签订劳动合同应注意哪些问题_百度经验
&&&&&&&&&在职工作签订劳动合同应注意哪些问题？
百度经验:jingyan.baidu.com很多职场新人入职后就会面临签订劳动合同的问题，但是有些新人对于劳动合同签订需要注意哪些问题不是很清楚。下面就签订劳动合同的注意事项做一些分析：一、合同是否是规范化标准合同以及责任认定：一般情况下，公司的劳动合同大多都是规范化的标准劳动合同，也有的公司是自行拟定的劳动合同，但是不管是规范化的或者是自行拟定的，都跑不出法律的范畴，超出了法律范畴，即使是签了合同，合同也是无效的，公司是要相应承担责任的，因为是公司本身拟定的合同不合法才导致合同无效，所以责任在于公司不在员工。所以员工对于该方面问题不必太过于担心。无论是规范化合同还是自行拟定合同，员工均可以签署而不必去担心责任的问题。二、合同中的岗位定位问题：很多公司投机取巧会在合同里面改变岗位称呼，比如说：该人员是管理类人员，但是公司却在合同里写明是操作类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员工来说是有风险的。对于公司却是百利而无一害。所以员工签署合同是务必看清岗位名称，如果有异议务必当场提出改正后方可签字。三、合同中的底薪问题：很多公司在合同中会把市最低工资作为底薪，但是对于底薪（面试时的约定最低底薪）高于最低工资人员来说，这种情况下就不可以按最低工资来签订合同了。必须及时改正后再签。因为底薪会涉及到你以后工作中很多问题，尤其是你的收入会有很大影响。四、在合同中对于病假工资进行约定。很多公司按照常规做法不会在合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以按照不低于市最低工资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说是不利的。所以员工最好在签订合同时协商好病假工资支付办法然后写入到合同中。对于员工就比较有利了。五、合同中关于岗位调动的规定问题：很多公司会在合同里明确公司员工需要服从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到以后工作中的岗位调整问题。员工需要看清楚岗位调动的条件，不能够因为岗位调整而给自己带来不必要的麻烦和损失。六、合同签订时间问题：按照劳动法规定，公司必须在一个月内与新入职员工前段时间合同，如果不能在规定时间内签署，则有权要求公司支付双倍工资（但是该要求最好是在离职时提出来，因为在职时提出来可能会影响你的工作）。经验内容仅供参考，如果您需解决具体问题(尤其法律、医学等领域)，建议您详细咨询相关领域专业人士。作者声明：本篇经验系本人依照真实经历原创，未经许可，谢绝转载。投票(2)已投票(2)有得(0)我有疑问(0)◆◆说说为什么给这篇经验投票吧！我为什么投票...你还可以输入500字◆◆只有签约作者及以上等级才可发有得&你还可以输入1000字◆◆如对这篇经验有疑问，可反馈给作者，经验作者会尽力为您解决！你还可以输入500字相关经验00017热门杂志第3期人生知识达人职场秘诀1034次分享第1期实现创业梦想1512次分享第1期轻松理财手册693次分享第2期晋升攻坚战453次分享第1期如何用互联网理财530次分享◆请扫描分享到朋友圈豆丁微信公众号
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销售人员合同签订注意事项
本文是对话题：
的摘抄和点评
　　我们公司是一家初创的贸易公司，大部分员工都是销售人员，以前公司和销售人员签订的是产品代理合同，没有建立正式的劳动关系。　　目前，由于组织结构变更和业务调整，公司需要和这些销售人员签订正式的劳动合同，为了能够更好的激励和约束销售人员，老板要求合同的条款要结合公司的实际情况拟定，并在其中体现业绩要求和奖惩措施等。　　请问大家，劳动合同中的条款该如何约定？有哪些注意事项？
