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员工对公司建议怎么写
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大家还在搜我想知道一个员工对他们的企业最好的优势是什么？_百度知道
我想知道一个员工对他们的企业最好的优势是什么？
比如说 你对中国移动 这样一个企业有什么优势？
“优势！”
针对中国移动这样的企业来说~
希望过来的前辈们或者有经验的大哥大姐们把经验传授点给小弟~小弟谢了 先 ：）
我有更好的答案
　　你要具备怎么样的资格才会在企业具有优势?一般情况下，你得是用人部门眼中的优秀者。　　怎么样才算优秀呢?　　1.对上级　　1)你要知道与他建立一致性，他觉得重要的事情，你就觉得重要，他认为紧急的事情你也认为紧急，你得和他劲往一处使--通常情况下，你得表现和能力好还是不好，主要是你得直接主管说了算的;2)你的具备从上级那里获得支持和资源的能力--别你干的半死，你的老板还对你爱搭不理的，那你就不具备本条件的能力。　　2.对下级　　1)要能明确有效的设置正确的工作目标，使其符合SMART原则;2)要能有效地管理团队内部冲突;3)要能公平合理地控制分配团队资源;4)要有愿望和能力发展指导下属，并恰当授权;5)恰当的赞扬鼓励认可团队成员;6)尊重不同想法，分享知识经验和信息，建立信任的氛围。　　3.对内、外部客户　　1)愿意提供协助和增值服务(不然要你干嘛);2)善意聆听并了解需求(搞明白人家需要的到底是啥);3)可靠的提供产品和服务，及时跟进(千万注意及时);4)了解组织架构并具影响力。及早地建立并维护关键的关系，是这样的关系有利于你达成业绩(专业而明智的选择); 比如你想取得一个内部职位，你的搞明白了，谁是关键的做决定的人物，别傻乎乎不小心给这个人留下坏印象。　　比如必要去客人那里拿订单，你找了一个关键的人物A，可是你也别忽略作购买决定环节上的另一个人物B，没准B和A是死敌，本来B会同意给你下订单的，就因为A同意给你单子，B就是不同意给你单子。　　4.对本岗任务　　1)清楚自己的定位和职责--别搞不清楚自己是谁，什么是自己的活，知道什么该报告，什么要自己独立做决定;2)结果导向--设立高目标，信守承诺，承担责任，注重质量、速度和期限，争取主动，无需督促;3)清晰的制定业务计划并有效实施;4)学习能力--愿意学，坚持学，及时了解行业趋势/竞争状况和技术更新，并学以致用;5)承受压力的能力--严峻的工作条件下，能坚忍不拔，想办法获取资源、支持和信息，努力以实现甚至超越目标;6)适应的能力--如适应多项要求并存，优先级变换以及情况不明等工作条件，及时调整自己的行为和　　风格来适应不同个人及团队的需要(工作重心会变化，老板会换人，客人也会变，别和他们说“我过去如何如何”，多去了解对方的风格)
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。公司上市，对于普通员工来说意味着什么？——天才职场
热闹是他们的，你什么都没有。
进入 2018 年以来，互联网科技股的上市热潮似乎被重燃了。哔哩哔哩（下文简称 B 站）和爱奇艺前后脚在纳斯达克挂牌上市的热度还没有褪去，小米提交 IPO（首次公开募股）申请的消息又轰炸了朋友圈。
人和人的差距或许就在于，别人已经从员工一路做成了股东，而你却只是 B 站的「精神股东」。互联网从业者能在「有生之年」亲眼见证所就职的公司敲钟，无疑是幸运的。
但从职业发展和工作体验角度来看，公司上市，员工就真能走上人生巅峰吗？事实上，公司上市前后可能会发生一系列重大变化，有人薪资暴涨，就有人掉入期权陷阱。100offer 希望这篇文章，能为有「敲钟梦」的互联网人提供一个对公司上市更清晰和客观的视角。
