雷氏心决:创业公司如何留住核心人才_【快资讯】
雷氏心决:创业公司如何留住核心人才
创业公司前期，招人难、留人难。有时候不仅仅是工资与资金，打造利益共同体，在留人、用人是可以尝试的有效方法之一。1、打造利益共同体有竞争力的报酬并不等于重金、高薪，我定了一套组合方案。邀请任何人加入的时候会给三个选择条件，他们可以随便选择:① 和跨国公司一样的报酬;② 选择2/3的报酬，然后拿一部分股票;③ 选择1/3的报酬，然后拿更多的股票。实际情况是: 有10%的人选择了第一和第三种工资形式，有80%的人选择了第二种，小米工资“2/3的报酬”也是不低的数字，足够员工照顾生活，因为他们持有股票，非常乐意与创业公司一起奋斗，共同成长，战斗力也会很足。而小米初期的员工，每个都投了钱，大家是真正破釜沉舟地愿意去参与创业。所以当时我每天都“战战兢兢”，因为每个员工都可以到办公室去问“雷总我们公司办得怎么样了?”但也因为这样，大家花自己钱的感觉是不一样的，不会轻松把钱打水漂。2、将培养真正落到实处我们努力去营造一个中高端人才的环境，培养和引进相结合。创业公司都清楚人才重要，所以很重视内部培训和提升，但是往往做不好。我觉得主要问题是没有设置专项的培训费。没有费用预算，人力资源部不会当成专门的事情来做，也没有办法引进好的讲师和好的课程。落实培训工作，必须有专门的预算和专人负责。唯有如此，才能保证企业有绵绵不断的执行力、创造力。3、要懂得包容，学会用人之长大多创业者找到人以后，会有一个新问题出现。企业在发展，你追求的目标比你现在的能力总是要高一些，你会发现，很多岗位的人都不合适，同时又付不起很高的价钱来请人，只好小马拉大车。我本人最开始是做技术的，转换成管理者的过程之中，我自己最大的一个挑战就是如何学会宽容。在你的眼光看来，这个小马一看上去就不合适，但你要容忍他现在的能力和他身上一些不完美的东西，然后告诉他应该达到什么样的高度，再通过学习和培训帮助他提升能力。在创业型的企业里面，找问题实在是太容易了。那么，反过来是不是能够一眼就看到这个小企业身上，或者这个人身上的优点?小马能够拉大车，我觉得核心就是宽容，要拿放大镜看他的优点。光看到这个人有学习能力还不够，关键还得给他足够的培训和方向指导，一步一步让他提升能力去适应。这个世界上没有完美的人，你不可能每件事情都做的很好，把最重要的某一、两件事情做好就可以了。承认别人的贡献，给别人机会，创业者一个人不可能把所有的事情做好。【留住人才】创业公司如何留住人才？ — 爱问知识人创业公司该怎样把人才留住
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大家还关注创业型企业该如何留住优秀人才？创业型企业该如何留住优秀人才？帆致远百家号在上世纪80年代和90年代的时候，很多行业市场还是一片空白，很多下海经商者只要敢闯，就可以抓住机会，成为成功的创业者，那个时候时代称之为“倒爷”，这批创业者通过利用法的市场商机，利用商品价格差别进行倒买倒卖，满足了消费者需求，也推动了市场经济的发展。（当然你会提还有些不合法的倒爷存在，但在这里指的是合法的）。而现在的市场经济环境，各个行业入门的门槛已经提高了很多，不再是当年凭着一股拼劲能成事的了。随着传统行业的饱和，新兴行业需要有一定的资本和技术，需要多方合力才能实现最终目标，如果其中某一项出现问题，往往会导致创业失败。随着创业环境越来越艰难，创业的成功率越来越低，创业想要成功，除了资本，技术以外，还需要有合适的人才来支撑企业。那么创业型公司该如何来留住企业里优秀的人才？相信每个创业者都会有自己的一套，在这里微小憩各位创业小伙伴或将要创业的小伙伴一块探讨，把我自己在创业中使用的方法告诉大家，希望能够帮助到各位小伙伴1、设立共同目标每个人都需要给自己设立一个目标，这个目标可以让它成为你努力的依据，给你一个看得见的彼岸，让你能清楚地知道自己的使命，让你感觉到存在的意义和价值所在。