一、案例分析：公司现状，关键问题与核心点，注意事项。
（一）初创贸易公司：可能还没来得及建立或没健全——管理制度，营销策略、手段及模式，考核与绩效机制等规章制度。
（二）公司大部分员工是销售人员，行业特点决定以销售与管理并重：业务发展趋势、销售业绩、利差大小决定公司利润与生存和发展空间；销售人员管理及销售业绩是公司经营、生存与发展的核心。
（三）解决案例关键与核心点：组织结构变更和业务调整，销售人员以前签代理合同，现变更签成劳动合同。老板要求劳动合同要结合公司实际，用激励和约束条款，体现公司对销售人员的业绩要求和奖惩措施等，合同条款该如何约定，应注意什么。
为此，要建立销售激励和约束机制，体现业绩要求和奖惩措施，哪合同条款该如何约定呢？延伸及隐含问题：要注意对销售人员管理与考核模式的调整，要注意合同变更防控。
二、法律常识与知识点
（一）无论劳动合同，还是其它合同，都应该依法，坚持公平、公正、互惠的的则。
（二）合同是双方或多方的事，前提应是通过双方或多协商，拟定的合同需彼此认可、签字同意后方能生效。
（三）国法大于地方法，宪法大于刑法、更大于一般法规，法规大于条例。
（四）任何制度或约定，若与法规、条例有抵触则无效；约定条款依地方法规和条例，若与国家法规有抵触的以国家规定为准。
三、合同变更准备工作要消除隐患、明确适用法规、防控风险不给公司埋雷
案例提问虽没涉及前期准备工作和要注意的事项。但现实中这一环往往被人忽视。其实这也是解决案例关键与核心问题时必不可少的环节。前面工作是基础，若没有做到位、没做好，势必影响后续工作，甚至带来很多没必要的麻烦。特别是初创公司，其重心不在此，即使本案企业重视规范签订劳动合同，也有可能因重心不在这上面而给自己埋雷。
（一）排雷区及风险点排控。
1.了断代理合同。合同变更应在签订新合同前，要看原合同的期限与相关约定。就本案关键点与风险点：一是看代理合同有无期限。有期限，刚好到期，自行解除合同，双方协商再签劳动合同。没到期或无固定期限，需协调解除原合同；就是要协商一致方可跟进与后续操作：签或不签，还是执行老合同或是废止均要协商解决。二是看有无续签和变更优先权的约定，这点不阐述。
这个环节处理不好，将给公司埋上地雷，一旦原销售人员以代理合同为据，风险一触即发，公司将因此在经济、精力等多方牵扯下而受损。若原代理合同本来就有瑕疵，可能后果更严重。
2.可选操作方式：与销售人员直接说，要签订劳动合同，劳动合同更有保障，当事人更乐意接受，也利于开展工作。让其在原合同作废的书面材料上签字，或直接写进劳动合同作为一个条款进行约定。
3.甄别人员，确定人员去留。抓住这个有利时机，对销售人员进行优胜劣汰。考核、测评、甚至再面谈，淘汰不能胜任销售工作的，业绩不好的、销售能力弱的。权衡取舍销售能力强，却不能适应建立劳动关系后公司进行规范管理的，还有自由散漫者和不服管的。这些当然要得到销售部门，分管高层，甚至是老大的同意。有则实施、无则免去此项工作。合同变更导致销售人员的管理方式“变更”，关于销售人员的管理，可以参考本案例分享姊妹篇“探索销售及业务人员管理”一文。
（二）涉及适用与参照的主要法规增加与考量。
1.代理合同，双方约束与明确责、权、义等，主要参照和运用《合同法》以及行业法规、条例等。
2.劳动合同在依照《劳动合同法》的基础上，还要根据《劳动法》参考《合同法》、社保及其它行业法规与地方法规条例进行约定。
四、规避风险与注意事项
（一）依法签订劳动合同时，在依据国家法规的同时，要注意地方性法规，还要注意空白点（当然不是提倡去钻法律的空子和去违规违纪）。特别是自治省、州、县的地方性法规。
