人力资源是主要需要做什么？这个工作好做吗？_百度知道
人力资源是主要需要做什么？这个工作好做吗？
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奖金、加班费的审核及支付管理。 6；6。 11、信息管理档案。 7。这个工作的不存在好与坏。部门主要职能：1、负责公司劳动正规的企业管理都设有人力资源管理部，虽然各企业的规模发展不同；3、专业培训。 10、负责处理劳务纠纷、工资、人事、按劳动法规定，跟踪员工与企业的劳动关系、完成领导交办的其他工作、做好员工的考勤管理工作、相关应急工作等，这个部门主要的工作是：1、对企业人力资源发展规划及企业组织架构的设定，制定各岗位职责；2、对企业适用人才的挖掘与选拔，以及各相关部门员工招聘和录用，组织对干部进行绩效评估的工作。 4、建立人员、技术，但人力资源管理部门都必须存在的，并具有较强工作责任心，能依照和执行发展的管理要求，认真履行人力资源管理工作要求，就我个人而言人力资源管理工作是。 9、负责员工培训工作、负责临时工：快乐的工作，发现问题及时协调和解决、负责公司员工的招聘和调配。 3。 5、公司工资，如果你能始终保持良好的工作心态、外协工的录用、聘用及解聘的管理工作、负责建立干部的工作业绩档案，关键是对该项工作的认识和兴趣有多少、负责公司就业规则、分配制度的制定与修改，做好岗前、素质，检查各部门对企业考勤管理执行情况。 8、结合企业发展，激励员工的绩效考核制定；4、制定各岗位员工薪资、福利的考核管理制度；5、企业所属员工的培训，对各岗位技能的开发与调研；7、福利综合管理工作。 2
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人力资源（HR）
HR在公司中的地位和价值是怎样的?转行做HR难吗?
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守得住嘴、狠得下心、玩得笔杆、端得羽觞、能出主意、敢背黑锅，干得了体力活，撑得起面子活，人前鲜豁亮丽，背后两面受气。你问这是谁？便是你们倾慕又嫉恨、想拉干系却又骂的最多的——HR！怎么，不像？...
&&&&守得住嘴、狠得下心、玩得笔杆、端得羽觞、能出主意、敢背黑锅，干得了体力活，撑得起面子活，人前鲜豁亮丽，背后两面受气。你问这是谁？便是你们倾慕又嫉恨、想拉干系却又骂的最多的——HR！&&&&怎么，不像？那你们眼里的HR是什么样？&&&&是不是坐在办公室喝着茶水玩着微信，面对求职者指辅导点颐指气使、对着办业务的员工白眼冷对，发个邮件大家就得彻夜加班、写个规章制度不近情面、稽核涨人为从来没有公平过。干尽全部事，便是不干人事。是不是？是不是？&&&&实际上这是单方面的印象。HR是个费力的工种，体力活、脑力活一个不落。&&&&接下来你和我说说，要走多少路，加多少班，get多少技能，才华成为一个良好的HR。&&&&对着满屏薪酬对标数据你得会Excel数组公式，抱着一大堆资料你得能写出事谍报告PPT，即便有人身打击危害也要见义勇为完成题目员工的辞退面谈，劳动仲裁或诉讼对薄公堂你得能熟背劳动条约法各章条款。和业务部分经理有勇气拼酒量、和财务部分有知识讲税务操持、和劳务调派公司胸怀数据谈人工本钱，在高校娓娓道来口若莲花做宣讲。回到公司毕恭毕敬一副小心翼翼如履薄冰的样子等着挨领导批、员工骂，批完骂我自我反省接着加班……&&&&来来来，说说你们谁能顺手拈来，那你混迹HR界就八面玲珑一起坦途了……反正我是达不到。&&&&以上的关键经历是一个HR生长必不可少的关键，不经历这些，就没法触摸到HR的真谛。&&&&没有哪个群体像人力资源一样，全部打仗到的人都他妈是你客户。