怎样激励员工留住人才
答： 根据我的日常管理我给您支几招，您试试？ 留住人才，最主要的让他们自己留下。把握员工的心 最主要的是 他们自己想去做自己用心。 那么 我整体了一部分资料/ 希望对您有用 第一招：工作上“共同进退”，互通情报。员工提供更多工作中需要的信息和内容，协助他们完成工作。这些信息和内容，可以是关于公司的整体目标、部门的未来发展计划，以及员工必须着重解决的问题……和员工坦诚交流这些信息，才能让他们感受到自己也是参与经营决策的一分子，对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。第二招：“倾听”员工意见，共同参与决策。很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的/第三招：尊重员工的建议，缔造“交流”桥梁。第四招：做一个“投员工所好”的领导者. 什么样的员工给于什么样的奖励。对于那些做事扎实，默默为客户服务的员工，多给予公开表扬，提高他的成就感；对于那些锐意进取，勇于开拓新项目的员工，则给予更多的赏识，从精神上激励；对于那些人脉关系广泛，业绩优秀的核心骨干，我则给他们良好的工作条件和有挑战性的工作内容。第五招：兴趣为师，给员工更多工作机会 如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。第六招：“赞赏”，是最好的激励 人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨与振奋。第七招：从小事做起，了解员工的需要 满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。第八招：让“业绩”为员工的晋升说话 按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，国企里面的晋升，多数看的还是资历，跟员工的业绩关系不大，员工的积极性自然也不高 靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当领导者用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。第九招：能者多得，给核心员工加薪 员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。
转载以下资料供参考如何留用人才优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心......余下全文>>
首先我很赞赏事业留人的说法。　　我们的企业是不是一个有理想、有使命、有抱负的企业？我们是不是能给这些被称得上人才的人一个足够大的舞台（如果现在不够大，将来可以足够大）？如果是的，我相信你有足够的机会留住一个人才，哪怕是你给他的报酬并不是最好的。　　很多时候，一些关键人才走掉仅仅是因为他不知道他在你心目中的地位。许多管理者不知道对一个人的工作表示认可。告诉人家他做的事情你很满意，是一个便宜却十分有效的留人的手段。　　信任一个人也是留人的关键。　　建立合理、公平的激励机制当然是留人的关键的一环。　　给关键的人才适合他发展的培训机会，是留人的另外一个方面。　　事实上，许多人（当然不是所有的人，有些人确实只相信现金）并不在意一时拿钱多少，但很在意他是否能在一个公司学到真正的本领。　　有时，我们需要再往前跨一步，帮助员工进行他的个人职业生涯的设计，帮助他找到最适合他的事情和位置，这同样是留人的手段。　　有时，为员工提供创业或参股的机会，也可能是留住关键人才的关键。对许多民营企业来说，这种手段可能是他们战胜外企（外企通常能提供丰厚的薪水、良好的福利以及培训）的唯一手段。　　我给你讲一个犹太人的故事：　　父亲告诉他：给他涨工资。　　父亲的回答是：他偷东西，是因为他挣的不够。　　我自然不会用这个故事鼓励人偷东西。但我想让我们深思的是，当我们抱怨人才的不忠时，我们想过没有，我们是否给了他足够的报酬和关怀，让他有足够的理由留下来？
您好，物有所值是我们都知道的浅显道理，当一个员工认为他的付出，他的实力，能力远远超出自己的薪金时义无反顾的离开是正常人，如果继续干可能…。您要做的是稳住员工情绪，告诉他们，只要塌下心来好好干一定有发展有前途，让员工们能看到光明，还要看到前途，我们都知道瓶子里的苍蝇有光明没有前途，东撞西撞是飞不出来的，举例也许不恰当但是不引导这个苍蝇是永远飞不出来的。您目前要让员工知道这个企业的前途有多大，尽量满足 员工的心理他们会和社会横向纵向比收入，您看看您的企业是不是差距大了，供您参考吧。普及点小常识：如果对回答问题不作出评价。百度会认为你打击了百度知道回答者的积极性。是要对你作出扣除积分的惩罚。从而影响你以后的百度提问。
