哪些人不得成为股权激励的对象_百度知道
哪些人不得成为股权激励的对象
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高级管理人员、核心技术（业务）人员、高级管理人员情形的不能作为激励对象《中华人民共和国公司法》第一百四十七条　有下列情形之一的，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件除预留部分外、核心技术人员、优秀骨干等。对于上市公司。激励对象为董事、监事、高级管理人员，不得担任公司的董事；（5）个人所负数额较大的债务到期未清偿；【经济犯罪或剥夺政治权利5年】（3）担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授予权益总量的百分比，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年、企业的法定代表人，并负有个人责任的、责令关闭的公司。经股网，但不应当包括监事、独立董事持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象、企业破产清算完结之日起未逾三年、高级管理人员的、经理，对该公司、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年。除非经股东大会表决通过；（4）担任因违法被吊销营业执照：（1）无民事行为能力或者限制民事行为能力；（2）因贪污，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年；其他激励对象（各自或适当分类）可获授的权益总量及占股权激励计划拟授予权益总量的百分比；预留部分激励对象经董事会确认后，参照上述要求披露以上就是经股网的专家根据你所提出的问题给出的回答，希望对你有所帮助，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法：股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事，股权激励计划草案应披露其姓名、职务，股权激励对象不应该违反监管政策。范围涉及公司高管、公司中层员工、企业的破产负有个人责任的，自该公司根据你的问题，经股网的专家在此给出以下回答，可以成为激励对象，但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。激励对象不能同时参加两个或以上上市公司的股权激励计划最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的不能作为激励对象最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的不能作为激励对象具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事：股权激励对象的选取，应该遵循“面向未来为主，兼顾历史功臣”的原则、高级管理人员的、贿赂、侵占财产，即，激励对象为董事，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。监管部门不鼓励主要股东和实际控制人作为股权激励对象。持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，以及公司认为应当激励的其他员工
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可以参加两个或两个以上股权激励
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公司设置股权激励制度是否可以只有红股（仅享有当年分红权）和期权？
　　股权激励制度对中国企业来说仍是一个新事物。与员工持股相比，股权激励主要是对公司高管的长期性激励制度。以下两个案例中介绍的股权激励模式，希望能给正打算进行股权激励计划的企业以参考和启示。　　现在企业最怕留不住人，最担心人员流动频繁，于是想尽办法留住员工，保持用人的稳定性。因此以人力资本为激励对象的股权激励机制越来越受到追捧，不仅是上市公司，越来越多的非上市公司也开始实行股权激励计划。　　股权激励是经过发达国家资本市场多年实践证明行之有效的长期激励方式，在企业管理人员与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，企业管理人员以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。　　完整的股票期权激励方案应该着重在三个方面：期权方案要解决什么问题、如何解决、结果如何。就拟实行股权激励计划的企业，特提供其最关心的股权分配和股权激励方案体系两个范本,以便参考。　　范本一：股权如何分配　　B股份公司是浙江一家高科技公司，主要从事行业应用软件开发与信息系统集成业务。