员工跳槽泄露老雇主商业秘密 新东家被罚百万
这个时代鼓励创新，高新技术和新工艺如果转化为生产力，那就会抢手，就意味着利润。2007年年末和2008年年初，北京一家发动机公司要采购一种发动机排烟处理系统，这是高新技术，大连某热力公司拥有这项技术，两家公司因此进行洽谈，徐某是热力公司技术负责人，参与了这次洽谈，因是职责所在，事后他为本公司制作了废气处理方案和投标标书。徐某辞职后另谋高就，底牌就是他手中握有这项技术，于是他主动与大连一家环保发展公司联系，人家一看这是人才，就让他从事工程设计，于是，徐某就把他掌握的某热力公司柴油机尾气处理系统技术信息与经营信息全都用上了，公司如获至宝，随后该公司也与北京某发动机公司联系上了，徐某作为公司项目负责人，对此熟门熟路，为公司制作同样的废气处理方案，也制作了投标标书。北京某发动机公司竞标，徐某曾效力过的公司和正在效力的公司都参加了。某热力公司报价49.5万元，某环保发展公司竞标价为39.5万余元，同样的技术可价格差着10万元，同年8月，某环保发展公司竞标成功，北京某发动机公司与中标公司签订采购合同，工程价为39.1万余元。时下中国是相当注意知识产权保护的，某热力公司将此事举报，司法机关一顿调查，2010年6月，公诉机关提起公诉，指控徐某犯有侵犯商业秘密罪。被告人徐某站在法庭上，自我辩解为无罪。理由是，涉案技术是公众知悉的，不是商业秘密。事关重大，要想断这个案子，先要听听技术专家的见解。大连理工大学司法鉴定中心鉴定结果出来了：某热力公司所掌握的柴油机尾气系统处理技术不为公众知悉，某热力公司、某环保发展公司的两套投标文件的系统构成、处理能力及工艺、吸收设备设计参数、选用材料、内部结构、工作原理具有同一性，经过一家工程造价司法鉴定所鉴定，北京某发动机公司发动机排烟系统工程造价24.5万余元。据此，西岗区法院认为，这项技术具有秘密性，徐某违反某热力公司保密制度，侵犯了公司商业秘密，某环保发展公司因徐某侵犯商业秘密行为获利146.1万余元。一审判决被告人徐某侵犯商业秘密罪，判刑1年20天，并处罚金60万元。徐某不服上诉，2012年10月市中级法院作出终审裁定，驳回上诉，维持原判。刑事官司完事了，经济损失还要挽回。去年5月，某热力公司打起民事官司，索赔数额是111万余元及律师费10万元，还要停止侵权不得再用这项技术经营。被告辩解意见还是强调这技术不是商业秘密，而是公众知道的技术，没啥经济价值。再说，己方公司也没采取不正当手段弄走原告技术，那是徐某与原告解除劳动合同后自己过来了。被告知道利害，特别提出，刑事审判采信的两次司法鉴定结果，在这起民事官司中不应采信，原因是刑案审理过程中，己方公司对鉴定没有表态，没有确认这两份鉴定结果，不能当作直接证据用。审案法官抓住关键点，表态采信刑事案件中的两份司法鉴定结果。徐某犯侵犯商业秘密罪领刑，这证据在民事官司也好用。被告公司与原告是竞争对手，明知徐某把技术拿过来了，仍然使用这份商业秘密经营，这是侵权，应与徐某承担连带赔偿责任。结果 日前，西岗区法院一审作出判决，被告公司停止侵权，不得使用该技术经营；公司与徐某连带赔偿原告111万余元及律师费。编辑点评 这正是：技术大拿谋高就，手握技术藏底牌；公司重用去竞标，新老东家同台赛；报价低出10万块，竞标一举拿下来；旧主闻听怒举报，两审被告均落败。这是一个竞争无处不在的社会，竞争使社会不断进步，也使人类的潜能被一再挖掘，并且取得前所未有的成就。然而，社会呼唤的是正当竞争、公平竞争，而不是脱离法律轨道的竞争。这既是对法律精神的敬畏，也是对竞争精神的捍卫。 核心技术就是生产力，也是保证一个公司竞争优势的根本。如果，这样的核心技术被随意滥用，那也就相当于釜底抽薪，甚至可能给公司带来灭顶之灾。人才流动是正常现象，但是，为公司的知识产权保守秘密也是一个人的职业操守理应遵循的基本准则，失去了这样的操守，再优质的人才都可能会被公司弃用。因为，今天的“背叛”很可能为明天的“被背叛”埋下伏笔，没有任何一家公司，愿意成为“被背叛”的牺牲品。(大连晚报)
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Copyright & 1998 - 2017 Tencent. All Rights Reserved泄露公司机密在法律上有什么规定？离职后有泄密的说法如何处理？_百度知道
泄露公司机密在法律上有什么规定？离职后有泄密的说法如何处理？
我有更好的答案
