双商高人品好的星座
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在我们人与人的相处当中，有些人仿佛好像就是天生的磁场不合，在跟人的交往当中，说上那么一两句话，就要脾气爆起来，而有的人，不管别人在怎么样，自己好像都不会生气，性格很随和，这就是我们所说的情商高，情商高就是懂得让他人快乐，智商高就是让自己快乐，那么在生活中，就有那么一些不仅情商高，还智商高，喜欢他们的人不计其数。看看十二星座中，哪几大星座是双商高，招人喜欢。金牛座在生活中是一个很内敛的人，大家都知道金牛座会默默的做好一切事情，在性格上也是一个很温和的人，是一个很靠谱很安全的一个人，在为人处事上，金牛座总是能够很好的处理好这段关系，会让彼此都觉得很舒服在这段关系里。天蝎座是一个很仗义的人，在跟朋友们之间，天蝎座是那种朋友有难，会往前冲的那个人，好友们有什么事情也会想到天蝎座，这对天蝎座来说，也是一笔很宝贵的财富友谊，会主动的付出自己的诚意跟你交朋友，在相处中，会觉得天蝎座是一个不缺好人缘的人。双鱼座本身就是一个很温柔随和的惹你，对所有的人都很要好，尤其是对自己真心相待的人，双鱼座更加的会付出很多的温柔，这样的双鱼座是不缺好人缘的，这种性格大家都很喜欢，不光是朋友之间，就是陌生人双鱼座也会付出自己的温柔。
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白羊今日温馨提示
今天会比较忙碌，领导或许交办了一堆工作。今天要多留心家中长辈的肠胃健...[]
本周运势 工作：本周的你工作有点被动，需要别人一直...[]
本月运势 本月白羊座会比较稳，如果有一对一合作关系...[]
今年运势 事业职场：白羊座在1月份有可能面临领导更换的问题，或者职场压力感觉更...[]
金牛今日温馨提示
今天是要关注健康的一天。或许你会发现近段时间睡眠质量不大好，那今天更...[]
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本月运势 本月金牛还是按照自己的节奏在做事，但是本...[]
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本年度的开始，金牛座的事业将受到日蚀的影响，发生强烈的...[]
双子今日温馨提示
要关注健康的一天。今天在饮食上注意，不然会引起肠胃问题。另外，睡眠不...[]
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本月运势 本月双子座会有很多事要你忙，不过忙归忙，...[]
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巨蟹今日温馨提示
今天是与亲密之人、好朋友有矛盾的一天。对方的强势让你不舒服很久了。而...[]
本周运势 工作：本周你可能因为由于私活较多，正活不...[]
本月运势 本月巨蟹座会在事业上获得不错的成就，就是...[]
今年运势 事业职场：年初的时候，巨蟹座感受到很大压力，家务工作日常方面非常忙碌...[]
狮子今日温馨提示
适合放空的一天。不过也许会有一些杂事要处理。今天要注意饮食上的健康，...[]
本周运势 工作：本周你的工作看上去比较忙碌，其实是...[]
本月运势 本月的狮子可能并不想那么高调了，相比之前...[]
今年运势 事业职场：木星来到狮子座的家宅宫，很多狮子座在住宅房产方面能够获得一...[]
处女今日温馨提示
今天要注意人际方面的问题。另外也要注意肠胃健康（尤其是有小孩的朋友）...[]
本周运势 工作：本周虽然你的工作目标很明确，但是容...[]
本月运势 本月的处女座所要做的事情可能都是为了别人...[]
今年运势 事业职场：本年度初，受到日月蚀的影响，处女座的工作内容和环境将遇到重...[]
天秤今日温馨提示
今天要注意家人的健康，或许自己的住的房子会出现下水道堵塞、渗水等问题...[]
本周运势 工作：本周你的工作状态虽然比较迷糊，但是...[]
本月运势 本月天秤座的运势是不错的，基本你去做任何...[]
今年运势 事业职场：很多天秤座，在2018年对待事业的态度会发生变化。会更加重...[]
天蝎今日温馨提示
今天如果要出行的话注意安全。今天也会想和另一半约会。健康上今天注意别...[]
本周运势 工作：本周你的工作可能会为了一些一对一的...[]
本月运势 本月天蝎座的你受所处的环境影响，会让你变...[]
今年运势 事业职场：自日，木星转宫到天蝎座，一直持续到20...[]
射手今日温馨提示
要注意健康的一天。部分人会有眼部/脊椎增生/肠胃之类的疾病。另外今天...[]
本周运势 工作：本周你的工作态度比较轻松随意，很有...[]
本月运势 本月射手座所处的环境会有很多事要去干，事...[]
今年运势 事业职场：土星在过去的两年半时间中，对射手座人的影响颇深。很多射手座...[]
摩羯今日温馨提示
今天要注意与另一半的感情关系。如果你比较强势的话，对方也会毫不示弱。...[]
本周运势 工作：本周你是一名佼佼者，你可以在恶劣的...[]
本月运势 本月摩羯座的生活状态还是比较简单的，投资...[]
今年运势 事业职场：2018年对摩羯座人而言，是事业职场方面的重要时期。过去的...[]
水瓶今日温馨提示
今天要关注健康问题。在饮食上今天会比较想吃油炸之类的食物，注意饮食健...[]
本周运势 工作：本周你会为了自己的工作价值而忙碌，...[]
本月运势 本月水瓶座可能会有个不得了的大事会发生，...[]
今年运势 事业职场：理论上，木星来到水瓶座的事业宫，会给水瓶座带来很多事业职场...[]
双鱼今日温馨提示
今天可以和朋友们聚聚吹吹牛，或许还可以组织一个娱乐活动。但是记得言语...[]
本周运势 工作：本周的你会为了自己能够得到更多的价...[]
本月运势 本月双鱼可能长久以来一直放在自己心上的心...[]
今年运势 事业职场：土星离开双鱼座的事业宫，对于双鱼座而言是个好消息。在过去的...[]
Copyright & 1998 - 2018 Tencent. All Rights Reserved面对新的市场特点，企业必须要重构一套新的营销体系，这套营销体系可能将会是颠覆以往的营销体系，因为现在的市场环境、消费需求已经完全不同于以往的市场特点。
今年在和一些企业交流时，有的企业老板提出：能不能给我找一个团队，按照你说得这些新营销模式，来帮助我营销转型。最近在和一些经销商朋友培训交流时，也有一些经销商朋友提出，能不能就直接给我一个现成的模式、工具，我拿来就用。目前，转型刚刚开始，既没有现成的成熟模式，更没有成熟的操盘团队。并且，我看本轮转型未来也不可能形成一个类似于以往的统一的，大家都可以使用的营销模式。本轮转型，模式需要结合自己的企业实际自己摸索。必须要看到本轮的行业转型是一个全球性的转型，包括国际巨头企业在内，可以说整体行业企业都面临转型的强大压力。自13年行业出现拐点，一直至今，整体快消品行业持续低迷。宝洁17年的业绩还低于十年前的业绩水平，娃哈哈的业绩几乎腰斩，可口的业绩也在大幅下滑。一些小企业更是艰难，蜡笔小新连续巨亏，最近爆出要卖掉厂区，有的企业也是业绩持续低迷。在这种情况下，爆出一些外资巨头企业不断换将，试图摆脱艰难的被动局面，目前波及全球性、全行业的问题，使所有企业都面临巨大的压力。所以对企业来讲，不要再等有老师来教你具体的转型模式、工具、方法。本轮转型，不会再和上一轮一样有宝洁、可口、沃尔玛等一批外资企业进入中国市场带来的，在当时市场环境下，成熟的一套营销体系。当前，所有的外资企业都和大家一样，都在面临巨大的市场压力，都在进行转型的黑暗中摸索。影响本轮转型可以集中归纳为两大因素：一是消费的变化；二是互联网带来的影响。当前的消费市场已经变成了分层化、小众化、个性化、便利化、社群化的市场特点，新的市场特点已经打破以往营销模式赖以存在的前提假设。以往的营销模式所应对的市场前提是大众化的市场特点，面对新的分层化、小众化、个性化的新市场特点，以往应对大众化的市场特点基本失效。特别是随着中国经济的快速发展，中国已经产生了一支新的主力消费群体——中产阶级。他们有较强的消费能力，但他们有完全不同的消费诉求，他们的需求特点已经完全不同于以往大众化的需求特点。面对新的市场特点，企业必须要重构一套新的营销体系，这套营销体系可能将会是颠覆以往的营销体系。因为现在的市场环境，消费需求已经完全不同于以往的市场特点。互联网已经对行业产生深刻影响，随着互联网应用的进一步发展，将会对行业带来更大的影响，互联网一定会从根本上改变行业。但互联网一定不是简单的卖货逻辑，互联网的链接将会消除企业在以往没有连接的环境下，所产生的时间和空间上的障碍，从而从根本上改变行业效率、降低行业成本，并由此带动行业的经营逻辑发生本质变化。但是行业的+互联网改造需要摸索，这更没有成熟的模式。目前包括阿里、亚马逊、沃尔玛、可口等所有企业，都在摸索如何进行企业的互联网化改造。互联网的商业化应用中国已经走在了全球的前列，以阿里为代表的互联网企业把商业化的应用，推动上了一个快速发展的时期。在这种情况下，在互联网环境下的新的营销模式转换，最有可能在中国快消品行业、企业当中产生，但是需要企业要结合自己对互联网的认知，对行业的理解，如何从本质上、根本上融合互联网。我的判断，未来不会再出现类似于以往的分销，4P为代表的放置于所有企业、所有行业都可能发挥作用的一套营销模式。主要是当前的市场结构是分层化的市场结构，是小众化的市场特点，因此针对不同小众、个性化的市场需要用不同的营销模式。另外在互联网环境下，正在试图打破的就是以往的“千店一面”、“千人一促”的格式化营销模式，努力创建“千人千面”、“万人万促”的差异化营销模式。实际目前的营销正在朝向这样一种方向发展。因此，需要企业自己如何准确洞察当前的消费市场变化特点，如何把握融合互联网的未来发展方向，结合自己的企业实际，结合自己的行业，摸索出自己独有的新模式。