一、互联网迎来 IPO「第二春」，上市公司更受求职者青睐
要说起上一波互联网 IPO 热潮，日历得翻回资本「遍地黄金」的 2014 年。据 IT 桔子数据，包括阿里巴巴、京东、聚美优品、陌陌 等31 家国内互联网公司在这一年集中上市，刷新了中概股的市值上限。
极热之后就是严寒，2015 年资本寒冬下互联网企业并购不断，IPO 数量减少至 23 家；2016 年缓慢回温，新三板也涌现出大批中小型企业挂牌上市。
继 2017 年趣店、阅文集团、众安保险等公司 IPO 之后，2018 年虽然还未过半，拟上市的企业名单就已经相当热闹，堪称是 2014 年以来的第二春。由于内地和香港上市规定放宽，移动互联网行业竞争加剧、股票估值上升，以及股东和资本的压力助推，超级独角兽们在今年纷纷透露上市意向。
这边厢，爱奇艺和 B 站刚敲钟，那边厢，蚂蚁金服、腾讯音乐、滴滴和美团的「风声」又不绝于耳。；尤其是小米，前脚还在说「十年不上市」，后脚就有可能成为继阿里巴巴之后的最大 IPO，吊足了市场胃口。如果这些 IPO 最终尘埃落定，互联网市值龙虎榜将被改写，说了很多年的「动摇 BAT 地位」，也可能成为现实。
已上市与拟 IPO 互联网公司市值/估值排名 来源：新浪财经，2018 年 5 月
和互联网上市潮同步的是，跳槽的互联网人也对已上市的雇主表现出了更强的兴趣。我们在中提到，上市公司和 D 轮公司在 Q1 发出的面邀数量占到了整个市场的 60%。尽管上市公司平均薪资低于未融资的初创型企业，但候选人对 A 轮及以下公司的面邀接受率明显低于去年。越是接近 D 轮和上市规模的大企业，候选人的面试意愿也越强。曾经有创业梦的热血青年，已经在互联网下半场的现实面前恢复了理智。
和众人期待的「跳槽去上市公司」相比，「把自己的公司送上市」似乎是一个听上去更酷的选项。然而事实真是如此吗？公司上市对于员工而言，到底是坑还是机会，有时候还真说不准。
二、公司上市后，员工到底是「吃肉」还是「喝汤」？
如果你听多了造富神话，是时候了解一下真相了：公司上市并不全都像你想象的那么美好。下面我们把上市后，员工可能面临的福利和风险逐条拆分介绍。
首先是高层管理人员变动和离职潮。高管离职潮并不是什么新鲜事，上市后也是竞争对手公司着力挖人的极佳时间点。公司上市后业务重组，对于被动了奶酪的高管，与其留在公司内部，面临尴尬局面，倒不如借助公司上市的个人价值增值，另谋高就；况且他们往往已经实现了优渥的期权回报，离开并不遗憾。主要的风险和压力其实在员工和中层管理者身上，因为他们要花时间适应新的管理风格和公司战略。
其次，普通员工将有机会收获：
1、来自企宣办、HR或行政的上市礼品。
至于礼品有多大，得看老板心情。有的公司会发 2000 元左右的现金红包，阅文集团上市时给每个员工发了几千元的旅游基金；知乎网友「道哥」则透露，他作为基层员工，经历了途牛旅游网和中国制造网的 IPO，好处分别是一个数码相框和一个纪念银币。
别挑三拣四的，在有些公司，基层员工收到的唯一福利，恐怕就只有 IPO 当天的 10 元工作餐盒饭了。
2、大部分人最关心的期权变现。
比起人手一份的红包，期权是潜在水面下的福利，即便在同一家公司内部的不同员工之间也有天壤之别。
一般而言期权套现只有公司被收购和上市两种情况，但也有例外：有些持股员工和高管在上市前的几轮融资中就套现退出了，美团和小米即便没有上市，员工也可以走公司内部回购期权的路径。
100offer 了解到，小米在期权上出手相当慷慨，不按套路出牌：从创立之初小米就给每个员工发期权，直到今天都是「进去就给」。此外，作为雷军创立的第一家「纯无KPI」的公司，小米在初期也不做严格的职级划分，鼓励员工发挥个人优势、主动承担责任，并给到更大空间，让员工在实践中成长为多面手。在这类扁平化、年轻化和结果导向的团队，期权的确可以激发员工的主人翁意识。
