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公司跟员工解除劳动合同的情况有哪些？
我的一个朋友，由于在上班的时候抽烟被老板发现了，他的老板想要和他，这是违法的还是合法的呢？
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地区：北京&西城区
|解答问题：7739条
第十九条　有下列情形之一的，依照规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限、或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：　　（一）用人单位与劳动者协商一致的；　　（二）劳动者在间被证明不符合录用条件的；　　（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；　　（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（五）劳动者同时与其他用人单位建立，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　（七）劳动者被依法追究刑事责任的；　　（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（十）劳动时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；　　（十一）用人单位依照规定进行重整的；　　（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；　　（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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地区：安徽&合肥
|解答问题：10533条
中华人民共和国劳动实施后，企业、公司在与员工解除劳动合同时，一不小心就会违法，不但会给公司正常营运产生深远的影响，还会造成巨额经济损失。本律师就办理过一起劳动合同争议案件，因公司，支付员工二十几万元经济补偿。如何合法与员工解除劳动合同?根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，企业、公司可按以下方式与员工解除劳动合同：
一、双方协议解除劳动合同
根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如此方式解除，不论解除原因，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。这种解除方式，企业、公司一般不需要承担预算之外经济补偿或。本文不需要过多关注，仅需要提醒双方一定签订书面的协议书，协议书中约定一定要明确、具体，防止约定不明或出现法律漏洞，发生意外法律纠纷。
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地区：云南&玉溪
|解答问题：2531条
企业、公司单方解除劳动合同，又分为以下三种情况：
1、企业、公司随时解除劳动合同的情况。《中华人民共和国》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使的;
(6)被依法追究刑事责任的。
2、需要提前30天书面通知劳动者本人或支付一个月，企业、公司才能解除劳动合同情况。
《中华人民共和国劳动法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月后，可以解除劳动合同：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
企业、公司根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付。
3、企业、公司经济性裁员
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(1)依照企业规定进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的;
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
这种情况也不是经常发生的，本文也不作过多关注。在中，公司、企业一般主要依据以上第1种和第2种规定与员工解除劳动合同。
除以上情形外，企业、公司不得与员工随意解除劳动合同。如何做到正确辞退员工，律师建议主要应注意以下问题：
1、试用期内解除劳动合同，必须把握“不符合录用条件”的原则。企业、公司首先要有明确具体的岗位“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。
2、与有过错的员工解除劳动合同，应有制度和事实依据。
企业、公司应当提前制订详细、具体和实用员工手册，该员工手册即要保证方便企业、公司对员工管理，又要保证能够调动员工工作积极性和主动性。在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定。在日常经营管理中，要注意保留员工严重违纪事实的。
3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
