从共和国劳务派遣的“长子”诞生到“五子登科”（全文）_川渝人力-爱微帮
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——写在中国劳务派遣两年过渡期结束之际在劳务派遣两年过渡期结束之际，我又好好梳理了中国劳务派遣发展的历史和实践情况，发现中国的劳务派遣有“五个儿子”，基本不一样，是这“五子登科”，展现了中国劳务派遣与各国劳务派遣不一样的精彩！近期，大家都在关注财政部长楼继伟“大谈”劳动合同法降低劳动用工灵活性的时候，用人单位、人力资源服务公司一定在想劳动合同法中“劳务派遣”的有关规定是否会修改?是否可以放宽10%的比例?这些问题大家可以想，但不要寄希望于修改法律，就是“暂行规定”也可能30年不变、成永久“暂行”。弹性用工、灵活就业，是企业劳动用工的必然选择，不管规模大小，企业都有不同程度的需求，解决好企业劳动用工合法、弹性、灵活等问题，就能帮助企业提升价值、成就人力资源服务公司的未来。因为全球四大人力资源服务公司（前三者都曾经是或现在还是世界500强企业），他们的主业都是帮助企业弹性用工的劳务派遣业务；2014年上市时市值超过“万科和顺丰”两公司总和的RECRUIT集团，在刚刚公布的数据显示，去年劳务派遣业务上升，从占到业务总额51%上升到了57%。从世界人力资源公司发展的历程，我们是否可以预测中国人力资源服务业的未来：在人口基数最大、劳动成本上升、劳动法规日益规范、新生代员工就业方式改变等情况下，中国的劳务派遣是否会在未来出现第二次“井喷”?当然与年的国企大量使用劳务派遣的“井喷”完成不一样。这“五个儿子”生在不同人家，不是一个“爹”生的，长得也不一样，大家一定要仔细辨认，不要抱错“孩”、养了不该养的“儿”。下面，我先耐心地辨认清楚他们：一、共和国劳务派遣的“长子”出生——涉外就业型劳务派遣中国特色劳务派遣用工方式的出现，是在日，北京外企（FESCO）给日本一代表处派出第一名员工，一年后（日），国务院发布的《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，分娩出了“涉外就业型劳务派遣”，这应该是共和国劳务派遣的“长子”。在“暂行规定”第十一条明确“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理”。这是中国最早应该是国务院。从此，中国特色、特殊的“劳务派遣”出生了！这个“暂行规定”暂行了快36年，应该是中国人力资源服务业中，“寿命”最长的一个政策吧?为此我们可以小小地下一个结论：中国劳务派遣合法出生就有36岁了，加上FESCO之前1年开始派出员工，共和国劳务派遣的“长子”已经超过了“37年岁”了。2014年1月中华人民共和国人力资源和社会保障部令22号，颁发的《劳务派遣暂行规定》，对共和国的“长子”又网开一面，不受劳务派遣暂行规定中有关比例、“三性岗位”的限制。规定内容是：“第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。”虽然代表处劳务派遣业务越来越少、市场规模越来越小，活得也不如十几年风光，但只要国务院36年前的“暂行规定”和人保部2014年的“暂行规定”继续“暂行”，这块业务还会“一脉相承”，保持“长子”独特的血脉。这样，我们就可以做个小结论：代表处“涉外就业型劳务派遣”的“亲爹”，就是我们的国务院?二、农村劳动力有序转移生下“次子”——劳务服务型劳务派遣日上海市人民政府批准，出台了《上海市单位使用外地劳动力管理规定》（日上海市人民政府第54号令修正并重新发布）。该“规定”第十一条中要求：“单位使用经外省市驻沪劳务输出机构直接提供的外地劳动力的，由单位与该劳务输出机构签订劳务合同。单位直接到外省市招收劳动力，应当与当地劳动行政部门指定的劳务输出机构签订劳务合同。”根据这条规定，上海市使用的外来劳动力有很大的比例是以劳务派遣的方式出现，在2008年以前，被上海市劳动和社会保障部门认可的外省市驻沪劳务输出机构有18家。