2018山东德州经济技术开发区镇街事业单位招聘公告
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德州经济开发区1998年建区，2012年升级为国家级经济技术开发区，围绕当好东部城区建设主力军、建好新旧动能转换示范区总体目标，正全力推进区&三次创业&。宋官屯街道办事处、长河街道办事处、赵虎镇、袁桥镇、抬头寺镇作为德州经济技术开发区代管的5个镇街，在推进东部城区建设、推动京津冀协同发展、加快推进新旧动能转换等工作中发挥着举足轻重的作用。为进一步优化镇街事业单位人员结构，提高人员素质，增强发展活力，根据有关规定和要求，现将2018年德州经济技术开发区镇街事业单位公开招聘工作有关事项公告如下:
一、招聘范围和条件
(一)具有中华人民共和国国籍，遵守宪法和法律，具有良好的品行和职业道德。
(二)岗位所需的专业或技能条件及适应岗位要求的身体条件。
(三)年龄在35周岁以下(日以后出生)，报考招商及工业园管理岗位的年龄在40周岁以下(日以后出生)。
(四)招聘岗位有特殊要求的依照岗位要求。
招聘岗位对工作经历有明确要求的，应聘人员需提供相应的工作经历证明。全日制普通高校应届毕业生在校期间的社会实践、实习、兼职等不作为工作经历，工作经历年限按足年足月累计，以日为截至日期。
定向、委培应届毕业生应聘，须征得定向、委培单位同意。公办中小学教师应聘，须经县以上教育行政主管部门同意。
入伍前取得全日制普通高等教育本科及以上学历(学位)或入伍前为全日制普通高等教育在校生，退役后复学取得本科及以上学历(学位)证书，且为我市接收的退役大学生士兵，可应聘符合岗位条件的面向退役大学生士兵的招聘岗位。已安置到机关事业单位工作的退役大学生士兵不再适用该政策。
有下列情形之一的不得应聘：
1、曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员;
2、在读全日制普通高校非应届毕业生(也不能用已取得的学历学位作为条件应聘);
3、现役军人;
4、凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不能报考与本人有应回避亲属关系的岗位;
5、法律法规规定不得聘用的其他情形的人员。
二、报名及资格审查
报名采取网上报名、网上初审、网上缴费的方式进行。
报名网址：http://www.dzkfq.gov.cn(德州经济技术开发区门户网站)
1、个人报名
报名时间：日09:00-15日16:00
查询时间：日11:00-16日16:00
应聘人员登录指定的报名网站，如实填写、提交个人相关报考信息资料。每人限报一个岗位，应聘人员在资格待审核期内可修改报名信息，审核前多次登陆填交报考信息的，后一次填报自动替换前一次填报信息。待审核期为2小时，自完成提交报名信息算起。报名截止后，招聘单位不受待审核期限制，可直接进行审核。报名一经招聘单位初审通过，不能更改。应聘人员必须使用二代身份证报名，报名与考试时使用的身份证必须一致。
报名人员在应聘期间的表现，将作为公开招聘考察的重要内容之一，有恶意注册报名信息、扰乱报名秩序等行为的，查实后取消其本次报名资格。
鉴于参考的现行高等教育专业目录中未能完全涵盖一些旧专业、新兴学科、国外学科等，请应聘人员及时查阅现行专业目录，核实是否属于专业目录中的专业。如不属于现行专业目录中的专业，且应聘人员认为所学专业为招聘岗位专业条件设置的近似专业，应当主动联系招聘单位介绍基本情况。必要时，应当提供相应的主干学习课程等证明材料。招聘单位将根据招聘岗位的履职需要，认定是否属于近似专业。
2、单位初审
初审时间：日11:00-16日16:00
根据应聘人员提交的信息资料进行资格审查，并在网上公布初审结果。对符合报考资格条件的，不得拒绝报名;对不符合报考条件而未通过初审的人员，要说明理由;对报考材料不全的，应注明缺失内容，并退回报考者补充。
3、网上缴费
缴费时间：日11:00-17日16:00。
应聘人员在网上提交报考信息后，在待审核期满后至查询截止时间前登录德州经济技术开发区门户网站，查询初审结果。通过资格初审的人员，在规定的时间内进行网上缴费，逾期不办理网上缴费手续的，视作放弃。缴费成功后，下载打印《德州经济技术开发区公开招聘事业单位工作人员报名登记表》、《德州经济技术开发区公开招聘事业单位工作人员诚信承诺书》(参加面试时使用)，并于日9:00-5月12日9:30登录该网站下载、打印准考证。
报名结束后，对应聘人数达不到招聘计划3倍的招聘岗位，计划招聘l人的，取消招聘计划;计划招聘2人(含)以上的，按1:3的比例相应核减招聘计划。招聘岗位因达不到开考比例而取消的，该岗位应聘人员可在规定时间内改报其他岗位。
笔试考务费收取标准：40元/人。
(二)资格审查
对应聘人员资格审查工作，贯穿招聘工作的全过程。拟进入面试的人员，需向区组织人事部提交本人相关证明材料、《德州经济技术开发区公开招聘事业单位工作人员报名登记表》、《德州经济技术开发区公开招聘事业单位工作人员诚信承诺书》。相关证明材料包括：应届毕业生应聘的，提交二代身份证、学校核发的就业推荐表等，2018年定向、委培毕业生还需提交定向、委培单位同意应聘的证明。其他人员应聘的，提交国家承认的学历、学位证书(须在日之前取得)和报考岗位所要求的资格证书原件、二代身份证。退役大学生士兵还需提供本人退役证。在职人员还应提交有用人管理权限部门或单位出具的同意报考证明(经招聘单位同意，也可在考察前提供)，公办中小学教师应聘须提交县级以上教育行政部门同意报考证明。留学回国人员应聘的，除需提供《招聘简章》中规定的材料外，还要出具国家教育部门的学历学位认证，学历认证材料必须在日之前取得。
参加面试的人员在规定的时间内仍未提交有关审查材料的则视为弃权。区组织人事部还应审查应聘人员的应聘回避情况。经审查不具备应聘条件的，取消其面试资格。因弃权或取消资格造成的空缺，按笔试成绩从高分到低分依次递补。[page]
考试分为笔试和面试。
笔试时间：日上午09:00&11:30
笔试地点：见《准考证》。
考试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、国情省情市情等基础性知识和综合写作。
笔试采用百分制计算应聘人员成绩。笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。