在辞退员工时，务必要注意辞退的合法性，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。首先，企业需要充分的证据。如企业不能提供充分的证据，其合法性就无法得到仲裁机构和法院认定，因此，证据确凿是企业、公司合法的基础。其次，企业、公司的规章制度往往是合法辞退员工的关键。最后，还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。
总之，企业、公司只能依据法律规定，才能与员工合法解除劳动合同，避免不必要经济损失，才能降低用工成本，保障生活经营正常进行。
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工人患上白血病 解除合同获补偿
杨国军　李宇
工人患上白血病难以胜任工作，然而由于公司方不愿意支付补偿金一直未能解除劳动合同。工人为讨要补偿金，采取了激烈措施和公司对抗，影响到了公司的正常经营，双方僵持不下。所幸，人民调解及时介入，将矛盾妥善化解。 身患白血病 寻求补偿遭拒 沙某在石岩某转轴工厂工作6年有余，2012年年底查出患白血病后向工厂表达了辞职意向，并希望工厂能够给予一定的补偿。工厂表示，沙某是自己选择辞职，而他所患的病不属于职业病范畴，工厂是不会赔偿一分钱的。沙某为保住自己唯一的经济来源，只能一边工作一边去医院治疗，并多次与工厂协商都未达成协议。 年初，沙某的病情加重，医院告知沙某最好能够入院治疗。为了能够尽快拿到补偿入院治疗，沙某纠集了几名老乡去工厂讨说法，并扬言不补偿就拼个鱼死网破。工厂负责人在万般无奈下请求石岩调解室调解员帮助化解矛盾，以便早日让工厂恢复正常生产。 接到工厂的诉求后，调解员制订了初步介入预案：一是向司法所领导汇报案件情况，分析案件可能的走势；二是联系沙某，传达工厂领导解决矛盾纠纷的意愿；三是了解沙某的诉求；四是迅速组织调解，避免矛盾激化。 调解中，沙某表示自己的病是长期超负荷工作引起的，工厂应该给予自己60万的补偿，如果不补偿，自己就与工厂领导同归于尽，反正自己时日不多。工厂负责人表示，沙某并不是因为职业病而入院，白血病也不在职业病的范畴，工厂不应该给予赔偿，而且沙某带人去工厂闹事，影响了正常生产，所有的损失应该由沙某负责，现工厂不要求赔偿已经是仁至义尽了。 以法为据 分步骤调解 工厂负责人的强硬态度使沙某的情绪失控，其老乡冲进调解室想殴打工厂负责人，被调解员制止。气氛很紧张，调解员决定马上停止调解，待双方情绪稳定后再行调处。通过分析案情，调解员决定采取“背靠背”的方式，先单方面地做工作，而后再调解。沙某方面：一是安抚情绪，让沙某宣泄不满。二是解释法律，告知沙某其主张部分合法且合理，但必须通过法律途径或积极配合调解员工作才能使自己的合法权益得以维护。 工厂方面：一是从理出发，因沙某在工厂工作多年，希望工厂从人道主义及情感出发给予一定的补偿，其次工厂负责人应尽早解决矛盾纠纷，减少因工厂不能正常经营所导致的经济损失。二是以法为据，调解员耐心向用人单位解读法律法规，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，劳动者患病或非因公负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，没满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的不低于医疗补助费的百分之百。 经过多轮的拉锯战，调解员运用精湛的调解技巧和过硬的法律专业知识，从理出发、以法为据，缓和了沙某与用人单位之间的关系，消除了用人单位不愿支付补偿的错误认识，最终双方在赔偿上达成了一致，一宗因患病而终止劳动合同的劳资纠纷得到了圆满解决。■通讯员 杨国军&李宇职工超过法定医疗期限仍不上班可以与之解除劳动合同
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案例：李某与一国有企业签订了5年劳动合同。1996年初李某因肝炎住院治疗，两个月后痊愈出院，企业按规定报销了医药费、支付了病假工资。为照顾其身体，将其从生产一线调到后勤办公室。但李某以肝部不适为名，不上班，到发生劳动争议时止，已累计达半年。企业派人几次通知其上班，后又以书面形式通知其上班，李某仍以有病为由拒不上班。该企业遂通过法定程序解除了与李某的劳动合同。李某不服，申诉到仲裁委员会，经过调查核实，仲裁委员会维持企业决定。? 专家评析：劳部发［号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限，给予3个月到24个月医疗期。”其中第1款又明确规定：“实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月。”李某实际工作年限不到5年，医疗期应为3个月。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条：医疗期“6个月的按12个月内累计病休时间计算”。而李某已累计病休6个月，早已超过了医疗期限。而且病休发生在企业因照顾他的身体给他调整了工作岗位之后。根据《劳动法》第二十六条第一款：“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同，李某所在企业曾为他调整了工作岗位，但他仍以有病为名不正常上班，在经过登门作思想工作未果的情况下，企业通过法定程序与之解除劳动合同是合法的，是维护企业自身权益的选择。未经中国劳动争议网许可，不得转载、摘编本网站任何作品。
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