同时，100offer 也曾见证过几位候选人成功期权套现的经历。比如某大厂的云计算方向专家盛羽，等同于阿里 P8 级别；他在 2016 年约有 80 万的基础年薪，外加每年税前价值 200 万的股票。如果他未来 3 年在职，公司还会每年增加配发约 1600 股，每年有 3 次行权窗口，窗口期内随时可以兑现，至少可以逐年兑现 200 万元以上。此外，他手上握有集团另一明星业务的期权，一旦该业务单独上市，期权价值至少还能再涨 3 倍。
还有一位候选人小 Z，2013 年以安卓开发经理的身份，加入了一家 B 轮估值 6000 万的企业级服务公司，两年后公司在国内中小板上市，在他 2017 年上半年来 100offer 看机会时，公司市值已超过 40 亿元。
在这家上市企业呆了 4 年，小Z 从安卓研发团队的 2 位工程师之一，成长为带领 20 名安卓开发的技术经理。除了近 50 万的税前年薪，他最丰厚的回报就来自于期权。
小 Z 对 100offer 的人才顾问透露道：「目前期权基本已经兑换完，不过还没卖出。入职后，公司给了我 5 万股期权，分 4 年兑现，每次融资后会稀释一些，现在手头差不多还有 3 万多股，当前股价 40 元，回收价 30 多元 ；所以差不多能套现税前 100 万元，以后每年还会再分给我一小部分股票。」
3、从长远角度上，也增加了员工跳槽的筹码。
公司上市，融资开拓新业务，意味着你能接触的业务机会也将变多，会收获更多专业技能和项目经验，名企背景也会为你的简历加分。上市阶段的业务积累，尤其能帮助中层管理者妥妥地升职跳槽。
但是，员工也要注意摆正心态，不要对上市抱有不切实际的幻想，容易出现以下风险：
1、薪资福利未必会变好，甚至会点燃消极怠工情绪。
涨薪和公司上市并没有必然联系。从安卓工程师小 Z 的经验来看，他工作 4 年间见证了公司从 B 轮到上市的全程，月薪也的确从最初的 16k 一步步涨到了 35k；每年都有调薪机会，在融资和挂牌的关键时间节点也会涨薪，但涨薪的最终依据还是他的工作表现。
然而，万一没有员工持股计划，公司上市意味着你不仅享受不到分红，原先一些作为员工福利的利润还会分享给增加的股东，所有假期都按照劳动法走，去除了避税等隐性福利，反而是变相降薪。最糟糕的是，期望落空会直接成为一部分老员工离职的导火索。
林先生就是选择在公司上市后来 100offer 看工作机会的一位候选人。公司每年调一次薪，他跳槽前的那次年度涨薪幅度，是在公司 IPO 后公布的。原以为跟着公司有肉吃，升职加薪发股票，收到涨薪邮件之后林先生却傻了眼：「我们很多人的薪资都没什么变化。上市那天没股票也没红包，工作餐盒饭就加了个菜！公司上市了我什么都没有，太抠了，累积至今的情绪就爆发了。而公司上市，我在行业内的价值其实是升值的。所以最近离职的人也很多。」
2、期权没有你的份，就算有，变现可能也是陷阱。
100offer 候选人、去年 10 月份离开爱奇艺的 6 级工程师裴凌在提到期权时，语气间有一丝无奈：「我的级别不够拿期权，而且爱奇艺给到基层员工的期权本来也不多。」在爱奇艺的招股说明书中，扣除股东百度近 70%、小米 8.4% 的股权等，创始人龚宇仅持股 1.8%；在员工股权激励上，主要受益的是高管和内容团队。技术出身的候选人如果想在期权上分得一杯羹，具体还要视入职年限、职级和技术贡献度而定。
此外，期权协议里也可能存在陷阱，如普通 A 类股和 ADS 的比例、期权种类，上市之后的行权限制等等。这些对大多数员工而言，无论是在进入公司时还是 IPO 前夕，都很难了解清楚。建议在签订期权协议时，需要尽量将利益落实到股权和工商变更。对于期权的陷阱和知识，100offer 在一文有过详细介绍。押宝期权太缥缈，保持平常心更重要。
三、如何提前判断公司上市的征兆？