另外在当前的互联网环境下，在当前激烈的竞争市场当中，模式的迭代将会加快，深度分销模式、终端营销模式在中国用了大约20年，未来恐怕不会再有一种可以使用二十年不变的营销模式，各种新模式将会快速迭代。所以种种情况都在表明，企业需要打破以往的等待他人创出成功的模式，试图照搬的想法是不可行的，需要企业自己摸索新的模式。当前也看到一些企业已经在积极探讨新的模式转型，譬如：江小白、消食乐等。江小白在洞察当前的个性化消费时代的需求特点，把握的比较到位。能够抓住了年轻一代对白酒的个性化需求，取得了较好的成果；消食乐在积极探讨新的系统化新营销模式。也就是在积极尝试场景、IP、社群、传播的新营销体系，并且在新营销体系创始人刘春雄教授的直接指导下，取得了很好的成效。产品切场景：把产品与场景需求紧密结合。“小撑小胀”、“欢聚时刻”、“亲朋相聚”作为主推的产品场景，打造了场景维度、消食功效、乐文化三大产品属性，把产品已经与传统的产品定义明显区隔。用创始人李学峰的话讲：消食乐只做不同，有不同、有机会、没有不同、没有机会。努力打造IP体系：贯彻无传播、不营销的新营销理念，从品牌、老板、产品三个层面，从产品研发、包装、KOL代言等多个维度打造IP体系，使企业、产品具备了较强的IP属性。未来，IP将会是企业品牌构成的核心。构建社群营销体系：从招商、终端铺市、终端动销，构建完整的针对B端、C端的社群营销模式，这应该是在快消品领域比较大的创新。以社群解决品牌信任，构建新的营销工具与方法。构建完整的传播体系：建立传播矩阵，形成针对经销商、终端店、目标消费者的新的传播营销体系，基本形成了以传播为中心的新营销模式，形成了认知、交易、关系的新营销体系。重构了企业营销组织：完全打破以往的销售与市场部的传统职能模式，重构了以教导部、推广部、大数据部、传播部为主体的新营销组织，赋予一套新的创新玩法。这样的新的玩法，还没见到其他的企业模式。总之，当前转换新的营销模式已经是当务之急，但是转换新的模式企业，不能还是依靠他人的模式试图照搬，必须要结合自己的企业实际，自己摸索，这才是最主要的方向。作者：鲍跃忠来源：https://www.iyiou.com/p/75237本文来源于人人都是产品经理合作媒体@亿欧网，作者@鲍跃忠题图来自 Pexels，基于 CC0 协议特别声明：本文为网易自媒体平台“网易号”作者上传并发布，仅代表该作者观点。网易仅提供信息发布平台。
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企业选人的标准
企业选人的标准------适合公司的人 我在《绝对挑战》做了四期的测评专家，在节目播出之后陆续受到了 很多观众朋友们的电子邮件，许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有 时专家认为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标准究竟是 什么呢？ 企业在招聘人员之前首先是确定了工作岗位和这个岗位在自己 公司的工作内容。而同一个岗位在不同的公司的工作重点是不一样的。而 这一点在公司的职位描述中是看不出来的。例如 :同样是招一个销售经理， 但对于新市场和成熟市场，对应聘者的要求是不同的。对于前者企业则更 多地会看中应聘者的锲而不舍，愿意迎接挑战，敢想敢做的性格特征。而 对于后者企业则更加看中他的团队管理能力和专业的销售技能。所以对于 应聘者来说，在参加面试前最重要的是要了解应聘岗位的具体工作内容和 优先顺序。在自我介绍时可有针对性的重点介绍与之相关的工作经历。使 自己看上去更像招聘企业合适的人选。 大公司做人， 小公司做事。 这也是应聘者在参加面试时要注意的。 作为成熟的大公司， 比如说很多知名外企， 它们都有自己较为成熟的文化， 行为规范和工作流程，所以更看中的是应聘者的职业素质和专业技能。但 对于众多处于发展初期的小公司来说，它们将更看中应聘者主动的按自己 的方法做事的能力。 变化是我们面临的不可回避的趋势，所以每一个职业人事都会更 多的更换自己的工作岗位，在这个双向选择的过程中，只有适合与否，没 有成功失败的界限，也许更适合你的工作就在明天等着你。 愿我们都能找到自己喜欢的，适合自己的工作。 如何面对职场的“绝对挑战 ” 一、关于职业规划1.职业选择 观众一：我是《绝对挑战》栏目的一名普通的观众，也是 2003 届中文教育专业的毕业生，现在正在为将来的职业定位而烦恼。照目前的 情况看，我只能选择做文秘文员之类的工作，可是我却不知道做这些工作 将来的出路会再哪里。在《绝对挑战》看到您温文尔雅地面对应聘者、面 对观众侃侃而谈， 我真的是很钦佩又很羡慕。 我想朝您所从事的领域发展， 但是又不知道该怎么起步，从何处起步（因为一般来讲，单位不会愿意要 一个毫无经验的人来从事这项工作） ，我真诚地希望您能给我一点建议。 谢谢！ 管然：你好！我的建议是：做你喜欢的事。从文秘做起很好，认 真地去磨练，在实践中一点一滴积累，同时多涉猎各方面的知识。如果能 在一家管理较有系统的公司做会是一个很好的开始，然后可以试着在部门 内部或公司内部寻找更多的学习和转换的机会。但正像你说的，万事开头 难，所以可能要允许自己有个准备期或转折期。年轻就是资本，可以尝试。 祝你好运！ 观众二：请管然老师能给我些建议！我应该为我的人生理想而奋 斗吗？现在不是很流行的说法要找准自己的位子吗？我找到了吗？我是 否应该出来闯，至少具备了什么样的条件才能出来闯？如果我在这里自学 考了学士学位，我可以出来闯吗？我读自学考试，我该读什么样的专业 呢？在我 2006 年社会上需要什么样的人才呢？ 管然：你好！感谢你的来信和信任。其实很多问题需要你给自己 一个准确的答案。我的回答仅供你参考如下（按照你的问题顺序） ：1. 当 然应该，正是奋斗的时候。2. 没有，起码从你的陈述可以判断。因为你没 有在按照自己的设计做自己喜欢的事，从而实现自己的理想。3. 是，可以 一步步走。如果现在单位有可学的东西，比如人际关系的处理等，可以做 上一两年，会对将来有好处。4. 是，会很有帮助，可以借助到大城市读书 及半工半读的机会等。5. 喜欢什么就学什么，只有喜欢才会不惜代价，不 后悔，不怨天尤人，成功的可能性也较大。好的人才永远不会饱和。观众二：看完你的回信我特别激动！你让我困惑、摇摆不定的心 突然有重心，迷茫的我感觉突然间又找到了方向，在今后的奋斗路上给了 我很大的鼓舞和信心。现在我知道自己该做什么了，我会朝着我自己的设 计一步一步的走下去，直到实现我的目标。 观众三：管然姐姐您好！我现在面临这人生的重要问题，希望您能给 我一些建议。我初中的时候成绩很优秀，而且是班长，学校篮球队队长。 同时我还是美术特长生，小学时参加全国比赛还得国全国四等奖。高中是 保送的，然后就顺利的做了班长、校团干。不过由于自己不会控制自己的 感情，受到其他的事情影响，结果成绩慢慢下滑。到了后来我变得很叛逆， 高中就这样荒废了。后来高考完了就到一家外资的商场里面打工，是市场 部助理， 主要是因为我会画画吗。 外资企业的氛围让我重建了生活的目标， 我决定无论如何也要上大学，但是我又一次错误的选择了去读成人大学。 因为听说武汉理工大学成教学院是管理的比较严的，所以就读了成人大 学，我也天真的认为学习在于自己。在选择专业的时候我考虑到ＷＴＯ对 中国的影响，所以选了国际贸易专业，由于没有本科，所以选了专科。等 到开始上学的时候，我才发现，成人大学不是学习的地方。学校的教学很 无序，所以我也很失落。但是三年的时间我也没有怎么浪费，我花了很多 时间学习计算机和英语，同时也在课余打工，替人家ＤＩＹ电脑、建网络， 为自己挣零花钱。毕业的时候觉得很失望，因为大学好像白读了，所以当 时很想出国留学，申请留学的过程中险些被中介给骗了，后来我即使发现 了问题，将那个中介告上法庭，才挽回了损失。之后发现要留学必须经过 正常的渠道，然后就开始准备考托福。在等待托福的成绩的时候我找到了 一份工作。雇主是某香港上市集团的下属集团，做建筑材料贸易。我运气 也不错，因为他们不要应届毕业生。进入这家公司后才发现他们是做电子 商务的，由于请的系统资源工程师技术不够，结果将我调任到这个职位。 接下来我就开始充满激情的工作，将出国留学的事情搁在一边了。工作了 一年多以后，公司在当地发展不好，所以一直处于一种要关不关的状态， 所以我也重新开始考虑留学的问题。当然也想到了跳槽，后来有一家世界 500 强的超市认为我不错，结果我因为薪水问题没有接受。不久公司决定清盘，我没有接受公司的调任决定离职，拿到违约金后，我开始盘算着读 书的计划。由于离职的时候已经是 11 月，所以唯一可以、也是我愿意选的 就只有自学考试。我也很希望通过这种不值钱但又很难的考试来证实自己 的学习能力。因为我觉得如果连这种考试都无法通过，还怎么去国外读硕 士呀？现在已经一年过去了，我的会计专业十三门本科课程通过了十门， 如果不是非典的影响应该全部过了。这一年中我也通过了大学英语四、六 级，计算机等级考试二级ＶＢ。唯一的遗憾是有一门学位课没有达到 70 分的要求，只有 67 分。为了拿到学位，我不得不等一年重新考。所以我 现在非常迷茫。 我现在自考的平均分在 75 左右， 最高的课程分数是 89 分， 可能是那次考试的前几名，可是为了拿学位我又要推迟一年毕业。本来我 计划是在今年拿到学位，然后申请国外的硕士课程。现在我已经不知道该 怎么办了？我已经 25 岁了，一年以后快 27 了，那个时候拿到学位再去留 学会不会年级太大？我女朋友建议我考研究生，如果考上了，我一样可以 出去，如果考不上，我也可以出去读。但是一考虑到我的年龄我就害怕。 因为过去的一年中我全职在家学习自学考试的课程，没有工作，再花一年 的时间考研，我真的不知道对我的职业道路会有什么影响。我以前的上司 是四大出来的，我很欣赏他的行事作风，所以我也很希望能够进入四大， 而且我对会计和财务管理也有一定的兴趣。我是一个不干平庸的人，所以 期望您能给好好分析一下，给我一个好的建议。 