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我是一名国企员工，和单位签订了五年劳动合同，现我工作不到一年
我是一名国企员工，和单位签订了五年，现我工作不到一年。请问如果我自动离职但不对公司造成经济损失的话将承担哪些法律责任？
律师回答地区：黑龙江-哈尔滨咨询电话：帮助网友：55274 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_8 人你好，先与用人单位协商，协商不成的可以申请劳动仲裁，不服仲裁的可以起诉到法院，不服一审法院判决的可以向上级法院提起上诉。 19:19地区：黑龙江-哈尔滨咨询电话：帮助网友：23450 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_1 人你好，1、协商调解。可以与单位自行协商处理；也可以申请用人单位内劳动调解委员会主持调解。
2、检举控告。发现自己的劳动权益受到侵害时，可以向劳动监督或其他劳动执法部门进行揭发举报。
3、仲裁起诉。可以不经过协商或劳动调解委员会的调解，直接向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁；对仲裁不服并在接到仲裁书起15日内向法院起诉 19:34地区：黑龙江-哈尔滨咨询电话：帮助网友：4185 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人你好，提前一个月提交离职申请即可 20:13地区：黑龙江-哈尔滨咨询电话：帮助网友：75410 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_8 人你好，不需要承担责任。 07:07《公司调岗员工不同意》
公司调岗员工不同意
范文一：员工不同意公司调岗调薪该如何处理案例来了：前天有网友咨询，公司以业务调整，她不再适合现在岗位为由，将其调到一个她不喜欢的岗位，而且按新岗位工资要降薪了。公司的意图很明显：自己打辞职报告走人吧。遇到这类情况怎么办，公司可以擅自调整员工的岗位和工资吗？ 现实中，调岗调薪是非常普遍的。如果是升职加薪自然是皆大欢喜。而很多情况是，有的员工不胜任工作或企业认为其不胜任工作，将其调到其他岗位，同时按照新岗位的工资标准核定工资待遇。但员工往往对降低工资提出异议，尤其是工资降幅过大时。现实中不乏有企业以生产经营需要或者用人自主权等名义擅自调岗调薪，迫使员工自行辞职。假如职工对调整岗位和降低工资待遇提出异议，那么企业强行调整的做法是否合理合法呢？现在有两种观点：第一种观点认为：调整岗位和降低工资是合法的。理由是企业依法享有用人自主权和工资分配权。第二种观点认为：在劳动者不胜任工作的前提下，适当调整岗位并适当降低工资待遇，属于企业的用人自主权，但应该由企业举证证明其具有充分合理的理由，否则不得擅自调整岗位或降低工资。我们赞同第二种观点。企业的用人自主权和工资分配权是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。当企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置岗位和组织架构，同时还可以自行设定各岗位的工资待遇（前提是不得低于当地最低工资标准）。如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。因为双方此时已建立了劳动关系。双方在建立劳动关系前是完全平等的关系，一旦建立劳动关系，劳动者要受到企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。因此，双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护，严格按照合同约定执行。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以，企业不得擅自调整岗位和降低工资。在现实中，确有员工不胜任工作，需要降职降薪的情况。应该具体情况具体分析，企业应当证明对其的调整具有充分合理性。如果企业调整岗位或降低工资待遇是在合理范围内的，应该予以支持。这样既保证了企业的用人自主权，也保护了劳动者的合法权利。合理性的掌握由仲裁员或者法官根据一般人的认知标准和自身的价值观念来自由裁量，达到平衡劳资双方利益、缓矛盾的目的。当然，在员工确实不胜任工作的情况下，企业与劳动者就调整岗位或者降低工资协商不成时，企业可以按照《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。又根据《劳动法》第28条的规定，用人单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。还有部分企业，以员工不服从工作调动为由，安排其放假待岗，待岗期间只发基本工资或最低工资，已达到迫使员工主动辞职的目的。企业的这种做法也是错误的。根据《国有企业富余职工安置规定》和《工资支付暂行条例》及各地的工资支付规定，只有企业生产经营困难,才可以对富余人员进行待岗安置。设立待岗制度的初衷是为了使生产经营暂时发生困难的企业通过合理安排岗位，优化企业资源配置，尽快使企业度过难关，实际上这是对生产经营困难企业进行的一种帮助和救济措施，并非用人单位处分劳动者的形式。并且根据相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。综上所述，企业擅自调整员工工作岗位，降低员工工资，或者以员工不服从工作调动为由，安排其放假待岗，待岗期间只发基本工资或最低工资的做法明显违反劳动法相关规定，应该予以纠正。下期内容预告：周末文娱，精彩内容，敬请期待！————————不华丽的分割线—————劳动纠纷小砖家，做您身边的贴心顾问，为您提供劳动关系争议咨询服务。如果您在合同、工资、加班、离职、辞退、社保、工伤等等问题上有困惑，请向我们咨询。每天向大家发送干货，请注意查收！现已开通往期内容回看功能，发送日期如1015，即可阅读10月15日精彩文章。如果您觉得文章不错，请转发给您身边的朋友，微信订阅号：worker566 或扫描下方二维码。一次关注，终身受益！原文地址：
