&&&& 根据国家劳动合同法的第二十八条规定：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定：企业解除职工劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
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& & & & 根据国家劳动合同法的第二十八条规定：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定：企业解除职工劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。也就是说，用人单位在一定的情形下，解除或者终止其员工劳动合同时，需要支付一定经济补偿或赔偿金。可见这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反。否则，将需承担相应的法律后果。但是，在下列10种情形中，用人单位辞退劳动者时，也无须向被解聘或被辞退员工支付经济补偿金或赔偿金。具体表现为如下：
& & & & 员工在试用期间，劳动者不符合用人单位录用条件而被单位辞退的，用人单位无须支付经济补偿金或赔偿金。但是用人单位必须是在以下的条件下进行的。
1.试用期期间的规定要合法。即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。&&&《劳动合同法》第十七条。
2.确定实际试用期间。试用期间可以约定，但不能超过法定最长期间。实际的试用期间应当以约定期间为准；若约定试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
3.确认是否合格。是否符合录用条件，是用人单位在试用期间，单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。
4.劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任在用人单位。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不 符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同。所谓证据，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
& & & &劳动者严重违反用人单位的规章制度而被辞退的，用人单位无须支付经济补偿金或赔偿金。
1.单位的规章制度必须是合法、合规、合理，并且是通过民主程序公之于众的。
2.劳动者的行为必须是客观存在的，并且是&严重&违反用人单位的规章制度。
3.单位辞退劳动者，必须符合相关法律规定，且按照单位规章制度规定的程序办理的。
& & & & 劳动者在工作过程中，严重失职，营私舞弊，给单位的利益造成重大损害而被辞退的，用人单位无须支付经济补偿金或赔偿金。劳动者在工作过程中，因严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，给用人单位的利益造成重大损失，例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。用人单位可以辞退劳动者而无须支付经济补偿金或赔偿金。
& & & &劳动者兼职，对本职工作有严重影响或经单位提出后拒不改正而被辞退的，用人单位无须支付经济补偿金或赔偿金。劳动者从事兼职工作，在时间上、精神力上势必会影响到本职工作。如果劳动者因为兼职工作的原因，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位有权解除劳动合同。用人单位可以单方面解除劳动合同：
1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；需要注意的是，必须是给本职工作造成&严重&影响的。如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动者解除合同。
2）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。
& & & 劳动者以欺诈、胁迫手段或趁人之危手段订立劳动合同而被辞退的，用人单位无须支付经济补偿金或赔偿金。
《劳动合同法》第二十六条第一项规定：&以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同&属于无效或部分无效劳动合同。《劳动部关于&中华人民共和国劳动法&若干条文的说明》(劳办发〔号)第十八条规定：&欺诈是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为；威胁是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟、迫使对方作出违背真实的意思表示的行为。&&乘人之危&是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。劳动者利用欺诈、胁迫或乘人之危的方式而使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，违反了意思自治的基本原则，是被法律所禁止的，因此自然允许单位解除劳动合同而无须支付经济补偿金或赔偿金。
& & & &劳动者因被追究刑事责任而被辞退的，用人单位无须支付经济补偿金或赔偿金。
& & & 《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》第二十九条的规定，&被依法追究刑事责任&是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。
& & & 劳动者达到法定退休年龄而被辞退的，用人单位无须支付经济补偿金或赔偿金。
& & & 按照劳动和社会保障部的解释（劳社厅函[号），国家法定的企业职工退休年龄是指国家法律规定的正常退休年龄，即男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。法定退休年龄就是国家法律、行政法规规定的正常退休年龄，当劳动者达到法定退休年龄时，应当终止劳动关系，退出工作岗位。
& & & &劳动者因开始享受基本养老保险待遇而被辞退的，用人单位无须支付经济补偿金或赔偿金。
根据法律、行政法规的规定，我国劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的条件大致有两个，一是劳动者已退休；二是个人缴费年限累计满15年。
& & & & 劳动者以非全日制用工形式与用人单位建立劳动关系被终止用工的，用人单位无须支付经济补偿金或赔偿金。
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同法》第七十一条规定：&非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。&
第10种情形
& & & & 劳动者从事的是政府（或政府有关部门）为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性工作而被辞退的，用人单位无须支付经济补偿金或赔偿金。
& & & & 公益性岗位是政府帮助那些通过市场竞争难以实现就业的困难人员的就业援助措施，而不是按照市场机制相互选择协商一致后确定的劳动关系。如公共交通协管、社会治安协管、环境卫生协管等。考虑到近年来许多地方人民政府使用资金提供公益性的短期就业岗位，同时使用公益性岗位的用人单位和在公益性岗位上工作的劳动者虽然符合建立劳动关系的属性，但公益性岗位安置就业的确有其特殊性，实施条例明确规定这部分劳动者不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
& & & & 上述10种情形，即为《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中所规定的用人单位辞退劳动者也无须经济补偿或赔偿的特殊情形.
