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【如何利用90后员工的特点，将他们培养成才?】
&&&&&& 随着时间的推移，越来越多的90后也开始进入职场，尤其零售行业，现在90后已经占据了相当的数量。所谓的90后，网上曾有人对他们作出这样的评价：90后的年轻人为职场带来了新鲜的空气和活力，但他们独特的个性，也让其饱受非议。作为90后的上司，该如何跟这些年轻人相处、沟通?如何利用90后员工的特点，将他们培养成才?
　　其实，作为员工，&90后&也有一些很好的优点，并非一无是处。他们非常乐意接受新任务，而且愿意贡献自己的见解;他们觉得自己已经是成人，特别反感倚老卖老的管理者，他们觉得谁也没有教训他们的权力。他们有鲜明的个性和新锐的价值观，他们或许是生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式。网络上曾有人这样描述三代员工：70后员工是&背靠背&，他们现在是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感;80后员工则是&脸贴脸&，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现，他们大多都是家庭的独生子女、掌上明珠，大多都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网，大多有自己独特的个性、自信心强烈、有创新的思维，大多认为自己的父母和上司老土、过时&&如果说80后这代人身上浓缩了独生子女独立、自我的个性特征，那么90后员工则可以用&张扬&来形容。90后更具有创新的想法，能够为企业带去不少新的理念和活力，即便在步入职场之初会有一点桀骜不驯，但是随着时间的推移，那些性格中的棱角也会逐渐被磨平。被贴上标签的90后一代人并不像人们想象中那么难管理，90后给企业带来的活力和益处肯定比麻烦要多得多，而且敢说敢言，也是工作积极主动的表现。
　　每种个性的背后也有积极的一面，要善于引导利用。
　　那么，对待90后员工，首先要理解掌握&熟鸭子，硬嘴巴&的心理，遇到双方僵持不下的问题时，如果失败的代价可以接受的话，可以让她尝试一下。但失败的损失决不能超过你所能控制的范围。有时可以利用逆反心理，要让员工在错误中自我学习。个性强烈，喜欢唱反调的90后心服口不服时已经很不错了。不要就事论事，要打击对方内心固有的理论基础(即为什么这样认为)。另外，对待个性鲜明的新一代导购，也要了解其外表刚烈，内心脆弱的一面。&倾听&是化解情绪的唯一处方，必要的时候可以&以柔克刚&。
锦囊一：端正心态，学会认识每个员工的优点。
　　放下身架，和员工沟通，走入80后、90后员工的内心，了解他们的需求和目标。
　　玩是90后的一大爱好，但在玩的同时，90后也往往对很多最新的资讯，最流行的东西，最时髦的动向，把握得一清二楚。走近90后，你会发现，你将永不落伍。
锦囊二：言传身教，以身作则
　　真正的老师应该是言传身教，即使是教导员工有目标有追求，首先店长自己也应该是一个有目标有追求的人，不甘于现状，店铺里始终应该是一种紧张的竞争的氛围和积极向上的气息，用自己的身体力行去感染和引导员工，而不需要躺在功劳薄上去炫耀。
　　因为他们不会认为你的经验有多么值钱，如果你能用能力说服他，用魅力影响他，不用你说，他会对你佩服得五体投地。
锦囊三：切实帮助，而非说教
　　制订员工的培养计划，切合实际的帮助员工具体的提升他们的某些方面，真正传授给员工工作中实实在在的经验和技巧，而不是单纯的说教。相信员工一定会非常的感谢她。
　　而在批评90后时，说话也是需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因为一句不合适的话就可能导致对你的能力产生怀疑，甚至辞职。这并不是告诉大家可以容忍错误，而是要多给这一代员工一些空间、一些机会，工作过程要给予细节的指导，同样的也要告诉他们：结果一样也很重要。正面地肯定其进步，指出不足并加以远景的激励，90后员工会迸发出更大的潜能。