设立目标时，一定要把目标是设立成可实现的目标。①企业的目标企业也是一样需要设立一个企业的愿景和目标，这个目标是可以实现的，这个目标是可以激发企业里的同事为之共同奋斗的，大家愿意对企业的目标标识上方向。企业的目标一定需要具备着吸引力，可以让企业里的员工真正的团结在一起，共同合力去达成这个目标，员工也是从中能够收获到收益。②团队的目标企业里会有不同的团队，每个团队应该有自己的目标，这个目标就是这个部门的任务，需要去达到的任务。团队的目标是每个团队成员的“北斗星”，它可以为这个团队指引方向，可以激励团队发展，可以凝聚一帮小伙伴共同朝这目标前进。团队目标是企业大目标中的一个小目标，例如一个企业想要成为行业的标杆，需要一年达到XX亿的营收，作为企业的销售团队，每个月需要达到XX万的目标。到年终当各个销售团队的业绩组合在一起时，达到XX亿的营收目标。③个人的目标世界上没有懒惰的人，只有缺少明确目标的人。每个团队成员需求点不同，有的人需求偏向于能力提升；有的人需求则偏向于收入提升，有的人则是其他。每个人的需求点不同，驱动着他们的动力不同，团队管理者知道帮助团队成员设立好他自己的小目标。想要提升自己能力，帮助他去打好基础； 需要提高收入的，帮助他去做好销售的工作。有了员工想要的目标，让他主动去达到这个目标、2、带领员工实现目标前面提到企业设立了目标，团队设立了目标，个人也设立了目标，有了目标，还需要付出实际行动去达成目标，一万次空想，不如一次行动。我们设立好了可实现的目标，作为创业者，作为团队领头羊，需要带领团队冲锋陷阵去完成任务，到达目标地。①把目标拆分成N个小目标一个大目标实现的难度大，实现的周期长，员工的眼界可能没有办法看到5年后，10年后的收益；同时市场上的不同的诱惹也很大，很多优秀的人抵挡不住外界的诱惹，纷纷跳糟。如果我们把大目标分解成N个小目标，创业者带领大家一个小目标一个小目标去实现，证实了大目标的可实现性，这样不但让大家从心底觉得跟着你有奔头，有收益，同时也让加紧了员工对企业的粘性。②员工能够享受到收益企业在给员工画蓝图的时候，告诉了员工达到后，他们将获得什么。但我们也清楚，员工愿意加入初创型企业，除了情怀，还需要生活，员工只有活下去，才能为企业效力；企业只有活下去，才能实现大目标。我们带领员工完成了一个个小目标，每个小目标让得要让员工有收益，这个时候很看重一个创业者的胸怀。很多创业者的创业都非常艰辛，付出远远比员工多，承受着很大的压力，当实现一个个小目标时，很多创业者会觉得自己付出的很多，应该收获点回来，不愿意把小目标的利益或者只把小目标的很小的利益分给自己的员工。如果这样做很容易引起员工的反弹，因为你可别忘记了，你创业艰辛，跟随你一块创业的员工，他们也在经历这份艰辛，他们的付出也比其他成熟型的企业付出得更多。创业者记住一句：财散人聚，财聚人散。如果不让自己的员工也享受小目标的收益，可不要怪他们不够忠诚，抵挡不住外界的诱惹。3、让员工与企业共同成长你能学会你想学会的任何东西，这不是你能不能的学会的问题，而是你是不是想学的问题。如果你对手里的东西有足够强烈的欲望，你就会有一种坚忍不拔的精神，尤其当你是普通人的时候。相信每位职场人都会渴望成长，渴望成为电视剧里那种上班就是喝喝咖啡，轻轻松松就可以谈成几千万甚至上亿业务的成功人士。①企业的成长企业实现在实现每一个小目标的时候，就是在积极向上发展，能够给员工一个稳定的工作环境，能够为员工提供一份养家糊口的薪水，让员工不必为每个月的生活费而发愁，让员工知道呆在公司只要努力了就会有回报，让员工能知道企业正在健康发展，不用担心不知道什么时候就失业。②BOSS的成长初创型企业里，大老板的影响力会远远高于其他管理人员的影响，老板不能停止学习，因为一家企业的高度，会被老板的学识而限制住。