这些劳务派遣员工主要分布在制造业、餐饮和酒店服务业等使用外来劳动力大的企业。日，劳动部颁发“关于颁布《农村劳动力跨省流动就业管理暂行规定》的通知”（劳部发[号），明确规定“用人单位与劳动力输出地县以上的劳动就业服务机构或符合劳动行政部门规定条件的其他就业服务组织，可依法签订劳务合同。”这个暂行规定还确定收取有关中介和劳务服务费用的办法：“劳动就业服务机构和其他各类就业服务组织根据服务项目向服务对象收取的中介服务费、培训费和跟踪服务费标准，按当地政府有关服务性收费的规定执行。”这是一种“劳务输出”、劳务服务“为特征的用工方式，劳务派遣的初步形式或初级模样。因此，这个“次子”，还不能完全定义是劳务派遣，但可以定义为“疑似劳务派遣”。现在，国内还有不少劳务派遣或人力资源机构，就是从这个时期转型过来的。大规模组织劳动力有序流动，至今还在继续，规模可能没有之前那么大，但一直是劳动密集型企业劳动力供给的重要保障，受到用工地、输出地、劳动者和用工企业的欢迎，为“中国制造”做出过不可忽视的贡献。所以，不要小视这个由地方政府或劳动部生下的带有“泥土”气息的“儿子”。三、下岗再就业三年，孕育“三子”出生——再就业型劳务派遣1998年开始，到2001年，在全国三年轰轰烈烈的下岗再就业服务工作中，北京市劳动和社会保障局，在全国率先提出了“劳务派遣”这个词，而且制定了劳务派遣的暂行办法。日北京市人民政府办公厅转发市劳动和社会保障局等部门“关于加强本市再就业工作若干问题意见的通知”（京政办发[1999]38号），给出了“劳务派遣”这个名词，还明确了“劳务派遣组织”任务。这应该是国内第一次。劳务派遣组织是组织下岗职工采取劳务输出形式、以劳务服务为经营项目的企业。下岗职工比较多的企业要选拔事业心强、具有开拓精神的人员，投入一定资金、设备、场地，创造条件，积极兴办劳务派遣组织。紧接着，日北京市劳动和社会保障局、北京市财政局、北京市工商行政管理局联合发文——关于印发《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》的通知（京劳社就发[1999]39号），成为国内第一个有关“劳务派遣”的政策。之后在劳动和社会保障部的支持和推动下，各地相继出台了一些劳务派遣政策。与共和国劳务派遣的“长子”相隔19年之后，以“再就业服务”的形式、诞生了“名符其实”的劳务派遣之“子”，我把她叫做共和国劳务派遣的“三子”，他的“爹”应该是北京市劳动和社会保障局。四、国企劳动用工改革生下了“四子”——劳动关系型劳务派遣国有企业大量使用“劳务派遣”的，应该是“中国建设银行”，早在日第十三次行长办公会议讨论通过了《中国建设银行劳务人员管理暂行办法》。“该办法”第一条开宗明义：“为了深化全行用工制度改革，减少全行用工数量，降低全行用工与相关管理成本，并提高后勤服务与保障工作质量怀效率，统一规范劳务人员和使用和管理，建立行内岗位用工分类管理体系，根据国家“加快企业事业、机关单位服务社会化”的有关精神，依法制定本办法。”建设银行劳务人员管理暂行办法的适用范围，在实践中应该是扩大了。“暂行办法”第五条规定的岗位是：以下岗位可以使用劳务人员：（一）驾驶员、炊事员、保洁员、服务员、打字文印员、收发员、话务员、和水电暖工等工勤服务岗位；（二）警卫、押运等安全保卫岗位；（三）其它适合使用劳务人员的简单或辅助性工作岗位。在实践中，银行劳务派遣量最多的是营业厅柜台的服务人员。中国建设银行劳务人员暂行办法，是2003年之前，我见过的最完整的一个企业劳务派遣服务管理办法，这个办法给我们劳务派遣服务机构有很大的帮助，因为企业给了我们工作、服务要求和标准，以及操作流程。摘取两条作为案例：第八条各级机构通过劳务中介组织使用的劳务人员，均应与劳务中介组织订立劳动合同，建立劳动关系。