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时代光华课件——-劳动争议的预防与应对方法.doc27页
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时代光华课件——-劳动争议的预防与应对方法.doc
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当前劳动争议的特点及发展趋势预测
劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。
当前劳动争议的特点及发展趋势预测
劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。
（一）当前劳动争议的特点
现阶段劳动争议有什么特点呢？
1．数量增长快
这是一个非常明显的特点，从全国范围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。比如江苏省苏州市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。
2．类型变化多
目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。
3．单位败诉率高
这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。
4．处理难度大
集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处
正在加载中，请稍后...七、案例分析题；1、陈某是甲公司的职工，合同期为8年（1996.；2、某建筑公司2OOI年3月招收了一批农村合同工；5、2000年3月，孙某与腾迅电脑设计公司签订为；试分析：1．张某和李某之间是什么样的法律关系，这；试分析：机械厂的做法是否符合我国劳动法的要求?答；8、2002年5月，林某不愿意继续上学，就离家出；试分析：1．林某能够成为劳动合同的一方当事人
七、 案例分析题
1、陈某是甲公司的职工，合同期为8年（－），承担新产品开发、试制任务。1999年陈某与他人共同出资设立乙公司，由于乙公司严重亏损，陈某基于自身利益，于2002年、2003年京城擅离岗位，到乙公司协助工作，主要精力用于乙公司的决策研究、整顿经营管理、洽谈业务、开拓市场等活动，直至乙公司走出困境，乙公司支付陈报酬5万元。因陈主要精力未用于甲公司的工作，导致2002年的新产品开发设计延迟到2003年5月仍不能投产，直接损失40万元。甲公司于日提出仲裁申请，要求陈赔偿直接经济损失，并要求乙公司负连带责任。试分析：1)陈某在乙公司的行为是劳动行为还是股东行为？2）陈某与乙公司存在哪些关系？3）乙公司应否承担连带赔偿责任？答：1.陈某向乙公司提供的是劳动行为，而不是股东行为，因为乙公司向陈某支付的属劳动报酬而非股本分红。2.陈某与乙公司之间存在两种社会关系：股权关系、事实劳动关系。3.根据我国《劳动法》第99条，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
2、某建筑公司2OOI年3月招收了一批农村合同工人，双方签订的劳动合同中约定，试用期为6个月，工资为每个月15o元人民币，由公司提供食宿。2OOI年9月试用期即将届满，工人们要求转正后工资涨到
300元。公司负责人称，公司已经决产转正后每人每月工资
25O元A 不接受，公司将与其解除劳动合同。工人们只得同意。2OOZ年4月，工人们得知该市最低工资标准为300元，企业支付工资一律不得低于该标准。干是工人们向公司要求将工资涨到每月每人300元。但公司认为，公司除向工人每月支付的工资25O元之外，还为工人提供食宿，折合下来，工人每人每月工资超过5OO元，远远高于 300元的最低工资标准。所以拒绝了工人的要求。试分析：1）建筑公司支付的工资是否符合最低工资标准？（2）本案应该如何处理？答：(1)建筑公司支付的工资不符合国家最低工资制度的要求。《中华人民共和国劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。此外，根据《劳动部关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见＝，最低工资不包括以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴。可见，建筑公司将食宿费用计人最低工资是违反我国劳动法的相关规定的，建筑公司拒绝了人们按照当地最低工资支付标准支付工资的要求是不合法的。(2)建筑公司至少应当按照当地最低工资标准（3OO元）支付工人的工资。此外，建筑公司还应当补足工人自2OO1年9月到2OO2年4月不足最低工资标准部分，同时建筑公司还应当支付低于最低工资标准部分的25ffe的经济补偿金。 3、黄某是某炼钢厂的锅炉工，1998年8月经招工录用到该厂工作，上岗前未经专门的技能培训即马上投入工作。1999年2月，由于操作环节上的失误，黄某所在炼钢车间的锅炉发生爆炸，正在炉前工作的黄某当场被炸成重伤，经抢救诊断，70％以上的皮肤均为一级烧伤。黄某家属要求炼钢厂支付黄某的医药费，并给予经济上的赔偿。