范文二：不同意调换工作岗位公司可以解除劳动合同吗维普资讯 。。醵 且　 们 正 　 ★ 世 目 的 查 譬茸擅 幢 笛 ｔ 亦浦 讨 班 信 健 答 的 形式为嚣大提律服 护权宣律。 建正天 广者法询?　 。 知 同一义空 读供咨务 台益 法识 构片的。 维法 传 共养 教 育 的义 务 ； 女 对 父母 有 赡 养 扶 助 的 义 务 。 母 不 履 行 抚养　 子 父公司应 当承担 医疗 费吗编 辑 同志 ： 　 我 于２０ 年 大 学毕 业应 聘 到 一 家建 筑 公 司 工作 ， 当 时公 司 ００ 　 以种 种 理 由拖 延 ． 直 未与 我 签 订 劳动 合 同。 去 年 ， 因 工 负伤 一 我养 的 利 ”的 人能 立 活 子 第 ３６ 第父 付 抚 义 时未 年中华不 独 生 的 女有条求一 、 给 　 务 权成 ＜ 或 民 共 和 国 婚 姻 法 ＞， 母 款 又　 费， 要 二。规 定 ： 父母 与子 女间 的关 系， 因父母离 婚而消除 。 “ 不 离婚后 ， 子女 无 论 由 父 或母 直 接 抚 养 ， 是 父母 双 方 的 子 女 。 婚 后 ， 母　 仍 离 父 对 于 子 女 仍 有 抚 养 和 教 育 的 义 务 。 由此 可 见 ， 父母 离 异 对 于　 ” 养 他 们 与 养 子 女 间 的 父 母 子 女 关 系 没 有 影 响 ， 何 一 方 对 养 子 女　 任花费大量 医疗 费请求公 司承担 ， 司以我 未与其签订 劳动合 同、 公不 是 公 司 正 式职 工 为 由拒 绝 承担 医疗 费。请 问 公 司 应 当承 担 医 　 疗 费吗 ？ 　 张 莹 读者 ： 　 张 莹都 有抚养教 育的义务。故你前 夫应 该支付养子 的部 分抚养 费。本 刊 编辑 部公应 承 你 公 伤 花 的疗 。 国 动 第 司 当担 因负 而 赞 医 费 我 劳 法　 公 聘 后 方规 “ 劳 关 应 同 立由于 公同的原 因　 １ 第 款 确 定 立 动 劳动 合 订 劳 合 ” 被 ６ 二 明 之 间 建 当订 立 系 当 ， 动 司 。 　 司用 双 条 你 就应 但，不 同 意 调换 工 作 岗位　 公 司 可 以解 除 劳 动 合 同 吗编辑同志： 　 我 是 一 家化 工 企 业 的女 工 ． 原在 公 司 财 务部 门 工 作 ． 年 年　 今 初 公 司进 行 人 事调 整 ． 我调 至 生 产硫 磺 的 车 间 ， 司既 没 有 将　 将 公 职 业 病 危 害 及 其 后 果 、 业 病 防 护 措 施 和 待 遇 等 如 实告 知 我 （ 职 车　 间极 易产 生职 业 病 ） 也 没 有 为我 增 加 福 利 待 遇 。我 找 经理 要 求　 ．而迟迟未签订 合同。 关于贯彻（ ＜ 中华人 民共和 国劳动法） 干问　 若题 的意 见 ＞ 第 １ 条规 定 ：用 人 单 位 与 劳 动 者 之 间 形成 了 事 实劳　 ７ “ 动 关 系 ， 用人 单 位 故 意 拖 延 不 订 立 劳动 合 同 ， 动 行 政 部 门应　 而 劳 予 以纠 正 。 用 人 单 位 因 此 给 劳动 者 造 成 损 害 的， 按 劳 动 部 ＜ 应 违　 反 （ 动 法 ） 关 劳 动 合 同 规 定 的赔 偿 办 法 ＞ 劳 部 发 （ ９ ５ ２ ３ 劳 有 （ １ ９ ）２ 　 号 ） 定 进 行 赔偿 。 ” 的规关于赔偿 ， 根据 ＜ 违反（ 劳动法 ） 有关劳动合 同规定 的赔偿 办法 ＞ ２ 第 一 款 （ ） 定 ：造 成 劳 动 者 工 伤 、 第 条 三 规 “ 医疗 待 遇 损 失 的 ， 　 除 按 国 家 规定 为劳 动 者 提 供 工 伤 、 医疗 待 遇 外 ， 应 支付 劳 动 者　 还 相 当于 医 疗 费 用２ ％ 的赔 偿 费 用 。 故 你 在 工作 中 因公 负伤 花 费　 ５ “调 回原 来的 岗位 ． 或者 变更 劳动合 同， 给我增加待逼 ， 经理却说这 是 公 司领 导 的 决 定 ． 同必 须 按 原 来的 执 行 ， 我 不 同 意就 要　 合 如 解 除 劳动 合 同 请 问公 司 能 否 与我 解 除 劳动 合 同？ 　 　 韩英读者 ： 　 韩　 英的医疗费 ， 公司应按照上述法律规定承担赔偿责任。本 刊 法律 部可 以明确地告诉你 ， 公司不能与你解除劳动合同。《 华 人 民共 和 国职 业 病 防 治 法 ＞ ３ 条 第 一 款 规 定 ：用 人　 中 第 ０ “ 单 位 与 劳动 者 订 立 劳 动 合 同 （ 聘 用 合 同 ， 同 ） ， 当将 工 作　 含 下 时 应父母离异 ， 养子女 由谁抚 养编辑同志： 　 我 与 丈 夫婚 后 多年 未 育 ， 收 养 一 孤 儿 做 养 子 。 前 年 ， 们　 便 我 因感情 不合 协 议 离婚 ． 子 随我 一 起 生 活。 