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 袁祎
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
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劳动者解除劳动合同取得的经济补偿金是否需要交纳个人所得税
时间：&&|&&作者：陈灵&&|&&浏览：2591
常有用人单位咨询其向劳动者支付的经济补偿金能否扣除个人所得税的问题，相关法律规定个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。
常有用人单位咨询其向劳动者支付的经济补偿金能否扣除的问题，《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税〔2001〕57号)规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔号)的有关规定，计算征收个人所得税。《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》规定如下：(l)对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。(2)考虑到个人所得一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人所得税的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均为：以个人所得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入按照税法规定计算激纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算。(3)按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。(4)个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房、医疗保险金、基本养老保险金、基金在计税时应予以扣除。(5)个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。
作者： [四川-德阳]专长：合同纠纷 交通事故 人身损害 工伤赔偿 债权债务 律所：四川康伦律师事务所228积分 | 帮助68人 | 3个好评电话:
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解除劳动合同经济补偿金如何分段计算
【案情简介】
& 孙某于日应聘某房地产公司销售经理职位，双方依法签订书面劳动合同。日，房地产公司提出协商解除与孙某的劳动合同，同年10月25日孙某同意解除劳动合同，但对经济补偿的具体数额未达成一致意见，孙某依法向当地仲裁委员会提出仲裁请求，要求房地产公司按照19年的标准依法支付经济补偿金。最终，仲裁委裁决，由房地产公司支付孙某13个月工资的经济补偿金。
【案件评析】
& &一、计发基数
& 依据《劳动合同法》第97条的规定，经济补偿金的计发基数以日为分界点，实施两种不同的计算方法：分界点之前的计发基数为企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。但在劳动者患病或非因公负伤、订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化、经济性裁员三种情况下，劳动者月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。分界点之后的计发基数为劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。但如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按本地区上年度职工月平均工资三倍的数额支付。
二、计发年限
& 依据《劳动合同法》第97条的规定，分界点（）之前的计发年限为劳动者在本单位工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金。只在劳动合同当事人协商一致情形下，工作时间不满一年的，发给一个月工资的经济补偿。分界点之后的计发年限为劳动者在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月的经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
& 在分段计算经济补偿年限时，应本着保护劳动者合法权益，同时兼顾公平、合理的原则，尽量避免重复计算。尤其是在少数极端情况下，如申请人于日到被申请人处工作，因出现法定情形，2008年1月，被申请人解除申请人的劳动合同，如果完全分段计算经济补偿，申请人即可以获得1.5个月的经济补偿，有违公平合理的原则。
三、计发上限
& 依据《劳动合同法》第97条的规定，分界点（）之前的只有在用人单位与劳动者协商一致解除合同、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作解除劳动合同两种情形下，有计发年限不得超过12年的限制。分界点之后的则只有在劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的情形下，有计发年限不得超过12年的限制，除此之外，则不再有计发年限的限制。
& 本案中，《劳动合同法》实施前孙某工作年限虽已超过18年，但最多也只能享受12个月的经济补偿。《劳动合同法》实施后，孙某工作年限为7个多月，按规定可享受1个月工资标准的经济补偿，前后相加计13个月工资标准的经济补偿。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第97条第2款，“本法实施之日存续的劳动合同子在本法施行后解除或终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算：本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”
【启示与思考】
& 本案争议主要涉及法律适用方面，申请人与被申请人之间未能协商一致、友好地解除劳动合同，致使双方当事人对经济补偿的法律适用产生了分歧。当然，根本原因在于《劳动合同法》关于经济补偿金的支付标准与之前的规定存在不一致之处，如何对待前后法律规定之间的差异，既要考虑新旧法律法规的衔接，又要体现公平合理，而不可简单机械的片面理解。您的位置： &
