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车辆质押借款合同到期不还怎么办？
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热门城市：&& && && && && && && 车辆质押是在进行借款是必须要签订的，只有签订了这个，才能够保障好双方的权益不受侵犯，维护好大家的利益。那么，车辆质押借款合同到期不还该怎么办?下面，365小编将会为大家详细的介绍一下相关的知识。一、车辆质押借款合同到期不还1、向法院申请诉前，申请法院对涉案车辆进行查封、扣押;2、起诉要求归还借款，实现;最高人民法院关于人民法院中查封、扣押、冻结财产的规定。人民法院可以查封、扣押、冻结被执行人占有的动产、登记在被执行人名下的不动产、特定动产及其他财产权。未登记的建筑物和，依据土地使用权的审批文件和其他相关确定权属。对于第三人占有的动产或者登记在第三人名下的不动产、特定动产及其他财产权，第三人书面确认该财产属于被执行人的，人民法院可以查封、扣押、冻结。二、：车辆质押借款合同借款方(即人，以下简称&甲方&)贷款方(即抵押权人，以下简称&乙方&)为维护甲乙双方利益，本着诚实信用，互惠互利原则，经协商一致，根据国务院颁发的《借款合同条例》《》规定立此合同，就甲方向乙方借款一事特签订本质押合同以作担保，具体内容如下：第一条 甲方将自己名下(有处分权)的，牌照号_____，发动机号_____大架号______。向乙方作质押。第二条 甲方向乙方借款(人民币)__________元，______(大写)。第三条 借款用途________________________。第四条 借款月利息____%，月综合费用____%。第五条 借款期限_________月，即由___年___月___日起至___年___月____日止。第六条 还款资金来源和还款方式1、还款资金的来源__________________。2、还款方式_________________。第七条 保证条款1、甲方到期不能偿还乙方的借款，乙方有权对质押物进行处理，甲方到期如数偿还了乙方的借款及利息，综合费用时，乙方将质押物退还给甲方。2、甲方必须按照借款合同的规定使用借款，不得挪作他用，不得用借款用于非法活动。3、甲方必须按合同规定的期限还乙方的借款本金利息及综合费用。第八条 双方自愿通过公证处对借款合同进行公证。(公证费由甲方(借款方)承担。第九条 1、借款期内，甲方未按本合同规定的时间偿还借款本息和综合费用，逾期3天以内的，按5日收利息和综合费用。逾期十日不还借款，按照本合同月利息及综合费用乘2，承担违约责任。2、借款合同到期后，没有按时偿还乙方的借款，也没有提前和乙方协商续签借款合同和续交下月的利息和综合费用，乙方可凭本合同和公证书对质押物进行处分(销售)以偿还借款，利息和综合费用。或向人民法院申请，甲方不的提出异议并承担乙方因借款合同引起的费用，包括，起诉费，执行费，交通费等费用。3、本后，如需延长主合同项下借款期限，或者变更合同它条款，应经双方同意并达成书面协议。第十条 争议的解决方式：甲、乙双方在履行本合同中发生的争议，由双方协商解决。协商不成，可以向丛台区人民法院起诉和申请强制执行。1、本合同由甲、乙双方签字后生效。2、本合同一式三份，甲、乙双方各执一份。公证处一份，具有同等法律效力。第十一条 其他甲方：乙方：综上所述，车辆质押借款合同到期不还，我们可以向法院申请诉前财产保全，申请法院对涉案车辆进行查封、扣押，诉要求归还借款，实现抵押权。另外，建议大家一定要签订规范的车辆质押借款合同，上文中给出了范本，大家可以进行参考，更多相关问题您可以咨询律师365。延伸阅读： & &
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劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工，怎么办才好
本文是对话题：
的摘抄和点评
　　我们公司有一个工作两年的员工劳动合同马上到今年6月初就到期了，我代表公司提前一个月和他谈续签的问题，可是他一直拖拖拉拉不做正面的回应；后来我直接和他说的很清楚，如果合同到期不想续签就写离职申请书，可是他回复我，既不想续签，也不想申请离职，等劳动合同自然到期就好了。　　很明显，他就是想等着劳动合同到期以后以公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱给他。现在搞得公司很被动，我在劳动关系处理上又比较薄弱，不知道该处理比较好。　　请教大家，劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工，怎么办才好？