年 我 下 岗没 有 了生　 养 去 活 来源 ， 子 马 上 就要 升初 中 ， 济 十 分 紧 张 。 我 多次 找 到 前 夫　 养 经 要 求其 出一 部 分 养 子 的 生活 费和 教 育 费 ．但 他 以 养 子 不 是 自己 　 亲 生加 以拒 绝 。请 问 作 为 养 父是 否 应 该 支付 养 子 的抚 养 费？王 晓 梅过 如 能 生 职 病 害其 果职 病 护 施 待 遇 中告 劳 者 并 危 及 后 、业 防 措 和　 程 可 产 动 业 在 劳 动 合 同 中 写 明 ，不 得 隐 瞒 或 者 欺　 等 实知 的，骗 。 第 二 款 规 定 ：劳 动 者 在 已订 立 劳动 合 同 期 间 因工 作 岗位 或　 ” “ 者 工 作 内容 变 更 ，从 事 与 所 订 立 劳 动 合 同中 未 告 知 的 存 在 职 业　 病 危 害 的 作 业 时 ， 人 单 位 应 当依 照前 款 规 定 ， 劳 动 者 履 行 如　 用 向 实 告 知 的 义务 ， 协 商 变 更 劳 动 合 同相 关 条 款 。 ” 三 款 规 定 ： 并 第 　 “ 人单 位 违 反前 两 次 规 定 的 ， 动 者 有 权 拒 绝 从 事 存 在 职 业 病　 用 劳 危 害 的 作 业 ，用 人 单 位 不 得 因 此解 除或 者 终 止 与 劳 动 者 所 订 立　 的劳 动 合 同 。 ” 你 变 更 劳 动 岗 位 时 ， 司 应 当将 工 作 过 程 中可在 公能 产 生 的 职 业病 危害 及其 后果 、职 业 病 防护 措 施 和 待 遇 等 如 实王 晓 梅 读者 ： 　 根据 ＜ 中华 人 民共 和 国 收养 法 ＞ ２ 条第 一 款 规 定 ： 自收 养　 第 １ “告 知 你 ， 协 商 变 更 劳 动 合 同相 关 条 款 。 并 因你 公 司 没 有 按规 定 对　 你 履 行 告 知 义 务 ， 没 有 协 商 变 更 劳 动 合 同相 关 条 款 ， 据 上述 　 也 根关 系成立之 日起 ， 父母与养 子之间的权利 义务关 系 ， 养 适用法律关 于 父母 子 女 关 系 的规 定 ；养 子 女 与 养 父 母 的 近 亲 属 间 的 权 利　 义 务 关 系 ， 用 法 律 关 于 子 女 与 父母 的 近亲 属 关 系 的规 定 。 ＜ 适 ”中　 华 人 民共 和 国婚 姻 法 ＞ ２ 条 第 一 、 款 规 定 ：父母 对 子 女 有 抚　 第 １ 二 “规定 ， 所在 公司不能因此而解 除或终止与你签订 的劳动合 同。 你同 时你 还 可 以依 据 该 法 第 ６ 条 的 规定 ， ４ 向卫 生 行 政 部 门提 出控 　 告 ， 生 行 政 部 门 会 依 法 责令 你 公 司 限 期 改 正 ， 予警 告 ， 可　 卫 给 并 处 以２ 元 以 上 ５ 元 以下 的罚 款 。 万 万 　 本 刊 法 律 部政 府法翻 ? 月刊 ２ ０ ．‘ 　 半 Ｏ ６４ 下）阅读详情：
范文三：公司能否随意给员工调岗降薪公司能否随意给员工调岗降薪作者: 未知来源: 法律快车分享到：0公司能否随意给员工调岗降薪《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。又根据《劳动法》第28条的规定，用人单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。现实中，有的劳动者不胜任工作，企业将其调到其他岗位，同时按照新岗位的工资标准核定劳动者的工资待遇。但劳动者往往对降低工资提出异议，尤其是工资降幅过大时，而且现实中不乏以企业为了降低劳动者的工资待遇逼迫劳动者自行辞职，经常以企业生产经营需要或者用人自主权等名义擅自调整劳动者的岗位，并按调整后岗位的工资核定劳动者工资待遇。 假如职工对调整岗位没有异议，但对降低工资待遇提出异议，那么企业降低工资的做法是否合法？现在有三种观点：第一种观点认为：调整岗位和降低工资是合法的。理由是企业依法享有用人自主权和工资分配权。第二种观点认为：未经劳动者同意，调整岗位或者降低工资是不合法的。理由是劳动关系是一种合同关系，工作岗位和工资待遇是劳动合同中的重要条款，未经双方同意不得单方面变更。第三种观点认为：在劳动者不胜任工作的前提下，适当调整岗位并适当降低工资待遇，属于企业的用人自主权，但应该由企业举证证明其具有充分合理的理由，否则不得擅自调整岗位或降低工资。笔者赞同第三种观点。企业的用人自主权和工资分配权是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。当企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置岗位和组织架构，同时还可以自行设定各岗位的工资待遇（但不得低于最低工资标准）。如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。因为双方此时已建立了劳动关系。双方在建立劳动关系前是完全平等的关系，但是一旦建立劳动关系，劳动者要受到企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。因此，双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护，严格按照合同约定执行。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以，企业不得擅自调整岗位和降低工资。