炼钢厂在支付完黄某的抢救费用后便拒绝支付其他费用，理由是黄某的受伤完全是因为他个人违反有关操作规程所致，应当由自己负责。由于治疗费用高昂，黄某家里无力支付，便向法院提起诉讼，要求该炼钢厂支付医药费并给予经济补偿。经法院调查，上述情况均属实。试分析：（1）该案法院应当如何处理?（2）该厂作为用人单位，在劳动安全卫生法律中都享有哪些权利和义务？答：（1）《劳动法》第52条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”第55条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。”锅炉工属于高度危险的特种作业人员，必须按照法律规定进行专门培训并取得资格证书才能上岗工作。炼钢厂在黄某上岗之前没能按照法律规定对黄某进行专门的职业技能培训，致使黄某由于技能不熟练而导致锅炉爆炸的事故，事故责任应由炼钢厂承担。因此，应当判决炼钢厂支付黄某的全部医疗费用，并根据有关规定给予黄某相应的经济赔偿。炼钢厂在今后的生产过程中应严加注意劳动安全卫生制度的建立健全。（2）权利：1.有权依法制定内部劳动安全卫生规章，并要求劳动者必须遵守这些规章制度和操作规范；2.有权对企业内部的劳动安全卫生规章制度的执行实施监督检查，纠正违章操作行为；3.有权对违反劳动安全卫生规章制度并造成事故的劳动者给予纪律处罚。义务：建立健全各项职业安全卫生制度，包括企业内部安全监督检查组织系统和工作制度，各种内部安全卫生规章制度等等，防止劳动过程中的事故发生，减少职业性危害；2.对职工广泛开展劳动安全卫生教育；3.按规定提供劳动、安全卫生设施和条件；4.对未成年劳动者和从事由职业危害作业的劳动者进行定期的健康检查；5.对劳动者进行安全技术培训，特别是从事特种作业的劳动者，必须经过专门培训并取得特种作业资格证书，才能从事相应的特种作业劳动。 4、陈某系大地机械厂的工人，1997年3月进入该厂工作，2002年5月，大地机械厂因效益不好破产倒闭，陈某因此失业。1997年至2001年3月大地机械厂一直为该厂职工缴纳了失业保险费，从2001年3月开始，该厂由于效益下降，没有继续为职工交纳保险费。试分析：⑴陈某是否符合领取失业保险金的条件？法律依据是什么？⑵陈某若领取失业保险金，应当办理什么样的手续？⑶陈某最多领取多长时间的失业保险金，法律依据是什么？⑷陈某如果在失业期间死亡，是否终止享受失业保险金待遇？法律依据是什么？答：⑴陈某符合领取失业保险金的条件。根据《失业保险条例》第14条规定，失业人员领取失业保险金的条件为：①按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；②非因本人意愿中断就业的；③已办理失业登记，并有求职要求。⑵陈某若要领取失业保险金，他应当到有关政府指定的职业介绍部门办理失业登记。⑶陈某领取失业保险金最长的时间为12个月。《失业保险条例》规定：“失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月。”陈某所在的大地机械厂前后总共为陈某缴了四年的失业保险费，因此最长领取期限为12个月。⑷陈某如果在失业期间死亡，仍可享受失业保险金待遇。根据我国《失业保险条例》第10条规定：我国失业保险基金主要支出项目为：①失业保险金。②领取失业保险金期间的医疗补助金；③领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金；④领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。因此，尽管陈某死亡，其供养的配偶、直系亲属仍享受相应的抚恤金和丧葬补助金。
5、2000年3月，孙某与腾迅电脑设计公司签订为期5年的劳动合同，被聘为该公司高级工程师，同年9月公司送孙某等去美国考察培训，培训费用每人约53000元。2001年9月回国后让孙某主要负责某重点项目的开发工作。日，孙某向公司递交了辞职书，第二天离开公司，因此耽误了该重点项目的开发进程，公司为另聘用技术开发人员多支出费用32000元。辞职之后，孙某于日，又受聘于某计算机开发中心担任高级工程师，领取了工资并享受了福利待遇。试分析：⑴孙某的做法是否合法？⑵应该由谁来承担腾迅电脑设计公司的经济损失？答：⑴孙某的做法违反了我国《劳动法》的相关规定。根据我国《劳动法》的规定，劳动合同的解除必须依法进行。即应当提前30日以书面形式通知用人单位。本案中，孙某提出辞职后第二日就离开了公司，其行为违反了我国《劳动法》的规定，并给公司造成了两大损失：一是培训孙某所支付的培训费；二是因孙某突然辞职延误了工作进程造成的经济损失。孙某应当对这两部分的经济损失承担赔偿责任。⑵对于腾迅电脑设计公司的经济损失，除了应当由孙某来承担赔偿责任外，聘用孙某的某计算机开发中心也应当承担连带赔偿责任。根据我国《劳动法》第99条的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”在该计算机开发中心聘用孙某的时候，孙某尚未与腾迅电脑设计公司解除劳动合同，因此对于腾迅电脑设计公司的经济损失，某计算机开发中心也应当承担连带赔偿责任，且其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。6、张某多年来一直从事服装加工制作生意，日招收了李某在自己家中为自己制作大衣的钮扣，双方达成口头协议：李某按张某的关于钮扣制作规格、交付时间等要求加工制作钮扣，张某按李某完成零件的数量支付报酬。李某按协议的约定，按期交付加工制作的大衣钮扣，但张某一直未按协议支付报酬。此后，李某多次向张某索要欠款，张某都以暂时没有现钱为由拒绝支付。于是李某将张某诉至法庭。