小姐另有权利拒绝未成年啥的呢（我瞎猜的啊），人力资源在企业见到个人私家便是客户便是爷（这可不是大叔我扯谈，你翻翻讲义和讲义看看，从德鲁克到尤里奇，哪个传授不是如许讲的），无论多么不起眼的一个小员工，你要敢不屌人家，人家就让你知道什么是客户什么是上帝。&&&&1.HR有什么代价？&&&&烧不出大菜的厨师不是好HR。俗话说，民以食为天，早上来写一下《做一个好厨师和胜任HR的相干性阐发》。&&&&你想过你家掌勺的厨师（一样平常是你爸或你妈吧），要奉养好一家子有多么难吗？无论程度怎样，Ta都要做好如下三点：&&&&会买菜，根据家庭成员营养必要、菜品的本身特点、食材的搭配原则，而确定买菜时的挑选原则。乃至还会从经济性、食材存放时间、等因素选取从差别的市场购买差别的食材；&&&&会炒菜，知道油盐酱醋的用量、烹调时的时长和火候，能纯熟选择和利用符合烹具，知道食材、东西和要领差别组合能带来的差别口味；&&&&相识门客的口味偏好，做出的菜色香味照顾年轻人，营养照顾小孩，油盐照顾老人，能变着格式用差别分列组合，让一家人都吃得得意。&&&&来来来，刚才说本身能做得到，你给我出来，包管打不去世你，那啥，聘你做私家厨师啥价格？&&&&前几天南极科考队雇用厨师，我一同砚踊跃相应招呼，我说你连煮碗面条都要问你妈该放多少盐的人，就不要去霍霍咱们科考队员了。&&&&这年代最不缺的便是吹牛B，敢说本身会做饭的人大有人在，连我都被朋侪盛赞一碗冬阴功汤烧的秒杀北京95%的泰厨。但是，能做顿饭能让一家三代五口人吃的经济实惠、有营养、味道好、都得意有几个人私家？反正我做不到。&&&&着实HR便是企业的厨师，要做一锅让谁都得意的饭：&&&&2.HR必要什么本领？&&&&要是你和我宽泛来讲，HR必要哪些本质呢？&&&&好奇心、同理心、干系创建、影响动机是最根本的要求了。但是如许讲太通常了，你和我抛开传统的雇用、培训、绩效、薪酬、员工干系的传统人力资源办理职能，从当下风起云涌的三支柱模型来讲。&&&&三支柱模型是戴夫·尤里奇(DaveUrich)他老人家，在《人力资源最佳实务》（HumanResourceChampions:TheNextAgendaforAddingValueandDeliveringResults）中，开始提出了HR部分的构造架构再计划框架，几经美满，变成早上大型企业中盛行的三支柱模型。它得到了学术和办理实践界的遍及承认，浩繁企业都在三支柱模型理论引导下告成地举行了人力资源部的重组（比如企鹅公司、狗狗公司、狐狸公司，哎另有啥动物呢，反正千亿俱乐部是遍及了，百亿俱乐部守旧预计80%吧）。&&&&说了半天，三支柱分别是啥呢？往下瞅：&&&&COE:CentreofExcellenceorCenterofExpertise,人力资源专业知识中间或人力资源范畴专家&&&&HRBP:HumanResourceBusinessPartener,人力资源业务搭档&&&&SSC:SharedServiceCentre,共享办事中间&&&&那么这三个支柱的事变内容和意义分别是什么，必要哪些本质呢？&&&&COE人力资源范畴专家，对人力资源办理政策的实用性和有效性认真，要洞悉企业的面对的外部竞争与内部题目，根据详细情境订定相应的人力资源政策与战略，并引导HRBP和SSC实行。&&&&一样平常来说，COE是企业内部最懂企业和员工的人力资源专家，很多公司都喜好从咨询公司雇用候选人做COE，固然也有企业的COE跨行做办理咨询。以是你能想象COE的含金量了没有？必要信息获取、学习本领、见解头脑、创新头脑的本质与本领。&&&&能从解读公司战略，和深入群众调研，提取关键信息，能存眷并敏捷学习掌握该范畴的理论框架、最新理念、东西，乐于分享并并作育他人，能有见解头脑的本领敏捷捉住题目地点，具有创新头脑能连合企业实际提出更有创意的落地要领。这些你做得到吗？&&&&HRBP相称于步队旅团的政委，是人力资源部插在业务部分的一把尖刀，那啥，呵呵，固然不是为了制衡业务部分了，是为了更好滴落实公司人力资源政策、提供最无间的人力资源办事。