尽管机会和风险并存，但如果你的东家在员工关怀和股权激励方面做得很完备，公司上市就仍然值得期待。那么问题来了，怎样判断自己的公司会不会成为下一个 IPO 明星呢？
虽然梳理股权、规范财务、聘请律师等流程上的漫长准备，对于大多数普通员工，只是暗流汹涌下的一个黑盒子，但天下没有不透风的墙，你还是可以从以下几种常见征兆，捕捉到公司上市的端倪。
1、公司业务扩张
业务的迅速扩张，几乎是互联网公司上市的必要非充分条件。比如滴滴通过多起同业收购、入股 ofo，将业务版图从「网约车平台」扩张为「大出行」生态；小米从单纯的手机业务，扩张到全面的 IoT 化，不仅在国内投了 90 多家「生态链」企业，还在印度市场取得阶段性成功后，进一步配合国家「一带一路」政策，推进全球化。
在有些公司，与业务扩张同步的很可能是更高的工作强度。安卓工程师小 Z 就经历了太多坎坷：「刚入职的时候我想了解是否有技术文档，居然什么都没有，代码的一部分功能是外包做的。」公司成立于 2009 年，短短 6 年间就要发展为上市公司，时间也决定了开发节奏非常快，导致开发在写代码时，常常为了快速实现需求而牺牲了后期的扩展性和可维护性，代码质量很差，重构困难。
最辛苦的那一年里，小 Z 连着做了 6 次封闭开发。「每次 1 到 2 个月，第一次封闭开发我做了一个半月，每天 3 点多睡，早上起不来，脊椎很疼&&每天晚上写完代码我都要给其他人看下，有时候昏昏沉沉，真的很不清醒。」
2、员工扩招
把目光投向 B 站、爱奇艺和小米 3 家公司，我们发现历史总是惊人地相似，它们都在 IPO 前有过明显的人员扩招迹象。
B 站已经从 2015 年初的 100 多号人，扩张到如今海内外的 2000 名员工。此外，前爱奇艺 6 级工程师裴凌透露：爱奇艺在 2016 年赶上了会员收益的暴增，员工人数迅速翻倍，2016 年底规模在 6000 人左右。「我走之前，公司都一直在增加新的 BU，比如哥伦布事业部。」
从 2016 年到 2017 年，小米的全球员工数量在短短一年间几乎涨了 2 倍，目前也正在通过 100offer，为北京以及新建的深圳、南京和武汉研发中心，招聘大量技术和非技术岗位。
公司上市看上去很美，也会让员工工作更有「盼头」，比如蚂蚁金服的高级工程师们就手握丰厚期权，坐等上市（虽然谁也不知道到底是哪天），是猎头圈公认最难「挖墙脚」的候选人群体之一。
但是，更多人没来得及等到公司上市的那一天。
3、动荡和裁员
不少公司在人员迅速流入的同时，人员流出速度也在加快。经统计，近年 IPO 的互联网公司，从成立到上市最快只需要 2 年。和上市速度脱节的是，蒙眼狂奔之下，公司的团队架构管理和分配制度很容易滞后于业务发展速度，导致人员动荡。
一方面，上市要求人员梯队相对完备，雇主会倾向于从以成熟管理经验著称的公司挖来中高层管理者，把原先扁平的团队架构逐步搭建起来，比如阿里系的钉钉以及B站。
另一方面，为了给资本市场讲一个更好听的故事，也有公司不惜从长远健康发展角度，「换血」优化人才队伍。比如在招聘中更青睐名企名校的精英，甚至出现新员工的薪酬倒挂，促使老员工离职。
由于上市需要重新梳理业务，存在业务转型压力或者已有并购案的公司，甚至会选择大幅裁员、精简队伍，为上市备足粮草。滴滴在 F 轮就有「人员优化」的传闻，也有小道消息称，宜人贷上市前疯狂裁员 4 万人。
100offer说：临渊羡鱼，不如退而结网
即便是知道了这些，要预判一家公司能否上市，依然是一门玄学。媒体的风声和传闻，有时还不如天气预报来得准确。小米的市占率曾在几年前有过下滑，在竞争白热化的智能手机市场，有谁料到小米日后还能逆袭上市？就连入职一年多以后就亲眼见证公司上市的小 Z 也表示：「一开始我根本没想到公司能上市，我很欣赏 CEO 的决策和眼光，他是做广告销售出身的，在战略层面起了决定性的作用，我只是执行。」