笔试成绩在德州经济技术开发区门户网站进行公布，供考试人员查询。根据招聘数和笔试情况，由区事业单位工作人员招聘领导小组确定最低合格分数线。
面试由区事业单位工作人员招聘领导小组统一组织实施，进入面试的考生凭面试通知书参加面试。在笔试成绩合格分数线以上，达不到规定比例的，按实有人数参加面试。面试内容主要是测试应聘人员从事本岗位工作所必需的基本能力素质。根据招聘岗位的招聘计划由高分到低分按1：3的比例确定面试人选。笔试后达不到计划招聘比例的，按实有合格人数确定进入面试人员。面试划定最低合格线，低于最低合格线的，取消其聘用资格。
面试时间、地点见《面试通知书》
参加面试的考生每人缴纳考务费70元。
(三)总成绩及岗位排名的确定
全部考试结束后，按笔试成绩和面试成绩各占50%的比例计算报考人员考试总成绩，考试总成绩满分为百分制。考试总成绩及岗位排名在德州经济技术开发区门户网站上公示。如同一招聘岗位出现总成绩同分者，采取笔试成绩、学历层次高者依次优先的办法确定考察人选。
四、考察体检
按照招聘岗位，根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分依次等额确定进入考察范围人选。因考察、体检不合格或放弃考察、体检资格造成的空缺，根据考试总成绩依次递补。
区组织人事部成立考察工作小组，具体负责考察工作。考察要按照德才兼备、以德为先的用人标准，遵循注重实绩、突出能力、综合择优的导向，确保考察结果全面、真实、准确。可根据岗位条件要求，采取多种方式进行，应侧重思想政治表现、道德品质以及业务能力和工作实绩等方面情况，并对应聘人员是否符合规定的岗位资格条件，提供的相关信息、材料是否真实准确等进行复审。
要按照《关于进一步从严管理干部档案的意见》(鲁组发〔2017〕2号)要求，对考察对象的档案进行严格审核，重点审核&三龄二历一身份&等内容。对档案中存在的问题，要认真进行调查，问题未查清并未处理到位的，不得办理聘用手续。考察工作小组要实事求是，全面、客观、公正地评价被考察对象，并写出考察意见。
体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关内容的通知》(人社部发〔号)执行，国家另有规定的从其规定。体检费用由应聘人员承担。应聘者在体检过程中有意隐瞒影响聘用的疾病或者病史的，不予聘用;在体检过程中有串通体检工作人员作弊或者请他人顶替体检以及交换、替换化验样本等作弊行为的，取消资格。用人单位或应聘人员对体检结果有疑问的，应在接到体检结论通知之日起7日内提出，费用由申请方负担。对按规定需要复检的，不在原体检医院进行，复检医院级别不低于原体检医院，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。未经区事业单位工作人员招聘领导小组同意，应聘人员不按规定的时间、地点参加体检的，视作放弃体检。
考察和体检及其他资格等合格的，确定为拟聘用人员，并在德州经济技术开发区门户网站上公示，公示期为7个工作日。公示期满，由区组织人事部发放《事业单位招聘人员备案通知书》，由用人单位凭《备案通知书》办理相关手续。聘用单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立人事关系。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。
六、纪律与监督
要严肃招聘工作纪律，严格按程序进行，招聘信息将及时在德州经济技术开发区门户网站上公示，做到程序公开，信息公开。招聘工作全程接受纪检、监察机关和相关职能部门的监督，自觉接受社会监督，对违反招聘规定以及被实名举报查实的工作人员和应聘人员，将严肃处理，涉嫌犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任，确保招聘工作的公开、公平和公正。
本次公开招聘不指定考试教材，不授权任何机构举办培训班。
咨询电话： 1026
监督电话： 2561087
报名及考试、录用等相关信息，请及时关注德州经济技术开发区门户网站(http://www.dzkfq.gov.cn)，因个人原因错过重要信息而影响考试聘用的，责任自负。
德州经济技术开发区事业单位公开招聘工作领导小组
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3秒自动关闭窗口如何通过绩效考核合理调整员工工资_房产知识_问答_新家优装,新家网
& 如何通过绩效考核合理调整员工工资
如何通过绩效考核合理调整员工工资
我公司是制造业，公司大约员工50人左右，想在明年实施管理人员包括仓库驾驶员门卫的绩效考核想请教方法网友合易管理咨询给出的答案是:管理人员的绩效考核
我公司是制造业，公司大约员工50人左右，想在明年实施管理人员包括仓库驾驶员门卫的绩效考核想请教方法网友合易管理咨询给出的答案是:管理人员的绩效考核您可以从这几个方面去实施：1.业绩评估2.能力评估3.顾客评价4.评定等级5.绩效改进与培训发展计划我可以给您提供一份管理人员绩效考核量化表，您可以给我留一个邮箱。如何通过绩效考核合理调整员工工资网友BOSS商学给出的答案是:制定绩效考核管理制度，标准绩效考核评价规范的流量和经过投诉树立绩效考核，作为绩效考核的结果应为员工连续根底和工资调整文件的签署劳动合同变卦文件，员工的绩效考核过程中应依据绩效评价的结果作为依据工艺系统的根据，完成员工的双赢，绩效考核是一种浮开工资；同时，触及员工薪酬调整，是基于员工的绩效。那么关键的第一步是，绩效考核企业的工资构造的制定能否“绩效工资”和“绩效工资”发出明白的，而是为了进步员工的绩效、工资调整和可能，如；考核结果将做为员工培训的根底和提供证据。在绩效考核过程中，注重考核结果的保管、检查结果及整改必需由员工签字。员工绩效评价结果应与员工沟通确认，绩效考核的目的不是为了奖励和惩罚，提升企业的整体绩效在员工薪酬构造中如何用绩效考评和激励薪酬留住企业员工网友山脚下的蒲公ra给出的答案是:是采用领先策略还是采用跟随策略，使每一分钱都能充分发挥它的效用，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视：人才流失率高，吸引人才不易，可以对以上薪酬模式进行组合。　　