试分析：1．张某和李某之间是什么样的法律关系，这种关系是否受到劳动法的调整? 2．张、李二人之间的争执是劳动争议吗?3．法院应否受理?答：1．张某和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。2．我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。本案中，张、李二人之间的争执不是劳动争议。3．对于劳动法上的劳动争议，必须要先经过仲裁程序才能进入诉讼程序。但由于本案纠纷不属于劳动法的调整范围，也就不需要经过仲裁程序，因此，法院可以直接受理。 7、刘某是某机械厂的一名工人，2003年被选为厂团委委员。2004年4月被选为市团代会代表，参加为期五天的团代会。刘某向厂长请假开会。厂长说马上就到“五一”节，正好是生产的旺季，现在厂里很忙，希望刘某不要去开会，但刘某还是坚持去开会了。会议结束后，刘某回到厂财务科领工资的时候，发现少了很多。经询问得知自己被扣发了外出开会期间的工资。刘某就此事与厂方进行了多次协商都没有结果。于是刘某向市劳动仲裁委员会提出了申诉，要求补发工资。机械厂认为，4月是生产旺季，刘某请假不利于企业生产，允许其开会已经很照顾了，刘某五天没有上班，当然不能要求这五天的工资。
试分析：机械厂的做法是否符合我国劳动法的要求?答：该厂的做法不符合我国劳动法的规定。我国《劳动法》第51条明确规定：‘‘劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”刘某正是依法参加社会活动，不属于无故请假的情况，也不属于一般的私人事务请假，因而他的工资理应照发。
8、2002年5月，林某不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。林某在一家餐厅找到了工作，主要是帮厨师做一些杂活。因为林某年纪幼小，只有15岁，所以餐厅经理与他讲好，比别人的工资要少30％．林某表示同意。餐厅的工作十分辛苦，并且因为林某年纪小，常常受到欺负，因此觉得难以忍受，于是林某向经理提出辞职，但经理说如果要提前辞职就要交纳违约金500元，林某必须要干满约定的期限。林某于是给家里写信，叫父母领自己回去。林某的父母来到县城要领林某回去，餐厅经理仍然不放人，称要放人就先交500元违约金。
试分析：1．林某能够成为劳动合同的一方当事人吗?2．林某需要交纳违约金吗?答：1．作为劳动法律关系一方的劳动者，必须要具有劳动法上的权利能力与行为能力，即劳动权利能力与劳动行为能力。我国《劳动法》第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。因此，我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。在本案中，林某尚不满16岁，因此没有劳动法上
的权利能力与行为能力，不能作为劳动合同的一方。2．在本案中，因为林某尚不满16岁，县城餐厅与之签订劳动合同的做法是违法的，双方的劳动合同是无效的，因此，林某不必交纳所谓的500元的违约金。 9、郭某日与某制药厂签订了为期5年的劳动合同，合同自 日起至 日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。2001年7月。28 日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。 试分析：该厂对郭某的除名决定是否合法?为什么?答：该药厂对郭某的除名决定不合法。1．《企业职工奖惩条例》第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。2．郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。(劳动法)第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30 日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行&劳动法&若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前30 日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。 10、2月5日，李某等5人作为某企业工会委托的代表与企业代表进行集体谈判，经多次协商就集体合同草案达成一致意见，该5名代表对草案无意见，于是便于2月10日代表职工与企业签署。集体合同签订后，企业一直忙于其他事务，职工代表只好于2月20日将集体合同一式二份及说明书报送劳动行政部门审查批准，劳动行政部门于3月10日，电话通知企业一方集体合同某些条款需要佳改。3月30日，双方将修改后的集体合同报送劳动行政部门重新审查，劳动行政部门一直未提出异议。