不过，的确也有商业嗅觉敏锐的跳槽者，能把自己的信仰和预判融入到求职过程中，一些早期加入B站的程序员就带着些「情怀」色彩。一位 B 站工程师回忆起他 3 年前入职的情景，感慨道：「当时虽然没想那么多，但上市这个结果也并不出乎我的意料。B 站的想象空间本来就非常大，NicoNico（B 站的日本竞品）也曾经做得很好，中国人又这么多，没理由不火。B 站已经走出了二次元的小圈子，它就是未来的Youtube。」
因此，想要加入一家即将上市的企业，程序员们除了埋头专注于技术以外，也应该抬起头关注业务场景，训练自己对商业趋势的敏感度和前瞻性。
互联网公司上市潮再度来袭的当下，如果你也想见证公司的 IPO 之路，本质还是要修炼以下几点：
1、选择能力
pick 一家有潜力的企业，并一以贯之地坚持，不受外界杂音和传闻的干扰；
2、专业能力
提高自身身价，让公司意识到你难以替代，而不是空想着成为「一夜暴富」的极少数，结果却被意外裁员；
拥抱变化，顺势而为。毕竟上市后，有的公司员工吃肉，有的公司员工只能闻味；即便在同一家公司也会「旱的旱死，涝的涝死」。
最后，万一你的公司挂牌的是新三板，请答应我，好好工作，别想太多。
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你可能喜欢美国资深HR:员工为什么要离开你的创业公司？
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　　在本文主人公 Carly Guthrie 在 Per Se(纽约市最热门的连锁餐馆)担任 HR 的时候，总经理给了她这样的建议：&Guthrie，你要知道，作为公司高层领导，员工的表现评价可以分为两个门类：A 类，你哪些做得好;B 类，你哪些没做好。&总经理教会了她如何把员工的负面评价变成正面的评价。　　Guthire 离开 Per Ser 之后，在科技公司继续担任 HR 工作，并且保留了她在 Per Se 学到的技巧。在她看来，员工与领导之间很少会进行坦率的对话而最终导致员工离职，这种事情让她非常震惊。&这就是现在科技圈盛行的唯利是图的风气，人们追求更快、更热门、更具破坏力，但是却很少有关于如何留住人才的内部探讨。&　　在过去的 15 年里，Guthrie 看过了无数员工入职和离职。在她看来，人们喜欢或者讨厌一份工作的原因大体上是一致的。留住人才的第一步：理解为什么要留住人才以及为什么企业留不住人才。在本次独家访问中，Guthrie 将向各位分享她所知道的员工离职原因，以及让创业企业知道员工入职第一天后该干什么，确保员工保持开心，积极参加工作，为企业发展作出贡献(甚至能让员工删掉其他企业发来的挖人邮件)。　　企业人才流失的原因:你不尊敬他们的时间　　从 Guthrie 的经验来看，如果员工在工作中感觉到了一丝愤怒、无趣或不满足，员工就会开始跟其他雇主或者猎头联系。她说，&一般都是他们自己觉得疲劳或者是因为加班没回家让配偶觉得不开心。真正优秀的 CEO 会考虑到企业的大局，知道员工工作之外有自己的生活。所以，第一个防止员工离职的方法就是别让他们觉得想去别的地方工作。&　　但是如果对此考虑的过于简单也是不妥的。例如，Guthrie 看到了无数企业将每周员工快乐聚会时间定在每周五下午的 4 点 30 分，借此来增加团队友谊。但这样做的结果是：员工会认为，如果想要成为优秀的同事，就得留到晚上 6 点，然后他们就赶不上车，最后回家晚了，回家晚了就会很累，而原本这个时段，他们应该在做自己喜欢的事情。&把员工聚会时间挪到周四下午，能让员工觉得公司在关注他们，让他们觉得公司和领导层对他们很好。&　　另一方面，许多创业公司喜欢强调在周一早上早点到来参加勤奋员工会议。Guthrie 见过最早的开会时间是 7 点半。&没有人愿意在周一早上 7 点半去开会!没!有!人!愿!意!