　　刑法第219条规定：有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，构成侵犯商业秘密罪，侵犯商业秘密罪处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：　　（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；　　（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；　　（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。　　明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论。　　商业秘密（Trade Secrets），是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；造成特别严重后果的刑法第219条规定：有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论；（二）披露；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，侵犯商业秘密罪处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金，处三年以上七年以下有期徒刑。明知或者应知前款所列行为，获取，并处罚金：（一）以盗窃、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的，构成侵犯商业秘密罪
本回答被提问者采纳
泄露商业秘密罪呗。离职后也不能泄露，不然公司有权要求你进行赔偿。
什么协议也没有，且次公司是非法生产，转同行后把客户拉过去也是泄密？？没有这法律不给转行吧？按你这样说就是辞职后不能再在同类行业工作？？
如果是非法的话那么法律就不保护他，你可以拉他的客户。法律规定有的工作有这个义务，因为并不是所有的职位都能了解到公司秘密。而且保密不是协定义务而是法定义务，即使没有协议最后你泄露公司秘密公司也可以追究你责任，但是像你说的对方不是合法生产，那么他也不敢告你啊 所以拉吧！人不为己天诛地灭 呵呵
想知道法律在泄密方面有什么强制性条文？想进一步了解
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【7月07号案例学习】泄露自己或打听他人薪资信息，公司能否予以开除？
经典案例学习：
案例一: 泄露自己或打听他人薪资信息，公司能否予以开除？
& & & & &朱某系苏州工业园区某机电技术公司员工，该公司《员工手册》中规定薪酬属于公司秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果违反规定，公司可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。朱某知晓《员工手册》内容。
某天，该机电技术公司总经理听其他员工反映朱某曾向其他员工泄露自己薪酬，多次询问他人工资情况。2013年2月，机电技术公司向朱某发出开除通知，认为朱某严重违反公司规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对公司及员工团队造成重大不良影响及后果。故对朱某作出开除的处罚。
朱某以某机电技术公司违法解除其劳动合同为由申请仲裁，请求裁决某机电技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金22782元，经仲裁裁决不予支持。朱某诉至法院。经法院多次调解，该机电技术公司向朱某支付经济补偿金1.5万元。
案例解析：
本案机电技术公司在《员工手册》中规定泄露薪资系严重违反规章制度的行为，并规定视情节轻重可采取从轻到重直至开除的处罚，该制度本身虽经过合法程序制定，也向员工进行过告知，但是关于泄露薪资认定标准规定较为主观，泄露事实较难掌握，情节轻重难以衡量，不具操作性，容易成为用人单位任意解除劳动合同的借口；且限制劳动者谈论薪资违反了订立劳动合同的公平原则，侵害了公民言论自由，对员工过于严苛，应当认定无效。该机电技术公司在听其他员工反映朱某存在泄露薪资的情况下采取解除劳动合同的行为，已构成违法解除劳动合同。
案例二：公司下达辞退通知后，员工未办手续就不来上班，如何处理？