方法/步骤留人应树立新理念人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。留人应重视“四靠”1、靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。2、靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。3、靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。4、靠情感纽带留人：任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。提供具有竞争力的薪酬对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。多赞赏和鼓励员工管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。留才的关键在于领导首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。向员工画好企业的大饼虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。（说白了就是跟着你干能有什么好处）员工主动离职无外乎两个原因：干的不爽、待遇太差
最好的办法是把公司的发展与他们自身挂勾。首先，你得确定员工走了不是因为公司文化、不是因为才能不能发挥，也不能因为上级欺下级这种情况。其次，为什么其他公司能挖走你公司的人呢？一、钱给够。二、在那个公司有发展。三、公司文化好。四、掌握实权。五、对你公司没归属感。对于你说的工资涨了……涨工资不能说当人想走了你才给涨，而是公司赚了钱，或者别人工作做得好，这时候你涨工资才有用。等到别人想辞了你才涨，那就留不住人了，留也留不久，毕竟如果其他公司开出来的条件不比你差，而且因为是挖过来的，工资跟福利多少都会给到位的。最重要的是，如果跟你的员工说：你做好了我就给你多少多少个点、奖多少，或者我们的薪酬体系很好，每多少时间加一次薪……类似这些，一般都会跑的。而福利，同样道理，等到心淡了，想走了，你突然跟这几个人说我给你多少多少福利，那也是没用的。福利是整体的，不能说一时一个样，谁知道你现在给我，我留下了，以后会不会收回去，反正你就给我一个人，不给我我也不能怎么样，好的工作机会错过就错过了。另外说一个，最重要的是归属感。对你公司没归属感的员工，你再给多少钱、多少福利都是会跑的……只要他有能力，多的是公司挖他，谁给的钱多、权力大就跟谁走。那么如何激励员工呢？zhidao.baidu.com/...邯默y9OK1、首先了解激励的类型；激励的形式：分为正（员工想得到的，不是你认为他们会感兴趣的：比如钓鱼是用你喜欢吃做鱼饵还是用鱼喜欢吃的做鱼饵）、负激励（不愿失去，比如批评的艺术：被批评后更有干劲）：虽方式不同，但效果一样，区别是使用时机的掌握；激励内容：分为物质激励、精神激励：其关系为精神激励指导物质激励；掌握方法：自己在工作中领悟，是为意会；2、掌握激励的各种方法；精神激励指导物质激励的重点在于了解人性，能准确判断对方的需求与需要；3、在不同的情况下使用掌握的其中部分适合的方法达到激励的目的；小功不赏，则大功难立；小怨不赦，则大怨必生；水至清则无鱼，人至察则无徒；怎么把睁之眼闭只眼变成激励，意会！现在是如何有效激励的注意事项：激励在实施前是有前提的，就是被激励的人员是否接受你，认同你；你激励一个仇人试一下，无效的；所以前提是对方已经“听”你的话了才行；举例：新员工的首次培训的内容是什么呢？企业文化的灌输？制度的讲解？业务技能的传授？还是保险公司那套先把讲师包装一下？这些一上来搞这些内容的都是2流的；在进培训室门之前是注意自己的着装（第一印象），使自己的情绪立即兴奋起来；而第一堂课的任务就一个：破冰，是讲师和新员工拉近之间的关系；不在乎讲的内容，认同新员工他们的发言，重视每个人，多表扬、多肯定、多鼓励他们等等；这些内容很多教你培训的书上都有，但都不总结核心，目的其实就一个意思：怎么让新人开心，怎么让他们喜欢你就行；其后再进行的其他培训，员工的接受率就会增加；——刘德华上课照样睡觉？照样不认真听？照样会违纪讲小话？照样玩弄小东西？楼主你可以不认同这些；但这些细节才是20%的精英所具备的；80......余下全文>>