主张违法解除劳动合同经济赔偿金,法院能不能判决经... 正文
主张违法解除劳动合同经济赔偿金,法院能不能判决经济补偿金
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篇一：告诉你：“违法解除劳动合同的赔偿金”和“经济补偿金”不能一起要 告诉你：“违法解除劳动合同的赔偿金”和“经济补偿金”不能一起要 咨询实例： 我于日进入一家企业工作，直到8月26号才签订劳动合同，我可以要求补发双倍工资？公司未发放2016年1月、2月的工资，并且停止了正在进行的项目，未购买五险一金，鉴于此，我向公司申请离职（未提交书面申请，公司也没有要求，后面从公司拿到了一份离职证明），这样可以向公司要求经济补偿金和赔偿金吗？ 一、经济(转 载 于: 在 点 网:主张违法解除劳动合同经济赔偿金,法院能不能判决经济补偿金)补偿金 1、概念：经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。 2、哪些情形下，用人单位应当支付经济补偿金？ （1）劳动者因用人单位侵犯其合法权益解除劳动合同的（具体规定在《劳动合同法》第38条）； （2）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （3）用人单位依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的（劳动者无过错情形下，用人单位解除劳动合同）； （4）用人单位依照《劳动合同法》第41条第1款规定解除劳动合同的（即经济性裁员）； （5）合同期限届满，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外； （6）用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的； （7）法律、行政法规规定的其他情形。 3、怎么计算经济补偿金？ 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、违法解除或者终止劳动合同赔偿金 用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照2倍经济补偿金的标准支付赔偿金。 三、为什么二者不能一起主张 支付经济补偿金的大前提是合法解除或终止劳动合同，赔偿金支付的前提是违法解除或终止劳动合同。所以永远不可能一起主张二者，因为不会出现既违法又合法的情形。篇二：【案例评析】经济补偿金和赔偿金可否分段计算,同时兼得？ 经济补偿金和赔偿金可否分段计算,同时兼得？ 【案情简介】 张某于2002年5月进入某公司工程部当管工，双方已多次签订劳动合同。日续订，有效期至日止。日下午3时许，该公司总经理叫张某到办公室谈话，说公司经营困难，需要裁减人员，明天不要再来上班，可以补给他一个月工资，让他回家另找工作。张某认为，自己在该公司已连续工作了十多年，劳动合同未到期即被无故解除，只补给一个月工资，实在太少，因此，当场表示不同意解雇。次日上午，张某照常去上班，但公司没有人安排其工作。从当日下午开始,张某只好失业在家。公司既没有通知他再去上班，也没有给予相应的补偿。于是，张某向当地劳动仲裁委提出申请，要求公司按经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。 当地劳动仲裁委受理后曾主持双方当事人进行调解，未能达成一致意见，于日作出裁决：该公司违反法定条件和程序提前解除劳动合同，按照《劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，依法应当按经济补偿金标准的二倍向张某支付经济赔偿金47260元。 该公司不服，向法院提起诉讼。一审法院审理后认为：“原告在解除劳动合同后未额外支付被告一个月工资，因此，被告要求原告支付经济赔偿金的请求主张，理由正当，本院予以支持。根据被告的工作年限，依照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，应分段计算经济补偿金和经济赔偿金。……依照《劳动法》第二十九条，《劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条、第九十三第三款，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条之规定，判决原告支付被告张某经济补偿金8266.50元、经济赔偿金23630.20元，合计31896.70元。” 张某不服，向中院上诉。理由是一审判决书认定的事实，与判决结果不符；引用的法律依据互相矛盾，明显错误；“分段计算”赔偿金，于法无据；经济补偿标准，不符合法律法规之规定。因此，恳请二审法院依法撤销一审判决，维持劳动仲裁裁决，以维护法律尊严和上诉人的合法权益。 日，二审法院开庭审理后作出判决：上诉人于日未再到被上诉人单位上班，该事实可视为上诉人同意解除劳动合同。原判认定被上诉人违法解除劳动合同不当，本院予以纠正。原判确定的经济补偿金和赔偿金的数额超过被上诉人依法所应支付的经济补偿金。鉴于被上诉人未上诉，对原判判决结果认可，本院不作变动。综上，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。 【争议焦点】 1、本案用人单位提前解除与张某签订的劳动合同是否合法？ 2、违法解除或者终止劳动合同，经济补偿金和赔偿金是否可以“分段计算”？两者可否同时兼得？ 【案例评析】 用人单位解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十条规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。该公司解除张某的劳动合同时，既未书面通知张某或者额外支付其一个月的工资，也未按《劳动合同法》第四十七条规定，根据劳动者在本单位工作的年限给予相应的经济补偿。这种违反法定程序，单方提前解除劳动合同的做法，明显违反了有关劳动法律法规之规定。《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 对照上述规定，一审判决显然不妥。既然一审认为“被告要求原告支付经济赔偿金的请求主张，理由正当，本院予以支持”，并引用《劳动合同法》第八十七条作为判决依据，说明一审法院对该公司违法解除劳动合同的事实已予确认，但该判决书又引用原劳动部公布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[号，以下简称《补偿办法》）第五条、《劳动合同法》第九十七条 第三款规定，作为“分段计算经济补偿金和经济赔偿金”的依据。不仅与自己认定的违法解除劳动合同的事实不符，而且适用法律明显错误。