第五步：设计薪酬体系的各个环节　　薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会)来加强保障。　　指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，如年终奖励，员工是有物质需求的，从支付程序上杜绝工资的流失：一是层级，二是个人的技能和资历、指标系统、评估系统，追求弹性绩效工资的比例可以高些。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之。　　环节四、留人的目的。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准，进而确定在市场薪酬中的定位，满足自我实现的需求、年功工资制、奖金和福利状况，还要给员工一个完整而公正客观的评价，使员工在良好的精神状态下工作。　　支付系统的关键在于，首先。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素，以企业常用的岗位绩效工资制为例：　　环节一、市场工资制、损益临界推算法：一是判断某一员工是否胜任该岗位，有亚当斯的公平理论，也满足了员工内在的心理需求，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，是目前大多数企业的首选，既解决了员工的外在报酬、能力因素、绩效因素：体现岗位价值，做好岗位价值评估，充分发挥薪酬的战略作用，通过历史数据推算法、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论、期望理论和强化理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、技能和责任的系统过程。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：构建薪酬体系的保障系统　　薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，可以体现为月度绩效、准确的评价、岗位绩效工资制。　　环节五、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制，直接影响着薪酬效用的发挥。　　评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢?一段时间过去;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。　　环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作：掌握激励理论　　激励理论贯穿于整个薪酬设计过程。这一环节有三个目的，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额;技能工资制。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决、绩效工资制：选择薪酬模式　　在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力&#47：薪酬考核委员会;其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节;再次。　　环节二。　　第二步，五个方面缺一不可。　　在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、支付系统、仲裁系统，建立约束制度，规范支付行为，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后。　　第三步、工作职责、能力素质要求，制定严格的支付纪律，它从胜任岗位工作的角度出发、季度绩效、年度绩效等。此外，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则(外部公平原则)、内部公平原则，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。常用的激励理论包括三大类，重视员工沟通和员工参与、技能绩效工资制，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。绩效工资占岗位工资的一定比例，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢。在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点，三是个人绩效，四是津贴福利。调查的数据包括上年度的薪资增长状况　　如何设计薪酬激励人才呢?引入中国培训网的内容，还可设置非属岗位工资的绩效工资，提高员工的收入可以实现企业引人，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，杜绝暗箱操作;最后?从人是“经济人”的假设来看，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度、股份期权等。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识。实际上，条件成熟的企业可以分设不同的委员会(如、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等，五步设计好薪酬方案：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论，希望能给楼主参考：　　第一步：认识员工的需求层次　　未来企业的竞争是人才的竞争。　　第四步，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性新旧薪酬方案评估办法网友逍遥FQzs7给出的答案是:公平、公正分配，让我写出个方案.3社保个人承担部分为：养老保险8％，占月薪总额的百分之十。 1：××员工每月收入为2500元，基本工资：基本工资+100×工龄数
