我为啥从大公司离开，去一家创业公司？_架构师之路_传送门
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8月5日 22:00
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为什么有些程序员宁愿降薪也要离开创业公司？
来源：作者：怒马责编：果子
本文共分为四个部分：案例：4人招聘团队，1个月，0入职趋势：资本寒冬带来的市场异动现状：创业公司的招聘窘境干货：初创企业找人的正确姿势案例：4人招聘团队，1个月，0入职先说一个小道消息吧，现在互联网人才市场上最紧俏的两个岗位，一个是程序员，一个新媒体。新媒体难到什么程度，我不清楚，但招一个好的程序员多难，我是有概念的。前段时间调研了一家创业公司，他们要招3名后端开发的程序员。这家公司已经Pre-A轮了，暂时不差钱那种，需要扩充研发团队，他们当时投入了4个行政实习生，花了一个月，从各个渠道（包括猎头）找到了500份简历，筛出了大概100份符合要求的，但最后成功约面只有30人左右，发出了1个offer，但这个唯一的offer被求职者拒绝了。所以整个过程总结起来就是：他们投入了4个人力，花了1个月时间，实际产出了0个入职。当然，很多人觉得这家公司傲娇，500份简历筛出一个人来，要求这么高，活该招不到人，但实际上做过招聘的人都知道，500份看起来还行的简历，仔细一筛，真剩不下几份合适能用的，不过这是题外话了。再给个简单的数据，我们是做高端程序员职位推荐的，所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次，下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次的选择:这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占5.3%，8.8%，而明确要求D轮以上和上市公司的候选人，则达到了19.7%和19.2%。并且，注意两个信息：这里的样本是北京地区，求职者对创业公司的接受度远高于其它地区（尤其是二线城市）；接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市，反之则不然。这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守。所以这段时间，不靠谱的创业公司会发现，自己拿不到融资了；靠谱的创业公司则会发现，自己拿到融资也招不到人了。异动：程序员降薪也要离开创业公司当然，创业公司招人从来都不是容易事，某种程度上，创业堪比上山结寇，这种事情拉人入伙从古至今，就没有容易一说。然后，最近这几个月，创业公司面临的招聘环境尤其糟糕。大概是从2个多月之前开始，我在后台查看简历的时候，会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经2个月没发工资了……」这样的离职理由，频率非常高，其中涉及的行业相当广泛，从金融到社交，从约车平台到奢侈品电商，无一不足（甚至还有招聘领域的公司）。于是，上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的A轮前HR邮箱，发了一封测试邮件，发现有接近40%的邮箱后缀已经变成了无效域名，也就是说这40%的公司极有可能已经阵亡了。在创业最火热的时候，市场一片欣欣向荣，去创业公司，往往意味着薪水翻翻、title变高、逼格满满，真的，那种双倍薪水挖大公司里平庸程序员的案例见得多了。不得不说，那时候，整个市场的舆论风向对创业公司都是有利的。但潮水在加速后退，裸泳的人正在暴露。而求职者对大环境的变化永远都是敏感的，见过一个案例，是一个安卓程序员，在某网约车做了一年多，独立负责这家公司产品的安卓开发，当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的，但今年年中这家公司就解散了，在辗转了一家创业公司后，如今，这名程序员又在找工作，并且主动提出可以降低薪水，但条件是公司要成熟稳定。一名水平还不错的程序员主动提出降薪跳槽，这当然是极端情况，但正因为极端，才反映了市场的异动。现状：创业公司的招聘窘境回到创业公司招聘本身，资本寒冬带来的异动是浮出表面的结果，水面之下实际上还有更大的冰山。一：猎头不愿意接中小创业公司的单和大多数人印象不一样，创业公司虽然花钱谨慎，但很多公司都有针对招聘人才的预算，单人成本甚至不比大公司低多少，但不论是在所谓的猎头聚合平台，还是传统猎头，都不愿意接单，也就是有钱也花不出去。为什么？因为他们也没有大量的优质简历来源，对他们来说，单个职位的成单效率直接决定了收入，而创业公司的单个职位成单效率，不客气起说，低得令人发指。对中小创业公司来说，得到接近猎头的服务，一大可能性来自于，猎头提供初步的意向沟通，形成鲜活的人才池，供企业自行邀约。这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力，以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控，传统猎头很难把上下游都整合好。二：初创公司连好的简历来源都没有这里要重申一下互联网带给的一大幻觉，人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权。以招聘行业为例，不少人甚至以为，有了个各种各样的免费渠道，草根创业公司就跟大公司平等了。但免费的才是最贵的，这是亘古不变的真理，互联网的信息流通成本降低，带来的是更加海量的垃圾信息，而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛，草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地。所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道，基本只能解决非常基础职位需求，稍微高端一点的人才，有各种猎头天天盯着，很少会主动投递简历；另外，移动互联网的赛事都进入下半场了，招聘行业的移动化依然乏善可陈，就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配，这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系；拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式，但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验，对B端实际上更苛刻，这种模式下，即使小而美的中小创业公司也毫无优势。