这就强迫有孩子的员工飞奔着送孩子，然后再飞奔着去开会。即便员工可能没有孩子，员工也想把周末时间最大化的去利用，谁周日晚上不想晚点睡呢。&虽然企业可能并非有意为之，但这种交流方式透露出企业并不把员工当人看。　　&从周五下午 5 点到周一上午 9 点，这段时间是员工自己的时间，不属于公司的。&　　是否在周末工作，应该由员工自己来选择。如果你认为创业企业需要更快的速度，那么应该考虑下面的内容：　　喜欢工作和公司的员工随时都愿意工作。如果你招对了人，这种事情是有可能发生的。　　员工如果有自己的生活，他们会做出更优秀的工作。Guthrie 说，&虽然这并不是流行的观点，但是我看到这件事情屡次发生。不仅仅是那些有了小孩或者结了婚的员工，任何在工作外有社区活动的人都愿意有自己的生活。但是很少有雇主会尊敬这个看法，如果 CEO 能做到这一点，肯定会让员工更亲近你。&　　有些公司开始采取更进一步的方法来让员工有自己的生活，有的公司会给员工 1-2 周的假期，这段时间内他们完全不必理会公司的邮件或工具上的信息。在员工休假的时候，就应该停止给他们发邮件。　　&这段时间内，员工可以尽情地与家人玩乐或者外出旅游。&但是如果工作上出现了紧急情况怎么办?Guthrie 说，&我们都是成年人，自然可以解决问题。&不过在一些初创阶段的公司这个策略或许不行，但是如果你的公司已经很大了，那么就应该更加尊重员工的时间。对于绝大多数员工来说，&时间比其他事情都要重要。&　　员工一般都会因为老板而不愿意离开　　在 HR 领域，员工离职的主要原因之一就是他们不能与经理和睦相处。虽然听起来是这样的，&但是实际上很少有员工会因为这个理由而离开。&通常来说，在招聘过程中，就可以判断员工与老板是否能够和睦相处。如果说员工因为老板而离职，那就是公司招聘上的失败，也就是在招聘过程中，员工并没有与老板进行足够的接触，或者换个角度说，当老板的这个人就是个品格不佳的人。　　然而，员工因为经理而离职的一个重大原因是：对经理或公司失去信心。Guthrie 说，&假设你有很多重大创意，但是不再信任公司或者公司的理念，就会对公司的市场营销能力或领导能力失去信心。作为公司的领导人物，你需要在公司内部意识到这种潜在的风险，并提前解决这些问题。否则公司中最好的、最聪明的人才可能会跳槽的。&　　如果创业者要求员工履约，那就失掉人心了　　一般情况下，为了防止人才流失，创业企业会在员工说要离职的时候要求员工按照合同要求继续履约上班。但是这么做的话，留住这位人才的战斗基本上已经输了。&当你对雇主说要离开的时候，你会说'我不开心。你或许可以继续按合同买我 6 个月，但是我在这里能做的，基本上就这么多了'&　　&如果员工开心的话，就不会考虑其他工作。&　　应聘者总是忘了找工作是一项让人筋疲力尽的过程，人们只会在当前的工作不满意的时候才回去考虑找新工作。&如果你对现在的工作很开心，那你肯定不会考虑去找新工作。你会想回家，和朋友吃饭，也不必担心如何安排工作时间才能去参加别的公司的面试。如果员工对工作满意，他们才不会去找新工作。&　　留住人才，要这么做　　发现和防止员工离职只是问题的一部分。留人的最佳策略包括的内容不仅仅是防止员工的背叛。要前瞻性地增加员工的快乐和友善。下面，Guthrie 将会介绍一些创业企业可以采取的策略：　　有目的地建立社区　　首先也是最重要的一点，创始人需要创办一个人们愿意花大量时间工作的社区。&我曾经看到过有的环境中，员工在非常积极地参与产品开发，员工觉得他们在做一件很重大、很有意义的事情。&　　你的目标应当是让员工感到：&我们聚在一起做一件事，组成一个团队就有机会成功。&　　作为 ReadyForce 的 HR 和运营主管，Guthrie 看到了这家公司不可思议地团结在一起，有些员工即使离开了，他们还是好朋友。这样的社区形式可以提升人才的水平，让公司更加团结合作，使团队成员很难离开。