（二）注意合同格式与行文规范，一式多分注意一致性，还有齐缝章与合同后期管理、甚至备案事宜。
（三）寻找在劳动合同中，经彼比充分协商，达成一致意见，就可以执行不受法规限制，或能约定俗成的地方，即相关法规和劳动社保部门不支持、也不反对的地方（空白点、或约定俗成、官不究条款），可以充分利用。这也是一个专业性很强内容，不熟知法规与出现问题需怎样应对的，不知风险的，能不用则不用。
五、关键点与核心：合同条款与约定，实操方向与方式。
（一）劳动合同条款与约定。
任何合同都应有的核心要件：权力（利益、成果、应享受到的东西）、责任（享受权力与成果要履行的职责）、义务（合同履行中支持配合、要注意的地方），违约条款，合同期限与生效期及成立条件，理清这几个方面，合同应该可以做到基本合格。当然一个规范优秀的合同远不止这些。就劳动合同及相关约定而言：还有地点，工作岗位及内容，报酬及支付方式、社保等，具体请参照《劳动合同法》第十七条之规定进行约定。也可以加入考核及考核方式、管理及福利、薪资支付方式、解除劳动合同要件等条款。
就本案老大要求合同中要用“激励和约束条款，体现公司对销售人员的业绩要求和奖惩措施等”合同约定事项：若公司管理及考核激励机制不健全，并无专门针对销售人员的考评、绩效考核制度，可在合同中进行约定。若公司有健全的规章制度与绩效考核办法，可约定为：依据公司考评及绩效考核制度执行。其它类似情况可类推操作。所有约定都应有法律依据，至少是约定俗成。
详述该条9款内容如下(熟知的可忽略)：
1.规定应具备9款基本内容中的3个常规内容与注意事项
字面意思好理解，且简单通俗，没有要特别注意的地方不多交流。
（1）企业方面：名称、地点、法定代表人或主要负责人；这些内容以公司注册名称、地点为准，有的弄成现办公地点也可，法人以工商部门注册或变更后的为准，公司主要负责人以公司任命文书为依据。
（2）劳动者方面：姓名（以身份证或户口本上的为准），住址(现住址或通讯地址、最好是能送达有效信函的地址)，居民身份证号码（或其他有效身份证件）。
（3）合同期限。分为临时性的、季节性的，或以一个项目结束为一个合同周期，一年至N年或无固定期限。普遍做法：一年、二至三年，五年，十年，或无固定期限（在同单位工作满十年续签应为无固定期限），根据工作内容与需求确定期限。
2.以销售人员为例，探索9款基本内容中另6个基本内容之核心内容与注意事项
（1）工作内容和工作地点：对工作地点及从事工作，完成岗位职责、权限和业务范围之类的约定。若是大型企业，或有分子机构，为了后续人员调动，可写成公司所辖各地、所属各地（含分子机构），也可指明地点（总部、或其它省市），根据需要约定。
本案约定销售人员的工作职责、业务开展方式，权限等；销售人员工作内容（岗位）最好写成更大范围的营销工作，便于以后对人员销售、营销策划、市场（业务）间进行调动，不至于要进行合同变更。
（2）工作时间和休息休假：这要根据公司销售的产品、客户区域、业务量来确定工作时间与休假（应包含节假时及年假、加班等约定）。营销人员、生产人员、需倒班的岗位要特别注意，有考勤及休假制度，按照公司规定执行，没有要进行明确的约定；并写明公司安排加班或突击生产、销售任务时，应支持与配合。是否要明确：本着自愿原则，视当地及公司人员情况及人力资源结构，工作量而定。行政班的岗位，也可写成通用条款：按照劳动法规定执行。
（3）劳动报酬：报酬与工作内容密切关联，为此销售任务及考核指标与方式可写在此款之下，也可以放在工作内容条款里。个人觉得写在这里更便于理解与操作。
激励和约束机制或合同约定内容：这关系到解决案例关键与核心点——激励和约束条款，体现公司对销售人员的业绩要求和奖惩措施。
