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　　与中资保险公司要求代理人“年龄在十八周岁以上、高中以上文化程度或同等学历”不同的是，中宏保险对代理人的基本要求是大专以上学历、25岁以上、有一定的工作经验。“中宏对保险代理人筛选严格，大专以上的学历占99%，我们公司的要求是：找对人，做对事。”北京中宏的一位讲师透露说。　　然而这仅仅是中宏保险力求保持自己的经营特色的一部分。中
宏保险是由加拿大的寿险商宏利金融公司与中石化中国化工进出口组建的合资公司。从1994年1月担任宏利金融公司CEO的多米尼克·达勒桑德鲁(Dominic DAlessandro)一直致力于推崇“PRIDE”公司价值观。其中，P代表PROFESSIONALISM，意即专业；R代表REAL VALUE TO OUR CUSTOMERS，意为客户提供真正的价值；I代表INTEGRITY(诚信)；D代表DEMONSTRATED FINANCIAL STRENGTH，意思是显现财务实力；E代表EMPLOYER OF CHOICE，意即选择雇主。　　和保险业常见的“人海”战术相比，中宏的“精英营销”理念又有什么新启发？　　中宏保险的独特之处　　与其他合资公司开业时最多达上千人的情形相比，北京中宏在北京开业半年多，销售代理人不到200人。“之所以我们没有积极的拓展计划，因为我们比较重视公司内部的文化。”中宏保险公司助理总经理李振华说，“如果从A公司挖到100人，B公司挖100人，C公司挖100人，很快就会有300个人。但问题是把所有的人放在一起的时候，每个人都按照他以前做事的方法，很难打造一个统一的品牌公司文化。”　　代理人进入公司后，李振华介绍说前9天提供最基础的培训，学习保险人代理理论。然后到市场做业务有了一些感觉时，再提供产品制度最终培训。为了使代理人能够消化所学习的内容，培训60天、90天、180天后再重复一次。　　而当个人业绩达到一定要求，转变成带领团队的主管或者经理也需要参加相关的培训。中宏保险大学下设教育学院、行销学院、财经学院和管理学院四个学院，所提供的培训是渐渐深入的。　　在中宏，代理人佣金取决于业绩和业绩取得的方式两个因素。对于初级经理人，评价标准主要集中于个人业绩；而当成为高级经理人后，评价标准虽包括个人的业绩，但更看中的是管理团队的能力。　　虽然招聘代理人有些客观条件是可以清晰判断的，但李振华认为，一个人道德如何依然依赖于主观的判断。“而这往往不准确，解决代理人道德问题，公司怎么处理是很重要的。”他说，“如果出现错，公司要有明确地行动。不管业绩多好，我们绝不手软。”　　就普通代理人来说，中宏目前的业绩最低标准三个月做到一张1600元的保单，不然就淘汰。李振华介绍说，越发展流动性越低。“一个代理人在公司做了两年，他的能力肯定达到了公司的要求。”中宏第一年流动性为60%，大部分人都是没有得到公司的要求而离开的，第二年降到30%-40%。　　“人海”战术觉醒？　　事实上，中宏人寿不是唯一一家推行“精英保险代理人”培训计划的企业。中美大都会人寿保险有限公司于2004年3月底正式成立后，推出了“西点计划”。比如对分行经理的要求是没有寿险经验、大学本科以上学历、35岁以上、10年以上工作经验，其中7年以上管理经验，年收入12万以上。在为期18个月的寿险规划师专业技能培训和管理职能培训期间，每月补贴1万元。　　信诚人寿自2004年8月以来已召开数期“经理人培训班”；光大永明人寿也将复制面向代理人的行销学院、领袖学院、自我管理学院和财经学院“四大学院”。　　在外资保险公司竞争的挤压下，中资保险公司也开始在“人海战术”上有些改变。