试分析：1．上述集体合同签订程序中，有哪些是不合法的?2．该集体合同何时生效?答：1．违法程序有：(1)集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，因此，该5名代表未提交讨论便签署的行为不合法；(2)集体合同签订后，应由企业一方报送劳动行政部门审查比准，因此，职工代表报请审查的行为不合法；(3)集体合同签订后，应在7日内报请批准，因此，2月10日签署，20日才报送的行为不合法；(4)报请审查的集体合同应是一式三份及说明书，本案中只有两份，也不合法；(5)劳动行政部门应当在15日内做出审查决定，因此，2月20日报送审查，3月30日才作出审查决定的行为不合法；(6)经审查发现问题，劳动行政部门应制作(集体合同审查意见书》，因此，本案中仅电话通知的行为不合法； (7)制作《集体合同审查意见书》后，应及时送达集体合同双方代表，因此，本案中仅通知企业一方的行为不合法；(8)双方代表在收到劳动行政部门的审查意见书后，对其中无效或部分无效的条款应进行修改，并于15日内报送劳动行政部门重新审查，因此，3月10日接到通知，3月30日才再次报送审查的行为不合法。2．劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。本案中，3月30日再次报送审查，4月14日该集体合同生效。 11、彭某原系志光中学的学生，1988年5月出生，2003年3月因故辍学。经民昌职业介绍所的介绍，彭某于2003年9月到当地张某开的一家小煤矿工作，当时双方说好是招用临时工，故张某与彭某未签订劳动合同。2004年4月，彭某在工作中发生劳动安全事故，煤窑塌陷，致使彭某下身瘫痪。彭某的家人要求煤矿按照工伤进行赔偿，但被张某以双方并未签订劳动合同为由拒绝。彭某的父母遂诉至法院。
试分析：1．张某的行为是杏合法?是否应当支付彭某的医药费?2．用人单位违法招收童工应当承担怎样的法律责任?3．为彭某介绍工作的民昌职业介绍所是否应当承担法律责任?答：1．彭某在进入张某的煤矿工作时年龄尚不到16岁，我国《劳动法》及《禁止使用童工规定》都禁止除特定单位以外的单位招收未满16周岁的童工，张某雇佣彭某属于招收童工，是法律禁止的行为。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。2．用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处以5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处以5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。3．根据法律有关规定，单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处以5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。 12、李某系某单位职工，该单位在征得工会和劳动者同意后，在2004年4月最后一周，每天延长工作时间2小时，共有5天延长工时。因生产经营需要，在业务十分繁忙的情况下该单位决定周六、周日也继续加班。此后便是“五一”国际劳动节，单位声称愿意留下工作的职工可以继续工作，于是，李某又利用假日工作了3天。据了解，李某每月的标准工资为3000元，每天工作5小时。
请计算：李某4月份包括“五一”假期至少应该拿到多少工资?答：李某每月工资3000元，每天工作5小时，则平均每天100元，每小时20元。1．根据劳动法的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于小时工资的百分之一百五十的工资报酬。因此，每天延长2小时，一周应拿加班工资20x150％~5x2=300元。2．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于日工资的百分之二百的工资报酬。因此，周六周日工作应拿工资lOOx200％x2=400元。3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于日工资的百分之三百的工资报酬。因此，劳动节3天应拿工资lOOx300％x3~-900元。因此，李某一共应拿工资+900=4600元。 13、许某是天景商贸公司的一名销售员，2004年8月，由于业务繁忙，公司多次要求许某加班，并且威胁许某如不加班则公司将会把他辞退。许某在8月份有20个工作日工作时间达到10个小时，并且连续两个周末没有得到休息。在月底领取工资的时候，许某发现公司没有支付给他应有的加班费，只是给予了少量的误餐费。许某在进行一番协商无果之后，无奈之下将天景商贸公司告上了法院。