①薪资最好写成底薪+绩效的形式：其原因是为了便于后续工作的开展，因这涉及到养老保险的缴纳，发生纠纷时的赔付基数等问题。三茅网上有很多专家的详细阐述，不在此累述。若有重大和吸引人才的福利，可写在此条款下。如提供住宿、工作餐、培训、旅游什么的。但不建议写在合同条款，可以写在公司相关企业文化、后勤管理和人力资源方面的制度里要好一些。
②底薪的制定。底薪要结合当地最低工资水平，并测算业绩（销售任务）来制定业绩底限和底薪。底薪分为有责底薪与无责底薪，这要根据公司实际情况来确定。有责底薪更能激发员工动力，建议是有责底薪。或可约定成根据完成销售任务、业务量，按照薪酬的百分比支付薪酬也可。但要注意：无论如何约定都不能导致，销售人员岗位月工资底于当地规定的最底工资，其它岗位同样如此。
③绩效与考核：公司有现成的方案与绩效考核办法，同样可以写成按照公司规定执行；若没有只好在合同中进行约定。以后公司关于这方面的制度与办法构建，要根据已签订合同相关约定进行完善和补充，或变更合同。但要注意：若产生冲突，一般情况应明确以（变更）新的制度和条款约定或合同执行。
④销售任务与业务量的确定。可按月、季、年为单位下达梯及式的销售任务与绩效考核指标，最低销售任务、必须完成业务量，力争多少；提成方式、比例。绩效根据完成量，同样形成对应的比例或梯级式奖励额度进行支付；绩效是上不封顶，还是有最高限额，或是确定有最高比例。确定业绩考核周期，也要考虑销售产品或服务内容是否具有季节性。
⑤重申重点与注意事项：案例中从代理到签订正式用工合同，其管理与考核模式应该进行调整，或纳入公司全面监控管理体系中。至于是否要调整，怎样调整及调整幅度与节奏要权衡利弊。销售人员、业务员可以不以考勤论成败，但起码也应以结果为导向——以销售业绩、业务订单完成量为考核导向。业绩完成情况或累计多少个月没有完成必须完成业绩时，是否可以纳入解除劳动关系的要件中，也可以结合企业实际，当地人力资源状况和企业人力资源成本进行综合测算与充分考虑后进行约定。
⑥另外，销售人员的业务费用、通讯费、差旅费问题要进行约定。高薪的管理人员、技术人员、销售人员，要考虑所得税的问题，并要进行合理的避税。
（4）社会保险：结合当地和公司实际情况，是明确按照员工月均工资，还是以个人基本底薪缴纳，或是以公司人均，其风险点最好与公司充分沟通，得到公司同意备案后写入；这是曾径从业地区和工作实操中有些企业是这样操作的、有的是地区现状。我在拟公司劳动合同时，通常写成一个笼统的通用条款：按照社保法规和地方相关条例、政策缴纳。有其它商业险，也可以写进去。至于要写不写进去，因公司实力与老大意思而定。写了就要执行，不然就可以起诉公司违约。
（5）劳动保护、劳动条件和职业危害防护：主要是指，提供的工作场所要安全，若有危害应提供保护措施与防护工具，进行必要的例行体验与预防，或周期性轮换岗。如进行危化品生产与运输、保管，井下作业，有毒有害环境作业等。就销售人员而言，可在此明确交通工具及其费用的报销额度、比例与方式等内容，也可约定在劳动报酬条款里。有制度按照制度执行。至于要不要写成按照国家及地方法规执行，因公司管理要求、岗位需求、老大意见而定。
（6）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项：这里为了随应社会发展而列的条款，应对新的法规、新要求，或法规出台新的解释时用的。还有新生的行业、岗位，或相关法规没有涉及到的领域、行业与岗位；还有一些特指行业，特殊领域或岗位；通常情况下用不到。
（二）提示重点注意事项及其它岗位合同延伸。
1.这是《劳动合同》通常情况下的9个必须具备的常规条款。如果为了吸引人才、留住人才，要加其它内容或约定，自行添加。销售人员合同也不一定按照这九个方面依次写，如工作内容与劳动报酬可以写在一个条款内也行；还有其它约定条款，如补充条款或协议的方式、效力，违约责任、试用期，出现问题的处理方式，发生纠纷的处理方式及地点等；总之可以进行综合或增加，一般应没有减少的情况。