如果把招聘比成一场恋爱，那创业公司得到的最高定位，实际上就是备胎。三：初创公司的到面率很低到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率。这个概率低到什么程度不好说，因为各个公司不一样，但绝对是普遍存在的问题。对HR来说，过了约好时间的半个小时，你打电话过去，小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」，得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了！」都懒得委婉一下。没有做过招聘的人很难理解，对中小创业公司来说，一个应聘者哪怕只是到面，花费的成本实际上已经很高了。四：HR没有招聘经验招聘经验有多重要，这么说吧，一位成熟的HR知道招聘是一个系统工程，从理解职位需求、判断业务价值，到渠道，到简历漏斗，到邀约候选人，他能充分判断每个环节的成本和产出，不断调整策略，供CEO做决定。而一个没有经验的HR会把招聘当成守株待兔的过程，全程懵逼，并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的CEO，双双陷入抓瞎。干货：初创企业找人的正确姿势一、随时随地，主动找人我知道一个牛逼的案例，一家起步很高的技术型公司，员工总数只有20+人，但有一个5人规模的HR团队，其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者，主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力，甚至可能只有一个还在实习的HR，这个HR还要兼职前台、财务和行政。但我也见过创业公司，连离职的实习生都敢挖前来采访的记者，并且还成功了。二、CEO一定要参与面试！如上所述，创业公司的到面率已经很低了，无论HR还是猎头千方百计争取到面，就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻。无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上，CEO应该像对待投资人一样，对待应聘者。根据我们的过往案例，CEO参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的。三、匹配的人才是最合适的，让项目跑起来再说虽然大多数前辈专家会告诉你，花2倍的钱去招一个10倍产出的人，这个理论绝对没错，但如果你就是找不到这个人，或者你找到了这个人，人家就是不愿意来怎么办呢？因为现实情况就是，在招聘市场上，一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了。有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才，让项目跑起来再说，项目跑不起来，「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了。说了这么多，其实总结起来，就是「永远把人放在战略核心的位置。」毕竟在寒冬，一些创业公司会因为错位的资金死去，另一些创业公司，却会因为人，而活下来。
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（原标题：为什么有些程序员宁愿降薪也要离开创业公司？）
本文共分为四个部分：案例：4人招聘团队，1个月，0入职趋势：资本寒冬带来的市场异动现状：创业公司的招聘窘境干货：初创企业找人的正确姿势案例：4人招聘团队，1个月，0入职先说一个小道消息吧，现在互联网人才市场上最紧俏的两个岗位，一个是程序员，一个新媒体。新媒体难到什么程度，我不清楚，但招一个好的程序员多难，我是有概念的。前段时间调研了一家创业公司，他们要招3名后端开发的程序员。这家公司已经Pre-A轮了，暂时不差钱那种，需要扩充研发团队，他们当时投入了4个行政实习生，花了一个月，从各个渠道（包括猎头）找到了500份简历，筛出了大概100份符合要求的，但最后成功约面只有30人左右，发出了1个offer，但这个唯一的offer被求职者拒绝了。所以整个过程总结起来就是：他们投入了4个人力，花了1个月时间，实际产出了0个入职。当然，很多人觉得这家公司傲娇，500份简历筛出一个人来，要求这么高，活该招不到人，但实际上做过招聘的人都知道，500份看起来还行的简历，仔细一筛，真剩不下几份合适能用的，不过这是题外话了。再给个简单的数据，我们是做高端程序员职位推荐的，所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次，下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次的选择:这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占5.3%，8.8%，而明确要求D轮以上和上市公司的候选人，则达到了19.7%和19.2%。并且，注意两个信息：这里的样本是北京地区，求职者对创业公司的接受度远高于其它地区（尤其是二线城市）；接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市，反之则不然。这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守。所以这段时间，不靠谱的创业公司会发现，自己拿不到融资了；靠谱的创业公司则会发现，自己拿到融资也招不到人了。异动：程序员降薪也要离开创业公司当然，创业公司招人从来都不是容易事，某种程度上，创业堪比上山结寇，这种事情拉人入伙从古至今，就没有容易一说。然后，最近这几个月，创业公司面临的招聘环境尤其糟糕。大概是从2个多月之前开始，我在后台查看简历的时候，会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经2个月没发工资了……」这样的离职理由，频率非常高，其中涉及的行业相当广泛，从金融到社交，从约车平台到奢侈品电商，无一不足（甚至还有招聘领域的公司）。于是，上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的A轮前HR邮箱，发了一封测试邮件，发现有接近40%的邮箱后缀已经变成了无效域名，也就是说这40%的公司极有可能已经阵亡了。在创业最火热的时候，市场一片欣欣向荣，去创业公司，往往意味着薪水翻翻、title变高、逼格满满，真的，那种双倍薪水挖大公司里平庸程序员的案例见得多了。