直接干货，干货太多，天干物躁，小心防火！
一、劳动合同即将到期，员工不愿意续签合同，是否需要员工申请离职？
按照劳动合同法的规定，劳动关系效力的消灭有2种情形，一种是劳动合同的终止，一种是劳动合同的解除。
劳动合同期满的，劳动合同终止，这是因法定情形出现而使劳动合同的效力消灭，属于劳动关系的正常结束。
员工申请离职，即辞职，实际上是员工提出解除劳动合同（解除情形的一种），这属于劳动关系的提前消灭。
由此可知，劳动合同期满，法律导向的后果是劳动合同终止，不是劳动合同解除。
也就是说，法律并没有规定，劳动合同期满了，员工不愿意续签的，就需要员工申请离职，法律只是规定了劳动合同期满的，劳动合同终止。
So,劳动合同即将到期了，即使员工不愿意续签合同，他也有权不申请离职,我们不要对此表示大为愤慨。
二、员工申请离职解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金？
很显然，除非员工依据劳动合同法第38条规定提出被迫离职的，法律才规定单位需要支付经济补偿金，否则，是不需要支付经济补偿金的。
所以说，题主让员工申请离职是对的。因为，员工申请离职的法律后果是单位不用给经济补偿金。
所以，当员工出现或这或那问题的时候（比如：本案例的员工不愿意续签合同），从降低法律风险的角度出发，我们处理离职事宜，第一要选择的操作就是劝退，劝员工自己申请离职，这样，几乎是零风险。
给题主点个赞，顺便也让你们给姐点个赞！
三、劳动合同期满，劳动合同终止，是否需要支付经济补偿金？
区分三种情况：
第一种情况：劳动合同期满时，单位同意续订劳动合同，且维持或提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，单位不需要支付经济补偿金。
第二种情况：劳动合同期满时，单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，单位需要支付经济补偿金。
第三种情况：劳动合同期满时，单位不同意续订劳动合同，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，单位需要支付经济补偿金。
四、怎么拟续签劳动合同通知书？
上面可知，合同到期了，导致劳动合同终止的，如果单位不能证明单位同意续订劳动合同，或者单位不能证明其续签是在同意维持或提高劳动合同约定条件下的，单位就需要支付经济补偿金。
所以说，如果单位什么都不操作，那么，单位可能没办法证明上述2点，就导致了单位需要支付终止劳动合同的经济补偿金。---这就是本案员工打的如意算盘。
故单位需要做什么呢？
单位需要证明：单位同意续签劳动合同，而且，是维持或提高原劳动合同的约定条件，后面这一点是很多HR会不太注意的。姐看过不少单位的续签通知，大多是：“劳动合同将于什么时候到期，公司现在通知你续签劳动合同，请你于什么时间前回复是否同意续签，如果不回复的视为不同意续签”诸如此类的。
这里，姐想告诉你：这样的续签通知是不够完善的，你怎么样证明你维持或提高了原劳动合同的约定条件呢？
所以，你的续签通知中一定要表明这一点：“公司现在通知你：公司愿意在维持原劳动合同约定的条件下与你续签劳动合同。”
五、怎么通知到员工？
好了，拟了续签通知之后，还要通知到员工，怎么通知：
1、当面直接通知，一式两联，让员工在单位留存的那一联上签收。
当然，遇到本案这样的员工，可能是不愿意签收的了，我们要防这一点。
于是，我们可以找一个安静的房间，事前安装好摄像镜头，把全过程给录像下来。这样子，我们就要把续签通知的内容给员工读上一遍，完了让他签收，他说不签收，说我知道了。
好了，这些都足以证明单位已经通知员工在维持原劳动合同的约定条件下续签合同而且员工不愿意签订了，这就OK啦。
如果不能录像的，录音也是有效的。
只是录音录像一定要把握好细节，比如：时间、什么事情等等。
2、EMS通知。
但不要以为只要EMS就足以解决问题了，因为EMS通知也需要质证。
万一你EMS了，员工不住在那个地址呢？或者住在那个地址，但是快递员送上门的时候，他说这个人不在那里呢？这样，EMS的回单一定是该地址无此人，退件。这样，质证的时候，员工否认收到了，你也没办法证明已经通知到员工了。
所以，如果要采用EMS通知的，事前一定要在劳动合同中约定好送达条款或者在员工入职的时候，让员工填写一个送达地址确认书，防止查无此人退件或拒收等情况。
六、是否需要主动发不续签通知书？
很显然，依这个员工的品性，单位是无论如何都不能要的了，因为他不老实，哪象我本家红字辈的那个帅哥红尘醉弥勒。
据小道传言，红哥在江湖上的外号可是“诚实可靠玉郎君”呢，这太吓坏宝宝了，那么多的女徒弟，居然还诚实可靠?