锦囊四：时时刻刻鼓励和激励，激发工作热忱
　　90后对工作并非不投入，很多时候，他们对工作和公司都有很多想法，但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来，那么这时候就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。90后的人是比较特立独行的一代人，如果无法了解90后真正的内心世界，他们也就无法真正领会你的意图，执行力差也是自然而然的了。
　　而且， 90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。当然，在让90后员工独立负责工作之前，充分培训和呼之即来的现场指导是非常必要的。
　　学会时时刻刻鼓励和激励员工，激发他们的工作热忱，让他们找到工作的成就感和荣誉感，愿意全身心去付出。
锦囊五：组织店铺的团队活动，培养店铺的团队意识。
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( 1046 )You Can Get Help In:如何管理、培育、留住90后员工高级培训班
咨询电话：&
&一、课程背景
现如今，90后员工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示，90后员工人群在企业员工队伍中的比例已占30%左右，少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化，90后员工居高不下的离职率困扰着大多数企业。90后员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。
&二、课程价值
1、系统提高：从90后员工的成长背景、性格特征、心智模式层层剖析，通过有针对性的专业训练，全面提升企业中基层的人才管理技能。
2、可操作性：聚焦于90后员工这一群体，方法、技能及案例等均贴近实际，课后即可操作。
3、寓教于乐：通过理论讲解、小组互动、游戏体验和视频分享等多种学习形式，让您在轻松、愉悦的环境中快乐学习和全面提升管理技能。
三、培训对象
企业中基层管理人员
四、培训时间、地点
2016年6月29日至6月30日&&&&&&&&&&&&&&&
地点：兰州市
会务组根据各单位回传报名回执表，于开班前一星期以传真形式通知参加培训人员具体报到地点、乘车路线及相关注意事项等。
五、主讲专家
&百朗签约讲师，周老师曾在咨询培训行业从事企业培训管理工作8年；历任锡恩集团高级培训师、原点企业管理咨询公司CEO，为数百家成长型企业成功搭建集团培训体系，擅长用简洁、有效的方案解决企业培训工作面对的各类挑战；授课视角独特、深入浅出、实用性强，善于利用案例情景模拟讲解，通过结合业务实际的互动将管理理念工具化、成为员工的工作习惯，其教练式培训深受企业家欢迎。
屈晓亮老师&
百朗专职讲师，中国企业联合会培训中心高级培训师，屈老师曾在北京某知名企业担任销售总监和副总的职务，主要负责企业的营销战略、市场拓展、员工心态管理培训的工作，在多年的企业管理和培训生涯中沉淀与积累了丰富的理论和实践经验，融汇国际培训方法和中国企业的现实情况，以全景式视频案例课程授课方式，为众多企业和管理人士提供系统的培训，赢得了企业与学员的一致认可。授课风趣幽默，互动性强，善于鼓励学员参与，通过演练使学员掌握高效的谈判技巧。同时运用多种培训方法，使培训生动活跃、简便易用，实战高效。
六、培训内容&&&&&&&&&&&&&&&
如果您觉得90后员工的管理有问题，那一定不是90后员工的问题，而是您的问题。
第一讲：90后员工管理现状
本章旨在对90后员工管理现状予以扫描，或者说做一个透视。“没有调查，就没有发言权。”
一、90后员工的心理特征必须知晓