2.本分享主要从销售人员、业务人员的角度拟定与签订劳动合同，其它行政、人事及管理岗位可参照变通应用。
3.销售人员要不要有竞业条款、保密条款，要根据公司所处行业、经营领域、产品与服务特点，客户资源重要程度与影响力而定。
4.在明确合同内容、要约束的主要事项后，合同拟定前要咨询相关专家、或企业法律顾问，特别是不能把控的地方和风险点；涉及相关税务、安全法规可以与公司财务、安全职能部门进行沟通与探讨；并明确老大及公司的意图；遇难风险点要明确提出，阐述风险点及利弊与危害大小，在提出解决方案的同时，指明依据的是那条法规条款 。最后，拟定好合同报公司审批通过、并得到合同涉及方认可，然后走最后签订程序。
合同草拟到签订的流程（时间原因不画流程图）：得到草拟合同指令，准备工作(明确意图、主要事项、明确是新签还是续签)，与合同涉及方沟通，了解合要参照的法规条例，对不熟知的地方或疑点进行咨询解疑，彼此沟通协商、出现分歧点（公司内部或外部）、再沟通协调直至协商一致，草拟合同，文字与格式校阅，报公司审批，呈交合同涉及另一方，直到彼此审阅通过，然后再通过文字与格式校对后、打印、约定签订方式及时间和地点，签订后存档，有的还要备案。
而现实中可能没有这么复杂，一般一方草拟，然后彼此无异议后，审校、打印、签订、存档。若是公司有法律顾问，由顾问草拟，可能会少很工作且风险相对也要低很多。
（三）说明
1.法规解读与应用一个专业性很强的工作，三茅网上有专业老师，企业有法务部门或有顾问律师可充分利用，还可多渠道咨询。试分析与大家探讨，非科班出身，也不是从事法务工作，只是热爱与平日有所学习，并一直在学习与应用征程中，在此大胆地搬门弄斧，若有不妥请指正，以便我更好的学习与进步。
2.没有用很多法规及合同专业术语，只为了通俗易懂，也便于刚涉及此项工作的HR对照使用；措词同理，若有不够严谨的地方见谅。
一、案例分析：公司现状，关键问题与核心点，注意事项。
（一）初创贸易公司：可能还没来得及建立或没健全——管理制度，营销策略、手段及模式，考核与绩效机制等规章制度。
（二）公司大部分员工是销售人员，行业特点决定以销售与管理并重：业务发展趋势、销售业绩、利差大小决定公司利润与生存和发展空间；销售人员管理及销售业绩是公司经营、生存与发展的核心。
（三）解决案例关键与核心点：组织结构变更和业务调整，销售人员以前签代理合同，现变更签成劳动合同。老板要求劳动合同要结合公司实际，用激励和约束条款，体现公司对销售人员的业绩要求和奖惩措施等，合同条款该如何约定，应注意什么。
为此，要建立销售激励和约束机制，体现业绩要求和奖惩措施，哪合同条款该如何约定呢？延伸及隐含问题：要注意对销售人员管理与考核模式的调整，要注意合同变更防控。
二、法律常识与知识点
（一）无论劳动合同，还是其它合同，都应该依法，坚持公平、公正、互惠的的则。
（二）合同是双方或多方的事，前提应是通过双方或多协商，拟定的合同需彼此认可、签字同意后方能生效。
（三）国法大于地方法，宪法大于刑法、更大于一般法规，法规大于条例。
（四）任何制度或约定，若与法规、条例有抵触则无效；约定条款依地方法规和条例，若与国家法规有抵触的以国家规定为准。
三、合同变更准备工作要消除隐患、明确适用法规、防控风险不给公司埋雷
案例提问虽没涉及前期准备工作和要注意的事项。但现实中这一环往往被人忽视。其实这也是解决案例关键与核心问题时必不可少的环节。前面工作是基础，若没有做到位、没做好，势必影响后续工作，甚至带来很多没必要的麻烦。特别是初创公司，其重心不在此，即使本案企业重视规范签订劳动合同，也有可能因重心不在这上面而给自己埋雷。
（一）排雷区及风险点排控。