我可不是呸红哥哦，我只是喉咙痒吐口痰而已，哈哈。
什么，你们说是呸红哥。
算了，你们要说是就是吧，我管不着你们了，就让红哥顶你们个肺，哈哈。
让这样的员工留下来，迟早是个祸害。
但我们还不能主动不要，因为主动不要需要支付补偿金。所以，我们先发一个续签通知书，员工收到之后，未如期来续签的，则我们合法终止，不要给补偿金。
如果员工如期来续签了(可能性比较小)，那基于我们定下的原则，不要这个员工了，我们反悔，说不愿意续签了，给他发一个合同到期终止通知书，这样，我们合法终止就好，顶多给2个月的补偿金。
所以，我们千万不要直接发到期不续签通知书，都知道员工不想续签了，我们还主动不续签，那也太傻不拉叽了。
七、如何做好事前防范？
前面谈的都是当这个事情发生了，事后如何去处理，如何去补救？
但如果你处理事情的思路总是想到如何补救，而不是去想到如何做好事前防范，那么，你就永远不会大步向前进。
只是，如何才能做好事前防范呢？
这里，姐又要忍不住show一show了，我们可以在劳动合同中增加这么2个条款：
1、甲方声明：在本劳动合同有效期限内，凡涉及劳动合同的续订问题，甲方至少维持本劳动合同约定条件不变，如部门、岗位、劳动报酬、劳动合同期限等等。乙方表示已知悉甲方的声明。
2、乙方同意：在劳动合同期满前45-30日内，乙方应向甲方送达《劳动者劳动合同终止\续订决定告知书》，就愿意终止该劳动合同或者续订该劳动合同作出选择。如乙方逾期未将《劳动者劳动合同终止\续订决定告知书》送达甲方，或《劳动者劳动合同终止\续订决定告知书》中的内容未按要求书写，以及《劳动者劳动合同终止\续订决定告知书》不是乙方本人签名的，均视为乙方要求终止本劳动合同，则劳动合同到期后，本劳动合同终止，甲方无需支付经济补偿金。
（以上条款出自冼武杰律师设计的劳动合同文本，这是姐报名冼律师的微课得到的福利之一：N多的表格、合同、模板......）
自从有了这么2个条款，老板再也不用担心我处理不好劳动合同期满员工不续签合同的问题了。
小case啦，湿湿碎啊！
八、关于点赞
点赞不点赞，大拇指都在那里，不离不弃。
只是，这是姐倒数第二篇打卡了，还是点赞吧，江湖再见，再也不见！
明天最后一篇打卡，待姐先喝杯1982年的雪碧，完了小宇宙爆发，写一写红楼梦，敬请期待。
依稀记得是3月4日还是5日注册了这个ID，当时只是想来玩得开心的。
依稀记得是5月19日还是20日那天玩得不开心了，当时就想坚持本月全勤就离开吧。
我只是想来好好玩的，我从没想过要做什么盟主，但......
