司以几年前，老员工入职的薪资标准，在今天聘请一位新人，挖地三尺也不一定能招得到。这就是为什么公司愿意高薪招新人，吸收“新鲜的血液”了。02、职场潜规则，早点知道为好从人力资源角度而言，这种情况叫叫薪资倒挂，工作强度与收益不匹配。用大白话讲，就是新招进来的人，普遍工资都比老员工高，但是工作产出和效率往往不如老员工。老员工与其在抱怨新人比自己工资高，抨击公司的薪酬制度，寄托希望于公司能良心发现，还不如趁机看看自己的真实短板，多掌握立身的技能。毕竟，公司不决定你的价格，市场才决定给你的价格。首先，如果发现薪资倒挂，可以去同行面一遍试，拿一遍offer。不管你跳还是不跳，起码你要知道市场价，也要知道自己的价值。如果没有拿到满意的offer，那说明公司没有亏待你，你就值这个价，摆正心态，好好上班，这就是市场经济。如果你们公司薪酬制度完善，你可以总结你入职以来的工作成果去找领导汇报。如果得到领导的赞赏，就可以和领导谈谈涨薪水的事了。03、企业的启示录自在制度经济学中，有这么一个故事：一个小团体共同生活，他们面临一个切实的间题——每天要分食一锅粥，但是没有称量用具和有刻度的容器。开始，大家会互相谦让,谁多谁少都无所谓；但是时间长了大家渐起不忿，这时需要一个制度来制衡。实验了很多方法:第一种：大家轮流分粥。这样等于默认分粥的人可以为自己多分些，这样子会出现有人撑着有人饿着的状况。第二种：成立监督委员会，又发现效率低下。最后，最简洁高效公平的制度产生了：每人轮流分粥，但分粥的人必须等别人都拿完了粥，他才能拿自己的那一份。如果他分得不均，毫无疑问，最少的那份肯定是他自己的。真正的经济学原理其实就这么简单，就在日常生活的每一个故事中隐藏。第二个故事恰好说明了制度的重要性。经济合作不可能建立在道德的约束机制上，而是应建立在制度的保证上。企业想要做大做强，背后少不了一套科学合理的薪酬体系的支撑。1）提供薪资以外的福利，增强薪酬吸引力，留住人才。要知道，并不是所有企业都能够提供优厚的薪资条件，这时我们就可以从福利政策方面出发。比如，我们可以考虑设置一些员工津贴、项目奖励、年会福利等 ，这些同样能够让团队成员感受到企业的温度。2）薪酬结构的设计。搞明包括宽幅、级差、固浮比等关键因素。组织结构优化。根据前3年的市场薪酬变动和企业薪酬变动的规律，重新设计每年加薪幅度。对于不同类型的企业，讲究不同的宽幅，比如制造型企业，需要控制宽幅，不宜过高； 高科技企业需要重视能力定薪，如此一来就需要更多的宽幅。3）人才盘点，改革企业荣誉设置。经过人才盘点，挖掘每个层级中能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下，将资源（调薪、晋升、发展机会）尽可能向这部分人员倾斜，降低他们的离职风险。新员工中，高于市场薪酬水平的，要放缓他的调薪步调和幅度，让新老员工的薪酬差距逐渐缩小。红海君特别提醒各企业：遵循对外竞争性，对内公平性。否则很容易出现招不来高潜力新员工，留不住高绩效老员工的情况。最终企业人才流失，企业也逐渐失去竞争力。}