管然：其实人的潜能是无限的，不妨边工作边读书，这样不但解 决你的矛盾，而且还可以过得充实。最重要的是做你喜欢的事，这样你成 功的速度会加快。不论做什么，一定要坚韧，这是成功者和不成功者的根 本差别，人的智商差别是不大的。与其前思后想，不如马上行动。祝你成 功！ 观众四：以您的人生阅历，建议我是选择政府机构，还是选择外企公 司（激情与辛苦，风险与机遇并存）？ 管然：我一般不会做这样的建议。我可以说的是，人如果做自己 喜欢的事，他的成功几率会增大，并且他会更幸福，会更有成就感。2.职业发展 观众五：管老师：您好！我从《绝对挑战》知道您是一名著名的 培训专家，我本人是一个上进的人，想奋斗的人，但目前有点迷惘。我现 在是一家软件公司的培训讲师。主要是讲公司的产品，即讲出产品的特点 及卖点。然后就是配合销售作一些活动。我个人感觉真正的培训讲师不仅 仅能讲产品，我想上一个层次或者说拓展职业道路，我是不是转向从企业 内训方面或管理方面？我想听听您的建议。还有本身我学的是经济信息管 理专业。但学历有点低，本科。我知道作一名优秀的培训讲师需很多方面 的知识？您能帮我提供一些建议或思路吗？期盼您的回复。再次深表谢 谢！ 管然：你好！你现在已经有一个很好的基础，了解企业和产品， 这是核心，为转向管理方面或其他方面的内训做了很好的铺垫。所以可以 积极地尝试更多的机会，也许会有一个小小的过渡阶段。关于学历，如果 能有时间再攻读一个自己很感兴趣的学位可能会有帮助，但其实争取这张 证书的过程就是无形中创造了一个学习的过程，如果从这个角度讲，若是 你能不断地学习、吸纳新鲜的知识、技术和经验，不断地充实自己、挑战 自己，坚持不懈，则也会产生惊人的成果，所谓殊途同归。祝你好运！ 观众五：我怎样转向？这个问题还是有点迷惑？是不是我去一些 管理咨询公司应聘试试？不跨出这步，转向是不是空谈？但像有点名气的 管理咨询公司要求都挺高的。还有您提到的继续深造的问题，我想过，但 我想能不能在实践中去学呢？因为我有一些同学也读了 MBA 甚至有些读 了博士都感觉学的东西与实际有差距，有时候差距特别大。目前我所在的 公司市场营销总监是清华 MBA,在他的领导下，我也看不出有什么过人之 处，作人及作事魄力不是很大，给人只是一种权力的压力，没有说能与他 一起工作是件快乐的事情或者说能力有所提高且人员流动特别大，这是不 正常的。我能不能参加一些培训班什么的，在短期内扩充知识，您能帮我 建议一下吗？谢谢。 管然：跟高兴你能把你的想法坦诚地分享给我，不知我的建议是否适合于你。关于转型，其实企业内部是个很好的练兵场；如果暂时没有 合适机会，当然可以到一些管理咨询公司试试，而正如你所讲，他们一般 需要相关经验，所以可能起点要稍微放低些，本着一个学习的心态，然后 给自己一个期限，不断地努力，并充分利用周围的资源，一步步达到预期 的结果。同时，也不妨向相关行业推销自己（网上这种信息不少） ，做兼 职培训师，边学边做，慢慢积累经验。关于深造，在实践中去学很重要， 同时理论的结构也很重要，如果能双管齐下是最好的，其实人的潜能是无 限的，只要肯努力，什么都可以做到，只是时间早晚的问题。至于途径， 网上学习是个很好的方法；同时，多参加相关的活动，比如研讨会，交流 会，培训试听等，顺便说，到《绝对挑战》的现场做观众，也是一个很好 的吸取间接经验的方法；当然，希望不久的将来也有合适于你的职位。祝 你好运！ 观众五：谢谢您给提的建议，我连续看了几遍你的来信：你的建议很 有道理、很有价值。在企业中提升自己，我会珍惜目前这个工作，抓好时 间的分分秒秒，利用好公司提供的各种各样的资源。自从我从事培训讲师 的工作后，我感觉个人都有点变化：首先是口语表达能力、其次是应变能 力，最后是真正地用心做事包括对上司、对同事、对家人。说实在的我以 前挺没有自信的，干的工作是商务专员，是一个杂活，跑腿的工作，没有 什么发挥的余地。总感觉路长长水湾湾，前途太渺茫。后来一个偶然的机 会，要我讲一个产品，时间仅仅给我二天，通过我较为精心的准备，给我 的同事们留下较好的印象，从此走上了讲产品的培训讲师。我会多留意有 关培训方面的知识及关注《绝对挑战》的。 观众六：尊敬的管然小姐，您好！给您写信，是因为首先您比较 亲切，因为我们公司有个同事刚好和您非常貌似，哈哈，所以给您写信， 应该很熟，好像就给我同事写信。还有一个原因，就是我希望能有机会得 到您的指点、帮助。我第一次认识您，应该在中央电视 2 台新开的人力资 源栏目“绝对挑战 ”，您给现场挑战者的精确分析、指点，您深邃的眼光， 您对现场挑战者人性、性格特征、职业倾向性的准确的推理、分析、预测， 让我非常羡慕他们有如此好的机会能接受您的指导。因为我最近一直困于工作的迷惑彷徨当中。我今年 26，工作已经三年，目前做的是销售工作， 可是苦于三年来工作业绩平平，收入微薄，工作快成了鸡肋。我总感觉我 是个内向的人，不适合做销售，一个典型的例子就是碰到陌生的人、公司 高层问话，尤其是和女孩子（别见笑）第一次见面聊天，感觉比较紧张， 甚至会出现脸红、词不达意，这让我很是恼火，尽管我自己也经常给自己 找机会压迫锻炼自己，还是没有非常好的改善。这大半年我一直在问我自 己，我到底喜欢哪些方面的事或物，我也在网上找了很多资料，包括很多 心理、性格方面的测试等等。我到底想要什么？我想得到什么？我想往哪 方面发展？我以后到底要成为一个什么样的人？关键是我适合什么？俗 话说入错行更甚于嫁错郎，这段时间我一直彷徨于到底是跳槽？换一个行 业？还是换一个单位？还是换一个职业？看看自己的履历，根本没有可圈 可点的地方，可我还有很大的野心，想创业、做职业经理人。我迷惑了， 不知所措，甚至于着急到晚上还连连做梦。 管然：你好！感谢你的来信和信任。其实从你的经历中我已经看 到了你的不屈不挠、挑战自我的精神和干劲，这样继续努力一定能成功。 关于工作，建议你做自己喜欢的和擅长的事，这样成功的几率大，因为你 会不惜代价；关于 MBA,其实准备考试的过程就是学习的过程，利用这个 机会你会在很短的时间内学到很多有价值甚至是终生受用的东西，所以应 该享受过程，而不是过多地考虑结果，患得患失很可能是什么也得不到。 好好努力一把吧！另外，性格是可以改变的，只要你愿意。就说参加我们 的《绝对挑战》的应聘者，有的是属于内向性格的，但他们敢于上台挑战 自己本身就是成功。有合适的机会你也不妨来试试。祝你成功！ 3. 职业转型 观众七：管然老师：您好！我在中央电视台《绝对挑战》中看到 您，请恕我冒昧打搅。我 2001 年毕业，凭着自己的能力，分配到北京工 作。单位是一家设计院，在我们这个专业中，算是很不错的龙头设计院。 只是，毕业的时候，我就知道自己并不擅长于这个方面的工作，但我想， 凭借自己的努力，我可以让自己慢慢喜欢并适应这份工作。可是我错了，在这么长的时间里，我的努力以失败而告终，更让我担心的是，因为我对 它不感兴趣， 所以我一直做的不太好， 于是我开始越来越怀疑自己的能力， 开始越来越没有了自信，也开始了逃避我的工作，变得很茫然和苦恼。当 我意识到我变得没有了目标，只会心烦郁闷的时候，我开始害怕起来。我 不想自己一点追求和进步也没有。于是，我想改变自己，提高自己。可是， 这个时候我才发现，我似乎已经没有了任何的能力，我现在已经不知道自 己能够做什么，该怎么才能提高自己了。我想寻求突破自己的方法，可是 我不知道怎么办。所以我想，我需要帮助！ 管然：我建议你与你的直接主管领导坦诚面谈，看他能帮助你做 什么，因为他也许很了解你。同时，努力寻找你喜欢做的是什么，一个人 只有做自己喜欢的事才会不惜代价，成功的几率也会更高。还有一个方法 可以借鉴，就是边工作边读书，北京的竞争很激烈，攻读研究生是很正常 的追求，通过不懈努力和思考，就会发现自己的长处和真正爱好，然后制 定可行而富有挑战性的计划，一步步地去实现。还有，多和能鼓励你的好 朋友或同学在一起， 并广交朋友， 你会越来越觉得你其实可以过得很充实。 祝你好运！ 观众八：管老师 : 您好 ! 很冒昧地给您写这封信 ,我刚刚看完央视 的《绝对挑战》,有很多感受,而我又是一个正在彷徨的寻找目标的人,也就 冒昧地给您写了这封信 ,希望将您当作大姐姐一样好好地和您聊聊天 ,也许 在您的生活中, 工作非常繁忙 ,接到此类的信件也比较多 ,多是无法回的 ,可 我还是想和你说, 因为,在观看节目的过程中,您的那句话,( 我记不清全部内 容)您的意思是说,要选中一个目标,然后,努力的去实现它。我是黑龙江的一 个女孩子, 在一个国营农场的团委工作 ,工作很轻松 ,人都说 ,在团委走仕途 的路是很自然的事情, 也会有个不错的发展,可是我却无法把全部的心思全 部用在这方面,因为,我看不到这项工作的希望.农场因为体制的原因在一个 怪圈子里发展着,这么多年来一直都是死水, 而机关,仕途又是一个很复杂的 地方,我的工作,务虚的多,务实的很少, 我不想这样混下去. 几年前, 我从北京 回来, 到分场当了一名广播, 写新闻, 用录相机拍新闻, 用手中的相机记录新 闻,我卖力的做着, 尽管环境不好 ,可是我做的充实, 开心 .我从不后悔从北京回来,我觉得踏实, 可是现在,我没有那种生活的热情 ,没有工作的动力 ,我知 道我不能去埋怨周围的环境,一切都是自己做出来的,可是我真的无法改变 自己现在的这种现状,我极力的想改变,我当时从北京回来的一个原因是,我 是中专毕业 ,而且学的专业非常偏 ,是草原规划 ,我不想生活在边缘,我可以 在自己的家乡找到自己适合的发展空间, 自己真真正正的做点事,可是回来 后,我象被周围的环境同化了,如果我没有出去过,如果我的年龄不象现在这 样,25 岁,我可能会想都不想就走了,出去上学 ,找一个适合自己的工作,可是 现在啊 ,我真的很难选择 ,我无法找到解决的方法, 我后来又学了中文大专, 我正在重新捡起英语,慢慢地学,我以后会怎么办呢,我个人的问题还没解决, 象是一连串的问题,我应当怎么做呢,我曾想 ,要不然我去开个幼儿园只要是 自己做点事,应当会好的,都说要有一个目标,可是我找个什么样的目标呢? 管然：你好！很高兴收到你的来信。我给你的建议是：做自己喜 欢做的事。