比如中国人寿((601628行情,股吧))2004年实施了“金鼎工程”，教代理人如何做问卷、如何跟客户沟通等。中国人寿还为文化程度较高的销售员开发出一套电子系统，销售员可以提着电脑去为客户做需求分析。此外，位于长沙的由中国人寿保险(集团)公司和中国再保险(集团)公司主办的保险职业学院，也培养了大量专业人才。　　但是，泰康人寿西城区的一位业务经理告诉本报记者，中资公司销售代理向精英化发展还有很长的路要走。“中资保险公司的很多老总讲究的是营销而非服务理念，对一线代理和管理代理的经理培训投入不积极。另外，实力薄弱，对于培训和管理文化了解不够”。　　在上述的泰康人寿业务经理看来，即使把销售代理培养成精英，这样的变革也还是不彻底。“保险公司与销售人员只是代理合同，销售人员没有安全感。与我1996年同时加入泰康的100个销售代理，现在只剩下了8个人”。　　尽管如此，接受记者采访的中宏保险、中国人寿保险、友邦保险和中美大都会的高层都认为，销售代理制短期内不会有改变。“把保险代理变成内部员工是个庞大的支出，新华人寿的做法很难铺展开”。上述泰康人寿的业务经理表示理解。　　在他看来，现在的销售代理制可能会被“保险超市”所代替。2004年7月底，国内第一家“保险超市”现身上海。这家名为上海合泰保险代理的超市集合了几乎沪上所有保险公司的产品。根据该公司的介绍，保险超市的工作人员也不同于保险公司的代理人，他们是经过公司内部培训的、来自金融保险领域的专业人士。　　
（责任编辑: CMS系统管理员）
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后“人海战术”时代，反思业务员的未来
08:16:51 新渔网
　　郑石轩在首届华南地区虾王大会上，提出拒绝&伪服务、实推销&的观点，并指出要打造精锐高效服务团队。这一观点在微信网友中引起热议。后&人海战术&时代，水产业务员的未来在哪里?　　近期，粤海饲料集团董事长郑石轩在首届华南地区虾王大会上，提出拒绝&伪服务、实推销&的观点，并指出要打造精锐高效服务团队。这一观点在微信网友中引起热议。很多网友回复农财宝典水产版官方微信发表自己的看法，现将有代表性的留言分享如下：
　　留言1：前几年大量招聘业务人员的饲料企业，这两年已经开始缩减团队了。最典型的海大，这两年新入职的人员连年减少，很多分子公司业务员开始精简。据我所知，即使像世海这样的小企业，也开始减员。对企业来说，需要扩张时，就海量招人;不需要时，就精简人员，在商言商，也没神马好说。但对我们业务员来说，就不是神马好事了。
　　留言2：我感觉，这两年在很多饲料企业，业务员就是开拓市场的马前卒。现在，空白市场越来越少，饲料竞争进入大企业之间竞争的攻坚阶段，不是小业务员靠人海战术能解决的;二来，饲料利润越来越低，从压缩成本的角度，也没办法支撑大量的人力投入。所以，从目前看，一线业务员的前景很值得反思，未来在哪里。帮企业开疆拓土之后，就是末位淘汰，自生自灭。未来肯定不需要那么多业务员，低端的饲料市场不可能无限增长，接下来企业也不需要那么多不具备服务能力的业务员。从目前一些大企业的发展轨迹，就能看出来。
　　留言3：这批前几年大量进入水产企业的业务人员，以后的出路在哪里?怎么做职业规划?希望行业媒体多给予关注。如果没有好的引导，很有可能流失到其他行业，从卖饲料到卖汽车、卖房，这种现象很普遍。
　　2011年，&人海战术&在水产业内的讨论如火如荼，《农财宝典》当时曾做过深入报道，当时很多业内人士对此发表看法。如今三年过去，很多当时不明朗的现象渐渐尘埃落定。此时，回过头再看这些评论，颇有一番意味。
　　时任恒兴集团人力资源部总监胡尚华：
　　人力是最廉价的投入