所以作为大BOSS的你，一定不能停止学习，因为如果你的停滞不前，会影响企业的发展，那么你就有可能会员工分分钟炒掉。③员工的成长一个企业能够给员工带来什么？回想起你在面试员工的时候会问员工的职业规划，问他三年以后想成为怎么样的人？问他五年以后达到什么样的成就？试问下，企业是否真正的给到员工想要的规划了？当年那个面试销售的毛头小子，说在1年后要月薪过万，公司是否帮助他实现了这个目标？那个说在公司呆3年后要成为主管的羞涩姑娘，公司是否在她实现这个过程中给予了帮助？员工想要的或许很简单，就是有一份稳定的工作，有一份不错的收入，有一份能让自己能力提升的工作，有一份在他喝酒吹牛时能够拍着胸脯自豪地说：我就在XX公司上班。记得，一定要帮助你的员工一步一步成为他想成为的人！每一个创业者都很艰辛，每一个跟随创业公司成长的员工也不容易。企业在招、育、用、留上都会有自己的一套，一个优秀人才能够为企业带来很大的收益。在培训人才方面，个人建议创业者需要做好：选拔人才在先，培养在后，而不是普遍培养，重点选拔。同时创业者还需要记住：高学历≠高能力、高能力≠最合适。创业留住人才很重要，留住适合公司的人才更重要！微憩，让你灵魂不再荒芜！本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。帆致远百家号最近更新：简介:本人有丰富的写作经验。作者最新文章相关文章还教你了如何在创业公司做个好领导。
昨晚（9月6日），《好好说话》和创新工场在北京大学联合举办了一场“新时代、新人才”的主题校园行活动，李开复和马东就当下就业环境与”耐思、耐撕、Nice“的全新人才标准展开对话。以下为对话内容，虎嗅删编。
两位所领导的公司发展方向是不一样，两位最想得到怎样的人才？有没有特别的偏好？“耐思、耐撕、Nice”里有更侧重哪一点吗？
创新工场是一个非常重视思考，重视技术的投资公司。我们是以技术为我们的投资标准，也希望自己是一个最懂技术的投资公司。但这并不代表我们只会给人才一个定义。无论是多好的一个词，都是不足够的。人才一定要是多元化的，而且是要有多方面的才华、风格的，在适当的时候有应对很强的能力。
所以我们希望看到的
创新工场的投资经理也好，或者投资的项目也好，技术方面一定要强，一定要耐思。但是在市场上碰到问题，一定也要耐撕，绝对不能被人打倒。
米未传媒是文创公司，能让大家保持一个愉快工作的环境，对我们来说更重要，往往真正好的想法也是在轻松愉快的环境里产生的。我们公司还经常有人发微信给我说“老头，冰箱里没有酒了，你觉得这合适吗？”我说不合适，然后赶紧叫助理买酒。
但既然这么轻松了，我们就要求你特别耐撕，玩是玩，干活是干活，当真的遇到问题时，你不经“撕”就会被“撕碎”。我们公司里我算是NICE的人，我们另外一个合伙人都是属于活生生把人“撕碎”的人，所以我们都派他出去“撕人”，我负责救活。
我希望小朋友首先做到耐撕，只有做到耐撕，你在这个公司的成长性、效率才会最高。
最近有一个，企业“狼”的精神，你在竞争激烈的市场中，不管创业还是什么都必须要狠，不管是自己还是对手。那是不是说NICE的人，他们会不太适合做创业者或者不太适合当Leader？
我觉得一个真的好的Leader，真的是要有多元化的领导风格，我是相对NICE的Leader，但以前有次公司碰到特别大的危机时，我也当机立断解雇了70个人。一个好的Leader一定要根据不同情况做正确决定，一个永远只会NICE的人做不好Leader，但一个整天跟别人“撕”从不Nice的人，员工也会跑掉。每个人都会有自己的核心风格，但只有在正确的情况使用正确的风格，才能成为一个好的领导。
我们自己作为创业公司，作为一个投资公司，我们的确重视思考，更重视对创业者NICE，但国内的互联网也是一个特别大的江湖，如果你不耐撕就死定了。