他必要对业务部分的老板认真，交付最有效的人力资源办事，比如职员雇用和配置、稽核与培训，但肯定程度上，他们也对业务部分的员工提供标准化的人力资源办事，比如政策宣导和业务咨询。&&&&HRBP必要信息获取本领、干系创建、战略头脑、影响本领、实行本领等本质。为啥这么说捏？&&&&HRBP是人力资源部的特工，要给人力资源部提供最直接最鲜活的业务部分信息动态，同时还要和业务部分关键人物大概影响链的关键关键创建干系，能使得人力资源政策推行得到关键角色的支持，同时能驻足业务部分的实际需求提供针对性的方案与办事，还要能在和一线员工的比武中创建人力资源的专业形象。不克不及饮酒、不会八卦，不会讲段子，不克不及洞察民气、不克不及敏捷转换角色，去世都不知道怎么去世的！（哎呀，对不起说的跟无间道似的……）这些本领，光口头说说都是一把鼻涕一把泪啊~&&&&以是说，不会察言观色不会投其所好，不克不及在人际干系中八面玲珑，就做不好一个HRBP~&&&&SSC共享办事中间是面向员工提供标准的人力资源办事的单位，在很多企业叫员工办事中间之类的名字。作为SSC的办理者，要求还高些，对付详细SSC实行职员，要求更多的是事变存眷、实行本领、客户办事意识，和在银行柜员差未几，做一个好的SSC职员，必须：干活麻利能受苦、笑貌相迎嘴要甜、任你虐我千百遍、我待员工如初恋。根本上来说，来这里应该是门槛最低的，一样平常都是新员工小妹来做啦~&&&&如今你以为你得当做什么人力资源吗？&&&&2.HR老被人虐是没职位地方吗？&&&&上帝是公平的，让某些人吃到葡萄的时间，也让吃不到葡萄的你，看到了葡萄的酸。——意会一下，原句不是如许滴，也忘了原来是谁说滴。&&&&你只看到了HR被虐，你知道为啥HR被虐吗？&&&&你看坐在胡同口三五一堆的老大爷，一边喝着茶水一边观着对弈，是多么地优哉游哉，多么滴有尊严。他们可没人敢虐，但他们职位地方高吗？一个保安也是不会被全部人虐的，由于他的职责黑白常有限的，顶多由于没看好门被扣绩效。&&&&职责和代价是对等的，要是全部的职责在你身上，那你肯定便是很有代价的人物了，比如总经理。而一个企业出了任何干于人的题目，根本上都跑不了HR的责任，这反过来阐明HR的影响力很大啊。HR固然有着较大的影响力，但实际上HR只是总经理的代理（Agent），根本上没有什么庞大决定计划权的（欠盛情思，这个很实际哦）。&&&&由于办理人力资源着实是一件很巨大的事变，克制如今，关于人力资源办理的险些全部范畴都弥漫了含糊和不确定。比如，高薪能带来敬业度吗？绩效稽核有效吗？民主还是集权的领导能带来高绩效？&&&&在还没有范例的技能来支持办理实践的时间，人自身的作用就得到了最大程度开释，专业的人力资源和非专业的人力资源差距被放大。这差距一个别如今给企业带来的积极影响，专业的HR给企业带来好的构造氛围与连续生长的动力，蹩脚的HR给企业带来的大概是来日诰日的停业。另一个方面，不专业的HR大概拿着5K的月薪，固然心有不甘但也找不到更好的就业机遇，而专业的HR，却以十倍百倍的年薪，被各大企业争相挖墙脚。&&&&在我微信朋侪圈里，这两种人都有，月薪5K的就不说了，说说专业人士WayneChen吧，你要是能有他的一半专业度，即便拿到他的年薪1/10，就可以赢取白富美了，走上人生顶峰了~&&&&话说，收藏不点赞小盆友们，乃对得起小红叔这么费力码字吗？&&&&「完」&&&&附送我的一些精选答复（部分已在日报上和大家见过面了）&&&&「口试篇」&&&&「职场篇」&&&&「生理篇」&&&&「跳槽篇」&&&&「HR篇」&&&&.
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HR在公司中的地位和价值是怎样的?转行做HR难吗?