他们作为一项重要的市场资源,在市场机制的作用下有效流动和配置是市场经济发达的重要体现。但是,优秀人才的流动对企业来说却不是一件好事,特别是那些事关企业营销、管理、技术开发等关键岗位的核心人才的流动,对任何企业来说都是打击。优秀人才是企业的核心资产是企业界的共识。美国著名的管理学家吉姆·柯林斯的研究告诉我们,企业要持续发展,不仅要招聘人才,而且要留住人才,使他们成为企业的核心资源。企业把优秀人才“挖”到、聘到以后,怎样才能“栓”住他们呢?我们认为,优秀人才不同于普通人才,“高薪”仅仅是一个基本条件,除此之外,他们还有独特的需求。这些独特需求从低到高分为四个层次:第一是企业运营操作权。优秀人才首先需要一个可以施展自己才能的舞台,在明确经营目标的基础上,他们需要充分的信任和授权。这是吸引和稳定优秀人才的基础。授权有两种有效的方式:一种方式是,项目决策时一般有三个关键要素:项目完成需要的时间、项目完成的质量标准、项目完成需要的成本。对优秀人才而言,上司千万不要把这三个要素(时间、质量、成本)都做了决策后,再吩咐他们去做。这样的效果肯定很差。有效的方式是,上司
【选拔合适的员工】在常态体制下，选拔合适的员工，一流人才不要，三流人才也不要，二流人才最实用。也就是我们经常讲的，去掉最高分，去掉最低分。我觉得能把事情做好的人就是好的，事情做不好，说啥都没有用。最优秀的人才不一定是最适合的，最适合的人才是企业需要的。一般的人才通过进入企业后，你会发现卧龙藏虎，经培养，出来的就是一流人才。这就是：智者务其实，愚者争虚名。【如何留住人才】用友23年了，前100名员工85人还在，留人策略：1.一个正确而且明确的公司战略，帮助吸引人才；2.内部提供培训机制，让原有的人才能转型；3.公司内部骨干员工的股权激励；4.员工的“双通道”发展制度，管理与技术；5.”人才回乡计划"，引导、鼓励员工回乡为企业发展。 施展的空间平台留住了人才，就象刘备请孔明如鱼得水，孔明得宠必梗其主，壮志未酬如何走之？
1互联网时代人才的三个趋势主要有三个特点。第一是人才的移动化。移动互联网时代最大的特点就是快速移动，快速移动，不仅包括资金、信息的快速移动，也包括人才的快速移动。人才的快速移动，不管是国有企业、外企，还是民营企业，公司内的人才都是快速移动，留人越来越难。第二是人力资本化。现在出钱少或者不出钱的人已经越来越成为股东，甚至成为大股东。例如滴滴打车，最近一轮估值250亿美金，像陈伟这个团队，他们出的钱很少，但是这个团队很强，他们靠出少量的钱就已经成为公司的大股东了，所以人力是资本化的。包括小米、腾讯、华为等，整个团队出的钱很少，但是在公司占有大量的股份，而这些股份特别值钱，所以人越来越资本化了。越优秀的人才，你越要把他资本化，他来参与公司未来长期的大盘子的利益分配。第三是叫创业大众化。在创业大街这个地方，什么O都缺。就是不缺CEO。一方面是政府的大力提倡，另一方面创业门槛越来越低，所以基本上创业都大众化了。基于前面这三个特点，给每个企业主提出来一个难题。公司怎么样做好激励筑巢引凤？第一要吸引人才第二要留住人才第三要给人才提供创业创新的平台。2组织内激励公司在创业期，在成长期，公司本来就比较好的成长性，公司盘子也不是特别大，适合在公司内部做股权激励。进入机制要做好九定：第一，定股权激励的目的。冯仑说，满书店都是爱情的教材，但是满大街都是不幸的婚史；满街都是管理书籍，却到处都是破产的企业。股权激励其实也是一样的情况。大家做股权激励的时候，很多时候其实本来是要干这个事情，最后干着干着干成了另一个事情，满街都在做股权激励，可是到处都是分裂的团队。其实股权激励存在的唯一目的就是激励团队，而不是分裂团队。第二，定发放主体。什么样的公司适合去做股权激励？我们拿两种类型的公司来比较。第一类公司，原来工业时代这些企业，像富士康一样制造型的企业，第一企业都属于资金驱动型、资源驱动型的企业。他们有比较强的薪酬支付能力，他们不需要拿股权当成工资来发放。即便公司给职工发股权，这个股权的想象空间很有限，很难有爆发性的增长，成长空间都有限，这些企业我们觉得不太适合做股权激励，或者说它的效果特别有限。第二类公司，人力驱动型的公司，都是轻资产的企业，比如说互联网相关的行业典型的BAT，国外的谷歌、亚马逊、苹果，都属于这类公司，员工很多都是脑力工作者、知识工作者，这些公司其实是人在创造最主要的价值，钱虽然说也很重要，但是跟人相比，他的重要性越来越下降。这些公司在创业的时候，都会经历一段早期的时候现金流不是特别好，把股票当成工资的一部分发给员工，虽然九死一生，但是万一做成的情况下，股权的想象空间还是比较大，因为这些公司基本上都是高速成长。第三，定时。公司什么阶段适合开始启动做股权激励？创业公司的股权有三个特点，第一它投资风险巨大。第二投资回报周期很长。第三股权流动性很差。从员工的角度来考虑，他之所以愿意掏钱出来，愿意持有公司股份，无外乎三个原因：第一是基于对公司创始人的信任。第二是基于对公司运营数据的信任。第三是基于对零投资风险的信任。所以基本上公司你让员工投钱，让员工持有公司股票，只会基于这三个原因。所以这三个基点就是大家适合做员工股权激励的时间节点。对于跟着你干了三五年认可你，跟着一起追随你的员工，大家认可你的人的情况下，其实早期的时候就可以让一部分人参与持股。对于大部分公司来讲，其实还是适合在公司外部有融资估值或者现金流做得比较好的情况下，才适合对员工持股。要么就是说你公司确实一方面可能需要钱，就是需要员工融资，另一方面需要有人大家把它当个事，团结一批人去创业。这种情......余下全文>>