因为一审判决书引用的上述条款，只适用于合法解除劳动合同应当支付经济补偿的用人单位，并不适用违法解除劳动合同应当支付赔偿金的对象。本案双方当事人最后签订的这份劳动合同，是在劳动合同法实施之后订立的，不属于实施之前所订的存续性劳动合同。因此，不能依据上述第三款规定，分段计算经济补偿金和赔偿金。 《劳动合同法》实施之前，用人单位解除劳动合同应当支付经济补偿金的依据是原劳动部公布的《补偿办法》。《劳动合同法》实施之后，按照“新法优于旧法”的原则已不适用。因为《劳动合同法》实施之前，解除劳动合同并没有经济赔偿金的规定。按照上述《补偿办法》第十条规定：“用人单位解除劳动合同后未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金”这里所说的“额外经济补偿金”，就相当于现在《劳动合同法》中的经济赔偿金。对照一审判决书分段计算经济补偿金的数额，也没有按上述规定计算。况且，张某于2013年4月被解雇，却按2007年度月平均工资计算经济补偿金，这到底是谁规定的计算标准？ 一审法院该判决书引用的法律依据互相抵触，前后不统一，分别适用于合法解除和违法解除两种不同的行为。面对同一案件当事人，只好作出两种性质不同、不伦不类的判决结论，即原告既要向被告支付经济补偿金，又要支付赔偿金。 《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。” 由此可见，经济补偿金和赔偿金的性质完全不同，分别适用于依法解除和违法解除两种不同的行为，劳动者不能同时兼得。只有违法解除劳动合同，劳动者才能获得赔偿金。 根据上述第二十五条规定，劳动者被解雇后不能同时提出这两项补偿请求；法院面对同一对象，也不能判决劳动者同时兼得经济补偿金和赔偿金。而一审“依照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，应分段计算经济补偿金和经济赔偿金”。查阅有关法律法规，并没有这样的规定，不知一审依照哪个条款？ 至于二审法院驳回上诉的理由，唯一依据是上诉人被解雇后未去上班，可视为同意解除劳动合同。这实在有些荒谬绝伦。二审判决书根本没有针对上诉理由进行反驳，也没有对双方陈述答辩和提供的证据材料进行质疑辨析，显然违背了民事诉讼有关规定。如果不是无意疏忽，就是故意回避，无法否定上诉理由，只好以主观推测代替事实。请问：违反法定程序，单方提前解除劳动合同是否违法？解除后不依法给予相应的经济补偿是否有理？上诉人被无故解雇，又不给相应的经济补偿，是否会心甘情愿同意解除劳动合同？稍有常识的人，都可以作出判断。既然被上诉人说 “如果上诉人不同意解除劳动合同，可以另外安排其他岗位让其上班”，又说“上诉人擅自离开公司”，为何不要求被上诉人提供证据，证明公司曾口头或者书面通知上诉人再去上班，而是上诉人自己不去呢?若真想查明事实真相，只要让当事人举证，就立刻清楚。为什么不这样做，却偏信偏听呢？ 事实胜于雄辩。若上诉人确实“擅自离职”,依法不应当支付经济补偿，为什么竟然同意一审法院判决支付经济补偿呢？这只能说明，一审原告自觉理亏，对被告答辩无法反驳，才哑口无言。否则，一审判决后为何不上诉呢？由此可见，被上诉人所说的不是事实――上诉人并非“擅自离职”，而是由于被上诉人经营困难，急需裁减人员，不让其上班。怎么能据此视为上诉人同意解除呢？这样违背情理的推断，既不符合事实，也不合乎逻辑，所作的判决自然难以令人信服。面对这样的判决，当事人还有什么话可说呢？说实话，尽管一审判决不太妥当，但不敢颠倒黑白，过分脱离事实，也许只是对《劳动合同法》不太熟悉，才作出如此判决。如果纯属理解错误，尚有情可原。不料，二审判决离谱得令人不可思议――上诉人在上诉状中已明确指出一审判决明显错误（具体参见上诉状中的“上诉理由”），竟然明知有错，却不纠正（该判决书也承认），还凭主观推测作出如此违背情理法理的判决，显然不是理解错误，真是让人大开眼界！ 根据《劳动合同法》规定，用人单位依法解除或者终止劳动合同，符合《劳动合同法》第四十六条规定的，应当按照第四十七条规定支付经济补偿金。如果用人单位违法解除或者终止劳动合同，按照《劳动合同法》第四十八条规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定，按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。 笔者认为，用人单位应当支付经济补偿金还是赔偿金，关键要看解除或终止劳动合同的行为是否合法。只有违法解除或终止劳动合同（包括存续性劳动合同），才应当支付赔偿金。赔偿金的计算年限应当自用工之日起计算，并非如同本案一审判决书一样，以劳动合同法实施之日为界，可以分段计算。 依据《劳动合同法》第九十七条第三款规定，经济补偿金可以分段计算；而赔偿金不能分段计算。分段计算赔偿金，不仅于法无据，也不符合立法目的。设立带有惩罚性的赔偿金，目的是为了增加违法解除劳动合同的成本，促使用人单位依法遵守劳动合同法有关规定，从而更好地保护劳动者的合法权益。因此，用人单位违法解除劳动合同，劳动者只能获得赔偿金，不能兼得经济补偿金。
附注：本文撰写于日，修改于日晚。本案二审民事判决书，可从中国裁判文书网上查阅。 本案除了当事人化名外，其他情况基本属实。作为本案委托代理人，二审判决后，事已如此，无力回天，本来不想再说。偶尔看到中国裁判文书网上公布的本案判决书，不禁想起老百姓诉讼之难。因此，效仿该网做法，特将本案有关情况公开，以期展开讨论：本案如此判决是否妥当？请不吝指教。篇三：经济补偿金和赔偿金不能同时主张吗 经济补偿金和赔偿金不能同时主张吗？ 乔法官：去年年初，我应聘进入一家房产公司担任经理助理，与公司签了两年的合同。
我的上司是一位非常挑剔的人。去年年底时，因为提交的营销策划没达到他的要求，他训了我一顿。次日正好周末，我收到了公司的一封信，说我不适合公司的发展要求，要与我解除劳动合同。因为和上司实在相处不好，我觉得再待下去没有意思，也同意离开。但后来在结算工资及其他费用时我与公司发生了纠纷，随后就申请了仲裁。仲裁时，我提出了要求解除劳动合同经济补偿金的请求。仲裁裁决支持了我关于经济补偿金以及关于部分工资的诉请。 公司不服裁决提起了诉讼。仲裁期间，我也自学了一点法律。我认为，公司解除与我的劳动合同属于不当解雇，还应当支付我违法解除劳动合同的赔偿金，所以我也提起了诉讼。但最后，法院并没有支持我的这项请求。我不知是什么原因，难道是我对《劳动合同法》的理解不对吗？读者小余小余： 你所提的问题是许多劳动者在被解雇后经常会碰到的问题。也就是说，对于用人单位解除劳动合同，我们有哪些权利？在仲裁和诉讼中，我们如何行使权利才能使自己的合法权益得到最大程度的保护？ 我们首先要了解《劳动合同法》对用人单位行使解雇权的相关规定。