　　在公司上市前，人海战术是最好的方法，准备上市的企业必须成长性要好，成长性好不好靠市场大小说话，要争夺市场就要人，通过大量投入人力，把增长率做高就达到目的，即使不赚钱也无所谓。而人力是最廉价的投入，校园里的人力更是廉价，毕业生因此成了企业扩张阶段的香饽饽。上市后，通过人海战术将企业做大，有钱了，又可以继续人海战术，越做越大，汽车和家电业就是这样的，现在水产业正在走他们走过的路。他们公司现在正处于上市扩张阶段，加上他们公司采取服务与营销两条线，这都需要投入大量的人力，大规模招人也是形势所趋，每个企业在不同的发展阶段都有不同的用人方式，我们对此无可厚非。
　　这种用人、招人方式会给行业带来怎样的影响?首先在行业中形成示范效应，带动其他公司也跟进，最终造成市场恶性竞争，我觉得这对行业不好，真正的市场要靠产品来说话。但人海战术可以更好地搞好客群关系，获得终端认同感，一个月见几次面总比一个月见一次面好吧?我相信，在比较长的时间里，经销商还是会继续存在的。
　　对于海大这种人海战术，对学生是否负责任，我认为不存在这样的问题。因为每个大学生都有自己的思辨能力，应聘进去后对自己的发展是好是坏，他们心里早有判断，肯定是觉得有利，才会去应聘的。
　　时任佛山市顺德区永顺饲料厂技术总监陈光成：
　　中小企业用不起&人海战术&
　　我认为应届毕业生去海大这种大公司不是很差的选择，他们也愿意花用几年时间在大公司学习，从而获得更多的实践经验，但是如果去小公司，根本没有什么培训，去了几年可能都得不到提升，这也是大公司很容易招人的原因。一般而言，只要在大公司做了两三年，再跳槽出来找工作，在行业是非常受欢迎的，因为大公司的管理模式比小公司要先进许多，培养出来的人素质都不错。在这一点上可以认为，有些毕业生拿这些大公司作为跳板。现在作为应届毕业生而言，刚开始找工作不会考虑太多待遇方面的问题，即使其他公司也不会给太高的待遇，工资都差不多，为什么不去大公司接受培训呢?
　　可是招这么多人，放在哪里?为什么还非要招本科?这就是人海战术，对大公司而言，他们能够大量招聘本科层次的人才。本科生和中专生的基本工资都差不多1500元，为什么不去找本科呢?而且从本科生中可以找到更好的苗子进一步培养，即使淘汰率很高，但是应届生也愿意去接受这个培训和淘汰。
　　这几年水产饲料业人才供不应求，以海大为例，现在学的就是双胞胎、扬翔模式：做一个市场，派一大群人去做市场，两个月市场稳定后，留下几个人维护市场，这班人接着就转战下一个市场。中小企业用不起这个模式，上千个的业务员队伍根本养不起。
　　时任华南农业大学动物科学学院辅导员韩丽：
　　企业扎堆要人对学生不好
　　最近一两年来，某些企业动辄几十人、一个班的招聘，对学生要求也不是很高，因为营销毕竟是一个传统的行业，不需要特别要求。我认为这个行业比较适合男生，男生比较有冲劲，这种冲劲可以在毕业后5
年内都可以持续存在，企业喜欢这样的人，而且男生一般都比女生能吃苦耐劳，加上人身安全方面的考虑，企业也喜欢招男生。
　　在企业竞争招人的过程中，大企业、知名企业的优势自然要比小企业大，对涉世不深的学生而言，大企业吸引力自然高。对于目前这种企业扎堆要人的情况，我并不认为是好事。如果同一个学校、同个班的学生都去了一个公司，但因公司的提升空间都有限，到最后互相较劲的都是自己的同学，对学生个人发展不利。所以我个人并不赞同同学扎堆工作，我认为未必都要去名企、大企业，小企业也是不错的选择，最好不要在同一个行业扎堆，可以分布饲料、药物、养殖、技术等等其他行业。
　　时任广东海大集团股份有限公司总裁助理张桂君：
　　用人多是因为公司发展快速