公司规模在400人左右，本科以上学历占95%，人员特点是高学历高素质，主要从事知识型工作。　　A投资公司系B股份有限公司的最大股东，拥有B公司的40%的股份。为激励B公司的员工上下齐心、共同搞好B公司的事业，A投资公司承诺：将拥有B公司的10%股份转让给员工持股。为表达方便起见，将10%股份折合成5000个单位，简称“份”。　　当年完成计划的制订，新财年开始实施。此次分配主要面向公司高级管理人员、技术和市场骨干以及其他重要员工。以不违背有关法律和规定为前提，5000份将分成两期分配：首期，2500份转让给现有符合一定条件的员工，总计180人(占已转正员工66.4%)。　　分配范围确定一定原则，保证一定淘汰率，体现激励和竞争的意识。　　根据这样的指导思想，第一次员工激励机制分配原则为：　　——原股东承诺放弃可能从此计划得到分配的权益。　　——体现历史贡献、岗位责任、工作激情、发展潜力，参考绩效考核体系等因素。　　——否决机制。对于某些无工作激情甚至消极工作者予以否决，由事业部认定。因为这些人的存在不仅本身工作效率低下，而且会影响整个团队的精神士气。　　——金字塔型。(如图)将员工按照一定条件分为6级。级数越高,人数越少,个人得到分配额度越多,每级之间人均权益相差较大。充分体现精英作用。3级以上这些人只占员工人数26%，但权益总额占66%(3级以上共48人1640份)。方案中第3级与第2级之间权益数相差2.5倍，是一道分界线。3级以上分配时主要考虑员工的岗位责任和潜力，资历不是主要因素。而基础部分不排除资历等因素，为公司的历史贡献作一总结。　　——对中高层管理人员根据6级以上人员名单，以人为主确定具体分配方案。　　5000份的其余部分，在上市前用于两个方面：一是这次没有得到分配的、但到时符合条件的员工或升职的员工；二是以此吸引高层次的人才，如公司事业部总经理以上的高级人才。或以此配合收购小但技术方面强势的公司。　　分配25份及以上权益的员工，由人力资源部报董事会审议，股东会批准。分配10份及以下权益的员工，由人力资源部报董事会批准。　　范本二：如何建立股权激励体系　　浙江X技术有限公司(下称该公司)，是浙江一家民营上市公司，主要从事通讯行业，公司规模在200人左右。2002年，该公司做出了上市之后的股权激励计划，至今不断补充和修正。　　在变更为股份有限公司之前，根据《中华人民共和国公司法》公司股本以出资计算，没有股票。为计算方便，以公司注册资本作为总股本，每股一元计量股票期权数量；公司变更为股份公司后，按照《中华人民共和国公司法》有关规定确定股票期权的计量单位和数量。因此，在公司变更为股份公司前，应是股份期权激励计划，变更为股份公司后是股票期权激励计划。　　设计方法　　不同时期的股票(股份)授予方案不同；根据公司不同发展时期的不同状况，采用不同的股票(股份)期权定价方法；公司不同的发展时期确定不同的授予数量上限；在公司公开发行股票成为公众公司前、后采用不同的来源；不同的授予时机和授予方式可能是不同的期权种类。　　该公司股票(股份)期权计划遵循以下激励原则：股票(股份)期权计划是公司薪酬体系的重要组成部分，授予股票(股份)期权的目的主要是奖励和激励，而不是一种全员所有的福利制度。股票激励计划受益人为公司高层管理人员、核心技术人员、营销骨干、重要岗位中层管理人员、独立董事、公司董事会认为对公司的发展具有重要作用的其他人员。　　公司股票(股份)期权来源方案　　公司首次公开发行股票成为公众公司前，该公司原有股东根据出资比例留出相应比例出资(股份)，作为股票期权来源。公司增资新股东加入时，新股东必须同意根据相同比例将其相应出资(股份)留出作为公司股票(股份)期权。公司根据股票期权行权数量和行权价格向受益人定向增资。　　公司公开发行股票成为公众公司后，股票期权来源方案根据相应法律法规另行制订。　　股票(股份)期权的数量　　在公司未变更成为股份公司前，期权计划所涉及到股份总数最高限额为公司总注册资本的25%，公司变更为股份有限公司之后，公司总股本的10%作为公司股票(股份)期权计划数量的上限；并且保持以后的期权计划总量不得突破，除非公司股东大会批准。　　授予期和有效期　　该公司股票(股份)期权有效期为8年，从赠予日开始的6年内，股票(股份)期权有效；超过8年后，股票(股份)期权过期，任何人不得行权。公司公开发行股票(上市)前授予期为2年，上市后授予期为3年；　　行权时间表采用均速行权法，即授予期后，在3年内每年行权1/3的获赠可行权股票期权。公司高层管理人员的行权时间表由董事会单独确定。　　行权价的确定方法　　2002年授予的股票期权行权价格按照注册资本面值，即1元/股。2003年至公司公开发行股票前，以公司每股净资产值与公司最近一次增资每股价格高者作为该时期授予的期权行权价。公司公开发行股票后授予股票期权的行权价按《上市公司股权激励管理办法》中的有关规定确定操作。　　不同授予时机授予股票(股份)期权的数量的确定　　不同的授予时机授予数量不同。用于聘用员工的期权总量不低于年度股票(股份)期权计划中授予期权总量的25%；用于受益人升职时授予的期权总量为年度股票(股份)期权计划中授予期权总量的15%；每年一次的业绩评定时授予的股票(股份)期权数量总额不高于当年授予期权总量的20%。对取得重大科技成果或作出重大贡献的受益人授予的期权总量为年度股票(股份)期权计划中授予期权总量的40%。　　而根据现有的法律法规，该公司对不同授予时机的执行方法、送红股、转增股、配股的行权价调整、股票(股份)期权的行权方法、行权时机、回购、公司并购或控制权变化、赠予外部董事的股票(股份)期权、税收规定、公司对股票(股份)期权计划的管理等都做出了相应规定。　　专家点评　　薪酬制度大有作为