不管你的选择是什么，开幼儿园也好，深造也好，只要是你的 兴趣所在，就应立即行动。我有个朋友和我一起考的研究生，本来都能被 录取，但是在最后一刻她决定放弃，因为她更想出国，结果四五年过去了， 她还是老样子， 见到我的第一句话就是： “我如果跟你一块读， 我也毕业了。 ” 每个人的路各有不同， 但只有具有行动力的人才最终能取得成功。 祝福你！ 二、关于面试技巧 观众九：您好。经常在中央二套的 “绝对挑战 ”节目中看到您，非 常佩服您精湛的洞察力和准确的分析判断力。我此次冒昧地给您写信，一 方面是想向您表达我对您的敬仰之心，另外一方面是希望您能帮我指点迷 津。我原来的公司迁址后离我家太远，12 月 1 日我正式辞职开始找工作。 原来我所在的公司规模很小又是去年刚刚成立，我是总经理的助理，公司 里的大大小小事情我都要去做，但每一件事情都不像大公司那么有规矩， 所以我很多事情都做过但都不透彻。我上大学学的是英语专业，但我一直 不希望自己靠英语吃饭，只希望把它作为一个工具，能辅助我在其他工作 领域有所建树。根据我对自己诸方面条件的分析，我选择了向人力资源方 面发展。原因有二：一是我非常喜欢这个领域，而且善于与人打交道，在原来的公司和老板、同事的关系都很好，自认为有一定的亲和力；二是在 这方面有一定的工作经验，如招聘、培训、给员工上保险、签劳动合同等， 同时也阅读了大量人力资源方面的书籍。另外为了让自己对人力资源管理 有一个系统地认识，我 10 月份报名参加了 “劳动学会 ”组织的 “人力资源管 理师”的培训和 11 月份 “人力资源管理师资格考试 ”。通过以上努力，我对 《劳动法》和人力资源管理理论和流程有了一定的了解和掌握。但我每次 去应聘，笔试都能顺利通过，初次面试也能通过，但每每到最后老板面试 时，如果我应聘的是人事专员，对方认为我以前的工作经验和年龄做一个 专员不合适（我 30 岁） ；如果我应聘人事经理或人事主管对方认为我缺乏 实操经验而回绝了我。因此我现在很迷茫，不知道自己适合干什么，到处 乱碰，但总是到处碰壁。我最近又参加了一家企业的第二轮面试，我有些 紧张，有点语无伦次，不知道结果会怎样。我真心希望您能我帮我指点指 点，万分感谢。 管然：建议你与其人力资源部保持联系，有时真诚可以打动人。 另外，要主动沟通，把你的想法利用每次面试机会告诉对方，尤其是你的 愿望和诚意。“骑马找马 ”好些，但既然已经如此，可以稍微降低一下期望， 也许成功的几率大些。 观众十：我是从事建筑业的女孩，也渴望获得一份自己深爱的工 作，使自己的爱好与特长得到很好的统一。最近有个困惑：在面试中经常 会遇到到面试者提出你为什么要离开原来的单位来应聘？实在不知如何 回答为好。 管然：这个问题很现实也无法回避。如实回答，如果原因是较客 观的。如果你认为原来自己做得不好，则可以找一个客观的理由，但以后 一定要吃一堑长一智，不然老问题可能重新出现，则继之而来的是恶性循 环，因为每次都要找到一个好的借口。祝你好运！ 三、关于沟通技巧 观众十一：管姐：您好！我是 xx 公司的一名小职员，主要从事 市场业务的开发。想请教一些问题--- 如何提高个人的能力！管然：你好！很高兴收到你的来信，也很感谢你的信任。能力培 养是一个循序渐进的过程。首先你现在的做法就很好，积极地沟通，并有 向上的意向。如果你能具体地说明你现在面临的关于能力方面的困惑，我 的建议可能更有针对性和建设性。祝你好运! 观众十一：先自我介绍一下， 1980 年出生于福建三明的一个小 城镇。我是福建省 xx 学校 xx 级市场营销专业的，99 年至今我中专毕业已 经 4 年了。 在现代时常经济高速发展的情况下，对于想获得优裕生活质 量的人而言，其个人能力的要求越来越高。我个人的教育程度在当今社会 已经落后了，我想去努力读大专或是更高，但是我又知道个人的毅力还有 待磨练，去读与我专业无关的文凭我是没有希望了。所以我想通过你的帮 助提高我个人在市场营销和心理学方面的知识含量。我目前所面临的问题 有：第一是：如何处理与领导的关系。在和领导沟通的时候，我总是有点 紧张，在表述上思绪混乱！我本来的想法是作为一个业务员只要业绩好， 老板自然会欣赏你！可是，我现在的业绩不是非常理想！至少和我自己期 待的也相差甚远！第二是：就是如何从与你交谈的人的行为、语言、表情 去判断他的想法！我想表达的东西很多，可是我的文字表述不是很好。但 我要表达的意思您一定明白，就是：我很想成功，但是目前又没有找到方 法。我知道成功需要时间，需要的条件有很多，就如你说的是一个循序渐 进的过程，这个过程需要不断的学习。但我现在有信心。从您和我交流开 始，我有希望了，因为我有一个在人力资源能力培训方面经验丰富的专家 愿意给我这个年轻人鼓励和帮助！再次感谢你的帮助！ 管然：你好！我的回答如下（对应你的问题题号） ：首先，建议 你开始下一个学历的学习，会对你全面知识结构和能力的培养终生受益。 1.主动沟通，真诚可以打动人，需要领导支持的地方要清楚地告诉他，并 永不气馁。记住这个统计数字：一件事你说三遍别人才能听见；2.积极反 馈：把你的判断告诉他；并注意积累。这次提问题的方式就很好，很清楚。 下次可以尝试先谈谈自己的想法（不成熟没关系） 。跟老板沟通也是一样， 老板更喜欢帮你做选择题。继续努力！观众十二：管然女士，你好！知道你是通过中央电视台的《绝对 挑战》 。我很苦恼，因为我每次求职都害怕面对人力资源的人。但是实际 工作的过程说明我是一个很能接受挑战，同时也是一个对工作很认真负 责，也是一个很开朗的人很能和同时沟通协调的人，但是我不知道为什么 面对人力资源的人我总感觉我很失败，现在的我已经开始讨厌做人力资源 的人，我觉得他们在单位是那种拿钱没事做故意找茬的人[ 请原谅我这么 说，这是我真实的想法]。如果想要换新的工作我什么都不怕，因为我相信 我的学习能力，做事能力，同时我也有很好的人缘，可是我怕真的害怕面 对那些做人力资源的人！你说我该怎么办？ 管然：感谢你的来信和坦诚。其实我们每一天都在做着努力，希 望做更多对大家有用的事，比如《绝对挑战》这个节目的初衷就是这样。 我相信他们是善意的，尽管表现形式可能是严肃的。可以说，每个人，包 括专家，包括企业代表，也都在过程之中学习。真正地走上职业化还需要 一个过程。从另外一个角度来讲，人是可以互相影响的，如果你认为对面 坐着的是魔鬼，他/ 她很难在你的心目中变成圣人，但如果你给他 /她充分 的尊重，用他 /她喜欢的方式与他/ 她交往，你会发现她身上有很多光芒的 东西。 在他们面前表现出你的真我， 即你所说的 “一个很开朗的人很能和同 时沟通协调的人”，你会发现奇迹。 四、关于录用考核 观众十三：您好！我是在看中央二台的绝对挑战时认识您的。真 的很高兴。一直以来有一个问题始终没太处理好。在这里想请您指导指导 我（也不知您有没有时间给我回复）-- 就是如何能招到公司需要的人。我 们公司对员工（商务部的）的要求是有韧劲、肯吃苦、不轻易放弃、善于 沟通把握时机等等。我想问您的问题是：如何通过面试，或问一些怎样的 问题，做一些怎样的测试就可以大致了解应聘者是否合适这份工作。而不 是上岗后经过一段时间才发现某某不太合适然后再去换人，这样对双方都 是一种损失！ 管然：我一直认为情境测试的效度较高，因为一个人的品行和行动力只有把它Z于团队之中才能表现出来。像《绝对挑战》的第二环节“实 力作证”就是典型的情境测试， 不妨根据需要尝试一下或设计与工作相关的 类似测试。 观众十四： 32 岁的年龄进公司是否还有发展空间？外企员工通常 能够工作到什么年龄段？如果业绩一般，他们如何保证自己 40 岁以后的 位Z？（我对自己未来很关心） 管然： 是， 32 岁正是黄金年龄。 好的跨国公司一般没有年龄限制， 只要你的绩效好，团队合作好，就应该可以一直做下去。我遇到的公司不 乏其人。 观众十五：跨国公司通常如何评价项目管理人员的工作业绩和能 力水平？如何评估某个员工真正的潜质特点 （通常对人的评价是 &旁观着清 &） ，是否有相应的培训？是否会在某员工业绩一般时将其轻易开除还是调 换工作岗位？ 管然：360 度评估，即各个相关方的评估，主要根据年初目标的 制定来客观评价。潜质的挖掘靠双方的努力，积极沟通很重要，有的企业 有很科学的评价系统或请管理顾问公司介入。应该有相应的培训，但挑战 很大，要求上手快。不会轻易开除，调换工作岗位会与本人商量。但一旦 有了这样的信号，一定要迎头赶上，积极面对，因为每年的评估是只看此 评估阶段的，说明还有机会。 观众十六：人的职业生涯中，哪些因素是最重要的？判断职业发 展前景的原则有哪些？ 管然：问题较大，不知从哪里回答。个人认为，积极的心态和主 动性是最重要的。另外，走每一个阶段，要有 “镀金 ”意识，即不断增强自 己的含金量。 “周大福珠宝金行 ”招聘案例评价 在该案例中，周大福珠宝金行的选择结果是十分理智的：学者型的张 钰胜出，成为企业新的产品开发经理。其他两位未被选中的原因，除了用人单位所说的以外，我想还有以下几个方面考虑： 首先是应聘者现在的身份与招聘岗位的要求之间的匹配关系。三 位应聘者中，童涛已经是个个企老板、英国钻石协会的会员。而孙聃也已 是个珠宝企业的副总。两位都已是 “成功人士 ”，应聘 “产品开发经理 ”，让 人觉得大材小用。另外，也会使用人单位怀疑其是否真的有诚心应聘这个 职位。除非有特别的说明，让人感到的确是有应聘比现有的职位低的理由 （比如，到著名的大公司低就以取得经验和品牌效果之类的） ，否则，容 易让人怀疑求职的动机（如获取技术等，因为有利益冲突） 。张钰的经历 没有另外两人那么丰富，到让人觉得求职的动机更合理可靠一些。因此， 对应聘者来说，“人岗匹配 ”是十分重要的。 其次，从自我出发，而不是从他人或是客户出发的思想特点。在 本案例中，个别候选人的表现，给人以从自我出发，而不是从他人或是客 户出发的思想特点。此外，也有一种对自己过度包装之嫌。比如，这位候 选人一开始面对主持人的小问题就滔滔不绝地由着自己的想法说，以至于 忘了关键的事DD介绍自己。再如，在两难选择时不停地述说自己与母亲 的感情，以至于泪流满面、难以自制。