不得不说，那时候，整个市场的舆论风向对创业公司都是有利的。但潮水在加速后退，裸泳的人正在暴露。而求职者对大环境的变化永远都是敏感的，见过一个案例，是一个安卓程序员，在某网约车做了一年多，独立负责这家公司产品的安卓开发，当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的，但今年年中这家公司就解散了，在辗转了一家创业公司后，如今，这名程序员又在找工作，并且主动提出可以降低薪水，但条件是公司要成熟稳定。一名水平还不错的程序员主动提出降薪跳槽，这当然是极端情况，但正因为极端，才反映了市场的异动。现状：创业公司的招聘窘境回到创业公司招聘本身，资本寒冬带来的异动是浮出表面的结果，水面之下实际上还有更大的冰山。一：猎头不愿意接中小创业公司的单和大多数人印象不一样，创业公司虽然花钱谨慎，但很多公司都有针对招聘人才的预算，单人成本甚至不比大公司低多少，但不论是在所谓的猎头聚合平台，还是传统猎头，都不愿意接单，也就是有钱也花不出去。为什么？因为他们也没有大量的优质简历来源，对他们来说，单个职位的成单效率直接决定了收入，而创业公司的单个职位成单效率，不客气起说，低得令人发指。对中小创业公司来说，得到接近猎头的服务，一大可能性来自于，猎头提供初步的意向沟通，形成鲜活的人才池，供企业自行邀约。这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力，以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控，传统猎头很难把上下游都整合好。二：初创公司连好的简历来源都没有这里要重申一下互联网带给的一大幻觉，人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权。以招聘行业为例，不少人甚至以为，有了个各种各样的免费渠道，草根创业公司就跟大公司平等了。但免费的才是最贵的，这是亘古不变的真理，互联网的信息流通成本降低，带来的是更加海量的垃圾信息，而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛，草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地。所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道，基本只能解决非常基础职位需求，稍微高端一点的人才，有各种猎头天天盯着，很少会主动投递简历；另外，移动互联网的赛事都进入下半场了，招聘行业的移动化依然乏善可陈，就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配，这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系；拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式，但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验，对B端实际上更苛刻，这种模式下，即使小而美的中小创业公司也毫无优势。如果把招聘比成一场恋爱，那创业公司得到的最高定位，实际上就是备胎。三：初创公司的到面率很低到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率。这个概率低到什么程度不好说，因为各个公司不一样，但绝对是普遍存在的问题。对HR来说，过了约好时间的半个小时，你打电话过去，小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」，得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了！」都懒得委婉一下。没有做过招聘的人很难理解，对中小创业公司来说，一个应聘者哪怕只是到面，花费的成本实际上已经很高了。四：HR没有招聘经验招聘经验有多重要，这么说吧，一位成熟的HR知道招聘是一个系统工程，从理解职位需求、判断业务价值，到渠道，到简历漏斗，到邀约候选人，他能充分判断每个环节的成本和产出，不断调整策略，供CEO做决定。而一个没有经验的HR会把招聘当成守株待兔的过程，全程懵逼，并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的CEO，双双陷入抓瞎。干货：初创企业找人的正确姿势一、随时随地，主动找人我知道一个牛逼的案例，一家起步很高的技术型公司，员工总数只有20+人，但有一个5人规模的HR团队，其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者，主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力，甚至可能只有一个还在实习的HR，这个HR还要兼职前台、财务和行政。但我也见过创业公司，连离职的实习生都敢挖前来采访的记者，并且还成功了。二、CEO一定要参与面试！如上所述，创业公司的到面率已经很低了，无论HR还是猎头千方百计争取到面，就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻。无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上，CEO应该像对待投资人一样，对待应聘者。根据我们的过往案例，CEO参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的。三、匹配的人才是最合适的，让项目跑起来再说
虽然大多数前辈专家会告诉你，花2倍的钱去招一个10倍产出的人，这个理论绝对没错，但如果你就是找不到这个人，或者你找到了这个人，人家就是不愿意来怎么办呢？因为现实情况就是，在招聘市场上，一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了。有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才，让项目跑起来再说，项目跑不起来，「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了。说了这么多，其实总结起来，就是「永远把人放在战略核心的位置。」毕竟在寒冬，一些创业公司会因为错位的资金死去，另一些创业公司，却会因为人，而活下来。
本文来源：虎嗅网
责任编辑：白鑫_NT4464
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