1.了断代理合同。合同变更应在签订新合同前，要看原合同的期限与相关约定。就本案关键点与风险点：一是看代理合同有无期限。有期限，刚好到期，自行解除合同，双方协商再签劳动合同。没到期或无固定期限，需协调解除原合同；就是要协商一致方可跟进与后续操作：签或不签，还是执行老合同或是废止均要协商解决。二是看有无续签和变更优先权的约定，这点不阐述。
这个环节处理不好，将给公司埋上地雷，一旦原销售人员以代理合同为据，风险一触即发，公司将因此在经济、精力等多方牵扯下而受损。若原代理合同本来就有瑕疵，可能后果更严重。
2.可选操作方式：与销售人员直接说，要签订劳动合同，劳动合同更有保障，当事人更乐意接受，也利于开展工作。让其在原合同作废的书面材料上签字，或直接写进劳动合同作为一个条款进行约定。
3.甄别人员，确定人员去留。抓住这个有利时机，对销售人员进行优胜劣汰。考核、测评、甚至再面谈，淘汰不能胜任销售工作的，业绩不好的、销售能力弱的。权衡取舍销售能力强，却不能适应建立劳动关系后公司进行规范管理的，还有自由散漫者和不服管的。这些当然要得到销售部门，分管高层，甚至是老大的同意。有则实施、无则免去此项工作。合同变更导致销售人员的管理方式“变更”，关于销售人员的管理，可以参考本案例分享姊妹篇“探索销售及业务人员管理”一文。
（二）涉及适用与参照的主要法规增加与考量。
1.代理合同，双方约束与明确责、权、义等，主要参照和运用《合同法》以及行业法规、条例等。
2.劳动合同在依照《劳动合同法》的基础上，还要根据《劳动法》参考《合同法》、社保及其它行业法规与地方法规条例进行约定。
四、规避风险与注意事项
（一）依法签订劳动合同时，在依据国家法规的同时，要注意地方性法规，还要注意空白点（当然不是提倡去钻法律的空子和去违规违纪）。特别是自治省、州、县的地方性法规。
（二）注意合同格式与行文规范，一式多分注意一致性，还有齐缝章与合同后期管理、甚至备案事宜。
（三）寻找在劳动合同中，经彼比充分协商，达成一致意见，就可以执行不受法规限制，或能约定俗成的地方，即相关法规和劳动社保部门不支持、也不反对的地方（空白点、或约定俗成、官不究条款），可以充分利用。这也是一个专业性很强内容，不熟知法规与出现问题需怎样应对的，不知风险的，能不用则不用。
五、关键点与核心：合同条款与约定，实操方向与方式。
（一）劳动合同条款与约定。
任何合同都应有的核心要件：权力（利益、成果、应享受到的东西）、责任（享受权力与成果要履行的职责）、义务（合同履行中支持配合、要注意的地方），违约条款，合同期限与生效期及成立条件，理清这几个方面，合同应该可以做到基本合格。当然一个规范优秀的合同远不止这些。就劳动合同及相关约定而言：还有地点，工作岗位及内容，报酬及支付方式、社保等，具体请参照《劳动合同法》第十七条之规定进行约定。也可以加入考核及考核方式、管理及福利、薪资支付方式、解除劳动合同要件等条款。
就本案老大要求合同中要用“激励和约束条款，体现公司对销售人员的业绩要求和奖惩措施等”合同约定事项：若公司管理及考核激励机制不健全，并无专门针对销售人员的考评、绩效考核制度，可在合同中进行约定。若公司有健全的规章制度与绩效考核办法，可约定为：依据公司考评及绩效考核制度执行。其它类似情况可类推操作。所有约定都应有法律依据，至少是约定俗成。
详述该条9款内容如下(熟知的可忽略)：
1.规定应具备9款基本内容中的3个常规内容与注意事项
字面意思好理解，且简单通俗，没有要特别注意的地方不多交流。
（1）企业方面：名称、地点、法定代表人或主要负责人；这些内容以公司注册名称、地点为准，有的弄成现办公地点也可，法人以工商部门注册或变更后的为准，公司主要负责人以公司任命文书为依据。
（2）劳动者方面：姓名（以身份证或户口本上的为准），住址(现住址或通讯地址、最好是能送达有效信函的地址)，居民身份证号码（或其他有效身份证件）。