良好的企业文化是吸引、留人的的基础。人力资源管理只是企业文化的一部分，单从人力资源管理去做的话，重点在于：首先，企业要有明确的战略。有了战略的基础上才能做人力资源规划进行招聘环触：未来组织成员的期望、发展、经历、个性等四个属性要相契合。进行合理的岗前培训学习工作是工作成果最大化的前提合理的绩效考核针对不同的岗位不同的员工实施不同的激励考核薪酬福利制度的合理制定员工劳动关系 五险一金的办理好的人力资源管理的实施为员工创造了生长发展的平台，企业给了员工想要的，员工提供了企业发展所需的资源。达到共赢所以，打造良好的人力资源制度才能有良好的企业文化。企业文化是吸引人、留住人的基础！
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如何才能留住员工，不要让员工频繁的跳槽
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如何来留住自己的员工，不是单单的靠提高工资就可以做到的。
您可以先看看马斯洛的需求层次理论，这个是对人的需求的很系统和细致的分析。
您可以通过自己的观察和与员工聊天的形式，了解员工的需求，然后进行分析。看看自己怎么样做就可以满足员工的需求。
留住员工，让员工从心底里面愿意为这个公司服务，那么一个管理者也要用心的去爱员工，用心去关心员工，这样才能够换回员工对领导的尊重，对公司的热爱。
&当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候，不妨尝试以下20种方法中的一种或几种。第一招：招人不如留人中国有句古话叫做&外来的和尚会念经&。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多商家：商家前门大量招聘，后门人才大量溜走。我们要明白替换一个员工的成本有哪些？它包括招聘的费用，还包括因为员工离开商家而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本，以及他们融入你的团队的适应成本&&据调查替换员工的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的就是如何留住人才。第二招：招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多商家的经验表明，你当初招聘什么样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他几个月不到就离职了是不可取的。最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去了解他们要长时间地呆在我们商家的意愿如何，或者能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。因此，对新进员工进行科学的测评来确定合适的人才应该是我们开始考虑的问题了。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。第三招：让每一个人都有事可干在某种程度上，一个商家就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上场或者上场次数很少而不能为球队提高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。商家也是这样。有的商家炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在商家无法创造应有的价值。过不了多久，他们也都会走的，而且，商家留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，商家必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是具体的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在商家&是有用的人&，&是有奔头的&，才愿意在商家长期地干下去。