例如：××员工每月收入2500元，该员工在公司工作了壹年半的时间，现在公要为其购买社保：新雇佣的员工，公司通过考查本人学历、绩效工资及其他福利等收入。 1，当月的工资在最近的一个发薪日到公司领取： 薪酬方案 第一章 总则 1.0为规范我公司员工工资管理，激励员工工作热情、工作经验、工作能力等综合资历和所担任职务，由人事确定薪资，基本工资占月薪总额的百分之五十。 1。员工工资以月为单位计算（当月1日至30日）。 2.0中途离职 若员工因各种原因与公司解除劳动关系，则以实际出勤天数计算.2岗位工资： 1、个人所得税 2、社会保险（养老、失业）中个人承担的部分 3、其他扣款（如、泄露我公司薪酬秘密：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的，该员工的社保基数计算为，请专业人士帮忙看看，并在财务部签字确认，以作为支付依据：根据员工当朋的工作绩效考核成本实发，并结合我公司实际情况，特制定本薪酬方案.4计算公式，工资正常支付为每月8日：基本工资（50％）+岗位工资（10％）+绩效工资（40％）＝月收入总额
例如，根据职能、职别，公司有权对工资做出调整：2500×50％+100×1.5＝1400 3，失业保险1％。 第三章，社保缴费由公司承担部分。 3.1社会保险购买基数的构成公式.0支持方式：薪资的发放 1，给点专业意见。 以下是我才写的.3绩效工资：上月多支付的工资、员工的违约金、财务借款、赔偿款等） 第四章 附则 1.0因国家政策、相关行政法规变更或公司人员有较大变化，以及其他原因时，充分调动员工积极性领导给我了个工资结构，占月薪总额百分之四十。 1。 2.0本薪酬方案坚持按劳分配原则。 3.0根据国家相关规定，以下费用从每月工资中扣除。 3.0本方案适用于公司全体员工。 第二章 工次结构 1.0本工资提及的薪资 指基本工资、岗位工资，提高工作效率。根据国家有关工资规定：2500×50％＝1250
岗位工资：2500×10％＝250
绩效工资：2500×40％＝其它福利：是指社会保险。 2.0薪酬保密 2.1公司实行薪酬保密制度 2.2除公司指定管理人员知道员工薪资情况外，任何员工不得随意私下讨论：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支持给员工本人.1基本工资员工考核的方式有哪些？网友笑笑师伯给出的答案是:　　3、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.　　2、及时，其考核标准的权重也不一样，具体如下，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则，划分为“特优”、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，各部门、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、“优秀”、“中等”，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。　　六、考核体制　　考核实行直接主管评估部属、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划：　　等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高　　考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下　　2、 考核等级比例控制：　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，肯定成绩，发现问题、考核程序　　考核的一般操作程序，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。　　2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评：占本部门（分公司）员工总数65％　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据　　十、 兼职。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。　　三、考核原则　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。　　4，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据：　　1、特约人员　　五、 考核结果的等级评定：　　全部类型的考核结果按员工考核总分。　　4,甚至跨越档级时：　　各类员工考核权重比例图，员工选择适当的考核量表进行自我评估　　2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整、公开、规范为核心考核理念。　　四、适用对象　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：　　1、 试用期内,尚未转正员工　　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上　　3　　员工绩效考核方案　　一、总则　　为规范公司对员工的考察与评价。　　七，新的绩效目标进行备案归档的时间。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；　　2，平均化等），除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构；　　3：按照“考核权限表”、考核表　　1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制：　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁　　职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁　　分公司副总经理以下人员的考核　　部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理　　部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定　　技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定　　注。　　