（3）合同期限。分为临时性的、季节性的，或以一个项目结束为一个合同周期，一年至N年或无固定期限。普遍做法：一年、二至三年，五年，十年，或无固定期限（在同单位工作满十年续签应为无固定期限），根据工作内容与需求确定期限。
2.以销售人员为例，探索9款基本内容中另6个基本内容之核心内容与注意事项
（1）工作内容和工作地点：对工作地点及从事工作，完成岗位职责、权限和业务范围之类的约定。若是大型企业，或有分子机构，为了后续人员调动，可写成公司所辖各地、所属各地（含分子机构），也可指明地点（总部、或其它省市），根据需要约定。
本案约定销售人员的工作职责、业务开展方式，权限等；销售人员工作内容（岗位）最好写成更大范围的营销工作，便于以后对人员销售、营销策划、市场（业务）间进行调动，不至于要进行合同变更。
（2）工作时间和休息休假：这要根据公司销售的产品、客户区域、业务量来确定工作时间与休假（应包含节假时及年假、加班等约定）。营销人员、生产人员、需倒班的岗位要特别注意，有考勤及休假制度，按照公司规定执行，没有要进行明确的约定；并写明公司安排加班或突击生产、销售任务时，应支持与配合。是否要明确：本着自愿原则，视当地及公司人员情况及人力资源结构，工作量而定。行政班的岗位，也可写成通用条款：按照劳动法规定执行。
（3）劳动报酬：报酬与工作内容密切关联，为此销售任务及考核指标与方式可写在此款之下，也可以放在工作内容条款里。个人觉得写在这里更便于理解与操作。
激励和约束机制或合同约定内容：这关系到解决案例关键与核心点——激励和约束条款，体现公司对销售人员的业绩要求和奖惩措施。
①薪资最好写成底薪+绩效的形式：其原因是为了便于后续工作的开展，因这涉及到养老保险的缴纳，发生纠纷时的赔付基数等问题。三茅网上有很多专家的详细阐述，不在此累述。若有重大和吸引人才的福利，可写在此条款下。如提供住宿、工作餐、培训、旅游什么的。但不建议写在合同条款，可以写在公司相关企业文化、后勤管理和人力资源方面的制度里要好一些。
②底薪的制定。底薪要结合当地最低工资水平，并测算业绩（销售任务）来制定业绩底限和底薪。底薪分为有责底薪与无责底薪，这要根据公司实际情况来确定。有责底薪更能激发员工动力，建议是有责底薪。或可约定成根据完成销售任务、业务量，按照薪酬的百分比支付薪酬也可。但要注意：无论如何约定都不能导致，销售人员岗位月工资底于当地规定的最底工资，其它岗位同样如此。
③绩效与考核：公司有现成的方案与绩效考核办法，同样可以写成按照公司规定执行；若没有只好在合同中进行约定。以后公司关于这方面的制度与办法构建，要根据已签订合同相关约定进行完善和补充，或变更合同。但要注意：若产生冲突，一般情况应明确以（变更）新的制度和条款约定或合同执行。
④销售任务与业务量的确定。可按月、季、年为单位下达梯及式的销售任务与绩效考核指标，最低销售任务、必须完成业务量，力争多少；提成方式、比例。绩效根据完成量，同样形成对应的比例或梯级式奖励额度进行支付；绩效是上不封顶，还是有最高限额，或是确定有最高比例。确定业绩考核周期，也要考虑销售产品或服务内容是否具有季节性。
⑤重申重点与注意事项：案例中从代理到签订正式用工合同，其管理与考核模式应该进行调整，或纳入公司全面监控管理体系中。至于是否要调整，怎样调整及调整幅度与节奏要权衡利弊。销售人员、业务员可以不以考勤论成败，但起码也应以结果为导向——以销售业绩、业务订单完成量为考核导向。业绩完成情况或累计多少个月没有完成必须完成业绩时，是否可以纳入解除劳动关系的要件中，也可以结合企业实际，当地人力资源状况和企业人力资源成本进行综合测算与充分考虑后进行约定。
⑥另外，销售人员的业务费用、通讯费、差旅费问题要进行约定。高薪的管理人员、技术人员、销售人员，要考虑所得税的问题，并要进行合理的避税。