第四招：让员工有机会做老板同一般的企业相比，商家员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。因此，他们最崇拜的是&高收入&和&做自己的老板&，而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点，&给他们做自己老板的机会&就成为商家网住人才的十分关键的一招。实现这一点的有效方式是在商家建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标,并让他们明白通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅可以真正地培养他们的责任心，最重要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感以及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，让他们感觉到他们在商家中是真正具有价值的&&事实上也是如此。第五招：持续培养员工对工作的兴趣兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是&值得的&，他就会非常投入，即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的商家干下去。我们要让我们的商家持续地&洋溢着一种员工满足的气氛。&第六招：培训&&最好的礼物21世纪企业最紧缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充电!!一份调查显示,80%的人认为&学了新的知识和技能，能力又上一层楼&是2004年内地职业路上最令人满意的事。对于商家来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升商家员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。&还不错，老板并不完全让我们成为他的赚钱工具&培训的作用和功能，还体现在能为商家的各个岗位储备随时可资使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段。&培训是高于金钱的留住员工的激励措施。&第七招、了解员工的真实需求不同的人，其价值观是有区别的。所谓价值观，就是这个世界上不同的事物在人们心目中的重要性。相信大家能赞同这样一个观点，同一个事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如说，有的人认为钱最重要，有的人认为家庭最重要，有的人认为被人尊重最重要，有的人认为感受成就感最重要，有的人认为物质最重要，有的人认为精神最重要&&等等。那么基于人的这么一个特点，我们在对待员工的时候，特别是在对待员工离开的这个问题上，了解员工内心真实的需要就显得尤其重要。正所谓：一把钥匙开一只锁第八招：防止关键性人才&叛逃&对一个商家而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又掌握了商家的关键性技术或者机密，或者拥有众多的老顾客的话，那后果简直就是灾难了。特别对于商家而言，最有价值的就是价值员工为我们所创造的超值价值，而最可怕的就是有人将这些价值带到了对手那里。再者，关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极大地影响其他员工的思想和行为，如果他们&叛逃&，从某种角度上来说，对店里所产生的影响不亚以一场&地震&。那么，如何防止这种情况的发生呢？首先，要及时了解员工的思想动态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作。其次，要有明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让员工在&叛逃&前衡量他所为此需要付出的代价。第九招、迅速的市场反应能力无论是让他有机会做老板、福利、还是薪酬，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也能接受；即使很苛刻的老板，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，老板就必须提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。