根据《劳动法》第26条的规定，对于确实不胜任工作的劳动者，企业有权也有义务调整其岗位。但是，此时企业往往理直气壮地认为，既然可以调整岗位，那么就应该按照调整后的岗位核定其工资待遇。笔者认为，应该具体情况具体分析，企业并不当然享有降低工资待遇的权利。笔者看来，所谓“调整岗位”，一方面指企业在合理的范围内调整到适当的岗位，这需要考虑到劳动者专业性质、工作胜任能力、劳动者的接受程度等因素，而不能任意调整；另一方面，还要考虑到调整岗位后工资待遇的合理性，即应该调整到工资待遇相当的岗位，不能因此导致劳动者的收入明显减少，甚至影响到劳动者的正常生活。所以，如果劳动者对调整岗位或企业降低工资提出异议，认为企业调整岗位或降低工资不合理，企业应当证明其具有充分合理性。否则，不应该支持调整岗位或企业降低工资的做法。如果企业调整岗位或降低工资待遇是在合理范围内的，应该予以支持。这样既保证了企业的用人自主权，也保护了劳动者的合法权利。合理性的掌握由仲裁员或者法官根据一般人的认知标准和自身的价值观念来自由裁量，达到平衡劳资双方利益、缓矛盾的目的。当然，在劳动者确实不胜任工作的情况下，企业与劳动者就调整岗位或者降低工资协商不成时，企业可以按照劳动法的规定，提前30日通知以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，并按国家规定支付经济补偿金。如果企业想逃避支付经济补偿金的义务，滥用调整岗位降低工资的权利，迫使劳动者无法接受新的岗位或工资而辞职，笔者认为这是法律所不容许的。阅读详情：
范文四：员工不服从公司岗位调动被辞退? 员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法2010年7月，严某大学毕业后，到苏州某电脑生产厂家客服部做维修工程师，月工资2800元。2011年3月，公司因为客户品质检验不合格，被退回3批次的电脑。公司认为品质部人员不足，整体素质差，于是通知暂时调派部分维修工程师岗位大学生做QC(品质控制工程师)。严某被调到品质部，工作一段时间后，发现品质检验单调，重复。严某要求调回维修岗位，要求公司履行合同双方的约定，拒绝在生产车间做QC。公司认为，根据工作需要变动员工的工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并做出处罚通知：以严某不服从公司的工作安排为由，要求严某一周内离开公司。请问，公司的做法是否合法？案例解析：员工不服从公司岗位被辞退，公司做法不合法。《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备3个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得?违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，做出限期离职的决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为。当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。阅读详情：
范文五：员工不愿意被调岗员工不愿意被调岗每年的岁末年初，为了适应新一年业务发展需要，许多企业免不了要进行组织架构变动和人员岗位的调整。这时候，HR就很有可能会碰到员工不愿意被调岗的情形，是强行调岗还是说服或妥协？大家可能各有各的做法。那么，请问：1、你们公司有没有发生过这种案例？ A、有 B、没有2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明。如果没有，假如碰到这种情况，你会怎么处理？A、有岁末年初，为适应公司发展和市场变化等，对公司进行组织架构调整和部分员工调岗是应当的，偶尔会遇到如题中所说“员工不愿意被调岗”的情况，我们的主要做法是“多方出面、解释沟通”，一般不会出现“强行调岗”的情况，现简单分享如下：1、员工岗位异动管理办法。这是我们对员工岗位调动的管理办法。一般而言，根据绩效考核情况，员工岗位调动，可能会有以下几种原因：一是工作能力比较强、业绩较好。为做出更大贡献，经研究决定为其升职，一般情况下，比较顺利，但有的员工由技术上升到管理岗位时，可能因自己口才、管理能力等限制，认为自己无法胜任，如上级领导和HR部门能够说服并提供一定的培训以提升其能力，还不同意的也只好作罢，继续原岗位工作（比如：由技术骨干升为部门主管等）。二是岗能不匹配的。有的员工在入职公司时，岗位可能不是自己能力、特长最擅长的，根据一段时间考察和工作实践，公司内部有更适合其能力发挥的岗位（比如：由行政部门调岗到销售部门）。经协商，在待遇不变或略有提升情况下调岗，这种情况一般都比较顺利。三是调低岗位的。这种情况一般是绩效考核不合格，根据考核管理办法，应当拿入培训、内部人才市场、待岗等情形的，这需要与这类人员充分解释清楚公司管理规定，只能一视同仁、公平对待，否则制度权威性就受到挑战，希望其通过努力，来看考核有所提高，如果不能接受这样的情况，可以协商解除劳动合同。