文/郎越时　　股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。股份期权模式实际上就是一种股票期权改造模式。除此以外，国际上通行的股权激励方式还有员工持股计划、管理层持股、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等。　　股票期权制度，尤其适合高成长性、不确定性因素大的新兴公司。　　两个案例企业正是高科技企业，股票期权制度非常适用。这两个案例也向我们展示了两种最常见的股权激励模式：股票期权模式和股份期权模式。案例1突出了企业股权激励分配的详细过程；案例2突出了企业股权激励方案的完整体系。　　股权激励设计方案通常有报酬安排、认股期权、基于经营结果的股权奖励等形式，以期最大限度地调动管理者和特殊员工的积极性。股票期权计划不是一种福利制度，因此不适宜全员持有，受益对象从执行官到高级经理人员再逐步扩大到普通员工。　　一般来说，有三种具体方法，一是由原股东把其股权出让予激励对象(如果是多元股东，则是股东间协商，按照各自比例出让)，还可以约定，将每年预定净利润到一定比例，转增股本，出让给员工；二是由公司增发新股(份)给予激励对象(具体数量，根据期权所涉及到股份或股票数量来确定)，三自二级市场上回购股票来支付认股期权、可转换证券等的需求(仅适应于上市公司)。　　从这两个案例看，其方案中的股票来源分别是属于第一类和第二类。　　从案例1，可以看出，这个方案是公司上市前给予员工的大餐，论功行赏。从方案看，形式上比较简单，主要是针对分配机制上做了详细设计，员工易于接受，认同度强，比较容易操作。但从规范员工认股期权计划看，需要完善的地方很多，不够规范，特别是在组织、机制上没有明确，在后续的激励方案上也无过多的说明。此方案只能被认为是整套完善方案的其中一部分。　　从案例2看，此方案可以视为现阶段国内上市公司股票期权方案的标准蓝本，无论是从组织上、制度上都予以了详细的说明。但如果作为一个非上市公司，其实施的可能性就会大打折扣。非上市公司的股份价值就是其账面净资产，如股票期权方案的受益人，公司的管理层及关键员工，其享受的利益仅仅是每年公司净资产增加而带来的个人财产账面到增值，以及微不足道的分红，而这些以净资产购买的权益并不能变现和流通，其购买的积极性将受到很大质疑。因此，作为非上市公司的股票期权方案，应该充分考虑到此方面的问题。　　如果结合以上案例的两种做法，可以综合成这样一种方式，即原股东可以在先期为管理层保留一部分到股权比例(即无偿出让部分股权给现有和未来的管理层及关键员工)，然后再配合一个股份期权方案，并允许先期授让股份的员工可以以每年的分红用于行权时所需要的资金。　　(作者来自杭州猎人人力资源开发有限公司)　　实施股权激励需要注意的几个问题
文/徐荣　　股票期权制度诞生于20世纪70年代的美国，在90年代得到长足的发展，以经理股票期权(Executive Stock Options,简称ESO )为主体的薪酬制度已经取代以基本工资加年度奖金为主体的传统薪酬体系。　　虽然股票期权制度对美国经济的腾飞，尤其是90年代高科技企业的发展起到关键的作用，但股票期权制度并不是包治百病的万能药，敢于创新和应用股票期权制度的同时，应注意以下几个问题：　　——股票期权是一种“未来期权”，而不是“现货”，与职工持股计划、原始股具有本质的区别。　　——当公司经理层的股份占有过小的份额时，股票期权对经理层不足以带来足够的刺激效应；当经理层股份达到公司总股本的25%时，股份的增加与所带来的刺激效应呈负相关关系，并且随着“公有化”水平的提高，其工作努力水平会不断降低，同时易产生内部人控制问题，为此，公司股票期权数量的上限不宜太低，但同时也不能过高。　　——股票期权的激励机制是其远期的利益诱惑，促使企业经理人努力工作并注重公司长远的发展，因此应制订相应的有效期和行权价格，否则就成为一种没有任何长久激励作用的短期奖励或福利。　　——按照国际惯例的同时，充分考虑我国目前对激励的认识水平、法律法规的局限性、证券市场的不成熟、以及公司的实际发展状况。　　——要与其他激励手段合理配合使用，除股权激励外还有薪酬激励、事业激励、发展激励、精神激励等多种激励手段和办法。如对主要经营者激励组合上可以以股权激励为主，对于其他高管人员股权激励与非股权激励可以各占一半，而对于中层干部和技术、销售等部门的业务骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。