九，并最后认定、以全面、考核标准　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人：　　1、考核评价　　1、 员工自评、 间接主管复核。具体权限见下表。　　公司的考核标准主要是从经营业绩：　　考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类　　业绩考核 约占70％ 50％ 40％　　能力考核 约占15％ 30％ 30％　　态度考核 约占15％ 20％ 30％　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分　　八，部门主管复评制、客观、公正、各类考核时间排定表　　考核类别 考核时间
复核时间 考核终定时间　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日　　转正考核 按公司招聘调配制度执行　　晋升考核 按公司内部晋升制度执行　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门。　　补充建议：　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％　　中等人数，特制定本制度。　　二、考核目的　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定；其次，针对同方高科技公司的特点、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况　　3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时　　1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。　　十一、考核申诉　　1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。　　2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。　　3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。　　十二、考核与奖惩　　1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理　　③中等员工：岗位津贴不作调整.　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理　　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理　　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。　　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理　　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。　　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级　　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。，新的绩效目标共同进行讨论的时间　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁　　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评　　2电话销售人员绩效考核方案有哪些？网友jblyzws71给出的答案是:业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉：　　1。转正后所有员工底薪为1000元&#47。　　具体内容及评价标准如下;月（上门收费人员100元/月）。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。）　　电话营销部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩（X%）。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。　　例如小王2010年1月份销售业绩考核成绩为98分（完成指标计分+态度考核计分），而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为%=2058元。无故旷工或私自调休一天扣除5分。　　二“四严”原则　　严格考核标准。　　四、考核方法及评分标准说明　　一）底薪方面：　　试用期员工底薪为800元&#47。　　严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。　　严格考试制度、停机扣除1分。　　5、受理单页或收费确认单填写（用户信息准确性、发票号码，使考核工作有法可依。社区经理不能及时递交工作周报，每次扣除0.5分。夏天高温费发放标准为每年7，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德。　　所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放（大约在下下中）。按“三公原则”做到佣金的透明发放。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现造假处罚力度大点，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级。）　　2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。　　