1、90后的心思你懂吗&&
2、如何面对有个性的90后
3、90后——喜欢的就是认同感
4、90后——需要的是关心，回报的是忠诚
5、90后，你们为什么爱跳槽&&
6、对待90后——让尊重无处不在
二、90后员工的管理模式有待转型
1、管好90后：新管理要打破旧模式&&&
2、管好90后：从管理自己开始
3、90后领导模式转变——做管理不是当“管家”
4、90后眼里的好领导&&&&
5、对90后由硬管理向弹性管理转变
6、细分90后，量才而用&&
7、要有全局意识，更要会细节管理
8、远见，让企业更长远
三、90后员工的领导素养亟需提升
1、领导90后应具有的能力&&
2、无敌领袖气质——魅力提前，命令退后
3、如何在90后面前建立威信&&
4、用领导力统驭90后
5、榜样的力量是无穷的&&&
6、做学习不辍的领导者
第二讲：90后员工管理目标
做任何事情，都必须有其目标。很多时候，我们的问题不是来自“我是谁”，而是来自“哪里去”。如何对90后员工进行有效管理不是一件小事情，更要有其目标。
一、圆融个性：由“外方内方”到“外圆内方”。
1、做事先要做人&
2、敢做更要敢当
3、坚持但不固执&
4、自我但不自私
二、稳健行为：由“率性而为”到“谋定后动”。
1、目标需要坚持&
2、行动需要计划&
3、方法需要变通&
4、情绪需要管理
三、定位价值：由“豪情万丈”到“立足现实”。
1、理想基于现实&&
2、快乐高于享乐
3、里子决定面子&&
4、忍受决定享受
第三讲：90后员工管理途径
本章系整个课程的核心，旨在通过领导方式、管理要点、团队打造、激励手段以及沟通技巧的深入讲解，为90后员工管理铺设一条快车道。
一、领导方式：由教训型到教练型
1、教练模型（一）
&#9312;成为好“教练”的四个基本步法&&
&#9313;PCA潜能启动模型
&#9314;8P，生命的规律&&
&#9315;8C，人格特质&&
&#9316;8A，动机和态度
&#9317;8Q，能力商数&&
&#9318;A.C.E.R.教练模型介绍&&
&#9319;A.C.E.R.的应用
&#9320;GROWS2.0教练模型介绍&&
&#9321;6D肯定式探寻教练法
&#9322;肯定式探寻教练法研讨会的蓝图&&
&#9323;如何释放每个人的潜能
&#9324;教练教导流程
2、教练模型（二）
&#9312;人生的十字路口&&&
&#9313;约哈瑞窗口：为什么我不敢告诉你我是谁
&#9314;转危为机：迈向成功
&#9315;人际关系价值网络：谁与我最亲近？谁对我最重要？
&#9316;价值观：什么对我最重要&&
&#9317;生命体验成长模型：定期清库存，再往前行&&
&#9318;二八法则
&#9319;前馈及反馈&&&
&#9320;顺势而为的领导力&&
&#9321;六个奇妙的数字
3、教练工具
&#9312;要能静下来：但热情不变&&&
&#9313;正向积极的心态：我很不错
&#9314;要能全神贯注：我选择现在专注&&&
&#9315;要能专心倾听：我听懂了
&#9316;提出有效问题的能力：是什么？为什么？凭什么？
&#9317;开口问自己问题：我要什么？我在做什么？为什么？
&#9318;教练型高效会议：你们认为该怎么办呢？
&#9319;换个角度看问题：这是个好机会、
&#9320;角色的转换：我是领导人，我也是教练
&#9321;有效沟通：我不关心，所以我不知道
&#9322;面对转型时的阻力：发生了什么事&&
&#9323;自我管理：昨天，今天，明天
&#9324;差异性：黑色的气球会不会飞&&
&#9325;时时更新的能力和机制：这怎么可能
&#9326;一位80岁智者给你的一封信&&
&#9327;你要为我的快乐负责
&#9328;做别人的镜子和回音板&&
&#9329;情商：我了解你的心情
&#9330;学习力：由教训、教导到教练的成长与转变
&#9331;抱歉，我搞砸了：做错事要道歉，做个有担当的人
二、管理要点：90后员工的选、育、用、留