1、工作两年的员工合同6月初到期，HR代表公司与员工谈续签的问题。
2、员工拖拉不做正面回应，员工既不想续签也不想申请离职。
3、员工想让公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱。
二、分析&建议
遇到员工关系/纠纷，很多HR容易慌神。其实在我看来，万变不离其宗。下面我来介绍一下我面对这类问题的思考逻辑：
1、寻找法律/政策依据——法律依据是我们处事的根本，也是我们必须知道的底线。高于这个底线，自然没啥问题；低于法律底线，会面临怎样的风险，并权衡是否要在领导做出决策前告知他可能产生的不利后果。
2、抓住法律条文中的关键点，构建好证据链——每一个法规当中都有几个关键点，也就是我们通常理解的证据链。换句话说，就是你何以证明这件事情套用这个法规，并且你是否已经按法规做了该做的动作。打官司的时候，很多常理往往排不上用场，而是看谁的证据更充分、更有力。很多电影、连续剧里都有一些律师的辩例，相信大家都不陌生。
3、先礼后兵的沟通——大家都是职场人，并非仇人，有些时候得饶人处且饶人，该做的沟通还是要先做；一般而言我的做事风格喜欢先警告，警告无效再执行（但是事先会做好准备）；通俗点讲，我会先告诉你我已经挖好坑了（但不会告诉你坑挖在哪里），建议你按我说的去做，不然你就掉坑里了，到时候别怪我没提醒你。
综上，遇到员工关系或者纠纷，我们只要掌握的思路对了，做起来就有方向。
具体针对这个案例，我们按上述思路去匹配：
1、建议HR先补课：熟读《劳动合同法》及其实施条例&四个司法解释
从这位案例的提出者的描述来看，这位HR的专业知识不是一般的薄弱。且先不管公司以往怎么做、领导想怎么做，对于一名HR来说，面对员工劳动合同终止、解除，什么情况，适用哪个法条，要不要要支付经济补偿金，依据是啥，标准是啥，这是必备的基本功，如果是负责员工关系的HR，那更是要了然于心的。对于HR来说，《劳动法》、《劳动合同法》、《实施条例》以及4个司法解释，外加《工伤保险条例》，这是最基本的，即便不能做到倒背如流，也必须是经常在手边翻阅的。否则，你都不好意思说你入门做HR了。
我们先来结合法条来理一理：
前一次劳动合同到期后的几种可能性
《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。
那么终止以后有以下几种可能性：
A. 单位和员工同意继续合作：续签。（固定期限2次以上再续签须订立无固定期限，这个这里不做展开。）
B. 员工想继续合作，单位不想继续合作：单位有权不续签，且可以不需要理由，但需支付经济补偿金（《劳动合同法》第四十六条第（五）项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的情形，需要支付经济补偿金）。
C. 单位想继续合作（不降低约定条件），劳动者不想继续合作：劳动者固然有权不续签，但是单位也无需支付经济补偿金。
所以，员工这么拖拉，是属于哪种情形，我们应该很清楚。单位书面通知员工续签，员工不签，那么单位再发个书面通知，通知劳动者劳动关系到期终止即可。
2、抓住法律法规的关键点，准备证据链
虽然法规说说很简单，但是操作起来不能掉以轻心。很多原本单位以为很简单的事情，经常因为一些细节的不注意，碰到精明一点的员工，吃了哑巴亏。
（1）证明单位愿意维持或者提高约定条件续订劳动合同
虽然之前HR与员工谈续签的问题，但是我相信这是口头的。所以，我们第一步就是先要做实单位是想续签，并且没有降低劳动合同的约定条件。怎么做实？书面通知呗，并且这个书面通知上要明确员工来签的截止时间。（通知模版网上很多，三茅资料区相信也有，HR找个不错的版本自己改改即可）
一般而言，单位会拿着一份劳动合同续签通知书（盖公司或HR部门章），且下部有回执栏，员工在回执栏上签字即确认他已经收到通知并知晓其中内容。（能见面的谁会去故意寄件？傻呀！）
当然，碰到刁钻员工不肯签回执，那么我们也不是没办法，通知义务可以是单方的，单位将这个书面通知通过挂号信或者EMS（邮局效力最高）寄至员工登记的地址，保留邮局签收记录。若遇到员工退件，HR拿到后千万不要打开，留着将来万一仲裁/诉讼的时候当庭打开。
