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如何判断一个企业高层管理者的工作成效？
来源：时代光华&&& 14:45:55&&&您是第2616位阅读者
企业中，员工的工作非常具体，发生问题，部门主管会很容易察觉；而当部门主管出现问题时，者也能迅速做出反应，其实企业高层管理因为有其工作性质的特殊性，所以在短期内比较难以看出成效和偏差，那么作为一名企业的掌舵者，企业老板又该如何判断一个高层管理者工作是否有问题，其工作成效又是如何呢？
高层管理其实是企业战略的执行者和推动者，很讲究团队的执行力。高层的管理的讲究的更多是心怀格局德行要大于能力，然而如果高层管理者只着重管而不着重理，那么就只是条框式的管理，员工也只能从事一些机械性的工作而无法创造性的完成工作，员工的个人特长将会被压制而无法拓展。由此可见高层管理者的重要性。那么到底该如何判断一个称职的高管呢？从以下几方面供企业老板参考：
1.人事变动是否频繁
部门更换新管理者，若干人员变动是正常的，但是大规模的、连续不断的变动迹象出现之时，就应该注意了。&人事变动&这里指的不仅仅是辞职，包括部门骨干与高管冲突，部门人员向反映情况，部门考勤状况、转正与绩效考核异常，人员离职时的谈话记录等。所以老板在一个部门的高层管理者上任的最初半年，一定要特别留意部门的动态，责成人事部门时时关注该部门的各项动态。
2.工作日志的检查
其实这是员工个人记录、梳理工作非常好的一个总结工具，公司应当要求所有人员记录每天大致完成的工作、时间段内的工作情况等。老板再忙，也应当了解一下，高管们做了什么，完成的工作是否属实，或者说成果在哪。
3.内部调查
不少企业如今每年都会定期进行若干次内部问卷调查，满意度、敬业度调查。调查是有效的，关键是推动、改进工作的环节非常有限甚至是虚的。一份内部调查可以涉及多个方面，比如员工满意、发展与进步、部门管理、领导力等。在企业各部门当中，排名最后或者指数最差的若干部门，应当引起决策层的重视，很可能这个部门存在问题。
4.关注财务动向
监控一个部门的高管，还有一项很重要的指标就是收入和支出情况。广告投入是否合理；是否能起到相应的推广效果；新晋人员是否合格；管理费用是否有所增长；老业务的营业额是否维持现有水平或有增长；新业务的销售情况如何等都需要进行调查和考核。
在这里要提醒高层管理者必须避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。
而对于企业老板，时代光华要提醒的是对于高层管理者的培养，要给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的&每个人都希望用自己的能力来证明自身价值雄鹰&，让他们翱翔于更宽阔的天空。他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长，将促使企业更进一步。
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怎么样从《亮剑》中看4E管理者？
怎么样从《亮剑》中看4E管理者？
作者：张莉
《亮剑》是收视率很高的一部中国军事题材电视连续剧，据说以斯坦福大学亚太研究中心为代表的美国著名防务智库的研究员都在看《亮剑》，研究中国指挥官的特点。剧中的指挥官之一李云龙就是我们这篇文章所要讨论的主角。
何谓4E管理者？这是杰克?韦尔奇在GE时所提出的领导者素质理论：一个优秀管理者，必须具备Energy-活力与激情；Energize-激励别人的能力；Edge-决断力；Execute-执行力。GE公司以4E的标准来评估每一个管理者，据此可以将管理者分出A、B、C三个级别。
李云龙桀骜不驯，胆识过人，意志坚毅，思维方式灵活多变，多采用逆向思维，处事从不拘泥于形式，是个典型的现实主义者。纪律性差，善做离经叛道之事。
李云龙如果放在企业的管理岗位上，他一定属于A类管理者，因为他具备了一个优秀领导者所应有的全部4E素质。通过李云龙的事例，我们就能非常形象得理解4E的要求。
Energy&&最好的防御就是进攻