四是特殊调岗的。公司难免会引进部分关系员工、背景员工，虽然考核一般或较差，出于公司某些特殊情况考虑，不得不按照某些领导的要求为这些特殊员工调岗，以发挥他们后面的关系为公司效力，如当地某市长介绍一位亲戚来公司上班，学历能力一般，但希望去学习做秘书或外贸销售的工作，HR部门还只能想办法满足。这种情况，HR部门只能依领导意见办事，还要对其他有意见的员工进行“相对公平”的解释和说服。2、绩效考核结果为依据。不管是升岗、降岗或平调，我们主要以绩效考核结果为依据，结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况，最后确定调岗的人选，都是在阳光下、相关人员共同参与的，其公平性是有说服力的。3、胜任力评价为基础。不管是哪种调岗，都是以员工对岗位的相对更能胜任的评价作为基础的，这种专家意见评价的方法更有权威和说服力。4、岗位用人需求为前提。调岗必须以某岗位的用人需求为前提，如果该员工业绩特别好，但该岗位无需增加人员，目前在职人员都能胜任工作，暂时也不会进行调岗，先予保持目前状态，作为“储备人才”随时备用。5、协商处理为一贯方法。不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等，确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。当然，也有极少数情况被员工反说服的，公司也会收回原来调岗意见，暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的，这说明HR部门或其他领导未考虑周全，对被调员工了解不全面，发生这样的情况非常不好，对HR部门权威和公司威信都会受到影响，是工作能力不强的表现，应尽量避免。6、 妥善处理员工申诉。员工岗位异动都会给予公示3天，难免出现其他员工提出异议，对此，我们会根据申诉的具体情况分别处理，如果认为公司合理的，则给予充分解释，让其理解，进而接受、无意见；如果认为申诉合理，则给予充分调查，是不是原来占有信息不全面，如要修改，则需要给予相关各方充分沟通和解释。总之，有员工申诉是好事，说明大家非常关心调岗，如果HR部门作的任何事情，没有人提出意见，反而不利于HR部门工作的提升，可能有不少意见，但大家不想提、懒得提，说明大家对HR部门的意见或平时做法意见非常大，因为，意见“提了也白提”。岗位调高容易被员工接受，调低则是比较难做的事，所以，要公司里要形成绩效型、学习型企业文化，大力宣扬并让所有员工自觉接受岗位“能上能下”的竞争意识，如果企业没有这样的正气、员工不具备这样的正能量，调岗工作容易走形式、走后门，不利于公司、部门发展，对员工个人发展也是不利的。阅读详情：
范文六：公司员工调换岗位制度员工内部调换岗位制度第一条 总则为了加强员工调动管理，规范员工调动程序，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司所有在职半年以上员工。第三条 岗位调动包含（一）因公司工作需要要求员工调动的；（二）员工自愿提出换岗的（不限岗位）；（二）在公司工作半年以上，工作突出，各方面优秀，部门认可，可申请调动；（二）调入部门主管必须面试通过，并告知原主管，人事主管批准，调离时间1-2个月完成；（三）高职位转低职位无试用期，公司内部人员转岗试用期1个月；（四）因其他原因导致员工岗位发生变动的。第四条 员工调动程序1、员工与调出、调入部门协商调动事宜；2、调动员工到人事部领取《员工调动申请表》；3、新工作部门领导面试核查；4、报人事管理部门审核；5、通知原部门管理；6、办理员工调动交接手续，并将资料返人事管理部门；7、人事管理部门发《调动函》至员工调入部门；8、调动期一般情况下，定在次月１日，因工作关系不便在次月１日调动的，经与调出部门及调入部门协商后，也可予以批准。第五条 员工调动后薪资变动管理（一）因公司工作需要，公司对员工岗位进行平行（职级不发生变化）调动的。调动后薪资参照调入部门的薪资水平，原则上不低于调动前薪资水平。（二）因员工个人原因提出调动的，调动后薪资参照调入部门的薪资水平，但不得高于调动后同类岗位最高薪资水平。（三）因个人原因不能胜任目前岗位工作，发生岗位调动的。参照调动后同类岗位薪资情况定薪。（四）该条（一）、（二）、（三）条规定主要适用于等级工资制员工。（五）调入之后薪资按照公司调入部门的定薪、 考核规定执行。第六条 员工未办理调动手续的，不得随意调换岗位。违反员工调动程序的，按照违反公司规章制度处理。第七条 员工调动的，原部门需办理工作、物品等交接手续，手续不清产生的相关责任由原部门承担。第八条 本制度日起生效。阅读详情：
范文七：公司员工调岗申请书尊敬的经理：您好!首先感谢您四年来对我的关心和照顾，同时感谢领导在百忙中审阅我的调岗申请!本人xxx从05的4月入职，一直在南湖营销中心营业部工作。在领导的关怀下我非常热爱本职工作，在工作中学到了很多业务的销售技巧和多姿多彩的旅游知识;我服从领导的安排，工作中兢兢业业，与同事和睦相处，并且积极参加各类活动并多次带团出外。 在07年至08年我荣幸能担任营业部店长一职，从而使我学到了企业的管理学，但由于自身的原因导致在管理方面做不到位，让公司一次又一次的失望。经过这半年来的自我检讨和反省，明白自身需求，工作目标和方向。所以，我希望能够对工作岗位进行适当的调整，调往销售部，给自己一个锻炼与增加收益的机会，更要增强自己的独立能力，也争取为本南湖营销中心多做一些贡献。因此，请求领导考虑到我的上述善意的出发点，同意我的工作调动。谢谢!此致敬礼!申请人：员工调岗申请书二：尊敬的xx领导：本人在单位技术部门工作，近期准备要小孩，但是本人目前的工作环境对于身体健康十分不利，现在我所在部门共有电脑二十台，显示器十六台，打印机四台，无线接收器一台，传真机一台，电脑设备产生的噪音太大，设备产生的热量使机房冬天都能保持在20度左右，并含有大量的辐射，对身体十分不利，并且，我现在白班和夜班的工作时间均为12个小时，工作时间过长。