（4）社会保险：结合当地和公司实际情况，是明确按照员工月均工资，还是以个人基本底薪缴纳，或是以公司人均，其风险点最好与公司充分沟通，得到公司同意备案后写入；这是曾径从业地区和工作实操中有些企业是这样操作的、有的是地区现状。我在拟公司劳动合同时，通常写成一个笼统的通用条款：按照社保法规和地方相关条例、政策缴纳。有其它商业险，也可以写进去。至于要写不写进去，因公司实力与老大意思而定。写了就要执行，不然就可以起诉公司违约。
（5）劳动保护、劳动条件和职业危害防护：主要是指，提供的工作场所要安全，若有危害应提供保护措施与防护工具，进行必要的例行体验与预防，或周期性轮换岗。如进行危化品生产与运输、保管，井下作业，有毒有害环境作业等。就销售人员而言，可在此明确交通工具及其费用的报销额度、比例与方式等内容，也可约定在劳动报酬条款里。有制度按照制度执行。至于要不要写成按照国家及地方法规执行，因公司管理要求、岗位需求、老大意见而定。
（6）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项：这里为了随应社会发展而列的条款，应对新的法规、新要求，或法规出台新的解释时用的。还有新生的行业、岗位，或相关法规没有涉及到的领域、行业与岗位；还有一些特指行业，特殊领域或岗位；通常情况下用不到。
（二）提示重点注意事项及其它岗位合同延伸。
1.这是《劳动合同》通常情况下的9个必须具备的常规条款。如果为了吸引人才、留住人才，要加其它内容或约定，自行添加。销售人员合同也不一定按照这九个方面依次写，如工作内容与劳动报酬可以写在一个条款内也行；还有其它约定条款，如补充条款或协议的方式、效力，违约责任、试用期，出现问题的处理方式，发生纠纷的处理方式及地点等；总之可以进行综合或增加，一般应没有减少的情况。
2.本分享主要从销售人员、业务人员的角度拟定与签订劳动合同，其它行政、人事及管理岗位可参照变通应用。
3.销售人员要不要有竞业条款、保密条款，要根据公司所处行业、经营领域、产品与服务特点，客户资源重要程度与影响力而定。
4.在明确合同内容、要约束的主要事项后，合同拟定前要咨询相关专家、或企业法律顾问，特别是不能把控的地方和风险点；涉及相关税务、安全法规可以与公司财务、安全职能部门进行沟通与探讨；并明确老大及公司的意图；遇难风险点要明确提出，阐述风险点及利弊与危害大小，在提出解决方案的同时，指明依据的是那条法规条款 。最后，拟定好合同报公司审批通过、并得到合同涉及方认可，然后走最后签订程序。
合同草拟到签订的流程（时间原因不画流程图）：得到草拟合同指令，准备工作(明确意图、主要事项、明确是新签还是续签)，与合同涉及方沟通，了解合要参照的法规条例，对不熟知的地方或疑点进行咨询解疑，彼此沟通协商、出现分歧点（公司内部或外部）、再沟通协调直至协商一致，草拟合同，文字与格式校阅，报公司审批，呈交合同涉及另一方，直到彼此审阅通过，然后再通过文字与格式校对后、打印、约定签订方式及时间和地点，签订后存档，有的还要备案。
而现实中可能没有这么复杂，一般一方草拟，然后彼此无异议后，审校、打印、签订、存档。若是公司有法律顾问，由顾问草拟，可能会少很工作且风险相对也要低很多。
（三）说明
1.法规解读与应用一个专业性很强的工作，三茅网上有专业老师，企业有法务部门或有顾问律师可充分利用，还可多渠道咨询。试分析与大家探讨，非科班出身，也不是从事法务工作，只是热爱与平日有所学习，并一直在学习与应用征程中，在此大胆地搬门弄斧，若有不妥请指正，以便我更好的学习与进步。
2.没有用很多法规及合同专业术语，只为了通俗易懂，也便于刚涉及此项工作的HR对照使用；措词同理，若有不够严谨的地方见谅。
2001年7月毕业河南理工大学人力资源管理专业，理论功底较扎实、业务能力较强，主要从事培训管理、薪酬管理、绩效考核、劳动..
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