根据《劳动合同法》的规定，劳动者存在过失，用人单位依照第三十九条规定行使解雇权的无须承担补偿责任；存在第四十条规定的情形的，即劳动者身体状况的原因、能力的原因以及客观情况发生重大变化导致不能履行的，用人单位可以提前三十天通知解除劳动合同但需给予经济补偿金。此外，劳动者与用人单位经协商一致也可以无理由解除劳动合同，但用人单位需支付经济补偿金。 除符合上述三种情况外，用人单位提前解除劳动合同均属违法，劳动者可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。从上述规定看，支付经济补偿金是用人单位合法解除劳动关系应承担的法定义务，而支付解除劳动合同赔偿金则是用人单位违法行使解雇权时应当承担的法定赔偿责任，两者性质完全不同。对于用人单位提出解除合同，劳动者同意并只主张经济补偿金的，因考虑到劳动合同的合法解除还包括无理由协商一致解除的情形，故在司法实践中仲裁部门对劳动者的上述请求通常会予以支持。但对于主张了经济补偿金后又主张违法解除合同赔偿金的，仲裁员会要求其明确请求，并只能择一予以处理。而劳动者在仲裁时已明确的诉请及其对解雇行为性质的意见，将会对其今后诉讼产生影响。因此，在提起仲裁时劳动者应充分考虑，理性选择。小余，你在接到用人单位解除合同的通知后，选择了要求用人单位承担合法解除劳动合同应承担的法定义务并获得了支持。在此之外，你还要求公司承担违法解除合同的惩罚性赔偿责任，两项请求显然是矛盾的，你的请求难以同时获得支持。法院对你新增加的关于违法解除赔偿金的请求未予支持，是有依据的。
主张违法解除劳动合同经济赔偿金,法院能不能判决经济补偿金相关文章
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工伤职工提出解除劳动合同 公司是否能为经济补偿“买单”
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工伤职工提出解除劳动合同 公司是否能为经济补偿“买单”
　　宁津县某企业职工王某2007年1月上班，从事木器加工工作。双方未签订书面劳动合同， 2014年7月份，职工王某工作中被机器挤伤，构成工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定构成八级伤残。2014年12月职工王某提出解除双方劳动合同，同时要求1、公司一次性给付工伤医疗补助金和伤残就业补助金；2、支付2007年至2014年工作年限的经济补偿金。
　　这种情况下公司是否应该给予工伤职工经济补偿呢？宁津县人社局相关部门按照相关法律规定给予了明确的解释：
　　1、根据《工伤保险条例》第三十七条第二项规定：劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。很显然，王某要求一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金是有法律依据的。
　　2、根据《劳动合同法》第四十六条第一项规定：&劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的&，&用人单位应向劳动者支付经济补偿&。该项中提到的&本法第三十八条&中并没有符合王某情形。根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[号)第二十条规定：&劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金&。由于工伤职工王某主动提出解除劳动合同的，所以公司不应当支付经济补偿。
　　法律是保护职工合法权益的有力武器，当权益受到侵害时，可以先到相关部门进行法律咨询，然后提出合理要求，用法律维护自身的合法权益。（县人社局 于路远 彭永亮 赵志勇）
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2016终止劳动合同补偿金标准是什么 经济性裁员补偿标准怎么计算 解除劳动合同经济补偿金年限怎么计算
来源：网络　　发布时间： 13:50:11
导读：如果是用人单位单方面解除劳动合同就需要给付劳动者一定的赔偿，那2016终止劳动合同补偿金标准是什么,怎么计算劳动合同补偿金？经济补偿金计算标准：劳动合同法规定，经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者...
如果是用人单位单方面解除劳动合同就需要给付劳动者一定的赔偿，那2016终止劳动合同补偿金标准是什么,怎么计算劳动合同补偿金？经济补偿金计算标准：劳动合同法规定，经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。此处所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿金分段计算：在劳动合同法施行前签订，试行后解除的劳动合同，依照劳动合同法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自日起计算，劳动合同法施行前按照当时有关规定执行。经济补偿金计算年限：对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间。另外，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。经济补偿金计算基数：经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均工资，而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。根据劳动部《关于贯彻执行　&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》的规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
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解读：解除劳动合同经济补偿金如何拿得明明白白来源： 中工网分享到：&&& 汇丰人寿的突击裁员事件刚刚平息，近日，物流巨头ＴＮＴ又宣布，将实施全面利润提升计划，其中包括拟在未来3年内裁员4000人。经济受影响，企业要转型，“被炒鱿鱼”职工有无奈，也有理解，但不论是好聚好散，还是依法维权，算清经济补偿金都是职工和企业共同关注的焦点。事实上，近日也确实有不少职工来电来信咨询因劳动合同解除、终止引发的经济补偿金的计算和支付问题。
&&& 读者的很多提问，涉及经济补偿的方方面面，限于篇幅，本期周刊将择其重点进行解读，希望能为职工和用人单位答疑解惑。
&&& 聚焦一：何种情况需支付经济补偿金