这些都反映出候选人从自我出发， 而不是从他人或是客户出发的特点。而对于一个产品开发经理而言，过于 自我的思想是该岗位不能接受的。 第三，张钰的 “学者 ”型背景及其表现也为其增了分。产品开发经 理的职位要求应聘者能够具有进行产品设计、把握流行趋势、了解女性的 心理等方面的能力。而这些能力都需要有一定的理论功底做支撑。张钰虽 然实践经验较弱一些，但他发表过的专业论文表明了他的理论功底更加丰 厚，能够更加长远地支持他的产品开发工作。他对宝石定义的解释和他对 女模特所戴项链的书生气的描述，也反映出他的理论深度。 对于节目本身，我还有两点意见：一是希望更具有个性。比如， 产品开发经理所需的一个核心能力是创新，没有创新能力是不能胜任本岗 位工作的。因此，就这一岗位的特点，让候选人有机会更多地向大家展示 其创新能力，将更有意义。二是能否对前期节目中招聘的人选给予反馈，即告诉大家被招聘 者的实际工作结果。如果反馈不错，则可进一步征实招聘方法的正确性。 如果相反，也可让大家知道前期招聘中的问题。 “长春电影制片厂 ”招聘案例评价 该案例的结果可能出乎多数人的意外，人气颇旺的谭中江未被企业看 中，而看起来相对差一些的王明月和颜扬确被录取了。这里，我们可看出 选人单位的良苦用心。 按常理， 候选人的工作能力是最主要的因素。 但按照能力的 “冰山 理论”， 能力实际上包含两个方面的内容， 即浮在水面以上的、 显性的学历、 知识、经验等和沉在水面以下的、隐性的性格、品行、激情、动机等等。 在实际工作中，企业成员、尤其是重要岗位的成员，显性和隐性的部分都 是重要的。 在该案例中，长影厂招聘的职位是影视娱乐城的营销主管。这一 职位的需求特点主要不仅是具有营销的策划、组织和协调能力，而且应该 具有从事本项工作的激情和动力。用人单位充分考虑到了对候选人的这些 能力要求，在选拔候选人时，不但十分关注候选人的业务能力，而且十分 关注候选人的从业精神和内在的激情，这是比较全面地选拔方法。 其次，在这个案例中，用人企业反映出了强烈的文化认同感。王 明月和颜扬都是本地人，对长影厂比他人表现出有更多的了解和情感。对 地处东北的冰雪文化也有比南方人更多的认知和融合。候选人的这一区别 在“压力面试 ”和 “实力作证 ”活动中表现得比较突出。比如，谭中江的活动 设计就缺乏对冰雪的利用。他的活动中冰雪文化的特点就不够明显。对一 般的观众来说，好像关系不大。但对这一特定的职位来说，对用人单位来 说，则是十分重要的。用人单位一般会注重候选人的专业能力，但更会注 重候选人是否能与本企业的文化特点相融合。 否则， 企业会担心这种“能人 ” 是否会待得长？所以，作为一个求职者，应该从能力和情感两方面去考虑 未来的岗位，是否真的喜欢这一工作而不是只顾眼前。否则，对大家的长 远都不利。最后，本期节目中我略感不足的是专家的评判的时间不够多，观 众发言的机会则没有。由于本节目的主题是 “教你找工作 ”，求职者和招聘 者的表现和互动当然应该是主角，但第三方的作用不应忽视，特别是观众 的参与。否则观众始终只是 “观众 ”，缺乏参与，本节目的教育意义将会下 降。“旁观者清 ”，给第三方更多的机会进行评判和参与，从更多的角度说 出个中的缘由来，才能使案例更具有普遍意义和教育意义。 不申辩并不代表窝囊 2004 年 4 月 17 日，中国电子器材总公司在《绝对挑战》摆开擂台招 聘会展品牌经理。中国电子器材总公司会展业务历经 40 年，在公司会展 规模化、专业化、国际化的扩展中，会展品牌的国际化是重要一环。此次 招聘重在招募有会展工作经验，有国际知名会展公司工作经历并且有较高 英语水平的人才。一名成功的会展人员必须会审时度势，具备超强的判断 能力，他要正确做出如下决策：举办什么样的专业展览、在哪里举办这样 的展览、什么时间举办这样的展览以及招展对象的选择、是否能够产生赢 利、赢利的多少。要懂得专业的会展基础知识，知识面要广，要从战略管 理高度搞营销，要了解这个行业的动态，包括领军人物、专家以及他们的 思想、理论；要有政治家的胆略、军事家决战的眼光、外交家的口才和交 流沟通技巧、艺术家的品位。 一号应聘者李文艺虽然有中国包装总公司、中联展览有限公司业 务经理的工作经验，但通过几个环节的比较，可惜他的变通能力和沟通能 力稍逊一筹。中国电子器材总公司在宣布最终选择的时候，特别强调了看 重职位拥有者沟通能力强，可塑性强的一面。也是二号应聘者杨兰和三号 应聘者凌云胜出的主要原因。 李文艺上来就打出一张很有分量的 “经验牌 ”，来自陕西的他 97 年以来，先后主办过六个省的展览会，两个国家展览会，及多个技师交流 会。第一个挑战环节 “压力面试 ”要求选手作为某国际汽车展的组织者，把 电影《骆驼祥子》里面祥子拉的人力车放到展会上去，而且要赋予它一个 推广的概念。李文艺说他在展会将通过声光电的手段来表现这辆车，体现出了另两位选手不具备的经验优势。但紧接着就出现了沟通不流畅的问 题。他本来说将车放在醒目的展位上要展示三点。结果我们只听到了代表 历史文化的产物和坐人力车逛四合院，了解中国传统文化这两点。历史系 出身的杨兰果然是“对一切都能够大胆想象，小心求证，最后付诸于行动 ”， 她以人力车承载着人类快速前进的梦想，是人类文明的一个缩影来作为推 广的概念，可惜好像将车展的任务忘了，只字不提具体表现的手法。回答 最让人满意的还是三号选手凌云，他的四点阐述简单扼要而且逻辑清晰， “第一，车能创作价值，第二，车能节省时间，三，车可以为顾客带来附加 值，比如身份、地位、满意度，第四，车能为企业带来效益，所以我提出 的口号是现代社会离不开车， 个人需要车。”结果是具有极强提炼概念能力 的凌云得到了第一环节的观众最高分。 当三位选手来到充满了蝈蝈和鸟叫，具有浓浓北京风味的老舍茶 馆接受实力作证的挑战，向 17 位外国朋友讲述滚铁环的故事时，李文艺 的沟通能力开始明显逊色于凌云和杨兰。李文艺虽然开始简短的用英语和 大家打招呼，但英语水平实在不敢恭维，关键是他讲的儿时父母反对他玩 铁环的故事因缺乏共享的空间没有引起在场的外国朋友的共鸣，但陕西人 的热情、激情和鼓动精神又是其它两位选手缺乏的。凌云以奥运会为切入 点，讲出了参与的乐趣的意义，而且他在准备时考虑到了四点，第一要有 创意，第二要有内涵，第三个要精炼，第四易传达。特别是凌云用铁环挂 成一个奥运五环的标志，跨越了语言的障碍，让我们眼前一亮。杨兰虽然 从开始就用英语讲演，但忽略了在座的外国朋友来自五湖四海，中文才是 大家共同的语言，导致许多人并不懂她在说什么，用一个现场的外国人的 话说，虽然勇敢自信，但有些粉饰，缺乏亲切感。 人在职场走，哪能不挨批。可是这回人在职场的话题 “批 ”的有些 难堪。“客户投诉你接电话的时候不够礼貌，结果老板当时很生气，这是一 个很重要的客户，你怎么能这样干呢？但是其实这件事情不是你干的，你 会不会当中申辩，因为是在你的下属面前批评你，且不说老板对不对，你 会不会申辩。”三位选手选的都是不反驳。凌云说的好：“不申辩并不代表窝囊， 下来再可以和领导沟通，让领导认识到这个问题不是我的责任，但是当众 不应该争辩。”扬兰解释到点子上了，既然是有用户投诉的问题，而领导又 是批评部门经理的话，应该是这个部门出现了问题，领导不会清楚这件事 情到底是怎样发生的，甚至有时没必要一插到底搞个水落石出，受到质问 的只能首先是部门经理，部门经理可以当众不申辩，但事后要做调查，做 到亡羊补牢，为时不晚。此次的“人在职场 ”话题具有广泛的意义。 在职场上，误会无处不在，做个经理人真的是很不容易，但谁让 你挣着个钱，担这个责呢。职业的做法毫无疑问是个人的感受放在企业利 益的后面。现场专家段冬总结这个题目反映了各位选手解决问题的能力。 在解决问题的时候，作为团队主管，首先应该勇于承担责任并且在承担责 任的时候拿出解决问题的办法，重要的是要在老板批评完以后，要告诉团 队，承担责任不是最重要的，最重要是我们要避免问题再发生，拿出新的 解决问题的办法，这是最主要的，这是考核一个管理者成熟与否的关键要 素。 最后企业以表达能够强，反应敏捷、沉重冷静、理性和沟通能力 强，可塑性强最终选择的是三号凌云和二号杨澜。虽然李文艺与中国电子 器材总公司的会展品牌经理失之交臂，作为陕西老乡的现场专家王亚菲教 授还是给予他很高的评价，虽然他给人感觉沟通和灵活性稍稍不够，但李 文艺尽了自己的能力，展现了自己，他是一个让人感觉非常扎实，非常执 著，很顽强的一个人。要是交朋友，我会首先选择他的，喝着酒，听他唱 儿歌。 《绝对挑战》通过职场实战的案例 在就业压力日趋加大、择业和人力资源愈发市场化的今天，一个欲进 入就业市场的大学生或者跳槽者应该具备怎样的综合素质和价值取向，掌 握怎样的择业观念、态度和方法？职场上的人应该给自己进行怎样的职业 测评和规划？他们所在职场的竞争机制如何，如何处理人际环境？市场化 企业的择人标准如何？这些对于就业者个人、职场上的芸芸众生和企业人力资源管理者来说都是应该学习的新东西。 中央级主流媒体如何关注我国新增劳动力、下岗和失业人口迅速 膨胀、就业形势日益严峻和复杂化的现实？中央电视台经济频道电视招聘 栏目怎样在结合受众市场需求和电视媒介特性的前提下，找到自己独有的 本位生长点？为此，经过广泛的调查和探索，栏目组制片人詹未说我们将 节目定位于：帮你找工作，教你找工作，受众为中高端人才社会中间阶层； 方法上通过职场实战的案例呈现出具有普遍指导意义的就业观念、态度和 方法；在想法上，来源于阿根廷电视台 2002 年创办的 “二选一 ”招聘 “真人 秀”栏目，让电视回到日常生活中的职业生存现场，回到人的社会本位。为 了保证节目的娱乐性与专业性的有机结合，栏目组联合专业人才网络媒体 （智联招聘网） ，引入新近流行的职业―――职业测评专家（杜葵、王亚 菲、管然、周波等） ，从而尝试了一个人力资源向人力资本转化的社会流 程成为大众可参与的“媒介 ”事件。 职场素质教育的课堂 《绝对挑战》的节目环节、话题全部依托于某个企业的真实招聘 事件，传达的人力资源测量方法借鉴了社会调查中常用的心理测试的手段 和方法，摈弃了目前大部分单位招聘人才单纯采用文化或知识考试的弊 端。 