劳务中介组织向劳务人员承担下列义务：1、负责核发劳务人员工资报酬；2、依法为劳务人员缴纳社会保险；3、负责劳务人员档案管理、绩效考核；4、办理劳动合同的订立、变更、终止和解除等事宜。5、劳动法规定的其他义务。第九条各级机构根据需要向劳务中介组织提出劳务人员需求数量和条件，对其拟选派的劳务人员进行考核甄选，并与该劳务中介组织协商订立劳务合同，按期向其支付劳务费用。劳务费用包括劳务人员工资、社会保险单位缴费部分和劳务中介组织管理费等费用。劳务合同约定内容应包括：劳务人员构成、使用期限（含试用期）、工作内容、工作条件、劳务费用、劳务人员的工资报酬及支付方式、劳务人员应遵守的工作纪律和有关规章制度、各自应承担的义务、违约责任以及合同变更、终止、解除的条件和争议方式等。劳务合同应当以书面形式订立。据我了解，建设银行内部开展劳务派遣服务的时间，可以追溯到1995年。1995年劳动法实施后，建设银行上海分行，率先用“劳务用工”的方式解决临时工劳动合同签订、用工合法问题。由当时的上海人才服务中心提供服务，执行部门叫做“上海人才派遣中心”。我当在深圳人力资源公司任职，2001年开始为深圳分行提供了“劳务派遣”服务。是几大银行最早的单位。在深圳的国企中，最早使用“劳务派遣”的是移动通信，之后是电信、邮政、四大银行。到2003年，“劳务派遣”在深圳国企全面推广、应用，全国各地也开始采纳和试用。在过渡期结束之前，国企劳务派遣用工，已经成为中国劳务派遣数量最大的群体之一。劳务派遣的“四子”，在2007年之前，因为没有明确规范和法律，生下来“各有其样”，其“父”当然是应该是各大国有企业。2008年劳动合同法实施之后，虽然有了统一的法律，“人大”成为劳务派遣的最大“亲爹”，但各家国企自己的养活不一样，这个劳务派遣的“四子”还是各像各家的人。国企劳务派遣，解决了劳动关系的两个问题：一是长期使用的临时工没有签订劳动合同、违法用工的问题。二是困扰企业没有编制（或工资总额控制）又要增加新人发展业务问题。从这两个方面来看，其实劳务派遣在帮助国有企业改革、发展，做出了不可忽视的价值和贡献。后来，因为国有企业存在同工不同酬问题，全国总工会全盘否定劳务派遣、部分劳动法专家把劳务派遣视为劳动关系上的一个“毒瘤”，明显是错误和片面的。《劳动合同法》实施之后，国有企业全面使用劳务派遣，解决临时工、编制外用工的问题。因为数量较多同一企业比较较大、薪资福利待遇有一定差别，存在同工不同酬、职业发展受限等问题，成为全国总工会发起对“劳务派遣”用工进行攻击的首要目标，2011年后，在全国范围内、借助新闻舆论、“两会”等“大火力”发声，进行了一次“大围剿”，把“劳务派遣”问题扩大化，甚至于上升到执政党存亡的高度。日，《经济观察报》发表署名为“降蕴彰”的文章——《权威报告称“劳务派遣”达6000万人全总建议修改〈劳动合同法〉》文章引言：《劳动合同法》实施3年之后或将迎来首次修订。本报获悉，上周全国总工会已将完整的“国内劳务派遣调研报告”上报至全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》相关“劳务派遣”内容。该报告显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，这比此前人保部公布的2700万多出逾一倍，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。而劳务派遣之所以呈现“非正常繁荣”状态的一个重要原因，就是《劳动合同法》对劳务派遣的规定过于“原则”，无法起到限制用人单位规避《劳动合同法》的作用。知情人士透露，早在2009年上半年，人保部就开始着手制定《劳务派遣条例》，以弥补《劳动合同法》此方面内容的“不足”，但来自多方利益集团特别是大型国企的压力，使得本已经过多次修改、征求意见的“成型”《条例》，至去年年底基本“泡汤”。出台《条例》无望后，全国总工会向全国人大法工委提交了上述报告，建议修改《劳动合同法》。目前，全国人大法工委已与人保部、全国总工会数次沟通，但目前尚没有明确时间表。