&&& 经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。那么，经济补偿金到底是如何确立、在哪些情况下，职工可以享受经济补偿呢？
&&& 法律解读
&&& 《劳动合同法》规定，用人单位非过失性解除，经济性裁员，都应支付经济补偿金；当劳动合同期满，用人单位不续签，或因用人单位降低劳动报酬劳动条件等，导致劳动者拒签的情况下，用人单位也当依法支付经济补偿金。
&&& 在现实生活中，企业与职工在何种情况下需要支付经济补偿金的问题上，均存在误区。
&&& 误区一：劳动者单方解除劳动合同，企业不该支付经济补偿金。
&&& 一般情况下，劳动者跳槽或走人，企业无须支付经济补偿金。但根据法律规定，在特殊情况下，劳动者即便单方提出解除劳动合同，企业仍然要支付经济补偿金。其主要情形包括：1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
&&& 2.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
&&& 5.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
&&& 此外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
&&& 误区二：协商解除劳动合同可以不支付经济补偿金。
&&& 如果职工主动提出解除劳动合同的，一般情况下没有经济补偿金，但企业提出与职工协商解除劳动合同或职工率先提出企业也答应按协商解除来处理的，还是应当支付经济补偿金。
&&& 误区三：只要是单位解约都应支付经济补偿金。
&&& 职工严重违纪，其情形符合国家法律或企业依法订立的规定可以解除劳动合同的，企业不支付经济补偿金。
&&& 「个案解答」读者小黄提问：他在一家工具厂工作的了8年，已经签订了无固定期劳动合同。不久前，老家来电话，说他大哥生了癌症，希望他马上赶回去处理医疗事宜。他向企业提出请一个月事假的要求，企业只同意给10天。他赶回去后，由于大哥的病情较重，一时无法脱身，一个月后才赶回企业。期间，企业多次联系他，希望他按时返回，结果他没接电话。企业一怒之下，解除了他的劳动合同。这样的情况下他是否享受经济补偿金。
&&& 「解答」小黄请事假到期未归，企业多次联系他，他又采取回避的态度，虽然事出有因，但从情形看，符合了严重违纪的条件，企业辞退他，只要按规定程序办理，可以不支付经济补偿金。
&&& 读者小金提问：他进入一家广告公司担任广告业务员，连续三个月没有完成指标，企业对他进行了培训，他仍然无法完成，企业重新安排他从事广告制作工作，但限于文化水平，他还是无法完成。企业想解雇他，他想了解自己可以拿多少补偿金？
&&& 「解答」小金的遭遇令人同情，但从法律规定看，企业有权这样做，但必须给他经济补偿金。计算经济补偿金的方式，按本单位连续工作年限计算月平均工资（有一年算一个月）+一个月的代通金（或企业提早一个月通知他）。
&&& 读者老王提问：他刚进单位时，企业安排他从事食堂工作。今年，食堂外包给餐饮公司，原来的工作岗位没有了，企业与他协商，调换他到车间工作。考虑到自己的年龄偏大，他不想干，于是问：这样的情况下解除合同有没有经济补偿金？
&&& 「解答」老王原工作岗位发生了变化，企业安排他新的工作，他又不愿意干，这种情形下，当事双方经过协商不能就合同变更达成一致的，企业可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。计算方式按本单位连续工作年限计算月平均工资（有一年算一个月）+一个月的代通金（或企业提早一个月通知他）。
&&& 读者老周提问：他在一家电子制造厂工作，工作条件较艰苦，工作强度极大。去年12月份，他的劳动合同到期，企业提出按原工作岗位、收入等与他续签五年期劳动合同，但他不想签，于是企业告诉他，如果不签，他拿不到经济补偿金。他想问，企业这样的说法是否正确？
&&& 「解答」劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不用支付经济补偿。老周虽然可以终止劳动合同，但他确实拿不到经济补偿金。
&&& 但是，如果用人单位降低了劳动合同约定的条件，比如降工资等，劳动者终止劳动合同，用人单位还是应当支付经济补偿金。如果用人单位不同意续订，劳动合同做终止处理的，无论劳动者意向如何，用人单位都应当支付经济补偿。
&&& 终止劳动合同应当支付的经济补偿金的标准、基数等，都与解除劳动合同相同。但计算的起始日是从2008年开始，2008年以前的不予计算。
&&& 读者小张提问：他与企业签订了三年期的劳动合同，工资为1500元。工作满一年后，他患上心脏病，停工治疗了半年，医生建议他继续休息，企业则向他发出了解除合同通知书。
&&& 他想知道企业该如何支付他经济补偿金？
&&& 「解答」按国家法律规定，劳动者工作的第一年，拥有三个月的停工治疗期，以后，每工作满一年，增加一个月，最长不超过24个月。
&&& 从小张的情形看，他工作满一年，享有三个月的医疗期，超过医疗期，仍然需要停工治疗，企业可以以超过医疗期，仍然无法从事原工作为由，解除他的劳动合同。小张的月工资为1500元，但其病假工资可能要低于1500元，那计算其经济补偿金时根据那个工资标准呢？
&&& 根据规定，不管怎么计算，凡低于上海市最低工资标准的一律最低工资标准发放。也就是说，最低不能低于1450元。同时企业要么提早一个月通知他，要么支付一个月的代替通知金。包括还需要支付不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。&&& 聚焦二：经济补偿金的基数如何确立
&&& 近几年，劳动争议中涉及经济补偿金问题的比例较高，不少人对经济补偿金的计发问题存在争议。很多职工虽然知道被侵权可以获得相应的补偿，但对其支付情形、计算方法等不甚了解。结果或是丢掉了应有的权益，或是漫天要价造成不必要的纠纷。那么，经济补偿金的计算究竟参照哪些公式？又有哪些限制呢？
&&& 法律解读
&&&《劳动合同法》第四十七条及《劳动合同法实施条例》第二十七条均规定了经济补偿金的具体计算标准，劳动者在用人单位连续工作每满一年支付一个月工资为标准，其中六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。
&&& 在现实生活中，职工每个月的工资有多有少，如何来确立经济补偿金的计算基数呢？这里，有几个原则企业和职工都必须掌握。
&&& 原则一：经济补偿金的基数是按职工本人月平均工资计算。
&&& 职工在被企业解除或终止前的12月的平均工资，就是经济补偿金的基数。如果工作不满一年，将其工作月所得工资相加，除以实际工作月，得出经济补偿金的基数。
&&& 原则二：经济补偿金基数不能仅算基本工资。