现在因为过于劳累，已经使身体出现问题，这对于我个人怀孕也是不利的，我担心会伤到孩子，鉴于以上情况，我希望领导能考虑一下我的实际困难，给我暂时调整一下工作岗位，到其它部门工作。以上请示妥否，请批示。申请人：时间：20xx年1月30日员工调岗申请书三：张行长：我已在建行xx分理处，xx储蓄所的xx岗工作了四年，在四年的工作中，我主要做了……(简单的工作总结)，于xx年取得过分行的优秀员工称号，并于xx年-xx年考评连续所里第一名，这些成绩都是在领导的支持与帮助下取得的，我特别感谢帮助的各位领导。我在建行已经x年了，通过x年的工作，我从一个刚刚跨出校门的毕业生，成长为一个建行的优秀员工，我是建行培养起来的，我热爱建行的工作，愿意为建行奉献自己的青春。近日悉知分行人力资源部，将在20xx年第一季度，对制度规定轮岗期限仍然在岗工作的柜员，开展岗位轮换，我现所在网点我的在岗时间已过四年，恳请在轮岗时，能跨机构轮岗到xx网点上班。xx网点离家较近，因工作需要，在目前的岗位需要经常加班，不能按时回家。在xx网点工作，既使是加班，也便于照顾家中的老人或孩子，请张行长体谅我的困难。我会在工作中，不断努力，积极进取，在新的网点，新的岗位做出更大的成绩，请领导看我的行动。谢谢领导抽时间看我的申请，请考虑!申请人：李xx申请日期：x年x月x日阅读详情：
范文八：公司要求签合同,员工不愿意张女士在某家制衣公司负责人事工作。该公司目前约有80名缝纫工。因为缝纫工供不应求，懂得缝纫技术的女工十分走俏。为了留住现有的缝纫工，公司每名缝纫工每月的工资都在1000元以上。以前虽然公司一直要求进公司的缝纫工都要签劳动合同，但有不少女工不愿意签，公司也没有强制要求。《劳动合同法》颁布后，如果再不与工人签劳动合同，公司将面临处罚和其他的法律责任。于是，该公司要求所有缝纫工都必须签订劳动合同。但到2007年11月底，全公司仍然有2/3的工人不与公司签订劳动合同。更让张女士意外的是，有不少工人向公司写了一份 “自愿不签劳动合同”的材料，以便公司应付劳动保障部门的检查。“不签合同，明年可能要被处罚；强制要求签合同呢，又可能让一部分工人流失。”张女士说，不少工人不愿签合同的主要理由是，现在需要缝纫工的制衣公司很多，她们选择空间大。如果有合同约束，缝纫工流动就没有那么自由了。那么，对于这种公司要求签合同而员工却不愿意的情况，单位应该如何处理呢？本期劳动关系下午茶,易才劳动关系顾问、蓝白网劳动关系专家陆胤就劳动合同的订立问题进行探讨，希望能对企业的HR朋友有所帮助。根据2005年全国人大组织的《劳动法》颁布十周年执法大检查的结果，我国劳动合同签订率仅为60%，这成为许多劳动纠纷的源头。为解决这一带有普遍性的问题，《劳动合同法》 明确规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等各类用人单位都应该和与其有劳动关系的劳动者签订劳动合同，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。并特意做出了“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的硬性规定，否则根据《劳动合同法》第八十二条，用人方“应当向劳动者每月支付二倍的工资”。 同时《劳动合同法》还规定“ 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述规定都只是针对用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情形，却未对用人单位要求签合同而劳动者不愿意签的情形作出明确规范和限制，那么这种情形下，用人单位是否需要承担责任每月支付劳动者二倍的工资呢？《劳动合同法实施细则》（征求意见稿）对此现象正在研究并加以规范，比如规定由于劳动者方面的原因致使用人单位和劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且终止劳动关系无需支付经济补偿金。在本案中，公司员工不肯签合同的原因是认为自己择业空间大，有合同约束的话流动就没有那么自由了，这是对劳动法的不了解所造成的错误认识。其实《劳动合同法》注重保护劳动者的权益，对劳动者解除合同作了很宽松的规定，劳动者只需提前三十日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同，在试用期内只需提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。并且，如果没有依法约定服务期，以上解除劳动合同的行为并不需要承担任何赔偿责任或者违约责任。因此，对于这一问题，用人单位应当首先从消除员工签订劳动合同的疑虑着手。通过宣传、教育，培育员工的契约意识，使其认识到《劳动合同》是对双方利益的保护，尤其是对劳动者而言；而不签订劳动合同是违法的。而如果员工通过宣传、教育仍然不愿意签订劳动合同，那么，用人单位方面应当在用工之日起一个月内把合同文本送达给员工；如果在一个月内员工依然拒绝签订的，用人单位应当在一个月内终止用工，解除事实劳动关系，以免令自己陷入用工后第二个月开始的违法用工状态。阅读详情：