所以我们选择创业者时，耐撕的能力也特别重要。不受任何人欺负的是时候，我们最好还是凭着非常好的价值观做该做的事情，但是看到任何的障碍，一定要不顾一切突破他，谁要欺负你，你绝对要站起来，用三倍的力量打回去。
开复老师您给我的印象一直是温润如玉的君子，那在您领导创新工场，或者整个职场工作，甚至创业的经验当中，您“撕”得最激烈是什么样的情况？
很多中国人，甚至很多亚洲人，都认为跟人“撕”一定要侮辱对方，要把别人打入十八层地狱，让对方失去尊严，在所有人面前丢人。但并不是这样的，我们要分清楚，当道理在你这里的时候，你要辩论，要证明自己是对的，但还是要建立在尊重对方的前提之下。
说“耐撕”大家都会关注在“撕”，但其实“耐”字对年轻人更重要。
当你的Leader真的是“撕”你的时候，你到底以什么态度，以什么心里建设应对他？很多年轻人从校园出来以后，觉得广阔天地大有作为，但是真的遭遇挫折，一气之下友谊小船一翻就绝尘而去，是一个双输的结果。
所以“耐”很重要，不光是你“撕”别人，还有别人“撕”你的时候。
作为一个Leader团队里面总会有一些不Nice的同事，那作为老板，作为企业的领导，怎么处理下属的员工？
中国人还是非常重视自己的面子和尊严的，所以
我特别相信一个原则，在奖励员工的时候，要当着整个团队奖励，在批评员工的时候，拉到一边一对一讲。
当我看到一些好的现象，我会尽量安排在开会的时候感谢，非常细腻地说做这个工作为什么有价值，对公司有什么帮助。如果有一个人业绩不好，我会在大会里面把话题转过去，私下把员工拉到房子，一对一分析状况，用将心比心的方式，希望他能够了解别人这样对他他是什么感受。
在这方面我基本上跟李开复老师是一样的，
同事在团队里面的归属感和安全感非常重要，每天战战兢兢对战斗力是有损害的。
但我有一个特别凶悍的合伙人，我们之间有很好的分工。先派他出去把该“撕”的“撕”完，我再来救场。我们风格完全不一样，但是大家知道骂归骂，但该对你好是真的好。
胡渐彪：马东老师你的团队都是90后，他们有什么地方你觉得特别怪异或者不可思议的？
没有。我们这个年纪的时候，犯的错误也比他们更多，我们也是一点一点醒悟过来。今天的90后更聪明，是因为他们的信息量足够大，知识结构更健康和全面，只要给予更多理解和宽容，他们一定能回报你更多。
我倒想提一个小问题，就是
理工男或者宅男们，除了专研技术，还是要好好学习，尤其是要善于沟通表达
，这个是非常重要的。如果你是个有思想的人，但是不会沟通，其实你等于没有思想。
那大公司想要人才和创业型公司要找的人才是一回事吗？
本质上是一回事，人才就是人才，大公司和创业公司，肯定都想找到尖上那些人，还得便宜。但是
创业公司应该有更好的制度留住这些人才，因为你能提供一个更好的前景，也能更能够给真正尖端人才以吸引。
人才选择大公司还是小公司，差别还是很大的，过去说想创业先去大公司磨练几年再创业，我反对，如果你想创业，没有更好的方式学习，就是参加一个创业的公司。
大公司希望员工在他狭窄的领域把事情做得最好。我过去工作过的公司，三个工程师的工作就是把按纽写好，不希望写按纽的人看后台、客服、销售、市场。如果你是一个真想把技术或某个领域做到极致，大公司适合你，你被安排到伟大的机器里面做一个重要的、专注的，但是很单一的小螺丝。
如果你加入创业公司，因为公司太小了，你能了解用户、市场、产品、客户，最终更快的成为一个全面化的人，将来想创业，这样走路一定更快。
实际在大公司做一个职位，可能只有40%的时间是在学专业的知识，其他的时间在开会，跨部门交流，还有公司运营各种的耗损，还有了解怎么讨好老板，彼此部门之间的斗争，还有八卦等等，这时间占60%。
面对这种所谓的人工智能，我们这个新时代来临之际，自己有什么样的能力需要具备？还是说我们觉得人工智能取代工种是不可能的事情？
李开复：人工智能就是一个不眠不休的机器不断的做人能做、不能做的工作，怎么样跟巨大的机器抗衡？