（2）证明员工不愿意续签，单位已履行告知义务
这个简单，书面续签通知的截至时间到了，员工不来签字，那么员工不同意续签的事实已经成立了。
这时，单位只需再补一个通知，坐实是员工方不续签的事实，并告知员工劳动关系到期终止（履行告知义务），避免员工号称不知晓公司期满终止的决定，自己继续来上班，形成新的事实劳动关系。
总而言之，两个通知，无需拖泥带水，干脆利落。
根据前面法条的梳理，这种情况（C情况），员工是没有经济补偿金的。至此，员工想拿笔钱的小算盘可以说是落空了。
3、沟通的余地
在前面一步的终止劳动关系的通知正式发给员工之前，可以说，我们已经占据了主动权。那么，既然占据了主动权，后面怎么玩就看我们了。我觉得可以先评判一下员工之前的表现，了解一下原因，采取不同的措施：
（1）如果员工一贯工作认真、态度端正，且是值得公司发展的人才，只是因为某些困难/原因，或是受了某些半吊子自认为“专业”的人的蛊惑，而犯了错误，那么我觉得这种情况下这名员工还是可以尝试挽留的，用你的专业知识，把话撂明即可（人难免有失足的时候，解决问题，为公司挽留迷途知返的人才）。但是，他身上已经贴了一个不利的标签，将来他在公司想要获得发展，需要付出更多。
（2）如果员工工作表现平平，本就没有可圈可点之处，又生出这种贪念，那么我们没必要惋惜。当然，基于职业素养角度，我会选择让他死得明白，并且希望他到新的公司不要再犯类似的错误。
（3）如果员工本身就是鸡鸣狗盗之辈，那么没啥好沟通的了，直接一纸通知就Over了。若员工来闹，找保安或者报警就是了。
其实到上面第二步，这事儿应该就已经结束了。为什么我还要加这第三点。因为我觉得人不可能不犯错误，我们HR也是劳动者，虽然有时候有些员工的所作所为确实让人为之气结，但是我们也不用非得除之而后快。冤冤相报何时了，一心向善成正果。还是那句话，人都有犯错的时候，得饶人处且饶人。如果你救赎过，还是不行，那只能说这人已无法挽救，大不了我只是浪费了一些感情和力气；但若这人还有挽救的余地，却被你亲手推下深渊，虽说你没有错，但是你离大成还有一段路要走。
三、延伸阅读
如果不幸已经过了合同期满的日期，HR或者公司没有及时采取对应的措施，员工仍不签怎么办？
虽然案例中6月初这个时间还没到，但我相信一些新手HR很容易因为没有这方面的警惕性或者公司没有那么规范或者HR人员变动导致交接上的失误，导致员工拖过了节点，这种情况怎么办？
我们先来看一下相关的法律规定：
《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
针对后一次已经形成了新的事实劳动关系，我们就视同订立新的劳动合同，参照上面的规定来处理。唯一不同的是材料不需要重新收集了（有更新除外）。
在实际操作的时候，我们同样发出一份书面通知给员工，要求员工在规定时限内签订劳动合同。如果员工逾期不签，那么单位再发一个书面通知，告知劳动关系终止即可，同样无需支付经济补偿，把这几天来上班的工资结给他即可。
1、员工关系或者说纠纷的处理，思路不难，找法律依据，抓关键的证据链，然后就是先礼后兵的沟通。
2、案例的核心思想很简单，员工不同意续签，那么到期终止就行了，按照法律规定无需支付经济补偿。
3、员工若还是个好员工，那么还是可以考虑再给一次机会，做做思想工作；若不值得，那就按规矩办事。
4、如果一不小心被拖过终止期限了，那么也不是没办法，按《劳动合同法实施条例》第五条处理。
尊重大家，节约时间，废话少说，直接干货：
说谈N次不如EMS一次
楼主找该员工谈合同续签，后来也说的很清楚，可该员工就是不正面回应，既不续也不离，一付死猪不怕开水烫“不理你咋了”的节奏？弄得楼主哭笑不得，不知如何是好。
按理讲，一般员工的合同快到期时，人资提前谈或说“是否续签”，员工都会正面回复，续就立马签，不续就说离开的事，做人做事，显得“嘎嘣脆”；但是，楼主偏遇到极少数的麻烦员工，喜欢给人资出点难题，显示自己与众不同，对这样的员工，常规“武器”难以奏效。
楼主可以将劳动合同续签通知单通过EMS的形式（并在单子备注处写明“劳动合同续签通知”字样），通知的内容一般有：劳动合同将于何时到期，请于何时前回复，否则视为不同意续签。这样发通知虽然会花去二十几元的费用，但效果最好，法律上更认可，就不怕该员工不正面回复或不回复。