那么 ReadyForce 是怎么做到这一点的?　　ReadyForce 有独特的面试过程。面试中，三位面试官会对某一职位的所有应聘者分别进行面试，这样他们就可以进行逐个对比。随后他们聚在一起，说出谁更好谁不好。如果他们三人的意见相左，他们就会探讨为什么，并对面试者进行有意义的辩论。&这就迫使每个人都得出自己的观点，并对每个遇见的人认真思考。这个人是合适的人选吗?为什么?让他加入会有什么后果?&最后，如果所有人都对某个面试者的加入感到兴奋，那么这个面试者就可以收到 offer。　　另外一个很大的不同就在于，公司招聘的时候并不是纯粹地看技术。&说实话，我们看中员工是否幽默，我们愿意去招聘更奇妙的员工。我认为可能与我们更愿意与那些虽然学习能力不算强，但能跟企业文化契合的人一起工作有关的原因。&　　相反，这么做会筛掉那些虽然技能很出色但却没法融入企业文化中的人。坦率地说，Guthrie 建议创业企业忽略那些&聪明的混蛋&。企业文化不可能靠一张纸上的文字来规定，它是公司集体性格的反映。每一个你招来的员工都会对企业文化带来一些不同。还有需要注意的重要内容是：聪明的混蛋是很难除掉的，因为一旦他们开始用自己的聪明才智做出了很好的工作的话，那就很难以正常理由来辞掉他们。但是这些混蛋会对企业文化产生恶性影响，使他们在公司露面的时间更多(带来更多更坏的影响)。　　在实施详细的、全面的入职过程之前，ReadyForce 还采取了一种独一无二的集体活动态度。&许多公司都可以看到强制性的快乐活动，不管员工愿不愿意去参加这些活动，都强制参加。在 ReadyForce，我认为我们的工作体验是特殊的，因为这些活动都是自发的、有组织的，根据员工个人的兴趣自己决定是否参加。领导层也会根据员工的兴趣来提供资源和空间，使员工能做出更有创造性的东西来。&　　你需要在社区的重要性和允许员工远程工作的自由上做出权衡。　　作为流行的留人策略，企业会允许员工采取灵活工作制度，一般会让员工(尤其是工程师)在家办公。但是在家办公的策略如何与建立社区、统一文化协调在一起呢?　　&对于在家办公，没有强制规定，取决于企业文化。&　　要回答这个问题，很难。Guthrie 对此给出了 2 个建议，可供创业企业参考：　　确保经理信任他们的员工。经理从人的本性来思考会&我看到这个人没在办公室里，我会潜意识地认为他没有在努力工作。&经理需要跟员工沟通清楚，公司需要看到他们远程工作的成果，而员工也要相信经理叫他们去办公室的时候是有重要的事情要交代。这么做尊重了双方的时间和能力，而且更重要的是更加相互尊重。　　如果你为工程师提供了在家办公的选项，那这个选项就应该对所有员工开放。如果只有工程师可以远程办公的话，其他员工会觉得不满。&销售人员也可以在家里打电话吗?不公平的对待也会促使员工离职。&最好是拟写一份文件，在既团结了办公室友情的情况下，又保留了可以让员工偶尔在家工作的福利。　　建立员工真心想要的导师制度　　提供优秀的导师，让导师与学生之间的关系自然、简单，能让员工做的更好。导师制度可以体现出公司对员工个人成长的投资，而且满足了员工的兴趣。但是不能强求。就像强制性的快乐活动一样，随意搭配导师与学生不会得到好结果。　　&你不能把新招来的员工随便介绍一个导师，对导师说'这个人就是你的学生了'。这种事情也经常发生。&Guthrie 说，&你应该做的是看一下新员工的个人技能，了解一下他们想要学什么。然后找到技能与兴趣相匹配的老员工搭在一起，然后向双方解释为什么这么做。&　　&导师制度需要更加浑然天成地来完成，绝不能像往常一样强制完成。&　　&也要考虑到有的人不愿意与其他人交流、互动。如果从学习层面上来讲，把两人组合在一起会带来益处吗?答案如果是积极的，或许可以将他们组合成师徒。询问一下每一位员工：你想在这份工作中得到什么?