&#9312;慧眼识才，找对人做对事&&&&
&#9313;如何挑选与识别90后员工
&#9314;别把90后放错了地方&&&&&&&
&#9315;点燃90后员工的工作激情
&#9316;让90后看到自己的成长空间&&
&#9317;巧施“缓兵计”，绑定“跳跳蛙”
&#9318;慎对90后的辞职
三、团队打造：重读“马斯洛需求层次理论”
&#9312;给90后一个明确的目标&&&
&#9313;带领团队成员向目标冲刺
&#9314;合作是团队力量之根本&&&&
&#9315;用企业文化把90后带上“战车”
&#9316;和90后一起建立强势执行团队&&
&#9317;上台PK：用竞争激发90后的潜力
&#9318;把“我”变成“我们”
四、激励手段：别给兔子以鱼
&#9312;公平的激励产生创造&&&
&#9313;不一样的90后，不一样的激励
&#9314;不花钱也能激励90后&&
&#9315;用心去激励，激活90后
&#9316;睿智的奖励能让90后充满热情
&#9317;柔性管理与刚性管理的完美结合
五、沟通技巧：沟通的效果取决于对方的回应
&#9312;从心开始，巧妙沟通90后&
&#9313;营造和谐的整体沟通氛围
&#9314;用真情实感与员工交流&&
&#9315;领导90后要善于倾听他们的心声
&#9316;化解90后心理矛盾，进行巧妙说服&
[摆平]90后，非正式沟通更有效
第四讲：90后员工管理备忘
现状清楚了，目标明确了，路径知晓了，是否就可以确保在达成目标的路上一帆风顺了呢？不，途中一定还会有这样那样的问题。而这，正是本章的意义所在。
备忘1、个性不是问题，业绩决定位置
备忘2、90后崇尚自由，但也不能没有责任和规矩
备忘3、给现在不重要，给培训才是给未来
备忘4、管理90后，不做狂妄自大者
备忘5、以理服人还是以权压人
备忘6、选择批评方式，把握批评尺度
备忘7、远离“一言堂”，让90后员工参与进来
备忘8、管理90后——请当好“服务员”
行动吧，作为一名职场上的“军官”，已经拿到了“作战计划”，你还在等什么？！
七、认证证书（如需办理证书费用为800元/人）
经培训通过考试合格后颁发培训证书（带国徽）。网上注册、官方网站查询,全国通用，根据《职业教育法》的规定，人力资源管理部门和用人单位可根据此证了解人员接受培训的情况，作为能力评价、考核、聘用和任职的重要依据。请学员准备身份证复印件一份，二寸证件照2张，提前邮递或现场报到时交至会务组。
八、收费标准
1、普通学员收费2200元/人，会员单位收费300元/人（含学费、资料讲义、学习文具、培训期间午餐），报到后统一开具发票；如需安排住宿，会务组可统一安排，费用自理。
2、推荐加入百朗16年会员模式
会员单位享受本省每月课程及全国其他地点课程2天公开课，不限人数，资料费300元/人含午餐
（一）体验会员培训费：9800元/年；
1.《百朗网络培训平台》,送10人在线学习帐号；
2. 2016年北京总部课程，
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（二）标准会员培训费：36000元/年；
1..知名讲师走进企业内部，全年可免费安排4天内训（含电子版讲义），具体内容参照标准会员《2016年1-4天内训安排方案》；
2.《百朗网络培训平台》,送20人在线学习帐号；
3.2016年北京总部课程，7折优惠；外出考察研修，
九、报名方法与联系电话
报名方法：请将报名回执传真至8寄至云南省昆明市盘龙区北京路408号达阵广场10楼B6室&
咨询专线：7&
报名传真：8&
联系人：胡阳&
微信：huyang5658
附件：报名回执表
如何管理、培育、留住90后员工高级培训班
报名回执表
请将报名回执表填写清楚后传真至8胡阳
（此表复印有效）
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使用合作网站账号一键登录如何留住80后、90后员工？