这句话是李云龙对进攻所具有的激情和兴奋感的最好诠释，即使是处在敌人包围圈中，他也能够说：&我就不把这次突围当成突围，当成什么？当成进攻，向敌人进攻。&这就是一个军人所应有的进取精神。李云龙对进攻、作战的激情是无人能及的，形象点说，他是一个见到有仗打就两眼冒光的人。
活力与激情（Energy）就是有所作为的精神、渴望行动、喜欢变革，是对工作所具有的一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。具备进取心、活力和激情的企业管理者，与李云龙一样是&工作狂&，视工作为乐趣，喜欢接受挑战，并信心十足，在被动局面下从来不会消极退缩，而是有勇有谋，采取策略积极应对，从胜利中获得无比的成就感。
Energize&&&嗷嗷叫&的战士
李云龙刚接手独立团时，独立团正处于打了败仗后的情绪低落期，在全团动员会上，李云龙发表以下讲话：&我们团要象野狼团，我们每个人都要是嗷嗷叫的野狼！这段语言并不美，但极具煽动性，三言两语就把独立团战士低落的士气给带起来了，让战士克服了对鬼子的畏惧心理，树立了目标，鼓舞了斗志。
光有目标，战士们还不能确信这个目标就能实现，关键是要有实现目标的策略。李云龙在带队伍方面可谓下足了功夫，按特长把战士们分组，俨然把独立团打造成为一支能征善战，士气高涨的部队。每到有仗打的时候，连炊事班的战士都纷纷要求扛着铲子上前线，这样的队伍，能不打胜仗吗？
这就是我们所说的激励别人的能力（Energize），能将目标和策略描述清楚，使团队有方向，知道怎么努力，并清楚努力后的收获。这是一种积极向上的活力，创造能够唤醒他人的氛围，它可以让其他人加速行动起来，承担起看似不能完成的任务，并且享受战胜困难的喜悦。
Edge&&与其坐失良机，不如果断出击
日本人的&特种部队&，在李云龙新婚当晚端了团指挥部，李云龙集结部队攻打了平安县城，全歼敌特种部队。虽然打了胜仗，但由于李云龙事先未经请示，功过相抵。事后分析，当时如果不果断出击，战机会被延误，并极大影响士气。李云龙攻打平安县城，占尽了天时、地利、人和，为何不打？
在此推崇李云龙，并不是让大家都不遵守纪律，都去擅自行动。关键是说明战场情况瞬息万变，需要一线指挥员根据变化的战机，临机决断。与其坐失良机，不如果断出击！
这考验的就是领导者的决断力（Edge），决断力是判断事件的发展、权衡利弊轻重缓急，并作出正确选择的能力。决断力是自信的表现，优秀的领导者需要在纷繁复杂的情势下，迅速理出头绪，他知道什么时候应该停止思索和争论，即使信息不全面，在稍纵即逝的机会面前，也要果断决策。
Execute&&亮剑精神
野狼峪伏击战中，当政委赵刚发现押车的不是一个小队，而是关东军两个中队时，说道&老李，情况有变，这不是日本驻山西的部队，是刚调进关的关东军。兵力有两个中队，和咱们的兵力对比差不多是一比一，干不干？&
李云龙注视着开近的车队，牙一咬发狠道：&狭路相逢勇者胜，干！敌人把胸脯送到咱们的刺刀尖前，咋能把刺刀缩回来？&
这就是李云龙的执行力，打仗一旦下决心，就要坚决执行。战场上最怕犹豫不决，三军之害，起与狐疑！不惜代价，坚决打掉敌人嚣张气焰，不达目的不罢休才是正确选择。
执行力，就是落实工作任务，采取有效行动，把目标变成现实的能力。亮剑精神&敌人出剑，我必亮剑&，表面看是一种大无畏精神，其实质，则是敢于面对困难，不逃避，有准备从而能够积极采取有效行动的能力。亮剑，亮出的是气势，是胆略，是智慧，是坚定的执行力。
也正是由于韦尔奇打造了一支4E管理团队，才创造了GE业绩神话，排到了世界500强的前二。
GE的很多管理实践和理论，包括多元化、六西格玛等，被很多中国企业照搬后，得出的结论是不适用。归根结底，还是因为这些企业不具备GE这样的4E团队。联想柳传志经常挂在嘴边的&建班子、定战略、带队伍&，也是把建班子放在了首位。
没有合适的人，再好的管理理论也难以执行。一个企业要想成就伟大的事业，就必须持续致力于打造一支具有活力和激情、能够激励别人、有决断力、有执行力的4E管理团队，打造4E团队，不能只停留在口号上，而是要以4E做为选人的标准、育人的目标、考核的指标。人对了，事才能对。
作者为北京和利时信息技术有限公司工程部副总经理。
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企业如何判断一个人是否有高管潜力