第一你一定要立志成为这个领域的超级专家，
人工智能可能写一些简单的文章，但是写不了《纽约时报》经过两个月的研究写的文章。人工智能可能可以像小冰对话，但还不能真的很深的谈一场恋爱。
第二做你自己很有兴趣的东西，
爱这个事情才能让你发挥潜能，让你更快地追上。
第三少做一点理工的东西，少做一点商业的东西
，多做一点需要EQ的，需要情绪的事情，写音乐、文学、美学都是很难取代的。
学生提问：
创业型公司有一些人是有股权，有一部分人没有资格拿这个东西的，针对普通的雇佣员工，有没有比较好的办法激发大家的主观能动性，增强团队的凝聚力？二位在技术人员招聘的时候，是招倾向于符合价值观的人，还是招一个能干的人深入地影响他？
第一个问题，
核心的员工会有股权，没有股权的未来也可能有股权，一个好的创业公司会给每一个员工随着进步成长发股权，员工应该努力，未来是可以拿到股权的
。第二个价值观，我不认为我们不应该把价值观和道德标准放得非常狭窄，让每个人都是一样的，这样也不行，
公司还是要多元化的人。有一些特别核心，有关职业道德的事情需要很高的门槛，
其他的方面不要牵扯进来。
我们公司是全员持股的公司，不意味着每个人都有股权，而是说每个人都有机会，这才是一个正向激励的模式。
在对话之后，米未传媒旗下子公司米果文化的付费音频节目《好好说话》主创团队与媒体进行了一个简短的讨论会，马东回答了虎嗅如下两个问题。
今年6月6日，《好好说话》在喜马拉雅FM上线，它是一款付费音频节目，教人如何说话，“一天一元，一天一招，每天6分钟”。据官方数据，该节目上线首日销售额就突破500万，上线第十天销售额达到了1000万。
分答等知识付费的潮流似乎没有之前那么热了，对于值得付费的知识的门槛在哪里？如果我可以从《奇葩说》看到的知识，为什么要去付费了解呢？
首先说分答，第一，它马上就要回来了，说它过不过去为时尚早。第二，即便是分答这种付费形式过去了，也还会有别的付费形式出现。其实知乎、分答、得到、在行、喜马拉雅，今后所有的音频平台、视频平台都会去探索内容垂直付费的问题，
这波内容垂直付费的风潮是确定性的，而内容付费的大背景是消费升级。
在读书这件事情上，以前知识的需求是免费的，是集团化的，是教育系统的事情。现在更多要求个性化的，针对我的问题找到解决的方法，而这种东西已经越来越清晰在呈现所谓的非物质化需求。这些非物质化的需求原来是通过广播级的渠道来覆盖和传播的，到下一个阶段，一是垂直付费的渠道成本会下降，而是因为大众整个社会的多元化造成的分众需求越来越分众。在这个前景下，当你作用在特定需求上提供服务的时候，你的ARPU值
（每用户平均收入）
远高于单广告用户的ARPU值，这就是垂直内容收费在消费升级在大的经济背景下所产生的东西。
像《好好说话》教人如何说话，但分不同的话题，那么怎么让每个话题服务好每个付费人群？
《好好说话》这个产品6月6号上线到今天正好三个月的时间，当它到六个月的时候，和我们最初想建这个产品的逻辑，它的自我迭代一定会发生变化，它的一年和三年的时候逻辑肯定不一样。
当我们积累了足够的量，我们根据用户的反馈和互动分析来提供更精准的服务，有可能产生更加精确的一种服务分类。
但这些东西都基于学会说话这件事是不是一个硬需求。说话这个市场，在中国的需求是杠杠的。很简单，我小时候爸妈教育我，“少说话、祸从口出、巧言令色”，没有一个好词。那其实是巨大的政治压抑环境下和很多综合因素造成的，我们的文化基因是这样的。但今天我们不会告诉孩子少说话，你要勇于表达自己，这就是整个关于说话这件事情的市场的基础。
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长按下载不用我说你也知道的吧
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