这样的背景下，《劳动合同法》针对“劳务派遣”进行了强制、严格的规范，主要的规范包括“三性岗位”的界定、劳务派遣行政许可、劳务派遣用工比例不超过10%，等等。因为国企大量使用劳务派遣、且存在同工不同酬等问题，让所有形式的“劳务派遣”都成为众矢之的、批判的对象，迫使全国人大专门修改劳动合同法中“劳务派遣”的条款，对劳务派遣进行二次、强制规范。现在想来，是不是部分组织或部分人对“劳务派遣”有失公道?根据以上情况，是否可以下一个这样的结论：中国“劳务派遣”受到重创，是因为国企过度甚至无度使用“劳务派遣”?大规模使用劳务派遣的国有企业，是否应当承担“劳务派遣之伤”的责任?五、灵活用工需求生下了“五子”——市场服务型劳务派遣受国外灵活用工需求和在国外劳务派遣实践的影响，上世纪90年代，劳务派遣开始进入中国。最早进入深圳的应该是“中核深圳凯利集团有限公司”（简称凯利公司），因为凯利公司从事的是核电的专业服务，只在一个公司或几个核电站开展业务，了解的人很少。凯利公司大亚湾分公司成立于日，是凯利集团公司成立最早的专业化核电服务公司，涉及的主要业务有：通用技术服务（核清洁）、现场综合服务、工具管理服务（常用专用）、生产物资管理服务（备品备件）、职业安全现场值班服务、化学系统运行辅助服务、文档管理服务、文秘管理服务、培训支持服务。凯利集团大亚湾核电基地，作为凯利公司培育核电服务骨干人员的“黄埔军校”，成为中广核大亚湾核电运营管理有限责任公司的七大维修承包商之一和战略合作伙伴。1998年韩国颁布劳务派遣法律，1999年韩国三星在深圳的合资公司向调研的市劳动局领导，提出了劳务派遣用工（当时还叫“劳务协作”）的需求，市劳动局下属的“鹏劳”职业介绍服务公司承接了这个全新的服务，从此进入了劳务派遣领域。2000年后，华为、希捷、华发电子、赛格日立、当纳利旭日印刷等生产、制造型企业选择了劳务派遣，把“招聘、入职培训、劳动合同管理、调配”等人事服务和部分后勤服务，交给劳务派遣服务公司，劳务派遣成为企业劳动用工的一部分，增加企业用工的灵活性，减少了企业在后勤服务的精力和投入。2000年华为在民营企业中率先在装备岗位，探索使用劳务派遣用工方式，2002年就做出一套劳务派遣单位和派遣员工管理办法，现在看过还有价值。华为为什么要用劳务派遣?抽空专门撰文，劳务派遣在生产、制造型企业应用，成为跨省劳动力转移、流动、促进就业、技能培训、保障权益更加有效的办法，得到劳动和社会保障部领导关注。2001年，我在中国劳动保障报发表一篇有关劳务派遣的文章，被当时劳动和社会保障局就业司王英才司长看到，一年内他两度来深圳调研劳务派遣情况。他高度肯定了我们的做法，并明确得出了这样的结论：与北京市再就业服务是不一样的劳务派遣。2002年之后，我们还专程去部里向他汇报过我们的工作情况。后来，制造、生产型企业劳务派遣及后勤服务，在上海、长三角形成了更大的规模，成为全国另一个样板，“市场服务型劳务派遣”，在制造和生产企业应用后，又被称之为“保障型劳务派遣”，即“招培管、吃住行”劳务派遣及后勤一体化服务。市场服务型劳务派遣的第二种表现形式：专业服务型劳务派遣专业服务型劳务派遣的主要特征是，一个劳务派遣或人力资源服务专注于一个或几个特定的行业、为专门人才、技术工人提供劳务派遣服务，如IT技术、秘书、电力、护理、客户服务（呼叫服务）等专业岗位派遣。前面提到的“凯利公司”就是核电行业的专业服务。国内早期的有深圳润迅公司，专业开展“客户服务”业务。近几年，这类公司日益增多。专业性劳务派遣，往往会形成“招聘、培训、派遣、再就业”等全流程服务，有的还会建立专业培训体系和行业服务标准，对促进劳动者职业发展、解决企业实际问题，具体非常大的价值，应该是最具生命力的劳务派遣。第三种表现形式是：跨地区劳务派遣。跨地区劳务派遣，又分成两种完成不同的表现形式1、劳动力输出型劳务派遣这种形式，是从“劳务服务型劳务派遣”演变而变。