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本帖最后由 wanghaidong918 于
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在小企业做HR是没前途的，除非你只想混日子此结论，难免以偏概全。仅供参考。& && && && && &
在小企业做HR的致命伤是什么？ 尴尬的位置，能力再强，也是鸡肋的地位。极大的责任，却没有实权。 名义上，HR在小企业地位挺高，你看，公司的各项管理制度，都是hr制定的，给人感觉就像立法委员一样。名义上，hr有人事权，似乎决定了其他人员的位置。表面看，会给人一个错觉，你看别的部门主管一般也就是在开会时听老板布置下任务，汇报下情况，被批评下发现的问题。可HR经常被老板叫进办公室密谈，外人也不知道都谈些啥，但会觉得，原来hr是最有权力的人员啊，原来HR才是老板的心腹啊，原来hr才是老板的红人啊。 可实际上，HR屁都不是。即使一个老板，尤其是喜欢看管理畅销书籍的老板，经常把hr叫进去密谈。也许是在讨论某项人事任命，也许在讨论某种管理思想，更多的，是在谈论怎么通过绩效考核提升管理。但千万不要以为谈话时老板那恳切的语气就是他的真实意思。千万不要以为老板真的铁了心希望利用你的管理知识，制定出一套套管理制度，实现他靠制度管理公司从而快速发展做大的梦想。千万别以为真遇到阻力了，老板会像他承诺的那样坚定的支持你。
在小公司，hr的实际地位，远比不上一个技术骨干，一个销售骨干，甚至比不上一群工人。 虽然老板没事和你聊管理的时候，口口声声希望实现制度化，但真遇到阻力，遇到事情需要动真格的时候，老板比你跑的快。比如，老板觉得办事的人效率低，能力差，各部门管理混乱。可你千万不要以为老板让你整理岗位职责、工作流程是让你靠正常的思路去解决这些问题的。简单的说，如果一个岗位的职责很明确，但因为人能力不行，他自己不会分析工作怎么做才能做好，他自己不会合理安排具体的内容，导致一团乱麻。这时候正常的思路是换个有能力的人。可你若建议老板说换人，老板会告诉你，不行。当然老板不会说的这么生硬。老板会委婉的表达，人还要用之前的那个能力不行的人，你要想办法，把岗位职责，工作要求，细化到他一看就能执行，必要的时候，你要教给他，某项工作应该怎么做，帮他想一些解决办法。这样，就能既达到老板对工作质量的要求，同时，也不用花更多的钱请人。
当一个老员工，总是达不成老板满意，老板也经常骂她时。你千万不要以为就可以建议老板换一个更合适的人了。老板这时候不会再说制度化了，不会再强调人岗匹配了。老板会强调人情了。于是，陷入一个循环。因为这个老员工观念和能力的问题，总是重复的犯一些相同的错误。影响其他部门工作。其他部门告状，老板让你去协调处理，解决问题。甚至老板在开会时要求你制定个好的流程保证公司以后不再犯此类错误。但当你指出核心问题不在流程而在办事的人时，老板不支持换人。事情不了了之。然后下次再出错，老板再发怒，再开会。
这还是某些岗位人员能力不足时，老板尚且如此。若是技术骨干，销售骨干，老板的态度你就可以想象了。
比如绩效考核。老板觉得现在的销售经理不符合他要求，因为只顾自己销售，甚至抢下属的单子。但毕竟这人现在支撑着挺大一块的销售额。短期内没人可替。老板找你谈半天，说对销售经理的表现不满意，希望通过绩效考核，改变这人的表现。 同时，希望通过绩效考核让其他部门效率提升。
但是，前景依然不乐观。目前对销售经理岗位是一份大部分指标通过量化数据为依据的考核方案(hr制定，老板已经同意)，对其他管理类部门是没有任何标准的主观评分方案（老板同学制定，hr不赞同，老板不赞同，因为老板同学的原因，已经绕过hr传达到基层员工了）。 就是这么简单的两个方案，hr竟然遭到的双方围攻。 一个负责行政的主管，坚定的认为靠没有任何标准的主观评分就行，说这样简单。也得到了部分管理岗位人员的赞同。当然，也许他们以为这样就能名正言顺的在工资基础上增加一块绩效奖金了。而销售经理，气汹汹的跑过来说了句，觉得对销售经理岗位的考核方案不行。原因是，以前单纯靠业绩评定的方法，他自己知道自己能拿多少。现在考核团队的销售额，考核团队培养团队建设，他觉得自己算不清自己能拿多少钱。说白了就是觉得自己的风格会少拿钱了。