范文九：员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同调岗调薪：员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同？【案情】张小姐于2007年7月进入一家法国公司任职配餐部经理，2008年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资3000元。2009年4月由于工作需要将其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变，同年8月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由3000元降至750元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。张小姐经与单位协商提出要求企业给予3个月的经济补偿金，企业予以拒绝，后在劳动仲裁提出申诉，经开发区劳动仲裁审理后裁决：企业与张小姐解除劳动合同成立，同时支付张小姐三个月的最低生活补助。张小姐对劳动仲裁裁决结果不服，向法院提出起诉，请求法院依法裁决企业支付3个月经济补偿金，经法院调查企业未提供相关的培训证据，同时企业的员工手册“顶撞领导”条款不能明确认定，故裁决企业解除张小姐的劳动合同不成立，鉴于张小姐已经不再适合返回企业继续工作，判决企业支付张小姐3个月的经济补偿金。企业在接到一审法院的裁决书后又不服，认为企业对员工的考核不合格予以解除劳动合同的做法是正确的、合理的，又上诉到二审法院，同时5000元聘请一名律师进行上诉。后经过二审法院调查审理，认为企业规章制度不健全，未与员工进行明示，终审判决维持二中院原判。【案例分析】根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：一、规章制度必须通过民主程序制订；二、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定；三、规章制度必须向劳动者公示。案例中公司的员工手册虽然有发放给张小姐，但是企业却不能举证有相应的培训记录；在转岗做销售主管，企业有主张对其进行了销售知识和技巧等培训，但是却无法拿出相关的培训档案及培训记录，所以导致了公司的相关制度不能作为有效的公示的证明。所以从公司的角度来说，要真正规范员工，要制订一套合法有效的规章制度，不是一件很容易的事，但是却是一件很有必要的事。公司的规章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的关键，同时公司的管理制度、员工手册、绩效考核制度等等是否有给员工进行培训，是否有相应的培训档案，是否有员工的签字等等，都必须要做到完善，这样才会对企业做到有效的保护，否则只制定了相应的制度却没有给员工培训，或者有进行了培训却没有相关的培训记录则会影响对企业的保护。本案中张小姐的遭遇，实际上反映的是另外重要的一点是：劳动合同变更的问题。劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。劳动合同的变更主要是合同内容的修订，如劳动者薪酬福利的增减、工作岗位的调整等，一般不涉及双方主体的变更，因为由劳动合同而产生的劳动关系是一种特殊的人身关系，合同主体的变化即意味着原劳动合同的终止。当然，有一种情形例外，就是用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行，在这种情况下，用人单位一方的变更可以视为劳动合同的变更。劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长，在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况变更劳动合同的内容。但是，由于劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位，为了防止用人单位随心所欲地支配劳动者，将单位要求变更合同的权利限制在合理范围内，法律又对劳动合同的变更作了严格要求。变更劳动合同的行为，必须满足两项要件才能有效：第一，应当经双方当事人协商一致，协商不一致的，劳动合同应当继续履行；第二，采用书面形式变更。显然，本案张小姐所在单位单方面强行变更其工作岗位的做法不符合劳动合同变更的法定程序，因而得不到法院的支持。另外，许多用人单位为了避免日后可能产生的争议，在订立劳动合同时便与劳动者在合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容或岗位，但到实际调整岗位时，劳动者往往觉得这种约定显失公平，认为单位是借生产经营需要之名排挤、刁难员工，甚至进行打击、报复，经常引发争议。对这种情况，现行司法实践中的做法是，既然双方当事人在劳动合同中已经作出了此类约定（应当认可用人单位依合同享有的用工权，但为了防止单位滥用用工权，当双方为此发生争议时，应由用人单位举证证明其调整劳动者岗位的行为具有充分的合理性，否则双方仍应按原劳动合同执行）。以上论及的都是法律法规在变更劳动合同方面对劳动者的倾斜照顾，但倾斜立法并不等于一边倒，用人单位的利益也要兼顾。如果劳动合同订立时际依据的客观情况发生重大变化（如转产、迁公司等），致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以用提前30天书面通知的方式解除劳动合同。这就在一定程度平衡了用人单位和劳动者双方的利益。阅读详情：