我们是福建的一家广告公司，在2014年年初招聘了一名平面设计师李某，李某生性懒散，住址离公司只有20分钟路程，但频繁的迟到，一个月22个工作日迟到了18天。试用期结束时，鉴于他的这一表现，公司决定对李某延长试用期一个月（口头通知），但他在这一个月内还是一再迟到，公司决定辞退他。我们把辞退决定通知到李某后，他第二天就不来上班了，没办任何手续，而且打电话给公司，说不承认之前的试用期延期通知，要公司给予辞退补偿。
我想请问：在这个事件中，我们公司存在哪些风险？我们还可以采取哪些补救或规避措施？
案例解析：
答：在针对本案例分析个人意见之前，我想跟大家先分享一则小故事：
&& 一个小伙子想做一双鞋。鞋匠问：“要方头还是圆头？”他犹豫不定。鞋匠让他回去考虑。几天后他仍举棋不定。等他去取鞋时，看到的鞋子一只是方头的，另一只是圆头的。“怎么会这样？”“等了几天你都拿不出主意，当然就由我来决定啦。这是给你一个教训，不要让人家来替你作决定。”鞋匠回答。
&& 卡友们肯定会为这个人的行为和鞋匠的一番话而忍俊不禁，但笑过之余，我们再回头看看本案例吧。案例中的“公司”又何尝不是与小故事中的“小伙子”一样，对于员工的违规违纪行为没有及时进行处理，而是举棋不定，闹到后来，一个月22个工作日的作息时间迟到了18次，居然还荒唐的做出“延长一个月试用期”的决定，而且是口头通知，难道这员工是公司老板的皇亲国戚？等到人家屡教不改之时，再来个辞退通知，是不是颇有亡羊补牢之意？&
&& 案例中，有几个疑点：
&& 1、该员工生性懒散，无故频繁迟到，没有得到及时的处理，基本上是被公司纵容的的一个情形，导致后来一个月的迟到率达到82%，貌似公司还是没有做出任何处理意见，至少在短期内没有体现。
&& 2、因为该员工迟到了那么多次，公司不知道是哪个筋又恢复正常了，是员工迟到导致能力不够，还是员工迟到实在可恨，最终决定要延长一个月的试用期，说起来是给机会也罢惩罚性处理也行。可爱的事情是，还弄了个口头通知“小李，你天天迟到，公司决定给你试用期延长一个月”，还不知道小李是怎么反应的，当时为啥不去拍个MV？
&& 3、员工未按公司要求办理离职手续，显而易见，肯定是要埋下一些地雷的。
&& 至于风险：其实风险也不是很大，无非就是员工会去倾诉“草民李某，供职于某衙门，小的工作兢兢业业、任劳任怨，一直很努力。现如今，三个月过去了，但他们不给我转正，可怜我家中上有八十岁老母，下有妻儿老小。我寻思要讨个说法，但他们都不理我，几次拒我千里之外。因此他们怀恨在心，要辞退我，喏，这是他们单方面作出的解除我劳动合同决定，因此，我要申请获得赔偿，还请大人明察”
&& “威…威…武…武…”青天老爷将惊堂木一拍，“堂下可是被告，福建某广告公司？李某之言，可是属实？你且上得前来，与我一一说明。”
&& 如何回答？如何规避风险？如何补牢？
&& 1、证据。找出该员工一个月22个工作日迟到18天的考勤记录！员工小李一看自己迟到这么多次，公司都是历历在案的，因此理亏，一撇嘴也不敢多说些什么。（就怕没有记录，尤其是时间上可追溯的）
&& 2、整改。延长试用期实则不可取，况且还是口头通知的，似乎员工都是不知情的，这个方面企业做的有点理亏，不可多说，以后改就是了。
&& 3、制度。企业制度是否完善？肯定是不完善的，通过员工迟到那么多次都没有被警告或其他处罚的情形上就可以看出。还有，何谓迟到？是不按公司考勤制度规定的上班时间到岗的行为，这种行为偶尔一次两次，可能还只是按照考勤制度去处理去考核，但长期下去，那就不是单纯的考勤违纪了，企业制度中应把迟到次数累加考核，处理方式的等级应升级处理。此外，在通过职工代表会议表决的前提下，企业也应建立这种类似于“严重违规违纪即可以无条件辞退处理”的条款。
&& 4、细节。可能仅仅凭一个员工迟到的记录是难以服众的，我们还可以通过平时对该员工的考核来作为依据；按常理来说，广告行业的企业，员工人数不会像生产制造业一样那么多，就是在人数相对较少的这样一个情况下，员工的不当行为更容易被关心才对，所以说，企业关于企业效益的同时，也应更多的关注和管理、约束员工的不当行为。
————转自带你去海边
案例三：单位已将工资提存，员工能否要求加倍清偿？
我是一家公司的负责人。一年前，因公司的两名员工不辞而别且一直下落不明，公司只好在单方解除与他们的劳动合同的同时，将他们应得的当月工资，全部交由公证机关提存。近日，两名员工回到公司，他们虽然对解除劳动合同一事没有异议，却以公司在长时间里没有实际向他们本人支付工资，他们也没有实际得到，构成未及时给付工资为由，要求公司补发工资，甚至要求公司按照应付工资金额的50%以上、100%以下，向他们加付赔偿金。请问，两名员工的请求成立吗？