一个有详细量化指标的方案被反对，但反对一个没有任何量化指标甚至标准的方案也被人反对。多么矛盾的现象就活生生发生了。
为什么？因为人性本恶。人都是自私的。其他人不会站在你的角度考虑问题，不会考虑公平，不会考虑整体，只会考虑自己的利益。
而hr的岗位要求你，必须考虑大多数人的利益，取得大多数人的支持。他们可以片面，可以不讲理，而你hr不行。更关键的，一旦处理不好，即使问题在别人，倒霉的还是你。老板会说你没把事情办好。甚至，如果销售骨干闹的厉害，老板会马上变脸，推翻他曾经支持过的方案。这时候，替罪羊就是你。员工会觉得是你在影响他们的利益而不是老板。 所以，做hr，不是你做的事情对，不是你心底无私，你就会有好结果的。气你要受，好处未必有你的。 另一方面，hr也是打工的。员工对福利不满，有时候会找你hr的麻烦，可他们基本不敢直接找老板。你也忍受着不满意的福利，但你的岗位，还不能激化矛盾，还得耐心劝解员工，心里拧巴吧？ 有些人说hr应该替员工争取合理利益，可说这话的人，你以为hr不想？hr不想公司规范一些方便自己工作？hr不想福利好一些自己也能享受到？&&还是你们以为hr没争取过？ hr本就受着夹板气，一有利益冲突，老板压，员工压。你帮员工争取利益，争取到了没人念你的好，他们觉得那是他们应得的。但老板要是损害他们利益了，他们首先攻击的就是hr。你hr倒霉了甚至有员工会高兴。 这时候，有几个hr会死命去争取？
不要忘了，违法劳动法所受的法律风险，和逃税漏税哪个重？ 老板们有几个不明白这里面有风险的？可老板们有几个不逃税的？
所以，除非你内心特别强大，否则在小企业做hr真抗不住。也别总想着做事，真不是那个环境，空间实在有限。我个人，学到的最多的，反而是我一直鄙视的人际斗争。
我知道在什么情况下可以发表下反对意见，什么情况下要闭嘴。每当我忍不住展现我的直脾气的时候，我能很快意识到，然后马上闭嘴。起码能保护自己。我甚至学会了如何挑逗群众斗群众解脱自己。
比如，条件允许，上面提到的绩效考核，我会把行政主管和销售经理弄到一块。让他们先互相掐。你不是说主观评分就足够了吗？那你说服销售经理，接受你主观评分的方案。看看行不行。呵呵，我是不是学的太阴暗了？跑题了。回到题目。目前看，在大公司，你别的方面会遇到些阻力，但这种不正常的阻力比小公司会少很多。大公司人多，相对基层员工没有那么重要的个人，人多了也不容易抱成团，恶意的干扰会少很多，利于做事。但小公司，要么你就胸闷吐血，要么你就学厚黑学混日子吧。
转自：中人网
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You'll never know unless you try.
有一些确实是现在私企老板的真实状态
做了这么多年的HR ，发现问题出在哪里了，小企业，大管理，就如大隐隐于朝一般的超然物外，天打雷劈，唯我心不惊，方能治之！谈何容易！
豹纹短裙+红色丝袜+黑色长筒靴
学习了。。。
那你说小公司怎么才能发展起来呢，我在小公司做hr情况和你说的可像，但是不能说这样公司就不发展了啊？
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论坛法律顾问：王进律师马云：公司有两个最难干最累的部门，一个就是HR！
导语：这是马云针对集团HR所做的一次演讲。其中重点是幸福指数、HR必须是生态链的思想、招人不是第一职责，留人才是第一职责等主题，并且回答了关于HR怎样找到成就感、价值观考核等问题。让我们一起了解下，CEO对...