形式上， 企业招聘最后入围的应聘者三人， 通过完成企业单位代表 （二 人） 、职业测评专家（二人）设Z的三轮面试考试（ “压力面试 ”， “实力作 证”， “人在职场 ”） ，以决一胜负。其中， “压力面试 ”重点考核选手的基本 素质与个性特征； “实力作证 ”重点考核选手在特点环境中的实际操作能力 和自己特有的行为特征； “人在职场 ”测试的重点是应聘者在职业生涯中碰 到的人际关系问题。利用假设中 “典型的伪问题 ”测量不同的选手，选手通 过具有自己个性特征的答案来显示选手与招聘职务之间的匹配度 ――― 职务的测量信度。 为此，有关专家评论指出，“《绝对挑战》以选手、企业、专家互 动的形式，对应聘、应聘技巧作了直观的解析，对求职人员有很大的帮助， 可称是职场素质教育的课堂。 ”国家人事部人才流动开发司毕雪融认为，“《绝对挑战》的问题设Z和解剖对招聘活动所起到的导向作用是，在用人 方面树立起科学的人才观， 即不唯学历、 不唯职称、 不唯资历、 不唯身份。 ” 倡导的人力资源理念和启示 《绝对挑战》倡导的人力资源理念和启示是什么呢？国家发改委 经济社会发展研究所张本波认为 : 1，竞争意识――就业观念的核心。 《绝对挑战》活泼新颖的形式 向观众传递的第一信息是竞争。三个优秀者争夺一个岗位，在企业代表和 测评专家的试题中以智力竞争展示着冲突和悬念，引发选手和观众强烈的 竞争共鸣，并在潜移默化中有助于劳动力市场自主就业观念的形成。 2，职业生涯规划――提升就业能力的起点。 《绝对挑战》向广大 观众展示的是企业招聘的基本过程，从中我们可以有应聘技巧上的收获 （如应聘中的仪表，个人表达方式，熟悉面试程序和考核内容等） ，也可 以拓宽应聘思维（如从岗位需求、企业需求的角度表达自己的能力等） 。 但更深层次的，是启发人们进行提升就业能力的系统思维，而个人职业生 涯规划是提升就业能力的起点。 3，职务分析――市场理性的就业环境。人岗匹配是企业人力资 源管理追求的目标，但是我国劳动力市场存在的弊端是企业招聘盲目追求 高学历的倾向。这种弊端的后果是，不利于职工个人的发展，造成企业人 力资本高投入低产出，造成劳动力市场的错位。职位分析的缺失是造成这 一弊端的根本原因。目前，很多企业已经认识到了职位分析的重要性，参 加《绝对挑战》节目的知名企业，在这些方面一般都走到了前面。节目中 企业代表不止一次提到 “不一定是最好的，但一定是最合适的 ”这一人力资 源管理理念，这对于国内众多企业改进管理水平有很大启发，同时，也有 利于形成理性竞争的市场环境。为此，参与节目的不少企业家认为，经济 发展的最关键的一个条件是执行力，执行力的中心是人力资源的分配，即 把正确的人放在正确的岗位上。 《绝对挑战》能够把这两个要求拉近，让 企业的执行力大大提高。日本富士通中国有限公司 CEO 郭尊华认为， “在 参与节目的招聘过程中， 公司学习到了一些人事管理的经验和招聘技巧。 ”走出中国高成长企业人才困境 成长冠军遭遇人才短缺 主持人：有一个寓言是这样的，一位母亲让自己年幼的儿子拼一幅世 界地图，没想到儿子的速度快得让人吃惊。母亲后来发现，原来世界地图 的背面是一个人的照片。故事的结论是，“人对了，世界就对了 ”。 人才在企业中的重要作用，毋庸Z疑。我猜想，对于在座的几位 企业家来说，你们遇到的情况可能更加富有挑战性――公司快速成长，你 们要在短时间里找到足够数量的经理人员，可不是件容易的任务。 汪爱群：1996 年，我刚担任武汉中百集团董事长时，中百还只有 一家仓储超市。但是经过几年的高速发展，我们的百货店、电器专卖店、 仓储超市、便民超市的网点超过了 300 家。从 1998 年到现在，我们的销 售收入从不足 5 个亿迅速增长到将近 60 亿。我们的网点和销售规模，每 年都在以 50%的速度增长。 在这个过程中，人才匮乏是我们在快速发展面临的最主要的问 题。人才的短缺直接影响到企业的发展战略、管理水平以及工作绩效的提 高。我认为，如果人才跟得上，那我们的企业发展还会更快些。人是最根 本的要素，有了人，没有项目和资金，可以去找。但没有人，一切都无从 谈起。 汪群斌：对复星来说，也面临着同样的问题，在这方面我们积累 了很多教训和经验。因此，现在我们做决策的时候，非常关心人员的问题。 一件事要不要做，一个项目要不要投资，我们的标准有两条。一 是我们从事的行业，开发的产品有没有机会做到前三名，这是从产业的角 度看的。二是企业是否拥有国内一流的团队，去帮我们实现经营目标。二 者缺一不可。否则再好的机会我们也不去做。 比如医疗器械。我们在 1997 年就看好这个行业，但是直到 2000 年我们找到一个非常优秀的团队时才开始涉足。因为我们认为好的团队比 产业机会更重要。有了好的团队，产业机会总是有的；但如果团队没有抓住，即使你抓住了现在的产业机会，将来也会失去。因为企业竞争实际上 就是人的竞争，没有人就缺乏核心竞争力。 蒲杰：我很赞同汪总的说法。做决策的时候，很大程度上要考虑 有没有合适的人才。就像再好的行业也有很差的企业，再差的行业也有好 的企业。是什么在起作用呢？是人。 比如波导涉足做汽车。汽车这个行业不好好？很好。但是你一定 要有很好的人去做，如果没有这个人是不能做的。坦率地说，就目前波导 整体来看，人才匮乏这个问题非常突出，我们现在有很多新的项目需要开 发、推动，但总觉得没人。 不过，人才缺乏实际上是每个企业都可能面临的困境，只不过高 速成长的企业更急迫。 詹未：高成长性企业对合适的人才需求之迫切，从我们在做电视 节目时也能感受到。 我们人力资源栏目《绝对挑战》自开播以来，企业界参与之踊跃， 出乎我们的意料。到目前为止，大概有 300 多家企业都很迫切地要参加节 目，希望可以通过电视传播渠道找到合适的人才。我印象比较深的一次是 VOVOL 来参加节目，结果一下子把三个候选人全都招去了。宝马公司看 了节目之后，也跟我们探讨怎么样可以尽快地找到尽可能多的优秀管理人 才。由此发现，经理人才缺乏不光是民营企业的困难，也是外企的问题。 缺什么？补什么？ 主持人：当企业高速成长时，最缺乏什么样的经理人才呢？ 汪爱群：我觉得现在大部分企业最缺乏的可能是执行层的人才。 以武汉中百为例。我们发展的过程，就是不断兴建或购并销售网点形成连 锁企业的过程。这其间需要大量的执行层面人才。 从管理理念和经营流程来看，我们和国际上一些非常优秀的零售 企业集团，差距并不大。毕竟有现成的经验可以借鉴。真正的差距在于我们的执行力不如人家。因为我们没有一批十分得力的人去把企业的经营理 念和管理规程落到实处。怎么样找到或者培养一批有力的执行者，对我们 来说很重要。 汪群斌：复星在业务扩张过程中，着力寻找的是一个独立运作的 核心团队。如果没有合适的人和团队，我们宁愿暂时放弃一些机会。 那么，什么样的团队是我们需要的呢？有这样几个标准。首先看 这个团队有没有一个行业领军人物。 其次， 这个核心团队有没有过往业绩， 他的业绩有没有非常良好的口碑。第三是有没有一些理想和抱负。第四就 是讲不讲游戏规则。 詹未： 根据参加 《绝对挑战》 的企业的反馈， 企业最缺乏 “实力派 ”。 所谓实力派，和汪总说的有执行力有些类似。这样的 “实力派 ”经理人员不 是靠上管理培训班或读几年 MBA 便可以一蹴而就的，而是需要慢功小火 “熬 ”出来。也正因为这个原因，当前国内的人才市场上，高级管理人才属 于百分百的“稀缺资源 ”。 杜葵： 在企业成长过程中， 不同的阶段对人才的需求会有所不同。 初创阶段，需要创业型人才，要有激情，要能够冲杀。这时候如果找一两 个外企的人过来，可能不一定合适，因为他们讲的是战略战术，打的是正 规战，未必适合民营企业初期野战军的路子。但随着企业的发展，比如像 复星这样到了一定的规模，再往后就需要战略性人才。 王亚非：确实是这样。企业在创新阶段，可能无法拿到高精尖的 人才，因为养不起。但是当企业发展了，原来的人不适合了，你就需要更 好的人。这时原来的就不得不让他走了。这个阶段是不可逾越的。 汪群斌：没错。我们现在的人力资源总监，我们从 1995 年起就 开始接触， 但当时我们付不起他的薪酬。 好在我们一直保持沟通， 直到 2000 年，企业的各方面条件成熟了，我们才邀请他加盟。这个过程，虽然缓慢， 但彼此之间充分的了解，从而使今后的合作更长远。 寻人“启示 ”：内部培养还是外部选拔主持人：当缺少经理人员是高成长企业的常见问题，那么如何高 效率地补足经理人员缺口就显得非常关键? 那瑞帝：刚才大家谈到在人力资源方面碰到的问题，其实不光在 中国有，在其他国家也存在。这是个国际化的商业问题，无论你在哪里， 做什么，想取得好的业绩一定需要卓越的人才。 2002 年，我们刚到三亚做酒店，也同样碰到找人的问题。但是因 为我们是全球性地集团酒店，所以我们可以很快解决这个问题，我们在初 创时从集团的其他酒店引进一批中高层人才。虽然这么做，人才的成本会 比较高，但是这对于一个国际性酒店集团并不是主要的问题。 王常江：我想很多企业家和我一样，真的很羡慕西来登酒店能够 这么从容的应对难题。但是我也同样相信，国内绝大部分企业并不具备喜 来登的集团公司这样的人才网络优势。那我们该怎么办？ 简单说有两个办法：一是内部培养，二是外部引进。两个办法都 有各自的困难。 内部人才的培养，比如在企业集团内部成立大学或者引进培训机 构，可以使内部员工快速成长。尤其是对那些根本没有现成人才可挖的行 业，必须重视内部培养。 我们有一个客户，他们成长速度快的原因就是内部多渠道的培养 比较完善。除了培训之外，经理们被委以重任，挑了比较重的担子，得到 了充分的信任和培养，所以成长得非常快。 外部引进，可以用猎头，也可以借鉴一种做法，叫做“全员猎头 ”， 就是内部推荐，公司需要什么职位会在公告板上分布，公司里所有的人都 可以向人力资源部推荐，而且推荐成功的内部有奖励制，费用远远低于猎 头公司。当然他们有强大的选拔体系和测评体系，可以比较好的避免内部 产生人情网络。 