范文十：djdz%imy员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同、.~① 我们‖打〈败〉了敌人。②我们‖〔把敌人〕打〈败〉了。员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同案例张小姐于2007年7月进入一家法国公司任职配餐部经理，2008年10月双方补签约定职位配餐部经理，月工资3000元。2009年4月由于工作需要将其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变，同年8月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由3000元降至750元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。张小姐经与单位协商提出要求企业给予3个月的经济补偿金，企业予以拒绝，后在北京亦庄经济技术开发区劳动仲裁提出申诉，经开发区劳动仲裁审理后一审裁决：企业与张小姐解除劳动合同成立，同时支付张小姐三个月的最低生活补助。张小姐对劳动仲裁裁决结果不服，向北京市第二中级人民法院提出上诉，请求法院依法裁决企业支付3个月经济补偿金，经法院调查企业未提供相关的培训证据，同时企业的员工手册“顶撞领导”条款不能明确认定，故裁决企业解除张小姐的劳动合同不成立，鉴于张小姐已经不再适合返回企业继续工作，判决企业支付张小姐3个月的经济补偿金。企业在接到北京市中级人民法院的裁决书后又不服，认为企业对员工的考核不合格予以解除劳动合同的做法是正确的、合理的，又上诉到北京市高级人民法院，同时5000元聘请一名律师进行上诉。后经过北京市高级人民法院调查审理，认为企业规章制度不健全，未与员工进行明示，终审判决维持二中院原判。案例点评：笔者认为此案中企业败诉的关键在于：一、企业的管理制度是否有合理;二是否向劳动者公示;三、劳动合同变更须双方协商一致。案例分析：根据《最高人民法院关于审理案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：一、规章制度必须通过民主程序制订;二、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定;三、 规章制度必须向劳动者公示。案例中公司的员工手册虽然有发放给张小姐，但是企业却不能举证有相应的培训记录;在转岗做销售主管，企业有主张对其进行了销售知识和技巧等培训，但是却无法拿出相关的培训档案及培训记录，所以导致了公司的相关制度不能作为有效的公示的证明。所以从公司的角度来说，要真正规范员工，要制订一套合法有效的规章制度，不是一件很容易的事，但是却是一件很有必要的事。公司的规章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的关键，同时公司的管理制度、员工手册、绩效考核制度等等是否有给员工进行培训，是否有相应的培训档案，是否有员工的签字等等，都必须要做到完善，这样才会对企业做到有效的保护，否则只制定了相应的制度却没有给员工培训，或者有进行了培训却没有相关的培训记录则会影响对企业的保护。本案中张小姐的遭遇，实际上反映的是另外重要的一点是：劳动合同变更的问题。劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。劳动合同的变更主要是合同内容的修订，如劳动者薪酬福利的增减、工作岗位的调整等，一般不涉及双方主体的变更，因为由劳动合同而产生的劳动关系是一种特殊的人身关系，合同主体的变化即意味着原劳动合同的终止。当然，有一种情形例外，就是用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行，在这种情况下，用人单位一方的变更可以视为劳动合同的变更。劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长，在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况的内容。但是，由于劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位，为了防止用人单位随心所欲地支配劳动者，将单位要求变更合同的权利限制在合理范围内，法律又对劳动合同的变更作了严格要求。变更劳动合同的行为，必须满足两项要件才能有效：第一，应当经双方当事人协商一致，协商不一致的，劳动合同应当继续履行;第二，采用书面形式变更。显然，本案张小姐所在单位单方面强行变更其工作岗位的做法不符合劳动合同变更的法定程序，因而得不到法院的支持。另外，许多用人单位为了避免日后可能产生的争议，在订立劳动合同时便与劳动者在合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容或岗位，但到实际调整岗位时，劳动者往往觉得这种约定显失公平，认为单位是借生产经营需要之名排挤、刁难员工，甚至进行打击、报复，经常引发争议。对这种情况，现行司法实践中的做法是，既然双方当事人在劳动合同中已经作出了此类约定(应当认可用人单位依合同享有的用工权，但为了防止单位滥用用工权，当双方为此发生争议时，应由用人单位举证证明其调整劳动者岗位的行为具有充分的合理性，否则双方仍应按原劳动合同执行)。以上论及的都是法律法规在变更劳动合同方面对劳动者的倾斜照顾，但倾斜立法并不等于一边倒，用人单位的利益也要兼顾。如果劳动合同订立时际依据的客观情况发生重大变化(如转产、迁公司等)，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以用提前30天书面通知的方式解除劳动合同。这就在一定程度平衡了用人单位和劳动者双方的利益。文章来源：中顾法律网 (免费法律咨询，就上中顾法律网）阅读详情：}