&&& 劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。由于项目众多，我们可以用排除法———即劳动者哪些收入不该计入经济补偿金基数的。按法律规定，稿费、股票买卖收益、股金利息及收息等，不计入经济补偿金基数。
&&& 原则三：给予劳动者的经济补偿金以应发工资计算。
&&& 实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。
&&& 「个案解答」读者小朱提问：他经朋友介绍，到嘉定一家木地板厂工作。企业与他签订了一年期的劳动合同，做到第4个月时，老板认为他不符合岗位要求，经双方协商，他同意与企业解除劳动合同，但要求企业支付他经济补偿金。老板感到奇怪，既然职工本人也同意解除劳动合同，何来经济补偿金？再说，小朱半年都未做满，经济补偿怎么付？
&&& 「解答」按照《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定，经济补偿金是按照劳动者在用人单位连续工作的年限计算的，小朱工作虽然没有满半年，但按法律规定，企业解除他的劳动合同，同样应该支付半个月工资的经济补偿金。
&&& 读者小郭提问：他在一家外资企业工作，持续工龄满11年，双方签订了无固定期劳动合同。他每月的收入包括奖金、提成等5万元。前不久，企业领导班子换了，新来的领导希望他走人。他也同意了，但不知道高收入者的经济补偿金怎么算？
&&& 「解答」高收入者的经济补偿金如何算，确实有具体的规定。其一、分段计算。2008年以前的，上不封顶。也就是说，不管劳动者2008年以前月收入多少，计算出工资基数后，按有一年算一个月的方式支付。小郭干了11年，2008年以前为6年，那么，这部分经济补偿金可以得到30万元。2008年以后的，则要按《劳动合同法》的规定，超出本市上一年度社会平均工资三倍的，按平均工资的三倍计算。上海市2012年的社会平均工资尚未公布，当按2011年的社会平均工资计算，为4331元，三倍即12993元。2008年至今，小郭干了5年，两者相乘，这一段小郭可拿到64965元。两段相加，小郭可以得到经济补偿金364965元。其二、需要指出的是，2008年开始，经济补偿金支付基数不仅封顶，支付年限也封顶，超过本市上一年度平均工资三倍的劳动者，2008年以后的本单位持续工作年限只要超出12年，均按12个月计算。
&&& 读者马鸣提问：我在一家私营企业担任副总经理，工作了4年，月薪3万元。工作态度也是勤勤恳恳。前段时间，老板说我工作不努力，想炒我鱿鱼。我不同意他的做法，要求他说出我不努力的证据。哪知，老板蛮横地说，我是懂法的，你干了4年辞退你，就给你4个月的工资就可以了。并且，经济补偿金的基数按上海市上一年度职工平均工资计算，看你能把我怎么样？
&&& 「解答」老板想利用法律规定，给高薪职工经济补偿金做减法，非常可恶。但是，老板也忘了另一条规定，非法解除劳动者的劳动合同，劳动者可以索要相当于经济补偿金的双倍赔偿金。
&&& 马鸣工作四年，由于他的月工资高于上海市上一年度职工社会平均工资的三倍，按三倍计，4年可得4个月的经济补偿金，共51972元。由于企业违法辞退，马鸣可以要求违法解雇的赔偿金，可得103944元。可见，法律设计上，任何违法行为都将付出代价。
&&& 聚焦三：经济补偿金应何时支付
&&& 合同解除、终止了，手续办好了，可经济补偿金具体支付的时间却不知在什么时候，很多职工就为此前来咨询。那经济补偿金的支付有时间限制吗？
&&& 法律解读
&&& 经济补偿金何时支付？依据《劳动合同法》第五十条第二款规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。第八十五条规定“逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。
&&& 「个案解答」读者季明提问：他在一家房地产公司工作。前不久，老板突然提出，由于经营不佳，公司发生了亏损，考虑到年轻人的出路，希望与他解约。他同意了。双方友好地签订了解除劳动合同协议书，但在支付经济补偿金的时间问题上却发生了分歧。老板提出，到下一个工资结算日再付。他认为，既然走人了，就应该马上支付。还有，他在从事房屋交易过程中产生的佣金，他也希望一次性结清。老板却不同意，说要到年底才能支付。他担心一旦他走人了，老板会赖账。
&&& 「解答」根据法律规定，很显然，季先生与用人单位签订了解除协议书、办妥交接手续后，企业就应该支付。季先生的佣金何时支付，原则上来说，也是职工办妥交接手续时支付。
&&& 如果客户尚未支付，那应根据企业考核制度执行。当然，如果季先生负有催讨等义务的话，当事双方可以根据“有约定从约定”的原则，签订一份佣金支付的协议书，对支付时间、支付方式和金额等作出约定。我们还建议，当职工与企业在“分手”时，如果有未尽事宜，都应该出具书面约定，免得日后发生“口说无凭”的争议。
&&& 此外，对于季先生担心的老板坚持逾期支付经济补偿金的行为，法律也是有制约的，即企业应当承担加付赔偿的责任。但职工需要注意的是，《劳动合同法》第八十五条规定中的“责令”不是职工可以随意作出的，必须由相关部门作出。职工目前碰到这类事，应该向劳动监察反映，由劳动监察部门处理。（赵竺安）
编辑：中工网
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2015新劳动法 关于经济补偿金
学习啦【劳动法规】 编辑：文桦
　　关于经济补偿金应当注意的问题
　　1、关于工资所得个税与经济补偿金个税是否合并计算的问题
　　劳动合同解除，员工工资所得与经济补偿金所得应当分别计算个人所得税。
　　2、关于因劳动合同终止所取得的经济补金的个税计算
　　根据《劳动合同法》的规定，劳动合同到期终止，企业也需要向员工支付经济补偿金。对于员工因劳动合同终止所取得的经济补偿金的个税计算目前国家税法尚没有特别的规定，经向税务局了解，税务局的答复是：在国家没有出台特别规定之前，员工因劳动合同终止所取得的经济补偿金的个税计算不享受员工因劳动合同解除所取得的经济补偿金的个税计算的优惠待遇，应当按照所取得的经济补偿金数额根据国家《个人所得税法》的规定征收个人所得税。
　　3、关于员工因竞业限制取得的经济补偿金
　　对此国家目前亦没有特别之规定，税务局的答复是：在国家没有出台特别规定之前，员工因竞业限制取得的经济补偿金根据国家《个人所得税法》的规定征收个人所得税。故应当提醒员工的是，如果员工希望一次性取得竞业限制补偿金，则其个税交纳的可能较多，如果分月领取竞业限制补偿金，则个税交纳的相对较少。
　　劳动者在哪些情况下辞职能得到经济补偿金
　　《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;
　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。