变被动为主动
根据该员工的行为及楼主的推理，该员工多半想敲公司一笔费用，当然是利用合同到期后未及时续签，可能会产生赔偿金及补偿金，不努力工作，把心思花在这点小聪明上，这样的员工，即使过往业绩再出色，留下都会产生不小的祸害，所以，给上级领导建议：合同到期就不要续了为好。
如果得到上级同意，楼主完全可以用EMS发“不续签通知书”给该员工，补偿二个月工资即可，既显得公司合理合法，又给其他员工做了示范。
其他处理形式
有的卡友可能想选择录音、发短信、电话录音、同时通知工会/员工代表等形式，这些形式都只能起一定的辅助作用，在法律意义上还需要对方置证其真实性，既费时费力，其法律效力还较差，都不如EMS好。仲裁庭、法院发各种正式函件时，目前都是采用的中国邮政的EMS形式，其效力可想而知。
可能有的朋友还会想到通知该员工的朋友、家人甚至同事，以期达到促使该员工明确表示“续签与否”的决定，殊不知，解铃还需系铃人，这等事让无关的旁人知晓，对该员工无异于揭短，既让他丢了脸面，更显得今后交往起来尴尬有余，这只会惹怒该员工，根本达不到让他明确表态的效果。
不过，员工在公司里面一般都会有一个让他服气，即他比较听从此人话的人，如果能够找到这个人去说服该员工是最便捷的，而且效果还不错，即使补偿金谈判，更容易达成一致，这样的人，一般是他的直接上级，或者是他进入公司时的师傅等。总之，这种形式是最快捷、成本最小、效果最好的。
劳动合同续签与否的处理中，同样渗透着法、理、情，但是，法虽然机械、生硬，但不容易出现反悔，但容易把双方关系搞僵，导致今后难以相处；情与理，相对来讲，更适合把本来有点僵的关系润滑，既有利当下问题解决，也有利今后相处融洽，此所谓不打不相识就是这个道理，到底用哪种方法更合适，还得依据具体事件情况，以及双方的态度、目的等。
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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许多劳动者工作一忙就忘了自己与单位签订的已经到期，等到发现的时候才知道已经晚了。一般在劳动到期后未处理怎么办呢？相信很多劳动者都不太了解。接下来，就让我们一起来了解一下相关知识。劳动合同到期后既不及时办理终止手续也不续签劳动合同会有什么后果和影响呢?1、劳动合同期满后不及时办理手续，也不续签劳动合同，会使双方形成。《》第十六条规定：“建立应当订立劳动合同。”事实劳动关系是不规范的，容易引发。2、形成事实劳动关系后，应视为续订劳动合同。原劳动部《关于实行劳动合同制若干问题的通知》规定：“有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”3、关于解除事实劳动关系的经济补偿。这种事实劳动关系的终结不能用到期终止劳动合同的方式，经济补偿办法也不能按终止合同的规定办理，而应按照处理。原劳动部《关于实行劳动合同制若干问题的通知》规定：形成事实劳动关系后，由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。因此，用人单位应根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，发给劳动者，即用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。4、合同到期终止，用人单位办理了相关的手续，但未提前1个月向劳动者发出书面通知的，用人单位应加发劳动者1个月工资的经济补偿金。终止劳动合同提前1个月书面通知劳动者是用人单位的义务，也是劳动者应享有的权利。综上所述，劳动合同到期既不办理终止手续也不办理续签劳动合同形成事实劳动关系后，用人单位将陷于十分被动的境地。因此，劳动合同到期，用人单位一定要按法定程序办理有关终止或续订劳动合同的手续。本篇文章由365小编为大家整理编辑，通过小编的介绍相信大家都应该了解劳动合同到期后没有及时处理该怎么办，希望本篇文章能为大家提供一些帮助。：
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