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包括期权，虚拟股票。股权激励的实施方式有很多种享有分红权的“红股”即虚拟股票，仅参与分红，二没有投票权，股票，增值权，折扣购股等等
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。中兴通讯735名中层骨干股权激励今日解锁
昨日晚间，中兴通讯发布了《第一期股权激励计划》第二次授予标的股票第三次解锁激励对象名单。公司授予激励对象标的股票时，激励对象按每获授10股以上述授予价格购买5.2股的比例缴纳预留标的股票认购款，均须以现金出资。
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责任编辑：AP017
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　频道邮箱：news#corp.21cn.com(#改为@)海信科龙(000921)股权激励是公司持续成长的重要动力-财经网
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海信科龙(000921)股权激励是公司持续成长的重要动力
本文来源于　日 14:50
投资要点：
估值：维持公司盈 利预测与评级，目标价11.55 元，增持 目前我们对公司 年的收入和EPS 预测分别为225/257 亿元和0.91/1.00 元。维持11.55 元的目标价，对应13 年12.7x PE。增持。 事件：董事会批准股权激励第一期行权 经过调整，本次股权激励对象包含高层、中层及骨干员工共161 人，股票期权总数1,484 万份（占总股本1.1%），其中第一个行权期授予数量约490 万份（占总数的33%），行权价为7.65 元/股。目前公司股价为9.36 元， 较行权价溢价22.35%。 影响：财务影响较小，管理层持股有利于成长 假设受激励对象在年内全部行使选择权，公司股本将增加0.36%并获得3,747 万元现金（占13 年中期现金余额比例7.8%），全年EPS 不会受到实质性影响。管理层持股有利于推动公司经营持续改善，股权激励产生的影响将在未来3-5 年中持续发生作用。 点评：
股权激励是公司成长可持续的重要基础
年间，公司先后完成了股权分臵改革，白电资产整合和不良资产清理。2010 年底公司推出首期股权激励计划标志着公司管理从"整改" 走向"激励"。2012 年至今公司的良好发展就是公司文化整合、管理体系梳理、集团战略支持和公司管理层激励提升的综合结果。我们认为，目前公司正处于"复苏"中期，未来在冰箱和空调领域仍将有所突破。 催化剂：业绩持续超预期 风险：冰箱市场需求疲弱，竞争加剧(来源：中国财经)
【作者：范杨\郭睿哲 】
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Reserved 版权所有 复制必究美的集团：施股权激励授予范围扩至中层骨干
来源：大智慧阿思达克通讯社
阿思达克通讯社1月13日讯，（000333.SZ）12日晚间披露股票期权激励计划草案，拟向激励对象授予4060.2万份股票期权，占公司已发行股本总额的2.41%，行权价格为48.79元/股，首期授予693名事业部总部及各事业部的中高层管理人员及业务技术骨干人员。　　据公告
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，该方案业绩考核指标为，未来三年（年）每年归属于母公司净利润增长不低于15%，加权平均净资产收益率不低于20%。此外，股票期权等待期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及扣除非经常性损益的净利润不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。　　本社9日对公司重大事项停牌的报道指出，分析人士多认为该重大事项或因股权激励，并有匿名研究员对本社表示，推出股权激励将成公司股价短期催化因素，长期看更将有助于集团公司业绩的持续性和稳定性。　　值得一提的是，美的整体上市后其管理层持股比例超过11%，此次面向693名事业部中高层管理人员和技术人员推出的股权激励将更大程度覆盖激励范围，实现管理层和上市公司业绩的显性捆绑，强化各方利益一致性。　　截至停牌前交易日，美的集团报46.46元/股，较换股吸收合并后上市发行价44.56元/股涨4.09%。点击进入参与讨论
(责任编辑：UF048)
原标题：美的集团：拟实施股权激励，授予范围扩至中层骨干
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