汪爱群：我们的人才战略是以内部培养为主，结合外部引进。外部选拔的，是一些能力强、影响力大、企业内部一时难以培养 出来的人才，帮我们完成体制创新和流程重组。对于企业大批需要的，同 时也是十分重要的执行层人才，我们往往更倾向于内部培养。 外部选拔可以为企业带来新的技术、理念和管理手段，而且选择 余地大，并且能在一定程度上缓解企业内部的矛盾。但这种引进往往需要 较长的考察期和磨合期，需要重新定位、培训，熟悉流程乃至进行文化融 合。而且外部选拔的成本比较高，决策风险也很大。比如，我们从港台请 来的一些跨国连锁企业的管理者就曾出现比较严重的决策失误。 内部培养的经理人往往忠诚度比较高，风险小，费用低。同时也 是一种有效的激励机制，有利于稳定企业大局。当然这种方式也会存在团 体思维的局限，并且容易近亲繁殖，产生裙带关系。另外，因为现在培训 市场能够提供的培训也有很大局限，在一定程度上影响了我们进行内部培 训的效果。 蒲杰：我们也是内外结合。在陌生领域，我们可能大量使用空降 兵；而对老的领域，内部的培养和提拔机制可能更重要。因为新的领域就 像一张纸，你怎么画都可以，相对制约就少一些，比如说目前在数字电视 领域。 在公司老的业务领域，我们更愿意进行内部培训。我们有好几个 内部讲师不断地培训我们的员工，也外派员工参加 MBA 的培训。 但是，回想当年开疆拓土的时候，主要的办法就是在 “干 ”中学， 在实践中培训。1998 年，波导决定从寻呼机转型做手机。当时要与国外品 牌竞争，靠产品不行，价格根本没有优势，我们惟一可以做的就是在渠道 模式和推广模式上下功夫。 这个时候，我们就遇到人才短缺的问题。波导做短渠道的销售， 意味着要迅速建立一个全国性网络才有优势。但是没有人，以前的人基本 都是做寻呼机的，没有做手机的经验。但当时企业没有太多的选择，只能 给现有的人机会，只能相信他，让他去开拓这个市场。但究竟合不合适，我们没有把握。 最终我们成功了， 但是这份成功是来自于拼命的边干边学。 所以， 真的非常羡慕那瑞帝先生所在企业的状态。 汪群斌：有的时候我们在引进空降兵和职业经理人的时候也有顾 忌， 我们不怀疑他们的智慧和能力， 而是担心它缺乏对企业的激情和感情， 因为激情和感情是需要时间来培养的。比如一些国有企业的老总，虽然待 遇很低，但仍然拼命在做，就是因为有一种感情在激励他们。 我们在找人的时候，就是要找这种充满激情的感觉。要找感觉， 最好的办法就是沟通，沟通工作做足了，他对你的企业有了充分的了解和 认同，进来以后就比较容易融合。 王常江：在人才和企业之间，猎头可以起到纽带和桥梁的作用。 成功的空降需要三个条件。 第一要有侦察兵。要深入了解企业的环境，看看有没有空降的条 件。比如企业的信用情况，老板的用人理念等等。 第二要有配合降落的部队，要有空中和地面的支持力量。在空投 之前，要和地面保持畅通的联系，为空降寻找合适的时间、地点。而地面 上要有人接应和掩护。 要有人为空降扫清障碍， 起码是提供一些地面信息， 让人才的空降有基本的保障。 第三还要区分空降兵的性质是否适合该区域的作战条件。不同环 境对人才的要求是不同的。猎头必须事先弄清楚空降部队的装备情况适合 怎样的区域，以及需要援助的区域到底缺少什么样的人才。就像热带的兵 是不适合寒带作战，这个问题很关键。适合才是最好的，否则对双方都是 一种损失。 开源节“流 ”，高成长企业用人之道 主持人：吸引和培养人才的同时，企业如果不能保留住适合的人 才，恐怕是得不偿失？那瑞帝：喜来登酒店所在的喜达屋集团共享一个专门的内部人力 资源系统。对员工而言，这是一个十分重要的人才通路，他们的职业发展 空间可以通过网络化得到极大的拓展。 另外，集团内部各个层次都会有自己的人才保留计划，这是一个 综合的人才管理项目。其中有许多具体的培训计划和激励机制。针对不同 级别的员工有不同的“导师计划 ”。 在培训之外，西来登还为员工提供了实习和拓展的空间。经过选 拔和培训的优秀员工，我们会尽可能创造机会，让他们得到锻炼。他们或 者被派到海外或国内其他优秀的酒店进行锻炼，或者承担一些特殊的项目 计划。另外级别较低的员工，还有机会参与更高级别的管理实践。总之， 我们通过各种激励方式，把员工培养成他们想要成为的人。 汪群斌：对于人才的流动不能一概而论。在复星，我们把人才分 成三类，一类就是核心的企业家和企业家团队。第二类就是职业经理人和 中层干部。第三类是普通的企业员工。对于企业的员工和中层干部、职业 经理人，我们主张适度流动，流动可以促进企业的开放和发展。 对于核 心企业家来讲，我们一定要把他们留住，办法是提供有国际竞争能力的薪 酬体制。第一个就是薪酬市场化， 。第二是让他拥有他所从事的板块或者 企业的股权，通过经营者持股、期权等等方式，我们把他个人利益和企业 长期利益紧密结合起来。 主持人： 可能还有一个棘手的问题， 就是有的员工不管待遇如何， 处境如何，都还存着为自己干的念头。他们想要自己当老板，对这些人， 企业怎么看？ 汪群斌：套用一句话， “不想当将军的士兵不是好士兵 ”，我们可 以说，不想当老总的员工也不是好员工。 比如，我们的副总经理，想要当总经理，这种想法很正常的，我 们要包容。同时我们要认识到这可能恰恰也是企业发展新的机会。他走向 社会以后， 可能成为你的企业的一个合作伙伴， 因为他对你的企业很了解。铁打的营盘流水的兵。人才流动是无法避免的。所以必须有一套 合理的制度来防止可能的人才流动给企业带来的管理危机。 我们现在正在进行企业人才的盘点，随后将会制定一个长期的员 工发展计划。这样工作首先要深入分析当前企业人才状况，看看企业究竟 缺什么， 企业现有员工具备哪些基本素质， 有哪些必须的东西还没有掌握， 然后有针对性的培训或引进人才。另外要进行的最重要的就是一项员工梯 队建设计划，也就是关键岗位的接班人培训计划。在这套计划当中，每个 关键岗位， 我们都会选择 1 到 3 位继任者， 并通过各部门轮岗或外派方式， 对他们进行培训和锻炼。 精彩言论： 有了好的团队，产业机会总是有的；但如果团队没有抓住，即使 你抓住了现在的产业机会，将来也会失去。因为企业竞争实际上就是人的 竞争，没有人就缺乏核心竞争力。 再好的行业也有很差的企业，再差的行业也有好的企业。是什么 在起作用呢？是人。 铁打的营盘流水的兵。人才流动是无法避免的。所以必须有一套 合理的制度来防止可能的人才流动给企业带来的管理危机。 空降要具有几个先决条件，一是要有侦察兵，二是要有配合降落 的部队，三是要区分空降兵的性质是否适合该区域的作战条件。 “不想当将军的士兵不是好士兵 ”，我们可以说，不想当老总的员 工也不是好员工。 成熟的职业人应该具备的素质 激烈的市场环境下，企业需要的是真正熟练掌握业务技能和工具的经 理人，本期中央电视台《绝对挑战》的结果又一次证明了这一点。 就三个环节而言，第一、三个环节，各个选手的表现并没有太大 的悬殊，但是第二个环节确实是对参赛选手的真正挑战。因为它集中考察了选手的洞察力、沟通能力、应变能力、解决问题的条理性、市场营销能 力等各个环节。尤其是对选手市场营销技能的掌握程度有一个深度客观的 考核。 可以讲三位选手对博世公司的这个职位都是抱着势在必得的心 理，对本次的活动也是做了非常充分的准备的，但各自的表现却还是有着 很大的悬殊。1 号选手任务完成的最好，尤其突出的是他能够把市场营销 的常用工具非常巧妙的应用在整个销售过程中，这种工具的成功运用我想 不能够简单的理解为思维敏捷性问题，而更重要的是 1 号选手对营销技能 和工具的熟练掌握，因为没有这种营销套路上的驾轻就熟，就不可能在近 乎“刁难 ”的 “乌龟 ”题目中把这种营销工具应用的如此淋漓尽致。而企业真 正需要的正是这种具有熟练的业务技能的职业经理人。 相比较而言，2 号和 3 号则显被动许多，可能是因为他们尽管也 掌握了很多营销知识，但所欠缺的正是 “熟练 ”二字吧，没有熟练就没有运 用的灵活。 面对压力，你挺得住吗？ 每周六晚上 CCTV-2 的《绝对挑战》似乎成为每一个求职者的一次面 试观摩和见习的机会。看到台上选手的各自表现，每一个观众也不由得反 观自身，“面对这样的压力，我的表现会如何呢？ ” 11 月 1 日播出的这期中，一号选手面对的问题有：“您喜欢看书 吗？（喜欢）”、“你看书的时候通常花完多长时间看完一本书？ ”、“ 你是 通常喜欢一口气看完一本书，还是多本书同时在看？ ”、 “对于职业你喜欢 从一而终，还是喜欢多转换几个角色？”、 “你常用 Email 吗？每天收发多 少？多长时间内回复？ ”、 “可能有一个方案非常紧急，你需要老总批，你 要求他在规定的时间之内，比如一天之内但是你没有收到回复。那你怎么 处理的？” 场上的专家点评： “对于一号应聘者， 我们主要关心他做事情的持 久力问题，所以我们从生活的角度入手，问他看书，问他交朋友，问他职业选择。从他的回答中，还不能完全确定，就是说他对一件事到底能持续 做多久。因为他还是喜欢说是，要对一个职业不断地转换来挖掘自己的潜 能。那么到底他最关键的潜能在哪里？他已经四年换了四份工作了，如果 未来三年，他还要换几份才能真正找到？关于回复 Email，问这个问题是 因为我们今天要看每一个应聘者他和职位的匹配性，作为职业经理人来 讲，应该是非常有效地去工作。当然回复 Email 还是发 Email 是很简单的 问题，但是我们可以联想到其它的方面。所以就看他是不是有效地去处理 这件事情。” 二号选手面对的问题是：“因为今天你来到《绝对挑战》的现场， 你昨天做了什么准备工作？能跟我们大家分享一下？ ” “你能告诉我你最 喜欢什么颜色吗？在北京房地产住宅商品房这个楼盘中，有多少个楼盘的 名称中含有颜色？大约你知道有多少？”、 “为什么猫爱吃老鼠？ ” 专家点评：“刚才我问的问题，是想了解二号唐小姐的职业兴趣。 因为她在房地产行业做了 10 年了，10 年对一个经理人来讲，她是不容易 再转行了。但是如果她要是对这个兴趣不够的话，对她将来的发展是非常 不利的。”、 “为什么问她关于颜色的问题，因为颜色对女士比较敏感。我 是希望她对颜色应该有一个很好的掌握。