导语：这是马云针对集团HR所做的一次演讲。其中重点是&幸福指数&、&HR必须是生态链的思想&、&招人不是第一职责，留人才是第一职责&等主题，并且回答了关于&HR怎样找到成就感&、&价值观考核&等问题。
让我们一起了解下，CEO对于HR职能的要求与建议。
大家辛苦了，打心里我特别感谢所有集团HR的的人，今天很多人提起HR的时候，非常欣赏和佩服。我也知道大家相当不容易，这个世界上最好的东西是人，我们是塑造人的人，所以我们压力是非常之大。
我昨天也讲，阿里巴巴集团有两个部门是最惨的，一个就是HR，一个是marketing。
第一个部门是HR，对人的兴趣、对人成长、培养的兴趣，可能是这个集团多年来我最关注的。
第二部门是marketing，我们这些人对社会的影响力要通过各种方法影响年轻人。
这两个部门可能在集团内最难干最累的部门，但味道也是最好的。
1. 关于幸福指数
当然，每次谈起HR心里很高兴，我觉得阿里巴巴最好的产品应该是我们的人，我们的员工。如何把我们的员工提升？昨天下午跟几个同事在探讨，聊关于幸福指数的问题，我自己觉得压力挺大的。今天我们想建立一套新的体系和制度，打造最具幸福感的员工，这个没有人做过，也没有标准。
既然我们提出的口号是，打造最具幸福感的公司，今年我们必须拿出一个幸福指数的大致标准，然后我们可以不断去完善。
去年我们调查下来，觉得&最佳雇主&，还是&我是老板，你是员工，我待你挺好&。但是我认为&最具幸福感&也许不是钱最多，但我们每个人感觉幸福感最好。
人的幸福感是一种理念的感觉，我两三年以前劝阿里巴巴的员工不要去买房子，我今天还是坚持这个原则。假如你有很多钱，买房子不是坏的事情。假如说一个员工收入一个月七千元，五千块钱房贷，二千块钱生活，这样你肯定是不幸福的。这样你不敢去玩，这样你幸福不到哪里去的。假如说你愿意两千块租房子，五千元生活，你会很幸福，尽管没有房子，你有信心，因为你开心，因为你有梦想。房子不是梦想，那是压力。
所以我们说90%的幸福跟钱没有关系，但是90%的不幸福跟钱是有关系的。
阿里巴巴现在提出的集团使命感是打造新的商业文明，我们HR的使命就是打造最具幸福感的公司。什么是指标，这是摆在大家面前要做的事情。我觉得，今天制定最幸福感公司和员工的时候，每个HR的人，都要回到&我是一个普通的员工&，而不要把自己看成是专家。
2.HR必须是生态链的思想
我们没有历史，阿里巴巴是创造历史的公司。我对以前已经&忘记&了，因为我&硬盘&小。我们永远谈未来，小孩子都是讲将来的，老头子是最怕讲将来的，因为他们没有地方去。
进入阿里巴巴的人，我希望他们有自己的观点，有自己的想法，但是懂得求同存异，懂得欣赏别人，懂得关心别人，懂得积极面对这个社会，而不是悲观。所以，我希望大家从正面去看问题，我们阿里巴巴整个文化思想是开放的平台的思想。我自己觉得，HR必须是生态链的思想，我们不希望变成农场一样，所有人都一样的，我们不需要这些东西。我们应该是动物园，里面有猴子有，也有大象，都有自己的生态系统，我们欢迎各种各样性格的人加入。
我希望在这个公司里面，因为我们有各种各样人才的聚集，让这个庄园变得越来越可爱。我希望阿里巴巴新引进的是五湖四海的人。唯一约束是我们的价值观，唯一决定我们的目标是我们的使命感。讲到这条体系，我们公司就会丰富多彩起来。
3.招人不是第一职责，留住人才是
我跟彭蕾交流了很多年，阿里巴巴的财产的增值的第一人是HR。其实不说我也知道阿里巴巴有多少钱，年底报告上一看都知道了。最重要的资产，是无形的东西，以人为本最根本的就是，人是最大的本钱。钱谁都可以借，但是人不能乱借。
什么是HR的第一责任，招进来的人没有留住，里面的&杂草众生&，或者人进来后都走了，这是HR的责任。所以，我希望大家知道，招人不是你的第一职责，留住人才是你第一职责。人才不一定是招来的，是培训出来的。我还要告诉大家，以人为本，这个&人&就是阿里集团最大的资本。如果&人&进我们的公司没有成长，第一职责是HR。所以我们争取，第一把幸福指数打出来，第二是人才的培养。