发布时间： 13:59
面对新人,HR第一眼观察便了解大概，但是不能全面分析，诺姆四达人才测评工具详 细分析人物性格能力等，快速判断一个人是否具有高管的潜力?很多管理者的“仕途”在半道嘎然而止，怨天尤人者有之，求仙拜佛者有之，奔走于坊间者亦有之，可真如愿者却寥寥无几。很多企业都在为寻找、选拔、培养高管人才而苦恼，看一个人是否具有高管的潜力，必须从以下6个方面判断分析。
1. 看一个管理者是否具有坚定的目标和信念
信念坚定是指管理者的价值理念和目标追求与组织保持一致，凡事以是否有利于组织整体目标的达成作为判断决策的原则。作为一个管理者，最基本的要求是要有目标追求，真正从内心里认为自己做的事情是有意义的、正确的，并相信这个目标是能够实现的;而且能够把自己的目标与组织的目标统一起来，与组织的目标保持一致，将组织的目标作为自己的奋斗目标。
2.看一个管理者是否在关键时刻敢于担当
正常情况下，一个管理者只要履行好自己的本职工作职责，达成业绩目标，不给上级和其它人增加麻烦和负担，就算是不错的表现了。但是，没有经历过关键事件的考验，都不能认定为优秀管理者，因为正常的经营管理环境下并不能检验一个管理者是否具有担当精神。
为何敢于担当对一个管理者如此重要呢?因为任何一个组织的发展都不可能是一帆风顺的，一定会经历很多困难、失败和挫折，越伟大的组织越是如此。发展过程中组 织或团队有时候会出现命悬一线的关键时刻，这时候能够挺身而出，敢于牺牲自己的利益，勇担责任，带领大家共渡难关的人，才能担任关键的领导岗位。那种在困难时刻还跟组织讨价还价，推脱责任，甚至退缩逃避的人都不能做高管。这是干部的选拔和任用中的“底线思维”，确保任用的管理者在关键时候不掉链子。
3.看一个管理者是否具有成就他人的宽广胸怀
为什么成就他人是重要的管理价值观呢?因为管理就是通过他人完成任务而达成组织目标的行为。作为管理者来说，必须谨记，自己个人的成功不算成功，只有你的团 队的成功才是你的成功，这是作为一个管理者起码应该有的意识和概念。但是在现实中，有很多走上管理岗位的人忘记了这个最基本的道理，他们太渴望个人的成功，并急于取得成绩让大家认可，个人英雄主义思想严重，嫉妒他人(下属、同事)取得的成就，他人的成功让他不高兴，并想法为他人成功设置障碍。
4.看一个管理者是否是一个务实肯干的人
高层管理者无论是在组织内部还是外部，公开讲话的时候比较多，大家容易形成一种错误的印象，领导都是会讲的，所以要当领导必须练就一副好口才，要会表现，于是夸夸其谈，大话、空话、假话连篇的现象泛滥成灾，领导不是一种管理艺术，而是成为了一种表演艺术。这种认识误导了很多青年，他们把功夫不用在做事上，而 是用在表达和表现上，用一些表达的技巧博取人们的赞誉。
5.看一个管理者是否具有诚信的品质
诚 信是一个人安身立命的根本，对管理者来说要求更高。如果握有权力的领导干部缺乏诚信观念，给组织带来的危害和影响会非常大，甚至危及组织的生命线。我们可以把诚信分为诚实和守信两个概念，对管理者来说，诚实有二个要求，第一是要实事求是，尊重事实和规律，忠实于自己的良知。第二是对人要真诚，不欺诈，以诚 待人。守信也有两层意思，第一是遵守规则和制度，讲规矩，守纪律。第二是重信誉，把个人和组织的信誉看得比财富、权力和生命更重，不惜一切维护个人和组织的信誉形象。
6.看一个管理者是否具有公平心和正义感
追求公平公正是人的本性。管理者有各种各样的下属，他们在能力、素质、性格和家庭背景方面有很大差异，要带领下属实现共同的目标，就要让大家协力，如是没有公正的价值观，凭个人偏好、主观意愿、朋友情谊、亲疏远近来管理团队，很容易造成不公平感，一定会把团队搞乱。
诺姆四达分析称，过去一段时间，在干部选拔和培养中对管理者价值观的考察和培养有些弱化。一方面是受到“专业主义”、“能力主义”、“绩效主义”等思想的影响，另一方面则是我们对管理价值观缺乏清晰和准确的认识，因为理论界对此研究较少，而且多数是泛泛的抽象概念，不具备实际的可操作性。判断优秀管理者的标准_百度文库
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