早期是以农村力转移为主要对象，在继续做农村劳动力派遣的同时，派遣的人群延伸到职业学校的学生。不少人力资源服务机构自己成立了职业学校或与学校合作办学，保证劳务派遣劳动力的供应。2、全国服务型劳务派遣近十几年来，由于企业异地发展，在异地招用员工，最多的是销售人员和促销人员，虽然全国的用工量不小，但分散到第一个城市，招用员工量还是很少，很多单位只是1、2人，几十人的属于“大单”。企业在异地可能没有分支机构，有分支机构也没有专门人事服务人员。如何合法用工、解决员工就地缴纳社会保险、公积金等人事事务问题，是企业非常头痛的问题。异地劳务派遣的出现和人力资源服务机构的增多和能力提升，有效地解决或缓解了企业的这个“痛点”。国内最早出现的这种服务模式叫“一地签约、全国服务”，是由北京外企在上世纪九十年代联合全国各地外企服务及其它人力资源服务公司建立的体系，之来上海外服、中智、易才、前程无忧等，都在用这种方式帮助企业开展异地劳务派遣服务。之后，又出现了几个联盟式全国劳务派遣服务体系，与“一地签约、全国服务”模式基本一样。市场服务型劳务派遣的第三种形式是“雇佣型劳务派遣”“雇佣式劳务派遣”是由劳务派遣单位承担派出员工的全部责任，甚至于“包退包换”。这种方式也欧美的“人员租赁”、日本的“常雇型劳务派遣”相似。当前，雇佣型雇用派遣在国内的表现方式主要有“岗位外包”、“专业人员派遣”。这种形式的劳务派遣需求量，近几年日益增加。第四种表现形式是：弹性劳务派遣因为企业订单波动、用工弹性越来越大，如何在对企业进行短期人力资源配置、满足用工单位临时需求的派遣、分解企业招聘和使用短期劳动力的成本与风险，越来越受到生产性、客户服务和销售类企业的欢迎。当前，“市场服务型劳务派遣”，正在按照法律规范、满足企业需求的方向发展，越来越多的劳务派遣正以“保障型、专业服务型、跨地区、雇佣型和弹性劳务派遣”的形式转变和呈现，与国外灵活用工市场的劳务派遣逐步接轨，与国家规定的“三性岗位”要求逐步更加吻合，对“促进就业、保障权利、职业发展”等起到新的、更重要的作用。这是我们乐见的劳务派遣发展方向，也是中国劳务派遣发展壮大的必由之路。综合以上五种劳务派遣类型的出现和演变——中国劳务派遣“五子登科”，可以基本看清中国劳务派遣发展脉络。中国劳务派遣的出现和发展，有其特殊政治制度、经济体系的原因，所以，由于历史的原因，我们现在不要轻易对这“五子”进行“谁对谁错”、“谁好谁坏”，“谁功谁过”的简单评价、评判，要用历史发展观去对待各个时期的产物，全盘否定一定是错误的。劳务派遣的“五个儿子”，在中国改变开放、法律建设的过程中，在不同时期起到不同的作用、做出了不同的贡献，历史是不可否定的。回顾过去、分析成因，不纠结历史；回归现实、展望未来，劳务派遣“之子”大胆朝前走。不因为个别问题否定劳务派遣，不因为个别组织或少数人的攻击，丢失市场的需求、迷失坚持前行的方向、动摇了为社会创造价值、贡献劳动用工智慧的动力。当下，请认准你要的“儿子”，满心欢喜领回家，“精心呵护、好好培养、重塑形象”，不仅要“靠儿养老”，更要“靠儿立大业、成大事”。我坚信，想成为世界500强的中国人力资源服务公司，一定不会少了“劳务派遣”带来的贡献！经历过“秋冬”，坚强地活下来的，就有新生的希望。中国劳务派遣在37年的探索发展中，曲折前行，正在“改朝换代”、“脱胎换骨”，即将展现全新的形象、更美的容颜，我相信，中国劳务派遣“五彩缤纷”的春天又要来了！
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私营企业与股份企业（有限责任公司）在性质上有何区别
ina0916128
私营企业与股份企业（有限责任公司）在企业性质上有何区别：如他们都是流通企业，都缴纳增值税，税率都是17%，但在税种名称上就有区别，私营企业叫：私营增值税；股份企业叫企业增值税
四川 成都 金牛区发表时间： 10:20
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