　　外界讲海大是人海战术，但是我们内部从来不这样讲，他们这样讲我们挺委屈的。我们更多的是看到这个市场，非常大的市场空间，目前我们正在做的就是提高客户的盈利能力和客户的需求，我们在做我们认为正确事情的时候，我们舍得投入，觉得该投就投，如果人少给客户服务的面有限，人多客户的覆盖面和对客户的帮助更多。所以说现在我们在做的是一个非常简单的事情;用我们的模式一亩能多赚2000元，而其他公司模式只能赚1000元，那么为什么不选择我们呢?这就是我们的核心竞争力。我们用更多人将这个好的模式推广。
　　海大这几年在到处扩张，扩张阶段需要大量的人是一定的，但是当市场开发稳定后，还需要这么多人吗?用人多，很核心的一个问题是公司在快速的发展。在招人方面我们会考虑规划的问题，这几年我们招人比较多，一是因为我们在做服务营销，需要很多人下到终端;二是我们公司在快速发展，从未来来讲，公司每年增加100多万吨产能，按人均销量1500吨/年算，我们每年增加100多万吨的量的话，每年也需要增加上千人的销售队伍，所以说配合快速发展招这么多人是可以接受的，不会有问题。
　　时任珠海世海饲料有限公司董事长杨振南：
　　海大这两年确实是上升比较快的，需要大量的人才补充做终端，他们称这种方式为服务营销，外界称呼其为人海战术，对这种模式的褒贬也不一，但我个人认为总体来讲人海战术是好的，因为这种模式让老百姓赚钱了。如果我们公司软硬件达到这个水平的话，我们也会这么做，实际上不管方法如何，只要老百姓赚钱就好，能赚钱的就是好路。不论如何，海大模式也是为行业开辟了一种模式，就好像正大以前搞虾苗，后来大家都搞虾苗一样，说不定以后大家都会采取这种人海战术。目前服务营销在虾料里面做的是比较好的，在鱼料里面尚无也比较难做，因为鱼的品种太多了，做服务营销有难度。
　　时任华南农业大学动物科学院党委副书记蔡汇民：
　　近几年来企业大批招人，客观上反映了我们这个行业的人才需求大，我们也希望学生能扎根基层，但不要一窝蜂地到大企业去，要有取舍不鼓励扎堆，扎堆是一种短视行为。
　　整体而言，我们的学生工资待遇太低，同样读完本科，工科学生有4000多，而我们只有
，差太远了，待遇低归宿感弱，现在企业招不到人也很正常，企业不能将学生当成蚂蚁，打完前阵就丢开，这是对学生的不负责。
（作者：）
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　　一张桌子、一到两名招聘人员、一幅招聘业务员的广告，这是如今大街小巷常见的一幕，甚至已成为各城市中一道独特的风景。在各种媒体上，此类招聘也是常年不断。所招人员的要求不高，18周岁以上，50周岁以下，高中甚至初中学历即可，如此宽泛的要求不禁令人咋舌。　　保险公司为何频频招聘?人队伍的不稳定带来哪些后果?在销售仍以&人海战术&为主之时，保险公司在中存在的种种弊端正逐步显现。　　稀缺资源　　通常被看作是从事保险销售的人，主要为保险公司招揽业务，如销售保险单、出立暂保单、代收保费等。无论保险公司的期望如何，眼下对代理人招聘条件不高是个不争的事实。按目前的要求，想招上人来应该不成问题，然而事实并非如此。部在《2003年第二季度部分城市供求状况分析》中得出，北京最缺的职位是保险代理人，每22个代理人职位空缺仅有一人求职，其他各城市也不同程度地出现保险代理人稀缺。　　保险公司看中代理人的业绩无可厚非，但也过于显得片面。当招聘变的如此简单之时，对人员的爱护也就无从谈起，即便是做了多年的老员工，一旦业绩出现下滑，仍然会被公司毫不留情地&请&出局。而一些业绩较好的人员或是保险销售上的精英则很容易被竞争对手挖走。因此各家保险公司的代理人均存在&大进大出&的现象，出现职位空缺也不足为怪。　　恶性循环　　代理人职位空缺严重的情况，从一个侧面反映出保险公司在人力资源管理上的缺陷。