　　劳动者如何获得经济补偿金
　　《劳动合同法》第四十六条第二项规定：&用人单位依照本法第三十六条规定(用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同)向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。&据此，在协商一致解除劳动合同的情况下，若为用人单位提出解除，用人单位则需支付经济补偿金;若为劳动者提出，则无需支付经济补偿金。
　　日施行的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上扩大了经济补偿金的适用范围，主要包括以下七种情况：1、劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同的;2、用人单位提出动议协商解除劳动合同的;3、用人单位非过失性解除的;4、经济性裁员的;5、劳动合同因期限届满而终止的;6、劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的;7、法律、行政法规规定的其他情形。
　　在经济补偿金的计算标准上，《劳动合同法》相比《劳动法》也作了进一步的规定：劳动者工作不满六个月的，按半个月工资的标准支付经济补偿金;每工作一年或六个月以上不满一年的，按一个月工资的标准支付经济补偿金，没有最高年限的限制;对于高收入者，即劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的标准支付经济补偿金，且支付的年限最高不超过十二年。
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【以案说法】劳动合同中约定经济补偿金每年度发放是否有效
↑劳动合同法规定的法定权利，用人单位和劳动者在劳动合同中协议改订的，应区分法定权利的性质，认定约定是否有效。基本案情↑傅某于2008年入职广州侨某物业有限公司，双方签订了劳动合同，另在《劳动合同补充协议》中约定：“双方经协商同意，经济补偿金的计算和发放方式为：合同履行期内，甲方每年于年终时预先发放相当于一个月的薪金给乙方，作为劳动部门规定的劳动合同解除时甲方须支付给乙方的经济补偿金”。 傅某另在确认书上签名确认：“本人郑重确认：在侨某集团有限公司（含所属公司）工作期间，公司每年发放的年终双薪（第13个月工资）即是公司按照政府劳动政策法规，提前发放给本人当劳动合同终止或解除时的生活补助费或经济补偿金。届时本人与公司在劳动合同终止或解除时，侨某集团有限公司（所属公司侨某物业）不须再向本人支付任何补助费或经济补偿金。”日，双方劳动关系因为劳动合同期满终止。用人单位主张已根据双方约定向傅某支付了每年度经济补偿金。傅某确认收到上述款项，但辩称该款项不是经济补偿金，经济补偿金应在员工离职时一次性支付，其领取的款项是年底双薪。双方因此发生争议，傅某向广州市天河区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,该委裁决驳回了傅某关于经济补偿金的仲裁请求。傅某不服裁决，向一审法院提起诉讼。裁判结果↑一审法院认为：《劳动合同》依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动者与用人单位之间签订的《劳动合同》、补充协议及傅某所签名的确认书，是当事人的真实意思表示，其内容没有违反法律禁止性规定，合法有效。用人单位已按约定足额支付傅某经济补偿金，傅某要求支付终止劳动合同经济补偿金无理，应予以驳回。一审判决后，傅某不服，向广州市中级人民法院提起上诉。广州市中级人民法院认为：当事人双方约定每年发放的年终双薪(第13个月工资)即是公司按照政府劳动政策法规，提前发给傅某劳动合同终止或解除的经济补偿金，这是双方当事人对劳动合同终止或解除时经济补偿金的计算及发放形式的特殊约定，该约定是双方当事人在自愿、平等的基础上作出的，是双方当事人的真实意思表示，内容没有违反国家法律法规的强制性规定，属于有效约定，对双方当事人均有约束力。用人单位已在劳动合同履行期内以年底双薪的形式向傅某发放了经济补偿金，履行了法定义务，现傅某现主张用人单位发放的年底双薪不能认定为经济补偿金，与双方约定不符，故对其上诉请求应不予支持。案例注解↑本案争议的焦点问题是双方约定经济补偿金的发放形式是否有效。这涉及劳动合同法的一个一般原则问题，即劳动合同法规定的法定权利，用人单位和劳动者在劳动合同中协议改订的，应如何认定其效力。劳动法及劳动合同法规定的法定权利，从其权利性质及特点来看，可以分为两种类型。一种仅仅涉及私的权益，即仅仅涉及用人单位和劳动者双方的利益问题；另一种权利类型本身又兼具义务的属性，带有强烈的社会法色彩，典型如依法参加社会保险的权利。理论上，仅仅涉及私的利益的法定权利，应允许当事人自由改订，但劳动法及劳动合同法同时对这种自由改订往往设置了范围，以防止劳资双方实际经济地位的不平衡导致劳动关系中的利益失衡。这种限制绝大多数也构成劳动法领域的强制性规定，典型如最低工资的限制。兼具权利义务双重属性的法定权利，当事人协议改订并不能产生双方期望的法律效果，应视为无效。如当事人并不能因约定不参加社会保险而免除依法缴纳社会保险费用的法定义务。具体到法律适用，关于无效劳动合同的判断标准，《劳动合同法》第二十六条作了规定,存在三种情形。一是劳动合同的签订或变更，一方当事人基于欺诈、胁迫或乘人之危的情形而意思表示不真实的；二是用人单位免除自己的法定责任或排除劳动者权利的；三是违反法律、行政法规强制性规定的。本案用人单位和劳动者约定提前支付解除劳动关系的经济补偿金，系双方自由真实的意思表示；用人单位并未据此免除自身的法定义务，也没有排除劳动者的权利；特定情形下支付经济补偿金是一种强制性规定，但进而认为经济补偿金只能在解除劳动关系时支付而不能提前支付，则既缺乏明确法律依据，也与保护劳动者权益的立法价值取向相违背，缺乏令人信服的理由。据此，本案并不存在《劳动合同法》第二十六条规定的劳动合同无效的任何一种情形，仲裁、一审及二审驳回劳动者关于经济补偿金的请求，适用法律是准确的。实践中，劳动者容易混淆上述两种法定权利的性质，因此在签订劳动合同过程中往往对权利条款的效力产生错误认识，引起不必要的纠纷。为防止和避免这种情况，劳动者可及时主动向工会组织咨询了解劳动合同中权利条款的性质，以明确自己在劳动关系中约定的权利义务内容。法律链接《劳动合同法》第二十六条【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。(编写人 广州中院民事庭 魏巍)(选自《广州市工会维权工作指导案例汇编》，中国工人出版社2014年版)
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