现在，在美发劳动力市场上，助理严重供不应求，商家必须迅速做出改变。但是，许多商家还没有认识到这一点，他们仍然对员工十分苛刻，这也就难怪人才大量流失了。当然，这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，我们可以苛刻地对待员工。因为，员工即使忍受了一时之气，他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。事实上，有远见的组织都不会这样做。但是，在劳动力市场供不应求的时候，我们却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才。第十招、员工的忠诚靠时间来培养从理论上说，作为自然界的精灵&&人，不同于动物的一个最大的区别就是在其基本需求得到满足后对精神生活的追求，也就是说，一旦人的基本需要得到了满足，钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大的激励作用。将金钱作为主要工作动机的人没有几个。但是这都只是理论而已。员工必须吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己的付出相当的报酬。在现实生活中，特别是在时下，我们的行业弥漫着一种&金钱是衡量一切的唯一标准&的思潮，这种思潮严重地腐蚀着员工包括作为老板的思想。我们可以扪心自问，我们在平时的言行中不知不觉向我们的员工传达了多少这些思潮。当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天方夜潭。但是对另一部分人而言，象尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉可能远比金钱重更要。因此，忠诚不是你能用钱所能买到的。我们不能说：&我们能在一两天的时间里就可以培养出忠诚的员工。&或者说：&如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠诚。&要知道，忠诚决不能靠金钱，而是靠时间来培养的。第十一招、建立合理化建议制度要让每一个员工都感觉是商家的一部分，对于领导者老说是至关重要的。完全开放的合理化建议政策是商家取得成就的关键。&使人们留在这里的是我们有着从上到下的每一个人的投入都是有价值的这样一种气氛，&，实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提出他有关工作改革的建议，这对帮助商家成长是很有帮助的。&第十二招、不用许诺的终生雇佣忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这就是为什么象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。虽然公司没有承诺，但是每个员工都明白他们都有机会被公司终身雇佣，当然了，这需要我们和员工之间付出长期而卓越的努力。第十三招：建立独特的企业文化适宜员工工作的商家有很多，但是最好的商家应该是别具一格。就象在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的。员工并不想象零件一样被插入某一台机器。他们希望有机会在他们的位置上创新，希望被尊重，被承认和认可，希望在能够完全控制的环境中工作。就像在自己的家里一样，如果我们能做到让员工把商家当作他的家，谁会轻易离去呢？家就需要有家的氛围，而这种氛围对于商家来说，就是一种文化的的氛围，虽然员工看不到，听不见，但是他们能感觉得到，而这种感觉更多的是心灵的感受，征服一个人，从&心&开始。第十四招：不要等亡羊再补牢在商家的日常工作中，只关注业绩是大多数老板和管理者的普遍误区，要知道，高业绩的形成是员工在保持良好的精神状态下的产物，而员工精神状态的波动和思想的变化有着直接的联系，能引起员工思想波动的要素有很多，如收入、家庭、亲人、朋友、环境等等都能对员工产生影响，作为一名商家的老板或管理者在平时要利用一切机会去探究和了解员工思想的波动。俗话说：冰冻三尺，非一日之寒。一个员工最终作出离开的决定，都是长期以来各种因素在他（她）思想中发挥作用的结果。从&紧盯业绩&中走出来吧！多关注我们的员工吧！亡羊补牢，为时已晚！管理即沟通！第十五招、明修栈道、暗度陈仓在发现员工出现离开的苗头后，在不了解情况和没有成熟的对策的情况下不要立即找到该员工直接询问，因为，此时该员工也许还没作出决定，这是如果立即询问，极易出现在双方交流的过程中由于出现不成熟的想法而导致僵局。