你想学到什么其他技能或者继续磨练哪一项技能，我们应该怎么帮助你?&　　问这些问题可以让员工相信他们选择你的公司是正确的。关注员工的需求也是很重要的一件事。如果营销部的人说他们想学 Ruby 编程，或者一个工程师说他们想学演讲技巧，千万别当成耳旁风。把他们说的记下来，然后给他们介绍公司内最合适的导师。介绍完导师还不算完，要多考虑一下这些人在一起如何学到更多知识。或许可以给他们规定一个每个月见几次面的约定。如果他们关系密切了，所有事情都会做好，他们可以决定是否继续师徒关系。持续关注导师在培训过程中的动向，然后也要给学生机会来展示他们学到的新技能。　　导师制度也是传统的&经理-员工&关系中缩短反馈循环的有效方法，它可以帮助创业者及早发现员工跳槽问题。　　&优秀的导师能清楚地知道你想要通过导师制度完成的任务，会主动给你反馈。&　　创业企业可以通过导师制度来缩短反馈循环，还不必担心是否会让员工对他们的工作表现感到紧张。尤其是在企业还没有建立正式的报告制度的时候，员工更愿意与导师坦率交流，可以让企业更早地知道员工是否在寻找新的工作。　　尽早找个优秀的 HR 能带来很大的不同。　　&听人们说 HR 只是按规则来办事，这种无理指责让人失望。&Guthrie 说，&这就是为什么公司需要一个可靠的、可信的 HR 或者代表的原因。有了这么一个岗位，员工就会觉得可以问他任何问题，甚至是一些很笨的问题。而作为创始人或者创业公司的经理，应该给予 HR 最多、最深刻的信任。&　　&你的团队中最需要谁?应该是 HR。&　　&不管什么理由，你需要找一个你喜欢的人。HR 这个职位不仅仅和规则、算法有关，其中还要牵扯一些人文关怀，说到底就是一份很麻烦的活。你需要移情于团队，找到一个可以说'我虽然不同意你的决定，但是我会设身处地地从你的角度来思考问题'的人来当 HR。&　　这些都是一个优秀的 HR 需要具备的素质，但是其中最最重要的一点就是优秀的 HR 能够有效地训练经理来解决相似的问题和麻烦。　　Guthrie 说，&健康企业文化的特点是让员工能在提出问题然后从领导处得到反馈时感到自在、舒服，反之亦然。如果员工走进一间办公室，发现 HR 已经坐在里面了，员工如果觉得不会发生好事，那么说明公司的气氛有问题。这是管理层的错误，他们没有清楚地进行沟通。&　　为了训练管理层、组建一个有力的董事会，在公司创业初期就应该找到一个 HR(或者能履行相似职责的人)。　　有时候，尤其是你在运营一个初创阶段创业公司的时候，因为没有足够的资金，外包 HR 是最好的解决方法，因为外包的 HR 不属于公司，不会参与到公司的发展进程中来。&如果这么做，那么这位 HR 只是来帮忙的。随后，当企业人数发展到 40 人的时候，你已经对人事部门的运行有了大致的了解。创始人是非常孤单的，但我觉得这种孤单很容易忘记。不过能找一个 HR 来看到你看不到的事情，解决、管理人员，或许可以让创始人少一点孤独。&　　总结　　有许多方法可以留住最好的员工，但不一定是万用良方。在你思考自己公司的留人策略时，要记住以下几点内容：　　要记住，员工工作之外有自己的生活，要培养自己尊重员工的时间。　　如果员工因为老板儿离开，绝非是性格不合，而是对公司失去了信心。　　绑定协议并非治病良药，不会挽回员工工作时的不快。　　在公司内组建一个社区是留住人才的关键。请确保招聘过程中招聘人员要合作，多考虑员工的文化契合度。　　制定详细的&在家办公&策略能够提高员工的快乐程度，留住人才，但究竟是否实施要根据公司的需求来决定。请确保公司上下保持公平。　　良好的导师制度是有组织地出现的，而且符合员工的兴趣和未来发展。导师制度还会带来更短的反馈循环。　　能早投资 HR 就早投资，不管是投资 HR 过程还是 HR 人员都能带来好的结果
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