试分析：1．天商贸公司要求许某加班的行为是否合法？2．天商贸公司应当如何支付许某加班工资?答：1．该公司的行为不合法。根据劳动法规定，延长劳动时间应当遵循协商的原则，征得劳动者本人的同意，而不应当以胁迫或者威胁的手段。并且，延长工作时间，一般每日不超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，每月合计不得超过36小时；《劳动法》第38条还规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。而本案中许某在2004年8月的加班时间明显已经超过了《劳动法》的限制，侵害了劳动者的休息权。2．根据《劳动法》第44条的规定：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。”天景商贸公司应当遵照此条规定给劳动者许某支付加班工资。 14、2002年5月李某已经满16岁了，初中毕业后李某外出打工。李某先欲在一矿山当矿工，却被告知年龄不够不能从事该工作。李某只好回家休息一年，2003年5月，李某再次来到该矿山，正好该矿山缺少井下工人，负责人便将李某收下，直到2005年元月李某才离开矿山，在此期间，李某表现突出，丝毫看不出未成年人的迹象，因此，也就没有再履行其他任何手续。 试分析：上述案情中有哪些不合法之处?答：本案中不合法之处主要有：(1)我国劳动法规定：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。因此，该矿山收留李某当矿工的行为违法。(2)劳动法规定，用人单位应当对未成年工定期进行健康检查，具体而言，安排工作岗位之前以及工作满1年都需进行健康检查，而本案中矿山既没有在安排工作前对李某进行健康检查，也没有在其工作满1年后对其进行健康检查。(3)根据(未成年工特殊保护规定》第9条规定，用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，未成年工人须持《未成年工登记证》上岗。因此，本案中该矿山没有履行登记义务的行为也违法。
15、李某系某企业职工，在工作过程中，李某一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出，已经过地方和省级媒体的多次报道。鉴于此种情况，该企业决定给予李某一定的奖励。 试分析：（1）如果该企业决定授予李某先进工作者的荣誉称号，则需履行哪些手续？答：1.需所在单位群众讨论或者评选；2.由工会提出建议，厂长或企业的上级主管部门决定；或者厂长提名，请工会或者职工代表大会讨论评议；3.经讨论决定的，授予李某称号，并由企业记入李某本人档案。（2）如果该企业决定授予李某省级劳动模范称号，则需履行哪些手续？1.需所在单位群众讨论或者评选；2.由企业报请省级人民政府批准授予；3.已批准授予的，即可授予李某称号并由企业记入李某本人档案。
16、张某系某服装加工企业职工，在工作期间，单位曾要求所有未婚或已婚未育女职工缴纳一定的费用以当作日后的生育保险费，张某拒绝缴纳。后张某怀孕，单位仅仅给予张某产前15天，产后45天的产假，其他费用一概不予负担。
试分析：1．该服装加工企业哪些行为违法?2．按照我国法律规定，张某理应享有哪些待遇?答：1．该服装加工企业下列行为违法：(1)强制女职工缴纳生育保险费的做法违法，根据《企业女职工生育保险试行办法》规定，职工个人不缴纳生育保险费，而应由企业缴纳。(2)根据《女职工劳动保护产前15天，产后75天，该企业之给予张某产后45天的产假，属违法行为。(3)张某还享有一系列的生育医疗服务，而该企业一概不予负担的行为也违法。2．根据相关法律规定，张某理应享有的待遇包括：(1)产假至少90天，其中产前15天，产后75天。(2)生育津贴，如该地区实行生育保险社会统筹，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付，期限不少于90天；没有开展生育保险社会统筹的，则生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。(3)医疗服务，主要包括检查、接生、手术、住院、药品、计划生育手术费用等。
17、张某系某市精纺厂的职工，2002年5月因拖欠工资问题与精纺厂发生劳动争议。精纺厂工会出面进行协调，厂领导认为这属于工厂的内部人事问题和财务问题，工会不应当介入。在工会的支持下，张某向当地劳动行政部门申请劳动争议仲裁。
试分析：1．工会的权利有哪些?2．工会参与解决劳动争议的权利有哪些表现形式?答：1．工会的权利主要有：(1)参与管理国家事务、经济文化事业和社会事务的权利。(2)保障职工依法行使民主管理的权利。(3)帮助、指导签订劳动合同和签订集体合同的权利。(4)提出意见和建议的权利。(5)交涉和协商的权利。(6)监督和调查的权利。(7)参与劳动争议解决的权利。2．工会参与解决劳动争议的权利的表现形式主要有：
职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助；工会参加用人单位的劳动争议调解工作。根据《劳动》法的规定，用人单位设立劳动争议调解委员会的，劳动争议委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任；在劳动争议仲裁组织的组成上，《劳动法》和《工会法》都对工会参加仲裁组织，参与解决劳动争议的仲裁做出了规定，地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。