80后、90后这一代人的跳槽频率要远远高于他们的前辈，如何加强他们对公司的忠诚度呢？ 树立明确的工作目标，避免微观管理，尽可能多提供积极反馈，并提供清晰的职业发展路径。
亲爱的安妮：我目前在一家《财富》500强公司主管产品开发团队，部门负责人和我刚刚制定了2015年的重要目标，其中计划在明年年中推出的产品是重中之重。我认为，我们为项目不同阶段设定的最终期限是现实的，但这些目标能否实现却取决于当前的团队能否保持稳定，因为要找到了解情况的替代者，会拖延我们的进展速度。我最大的担忧在于，22名下属当中，有12人在二十五六岁到三十出头。这个年龄段的在我们公司的流动性最高。我该如何才能留住他们，至少让他们坚持几个月时间？您有什么建议吗？——F.C.亲爱的F.C.：相比其他年龄段的员工，尤其是婴儿潮一代，千禧一代（、）跳槽的频率确实更高。例如，薪酬网站的最新研究显示，超过40%的婴儿潮一代认为，一份工作应该至少做满五年，或者至少在一家公司工作五年。持同样观点的千禧一代却仅有13%。此外，有许多证据证明，年轻人对工作的预期与前辈们不同。所以，要想留住他们，雇主必须适当改变一下领导方式。BetterWorks公司致力于打造旨在帮助企业实现目标的软件平台。该公司 克里斯&#8226;达根表示：“千禧一代希望管理更加开放和透明。他们还需要更多鼓励，更希望感觉自己在不断进步。在他们看来，大多数管理者习惯提供的那种鼓励还远远不够。”达根也是游戏化公司Badgeville的联合创始人。与BetteWorks的客户合作期间，他近距离地观察到，哪些措施有助于留住二十多岁的年轻才俊，哪些措施无法做到这一点。他推荐了下列四个步骤：目标要明确，包括他们的和你自己的目标。达根说道：“千禧一代渴望条理性和指导，所以要设定明确的预期。”同时，要向他们解释你自己的目标——例如，赶上那些苛刻的最终期限——以及为什么这些目标不仅对你的团队，对部门和整个公司都非常重要。达根说道：“管理者在分配任务的时候通常不做任何解释，结果人们并不清楚他们的老板在努力实现怎样的目标。但对于千禧一代而言，弄清楚不同工作之间的关联非常重要。他们希望了解全局。”不要成为他们的拦路虎。达根表示，向员工解释清楚目标之后，“便不再插手，让他们自己决定如何实现这些目标。你要从管理者转变为类似教练的角色，鼓励他们自己确定细节。”他补充道，千禧一代往往对微观管理非常反感（反感程度超过了其他年龄段的大多数人），所以要尽量避免微观管理。你的作用是提供帮助——比如为实现更大的目标，设定较小的临时目标和最终期限等——但决不插手干涉。提供大量积极反馈。千禧一代是被过度夸奖的一代，每个人只要露个面就会赢得一件奖品，这一点已经引起了人们的热议。但达根认为，赞扬工作中的进步和里程碑事件，与所谓权利意识无关。相反，他指出，有研究表明，使用计步器或FitBit腕带来测量每日步行距离的人，比不使用这些装备的人，每天行走的步数多出30%。这并非巧合。他说道：“了解自己的表现，让自己的进步得到认可，能够极大调动一个人的积极性。”并且这种反馈越频繁越好。他补充道：“年度绩效评估不适合千禧一代。他们希望每一两周便能得到一次反馈和指引。”
向他们展示职业发展路径。虽然千禧一代经常进行看起来毫无章法的短期变动，但他们“其实非常注重长期发展。他们想弄清楚当前的工作是否适合自己的整体职业规划。通过开诚布公地谈论如何在公司不同级别取得成功，以及晋升需要达到怎样的条件等，雇主可以让一些非常抽象的东西变得具有可操作性。”谈论未来，可以给Y一代一个在内部寻找新发展机会的理由，而不是选择跳槽。达根说道，只要想创造一种对千禧一代友好的文化，任何团队领导者都可以做到，而一月份“则是开始采取更加开放的协作管理方式的绝佳时机——新的一年，新的目标，新的透明度。”祝你好运。反馈：如果你是千禧一代，你会受哪些因素的吸引而选择继续留在当前的公司呢？欢迎评论。
本文来源：财富中文网
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