但是看来她只是喜欢绿色，北京 房地产商品房住宅楼盘的名称中，绿色不是含得最多的？最多是什么？最 多应该是紫色。至少 10 个以上，绿色不过应该排在第二个。”、“类似于像 猫为什么爱吃老鼠这样的问题，这是考她反应、应变和创造力。就是说可 以不合常规，但是只要有创造力就行。因为你是营销企划，有的时候不是 线型思维，你应该是反常规的方式，会觉得有创造力。” 三号选手面对的问题是： “你是做过管理类的职位的是吧？那么我 想请问你的直接下属最多的时候是几位？我指的直接下属就是说直接向 你汇报才算。”“3 位 ，那么在他们当中请你考虑一下，他们有一个人最大 的优点是什么？ ”“如果是同一家公司，同样的薪水，你更喜欢做企划部经 理还是销售部经理？ ”、 “如果这个房地产世道持续低迷非常长的时间，你 会转行吗 ？”、“在你的未来职业规划中，总经理是你的目标职位吗？你的目标职位是什么？你考虑什么时候开始开创你自己的公司？” 专家对三号应聘者的评价： “那么我们看他领导力的部分是非常好 的，包括我们问他的具体的问题，就是他关于带下属的方面都表现出来。 他具有一定宽容度，并且他会根据下属不同的特点，来具体的布Z工作。 整体表现他是蛮放松的、蛮自信。” 应该说，这三位选手的现场表现是比较优秀的，在面试环节，每 个人要尽可能在短时间内赢得招聘考官的信任和欣赏。智联招聘职业发展 专家提醒广大求职者，应该在平时加强对于面试环节的准备，可以适当在 应聘前进行模拟训练，让家人或者朋友当考官，回答一些问题。还可以参 考智联招聘网为求职者专门撰写的“面试教程 ”。 教你如何在面试中胜出 参加了几期央视的最新人才类节目《绝对挑战》的录制，发现大家的 参与度越来越高，不论是应聘者、观众还是企业代表、人力资源专家都满 载而归。通过在现场身临其境地观察应聘者的面试表现，感觉有很多方面 值得总结的地方，以给予更多应聘者有价值的借鉴。 第一、加强心理准备 《绝对挑战》的第一个环节是 “压力面试 ”，旨在考核应聘者的应 变能力和承受压力的能力。面试题目环环相扣，要求应聘者在三秒钟之内 作答，基本上没有过多思考和准备的时间。企业更多看重应聘者在压力情 境之下的创造性和职业综合素质。而应聘者的表现在此环节也是大不相 同，有的愈战愈勇，有的则明显地开始丧失信心，从而最终导致整个挑战 的败北。我们发现，大多应聘者物质准备较充分，比如着装的职业化、资 料的充分性、问题的预估等，但只有在现场表现得放松的应聘者才能充分 发挥出自己的真实水平，最终胜出，所以心理准备至关重要。记得在一期 节目中，有一位应聘者被现场观众打了最高分，我们在随后的采访中了解 到，他在进入最后一轮面试之前，充分地分析了自己的优势与劣势，尤其 对自己在相关经验不足的方面给予了客观的认识，并且准备好如果不能被最终录用，也要笑对镜头。结果每一轮的自信表现让他一路领先，最终博 得了大家的一致好评。 每一位应聘者都想做赢家，但只有做好充分的心理的准备的人才 能大赢。这种准备还包括欣然接受挑战的愿望和坚韧的信念。 第二、积极进入角色 《绝对挑战》的第二个环节是 “实力作证 ”，主要利用评价中心技 术中的情境面试（现在的面试越来越多地使用评价中心技术来帮助考核应 聘者的综合能力和素质，情境性面试就是其中的一种） ，通过设计情境性 题目，把应聘者Z身于将要或类似于被聘用的角色之中，考核其综合的领 导技能、管理技能、沟通能力、应变能力以及职位相关的职业素质。在此 环节，有的应聘者表现得非常出色，可以很快进入角色，直接告诉大家“我 是 xx 部门的经理 ”并且时刻让大家感觉到他在以领导者的职责要求自己。 而有的应聘者则把自己Z身于角色之外，不能有效地与临时组成的团队合 作，好像是在做表演，甚至是模拟。要知道，只有让评委感觉到你就是所 应聘的角色，你才能获得赞同。企业更愿意认可能够迅速地把握并表现出 职位所要求的特点和素质的应聘者。 第三、及时调整心态 在《绝对挑战》的每一个环节都可能发生意想不到的变化，因为 观众的眼睛是雪亮的，他们会很客观地把选票投在表现最好的应聘者身 上，所以很可能是在 “压力面试 ”领先的应聘者不一定能笑到最后。同时， 每位应聘者在后面的 “实力作证 ”的任何细节的疏忽都会被评委抓住，并在 现场做即时点评，这无疑也会引导观众做进一步的思考。同样，任何好的 哪怕是很小的举动也会被评委捕捉到，从而可能会在总评时写上重重的一 笔。记得在一次 “实力作证 ”的分数揭晓后，其中一位应聘者很高兴地向曾 在 “压力面试 ”的挑战中排在最后而在本轮跃居第二的应聘者竖起了大拇 指，我们一致认为这是一个很了不起的团队合作精神。面试时的挑战的确 很大， 尤其是当几位应聘者同时在场的情况， 再加上其它环境条件的干预， 比如评委和观众，则更增强了挑战性。这时则要求应聘者力争排除其他干扰因素，专心致志于应聘职位的本身，并且时刻准备接受变化以及也许是 意想不到的结果。我在辅导众多求职者时，都嘱咐他们同样一件事，就是 一定要把这次面试当作是一次平常的练习，认真地去面对即可，重在总结 经验。当你真正准备好的时候，机会自然会降临。企业很欣赏那种以积极 的心态去迎接挑战，灵活创新，不断进取的人。 第四、注重职业化修炼 《绝对挑战》还有一个很精彩的环节就是 “人在职场 ”，通过三个 两难问题来考察应聘者的情商和职业化素质。企业则会从应聘者在设Z的 情景中的表现推断其在实际工作中的行为和价值取向。应聘者普遍表现出 来在职业化素质方面的欠缺，比如日常的商务礼仪、礼节，包括尊重他人、 守时、谦逊、自持、不骄不馁、行为有度等，还有看似最基本的礼貌用语， 如“谢谢 ”、 “对不起 ”等的使用都要提高。比如曾经有一位观众在点评时直 接指出一位应聘者在接受专家面试时有明显抢话的现象，的确这种行为在 职业的场合是应该避免的。一位不具备良好职业素质的人，不论是领导者 还是普通员工，都不会被企业委以重任。所以有的时候我们在看别人被挑 战，实际上也在提醒我们自己，我们为新的挑战做好准备了么？ 第五、做个有心人，也许下个机会属于你 在《绝对挑战》的三个环节都有人力资源专家的精彩点评，旨在 给更多的现在和将来需要找工作的朋友以更多的提示和借鉴。不少现场观 众让专家很感动，他们是有备而来的。有的带着笔记本，有的已经准备好 了问题，并且很有质量。在节目的间隙，主持人会安排观众与专家面对面， 力争从人力资源和企业的角度给广大应聘者更多的启发和引导。希望能有 更多的人给人力资源专家提问，让他们来帮助你们解决实际中遇到的问题 和困惑， 哪怕是有效的建议也好； 当然如果是带着初步的想法与专家探讨， 则会更受欢迎，因为这样专家会告知你更多，解决方案会更有针对性，你 的收获也会更大。说不定下个好机会就属于你。 《绝对挑战》 ，好看不好看？《绝对挑战》是中央电视台专门为我国青年朋友设计的大型人力资源 节目。本人有幸成为节目的出场专家，参与了为名流未来Z业有限公司招 聘市场策划部经理那一期节目的策划与录制，在这里，我想以亲身经历与 广大观众分享一点个人感受。 《绝对挑战》 ，绝对好看！ 节目分为压力面试、实力做证、人在职场三个部分。参赛选手都 是从上百份简历中经过专家筛选及招聘企业评估才进入本节目的。因此， 单从选手的实力来看就已经预示着节目的强烈竞争性。 第一部分 “压力面试 ”是根据每位选手的背景量身设计的一系列问 题，其实有些问题相当有难度，其目的主要是测试选手应对压力与现场应 变的能力。 第二部分 “实力做证 ”是本节目的重头戏，所有选手被要求参与一 个现场录制的小项目，它是根据招聘企业对应聘者的职业要求设计的，通 常和招聘企业所在行业及所招聘的岗位职责有紧密关系。 第三部分 “人在职场 ”是选手模拟上岗工作遇到的一些两难选择问 题。同样，这些问题的设计也是围绕着招聘岗位所需要的能力、素质及职 业态度来考虑的。 要说本节目好看，还有以下两个原因。 一个原因是本节目有两套竞争体系在现场同时进行，一方面是台 上招聘企业与出场专家对选手百般挑剔地考问、评估与点评，最后挑选企 业认为最合适的人；另一方面是台下观众在每部分比赛结束后集体给每位 选手打分，由累积分数选出本节目人气最旺的参赛者。而两套竞争体系常 常会选出两种不同的结果。 另一个原因是本节目结果的不可预测性。虽然招聘企业及出场专 家在初次筛选和简历评估时对各位参赛选手有一定了解，但绝对没有把握 事先内定最后人选，事实上招聘企业和出场专家都不会对最后结果做任何 假设，最后谁能成为企业当场招聘的幸运儿真要看选手现场的表现。为了避免出场专家在节目录制前对选手产生倾向性印象，连在去摄影棚的路上 大家都是乘坐不同的车。 当然，节目好看还离不开两位机智、幽默的主持人的精彩操练和 各位选手全情投入的表现。 《绝对挑战》 ，不仅仅是好看！ 其实，本节目在好看的背后还有很多值得我们观众学习的东西， 《绝对挑战》不仅仅是为了好看而设计的节目。对于有心的观众，我们建 议大家多留意企业代表和出场专家提问的问题，及对选手回答问题的点 评。实际上，每一个问题背后都有一个隐含的目的，都是为了了解选手某 一方面的情况而设计的，都是为了核实选手与招聘岗位的符合性而提出 的，这些问题大都来自职场的真实背景。相信这些经过精心挑选的知识与 经验，对我们在职场打拼的青年朋友一定会有启迪和帮助的。 要想从观看节目中得到更多的收获，我建议观众在看节目时带上 笔和纸，在电视机前与选手一起参与到节目中去。对于每一个被提问的问 题，你也试着做出自己的假设回答，然后根据专家对选手回答问题的点评 来分析一下自己的回答，这样大家也能有一点身临其境的体会。 再有，就是建议我们的观众特别注意企业最终的决定是如何做出 的。 这意味着企业在聘用人才时最看中什么， 企业的人才价值取向是什么， 企业的用人标准和观众价值取向有何不同，这些所有的问题都会体现在企 业做出的最后决定上。 在这方面，我建议电视机前的观众不要从节目里观众的角度看待 选手的表现，而是尝试以招聘企业的标准、从企业用人层面去分析选手的 表现和企业最后的决定。如果大家能够实现思维模式的转换，站在企业角 度去思考，就应该比较容易理解企业的决定和决定背后的逻辑}