在保险业发展过程中，保险代理人功不可没，但他们或者不是保险公司的正式员工，很多人对自己所处的地位十分尴尬;或者因保险公司目前的激励机制一般与某个较短时期内代理人的保单销售密切相关，对于客观因素考虑很少，从而造成代理人职业光荣感、归属感的丧失，团队凝聚力无从谈起，跳槽成为家常便饭。　　各保险公司无差别的招人，代理人培训无特点，引发了一系列后续问题。销售人员素质低下，行业短期行为凸现，为拉保单不惜欺骗客户，产品售后服务跟不上，致使保险公司与客户的纠纷不断上升，而每一次纠纷都是对公司信誉的威胁，也使保险业务员的社会形象频频&打折&，越来越难以吸引优秀人才。　　在此状况下，保险公司应对之策主要是更大规模地继续招收人员，因为业务员的数量与保单的销量直接挂钩，最起码新人亲朋好友的生意不难搞定。当保单数量增加时，信誉危机被销售业绩掩盖住，其余的一切暂时可以抛诸脑后。　　恶性循环就此产生，并日复一日存在着，意识到的人很多，勇于或能够打破的却很少。保险公司渴望高素质销售人才的呼声渐响，但街头巷尾保险代理人的招聘条件仍未改变。急功近利，使&人海战术&依旧大行其道。　　洋榜样　　就在国内保险公司陷入代理人招聘怪圈之时，外资保险却按自己独特的方式打造代理人队伍。美国友邦对各地销售人员的招聘条件一律要求大专以上，年龄也没有内资保险那么宽泛，一般在25到40周岁之间。在符合上述硬件的基础上，要成为友邦的代理人还必须参加能力测试，考题主要考察个人素质、如何处理与他人的关系，以及作为一个销售人员所需要的素质和能力，考试合格方可进入公司参加培训。　　这样的团队素质无疑较其他同行高出一大截，但友邦并没有就此满足，今年公司在对代理人培训的投入上翻了一倍。所花的心血很快就有了回报，在进入中国短短一年多的时间里，友邦虽然保持着低调但却一点点地逐步占领市场。有数据表明，目前友邦个人代理人产能已在北京地区名列第一。　　值得借鉴的还有相关的理念。要判断一个代理人是否合格，除了销售业绩，诚信度和专业性也是重要的评判标准。友邦认为，代理人首先要对职业树立崇高的使命感，才能够在展业过程中担负起投保人和被保人所给予的一生托付，公司对此应予正确引导　　该说&再见&　　目前我国保险代理人的素质已与保险市场的迅猛发展不能相称。代理人素质的高低直接影响到保险市场的健康发展和保险公司的信誉。保险业长期性经营的特点，保险市场的日趋成熟，保险产品的日益丰富，都要求代理人必须具备良好的职业道德和专业知识。应该指出，已有国内保险公司采取诸多措施，试图改善和加强代理人队伍建设，目前虽收效甚微，却是突破&瓶颈&的必由之路。　　监管部门对提高代理人素质颇为重视，为加快中国保险业与国际接轨的进程，保监会已加大管理力度，要求保险代理人持证上岗便是第一步。针对代理人缺乏诚信、频现的情况，新《》强化了保险公司对保险代理人的管理责任，明确了保险代理人有超越代理权限行为时，保险公司应当承担保险责任。这对保险公司和保险代理人无疑提出更高的标准。与此同时，保险公司走出低水平竞争、打造核心竞争力、实现可持续发展的内在要求也决定了改造和提升保险营销方式正成为必然。　　目前，国内保险公司在险种开发、精算、、管理等环节上，不惜高投入吸引高素质人才，这是极为必要且可喜的。但代理人队伍建设这条短腿更亟待加长。事实上，在我国保险以为主的现状下，保险代理人对公司经营、业务开发所起的作用至关重要。保险公司频频招聘业务员，是否意味着已陷入怪圈的保险营销&人海战术&行将终结?正如一位保险业资深人士所说，谁拥有一支精英代理人队伍，谁就会笑到最后 .
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