18、2004年5月，某月饼制造厂为了在中秋来临之际生产出大批月饼，特向社会公开招聘职员若干。李某、张某均系此次招聘而来，其中，李某现年15周岁(中秋节过后即满16周岁了)，张某为女性。劳动合同中均约定，每周给予李某张某至少1天半的休息时间。该月饼厂的竞争对手得知该厂招收未成年工便向劳动行政部门举报，当地劳动保障部门于当月立即责令该月饼厂将李某送回原住处，并承担相应费用。由于正处生产旺季，月饼厂打算中秋节以后才将李某送回。另外，工作期间，张某要求按劳动合同约定每周休息1天半，但月饼厂认为可给予张某加班工资，所以只给每周半天的休息时间。由于张某这时期正处经期，身体虚弱，因劳累过度病倒住院，住院治疗花去医疗费4000元。另经查明，该月饼厂明知张某系另一月饼厂在职工仍与其签订劳动合同，造成另一月饼厂损失5000元左右。
试分析：本案中，该月饼厂各应承担怎样的责任? 答：该月饼厂应承担下列责任：1．月饼厂违法使用童工，劳动保障部门应当责令其限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担；该月饼厂经责令改正后仍不履行，则根据规定，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚。2．该月饼厂违反劳动合同的约定，侵害了张某(女职工)的合法权益，造成其身体健康损害，根据规定，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用。也即该月饼厂除支付张某一切医疗费外，还需赔偿张某1000元。3．根据规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％。因此，该月饼厂至少应向另一月饼厂赔偿3500元。
19、2004年5月，某地劳动监察机构接到群众举报，声称某农机制造厂存在强令工人危险作业的情况存在，且不按照规定为职工缴纳社会保险费。在进入现场调查受阻后，5月20 日，监察机构向该厂下达了《劳动监察询问通知书》，并要求该厂10 日内提交书面答复。直到6月5日监察机构仍未收到该厂的任何答复。于是，6月10目日，1名监察员身临现场，匆忙之间忘带了证件，于是在未出示证件的情况下开始调查。经查确认该厂有违法行为，于是当日即登记立案。经过调查，劳动行政部门于7月1 日制作了处罚决定书，7月15日送达被处罚单位。
试分析：上述各行为中，有那些不符合法律规定的?答：上述行为中不符合规定的有：1．农机制造厂5月20 日收到《劳动监察询问通知书》，应在5月30 日之前向劳动监察机构提交书面答复，但直到6月5 日仍未有答复，该行为不合法。2．一般性的监督检查需有2名以上的监察员进行，因此，6月10日只有1名监察员身临现场的行为不合法。3．进行劳动监察需出示证件，表明身份，因此，该监察员的行为也不合法。4．劳动行政部门在处罚决定作出之日起7日内，应当将劳动监察处罚决定书送达被处罚单位，本案中7月l 日做出，7月15 日才送达的行为不合法。
20、某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
试分析：1．该争议的性质是什么?应适用何种处理程序？2．仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么? 答：1．本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。2．仲裁委员会在处理该案中存在以下问题：(1)收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日内受理的规定。(2)集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超过时限。(3)仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报，本案未汇报即结案，不符合规定。
21、谢河与宏达医药公司于2000年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。2001年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。谢河从2001年2月至2001年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析：(1)医药公司不计发谢河的工资是否合法?为什么?(2)应如何处理本案?答：(1)医药公司不计发谢河的工资不合法。《劳动法》第3条规定：劳动者享有取得劳动报酬的权利，《劳动法》第48条规定：国家实行最低工资保障制度。劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。(2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。 22、郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食晶加工厂。期间，郭女士提出自己已杯孕3个月，并提供医院有关证明。日，厂方仍以郭女士患有之肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女士即流产。随后，郭女士多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律、法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士一次性困难补助，郭女士的其他要求不能接受。