案例解析：
两名员工的请求不能成立。虽然《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位应将工资支付给劳动者本人。”《劳动合同法》第八十五条第（一）项也指出，“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”，可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。但这只是针对劳动者能够按时领取，或者是由于用人单位的过错，导致没有按时支付而言。劳动者本人原因所造成，或用人单位已经采取提存等积极措施的，则不在其列。因为工资提存，是指由于劳动者的原因，使得用人单位无法向其交付工资时，用人单位将工资交给提存部门而使权利、义务关系消灭的行为。也就是说，提存的法律后果，将不论劳动者实际受领与否，都会产生工资支付关系终止的法律效力。
《合同法》第一百零一条规定：“有下列情形之一，难以履行债务的，债务人可以将标的物提存：（二）债权人下落不明
《提存公证规则》第五条亦已明确：“债务清偿期限届至，有下列情况之一使债务人无法按时给付的，公证处可以根据债务人申请依法办理提存：（三）债权人不清、地址不详，或失踪、死亡（消灭），其继承人不清，或无行为能力其法定代理人不清的。”
公司将两名员工应得的工资提存，正是因为其不辞而别且一直下落不明，而提存的部门为法定的公证机关，即与上述规定吻合，所以两名员工只能向公证机关受领，公司已不存在支付责任，更不必加付赔偿金。
案例四：职工受伤 组长被罚合理吗？
金万年：我是本市一家机械公司加工车间的组长，组里共有12名职工，其中苏宏山是刚入职半年的新员工。上周，苏宏山在工作中没按公司要求的方法和程序工作，导致其胳膊受伤，之后公司对他进行了扣除当月全部奖金的处罚。同时，公司还发布通知，表示要扣除我当月一半的奖金，说我有连带责任，没有看好员工。我对此不服，因为每天上班在晨会上我都会告诉他们要注意安全，我自己也有工作，不可能总盯着他们吧。再说了，我一个人盯12个员工也盯不过来呀。请问：公司说我有连带责任，我有吗？员工受伤组长被罚合理吗？
案例解析：&&&&&&&&&&&&&&&&
您好，《北京市工资支付规定》第十一条规定，用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。
您作为组长因员工受伤而被扣除工资是否合理，要看您在此事件中有无过错，以及公司的集体合同、劳动合同或公司的规章制度中有无相关约定来确定。如果你们单位规定，组长对所在班组的安全生产、员工的工作方法和程序等具有检查管理职责，员工工作出现安全事故您作为组长也具有一定责任；另外，如果公司的集体合同、劳动合同或单位的规章制度中也规定了出现相关情形可以扣除组长奖金，单位是可以据此扣除您的奖金的。
案例五：因增设总监而被动降职，算不算调岗？
向某是公司的销售经理，是销售部的一把手，全面负责销售部的日常管理。后公司架构调整，在销售部设立销售总监的职位，其级别高于销售经理。向某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对销售部的全面管理工作。那么，其这一主张能得到支持吗？
案例解析：
向某的这一主张是不能得到仲裁支持的。公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，只要其没有对劳动者本人进行实质性的调岗调薪（这里的实质性其实更多的是指有调薪），这是法律赋予企业正常经营管理的权利，法律是允许的。就本案来说，销售经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了销售总监，销售经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，但用人单位并没有因此降低向某的薪酬，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。因此，企业的此举并不违法，向某的主张也就无法得到支持了。
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