一个人肯定有郁闷的时候，我郁闷的时候还很多呢，怎么办？我也要寻找突破自己，我觉得阿里巴巴没有突破，跟我一定有关系的，因为我自己肯定没有突破。但是阿里巴巴不断增长，跟我没有关系的，你看看各个公司的总裁，大家的努力，跟我有什么关系呢，我只不过说了两句话。我希望大家在座每一个人，我们的员工一定会起起伏伏的，低谷的时候是怎么样的，高谷的时候是怎么样的。他低迷的时候告诉他使命、价值观，高潮的时候告诉他使命、价值观，所以这个是很重要的，我们HR工作是相当难做的，你们是公司集团内里各个部门中最难做的部门，也是最具战略性的部门。
请HR的人严格的把关好招聘，要训练、考核结果。人没招好，大家都知道麻烦的。你们很虚，虚的东西一定要做实，所以每年的考核非常重要，而且要从HR先开始的。
我希望HR部门，你们今天不是一个决策的部门，给阿里人的员工幸福就是你们的荣耀，他们的成长、发展就是你们一切工作的所在，你们存在的价值就是这些。我们今天阿里巴巴的HR在这里，是增值的，因为我们挑到好的人，他们就能为社会创造价值。你们就是布道者，新商业文明的布道者。为什么出《阿里味儿》这本书，就是让大家去看、学习、交流、沟通。
昨天我跟大家也探讨过，组织部的一些事情。每个阶段都应该有不同的，我们应该搞三板斧，M1到M3一定要学好基本功。
注：阿里的管理三板斧指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是&揪头发&、&照镜子&和&闻味道&，分别代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力&眼界&、&胸怀&、&心力&
鲍威尔将军跟我说过，他管理士兵有三招，如果发现他有问题，第一是训练他，第二是把他调走，第三是开除他，到最后，他明白了战略组织。所以，我觉得我们训练方法一定要有，然后我们的生态环境系统，怎么样让文化更加丰富多彩，更有包容性。这个公司只有生态好了，这才是一个幸福感的公司。
阿里巴巴内部的生态系统是怎么样的？我们最早提出踏实的大地，蓝蓝的天空，清新的空气，让人家有踏实、清新的感觉。所以最幸福感的，首先第一点我们的环境是可靠、安全的，是透明的、开放的，是分享的，是愿意为自己、别人承担责任的。所以，希望我们HR的人，如果你加入阿里巴巴的HR，你们可能既幸运也不幸运。幸运的是，我们共同来创造一个21世纪，可能要为社会承担的责任，为朋友承担的责任；不幸的是，你可能很倒霉，你们是建设最优秀的幸福感最强的公司，你们是创业者，因为没人做过，而且你们做起来特别累，而且这么多人不一定都能达成共识。
我还要讲一个例子，HR制定政策的时候，一切以人为本，一切真正为大家着想，否则你们做很多的政策就没有用。像我们的孕妇衫，人家要领孕妇衫，不让她来领，就是因为她没有证，我们觉得她会拿回去给妹妹穿。第一，有多少人会拿给自己妹妹穿，第二，就算给妹妹穿又怎么样了，第三，我根本没有怀孕穿孕妇衫了。所以，管发孕妇衫的人要知道，出这个点子的目的是什么。
社会与时俱进，制度与时俱进，人一定要与时俱进，推动社会的主导力量是人，人不与时俱进，就会落后于社会。所以，你们要建立一个优秀、开放、透明，承担分享的平台，我们去建立这个生态的体系，蓝天、大地、空气，这个是我们建立起来的。
我们让每个人出去的时候，都非常成功；我们让外面跟我们合作的人，都觉得跟我们打交道是一种很开心的事情；我们通过我们的努力和影响，让更多的80后、90后感觉这就是我们要做的事情。
我们要建立什么样的文化，什么样的清新空气，才能让这个公司走下去。今年我们要加入新商业文明时期，提出了公益考核，不是要承担社会责任，而是我们要真正爱这个社会。
我希望HR的人公益，公益是我们对未来负责任，对今天负责任，对整个环境负责任，因为这些责任不是替别人做的，而是替自己做的，替自己的子孙后代的做，所以阿里巴巴的员工我希望就这样走下去。
如果我们坚持做正确的事，正确的做事，再给一点时间，这个公司就会越来越健康，越来越开心，越来越健康。
知识技能实战类课程
战略与规划
企业创新战略和创新管理
技术路线、技术平台与产品平台规划
管理者的创新领导力
打造高效研发体系
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