郭女士在多次要求没有结果的情况下，于日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜食品行业工作，女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。) 试分析：(1)该厂提前与郭女士解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定?为什么?(2)郭女士所提出的要求是否合法?为什么?(3)此案应该如何处理?答：(1)厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动法规定。①郭女士享有3个月的医疗期。②《劳动法》第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，町以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。(2)郭女士的要求合法。因为：①困难补助金不能代替病假工资；②郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇；③有权获得经济补偿金。 (3)此案应该这样处理：①双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金；②厂方应支付郭女士42天的产假工资；③厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。
23、某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中约定，工人人厂时，需交纳2000元抵押金，合同期限届满后退还；合同期限五年，其中试用期为半年，企业可根据员工的表现随时缩短或
延长试用期；在履行合同过程中，若发现员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150％支付加班工资；每三个月发放一次工资；任何一方违约，都应承担3000元违约金。
试分析：某企业的做法及上述劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定?答：某企业在招工中及与新职工所签订的劳动合同中有以下几点违反了劳动法的规定：(1)招用童工。(劳动法)规定，不得招用未满16周岁的未成年人。 (2)“收取2000元抵押金”。根据有关规定，企业不得收取任何抵押金或抵押物(证)。(3)“企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期”。《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。调整使用期限属于变更劳动合同的内容，需要双方协商，企业不得单方进行。(4)“企业随时可以解除劳动合同”。{劳动法》规定，用人单位解除劳动合同要经过一定的程序，劳动者有主观过错的情况下才可以随时解除劳动合同；如果劳动者没有主观过错，用人单位则应当提前30天通知劳动者，并应给予经济补偿金；某些法定情形下，用人单位不得解除劳动合同。(5)“如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150％支付加班工资”。《劳动法》规定，企业安排劳动者加班，需要履行一定的审批程序，不得强求劳动者加班，并不得超过规定的加班时间。同时，要按照不同的情况支付劳动者加班工资：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。(6)“三个月发一次工资”。《劳动法)规定，工资应当按月以货币形式发放给劳动者。 24、职工张某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期3年的劳动合同。在合同期内，张某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了10天，张某就被一家合资经营企业招用，又与该合资经营企业签订了劳动合同。张某走后，原企业生产受到影响，要求张某回厂上班。同时，与张某所在的某合资经营企业联系，希望让张某回厂，但某合资经营企业以已签订劳动合同为由，不予放人。
试分析：⑴张某与原企业的劳动合同是否已经解除? ⑵某合资经营企业在本案中是否应承担责任?答：⑴张某由原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。张某只以口头形式提出解除合同，不符合我国《劳动法》规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方。”的程序要件。同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。⑵根据我国《劳动法》第99条的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，某合资经营企业应承担连带赔偿责任。
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