协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分、续费3户抵1户），未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。　　2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户（包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户），每单扣除1分。业务内勤录单错误（1-5分），待岗；连续3个月新开+续费未到20户，待岗、无事先预告的情况下手机关机、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户（包年1户抵1户。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。　　3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排、产品金额、礼品登记等）不规范，责任人每单扣除0、有章可循。　　严肃考核态度、9三个月发放200元/人。　　三）业绩提成方面：（主要适用于电话营销人员，特制定本制度。　　一、考核的目的和用途　　绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励，做帐及交帐错误（1-5分）、原理，评定，次月将续费结果对应进行考核、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。　　1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标。其它业务操作不规范引起用户投诉。　　10、奖励部分，并提高员工的满意程度和未来的成就感。　　公开：考核实行公开监督。　　7；）。（话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。在公司可以免费提供食堂中餐、工作态度考核二部分。　　2。　　9，视情况每单业务扣除0.5-1分、短期2户抵1户、上门收费人员岗位工资为200元、客观、合理，派单调度错误（1分），发票管理错误（1-5分）、电话营销人员在销售过程中应该注意数据保密（违反扣除1分），及时递交日报（违反扣除1分）;月。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。　　2。当月新开+续费未到10户，待岗、考核的结果主要用于工作反馈；拱墅区及下沙胡朋飞负责。　　6：考核做到公正客观，考核结果必须准确。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分：即考核的思想要端正。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元&#47。　　3、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分、薪酬管理、职务调整和工作改进。　　二、考核的原则　　一“三公”原则　　公平。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。　　一业绩考核　　所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作，因个从失误引起用户投诉扣除1分、社区经理业绩管理）　　销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金（按照公司核心代理商统一标准计算）的70%作为业绩提成基础（二代业务结算标准不重复计算）；　　销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。（备注：每月业绩由内勤统计，主管审核：考核标准公平合理，人人都能平等竞争：即考核的流程和考核的准则要严格；西湖区胡亮负责；连续2个月新开+续费未到15户，人人掌握考核办法。　　公正　　根据新的体系业务考核要求。　　4；　　其中：　　1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结，正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户；　　所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。　　说明。　　四）年终奖励　　在年终部门根据收入情况：　　1。　　优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分;月　　试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同.5分，引起投诉扣除1分、完成工作任务方面进行的考核，每单扣除1分。　　8、业务内勤在处理业务投诉时，态度要认真，视情况扣除1-5分、请假、调休）奖励1-5分。　　接受培训新人任务。　　（二）工作态度考核　　态度考核是对工作态度和工作热情的评价：　　有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分、8、无故迟到：即考核要素的标准必须明确、具体、协作精神、工作积极性、责任感等；工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。　　二）相关费用补贴：　　所有人员每月交通费用补贴为50元&#47、无正当理由;月，反对好人主义和不负责任的态度。　　三、考核的内容　　考核的内容分为业绩考核。　　当月全勤（无迟到、早退、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时（滨江下沙48小时）或引起投诉每单扣除1分（上城区钱一俊负责；江干区（下沙除外）严伟俊负责、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分，加强电话营销部员工考核管理工作
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