最好的方式是通过各种可能的渠道了解员工离开的真正原因，以及他是否真正作出了决定。同时，要了解什么人或什么事能对该员工产生影响，和使他的想法能产生改变。如果了解到该员工想法不太成熟或正在动摇之中，可以采取在不经意的时候和他随意聊天的方式化解他的想法让他觉得受到尊重和重视，也许这时的一句赞美、一次善意的玩笑或一个肯定的眼神都可以让他改变念头。还可以让商家中和他比较亲密的员工使他放弃念头。如果出现了他正式提出离职的要求，双方交谈时要选择正式的场合，谈话的口气、措词都要让他感觉到你的诚意，以及你对他的这个决定和他本人的重视程度。记住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在双方的谈话中如果出现一方的情绪波动或激动导致气氛紧张，这时的你一定要及时终止。如果经过数次他的立场还是没有改变，你可以尝试通过他的家人、朋友来影响他。当然了，前提是他们对你足够的信赖，这和你平时的工作积累有关了。第十六招、不要轻易将金钱作为挽留的手段我们承认个体的价值，但是我们更要重视团队的力量。现在很多商家，很多员工离开的原因就是抱怨收入不能达到自己的要求，如果经过调查这种情况很普遍的话，我们就要结合市场的状况和店里的薪资政策来考量现有的政策是否真的导致员工普遍产生不公的感觉（记住，是感觉）。如果是，我们就要着手思考对政策进行必要的调整，当然了，前提是在保证整个商家既定利润的情况下。但是要让所有员工明白不是因为某一个员工要离开而进行的调整，而是一种基于公平原则以及经营过程中的必要性。如果不是，我们决不能为了挽留员工而承诺为他个人的薪资政策进行调整。因为，如果这样的话，显而易见会在商家的员工队伍中形成一种&要调盘子就辞职&的恶劣习惯。这无异于饮鸩止渴。第十七招、切忌挽留失败后的恼羞成怒当一切努力都不能使决定离开的员工改变想法时，这时的我们千万不可表现出恼羞成怒。更不可以在员工离开后在其他员工中及同行间对离开的员工进行攻击。这样不仅仅显得老板小家子气，而且会让原本有所愧疚的离职者心安理得，更会让商家中其他员工对你的表现心存顾忌。这时的你不妨大度地祝他好运！并别忘了提醒他这里随时欢迎他再次回来。你的大度会在他心中播下感激的种子。第十八招：为离去的人系黄手帕记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待从监狱里释放的男主人公的归来。结果，男主人公就真的回来了。商家也要向这位女主人公学习。因为即使最好的办法有时也会失败，重要而关键人物仍会离开公司。但挽留人才的努力却不应该到此结束。例如，我们可以在员工离开几个个月以后打电话给他们，请他们回答&你离开我们的真正原因是什么&等问题。也可以以亲切关心为借口&嗨，新工作怎么样？&，尽力争取离开了的人回到商家。对很多人来说，商家在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的，但在第二次，你就可能发现金矿。第十九招、警惕员工流失的高发期在其他很多行业，每年的年终都是老板和管理者内心惴惴不安的时刻，在我们美发美容行业也不例外，这个时候老板最怕的可能就是员工来找你&有事谈一谈&。这种情况成为职场的另一道风景线。想告诉各位的是，当你发现一件的发生无可避免的时候，要勇敢地面对，在努力挽回的同时，将负效应化解到最小也不失为一种选择。古语：凡是予则立，不予则废。因此，每当这个时候来临的时候，我们一定要提前做好预判和对策。最后一招、定期或不定期进行员工满意度调查一个商家要创造高业绩，需要使顾客感到满意，而使顾客满意又是由员工是否满意直接决定的。因此，从某种角度来讲，我们在工作中的一切方法、手段看似为了提高店的业绩，其实不然，真正的目的是持续提升和保持员工对商家和老板的满意度和忠诚度。员工满意度是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。一个商家经常性地定期或不定期进行员工满意度的调查可以提高员工对商家的忠诚度，使真正员工感到受到重视和被尊重，可以激发员工的主人翁的精神。一个商家经常性地定期或不定期进行员工满意度的调查可以起到提高员工对商家的忠诚度，使真正员工感到受到重视和被尊重，可以激发员工的主人翁的精神。它是根据科学的方法对数据进行收集、整理、分析而最终得出员工对商家一切工作最真实的看法。在此基础上对商家的各项工作进行有效的改善和改进，从而降低人员流动率，提高商家的生产力，是商家与员工保持紧密的联系，维持持续竞争力促进商家的永续经营的有效手段。总的来说，对于员工的流失，就像一句俗话说的好，&铁打的营盘流水的兵&，其实这说的是一种规律和现象，特别是我们东方人，骨子里都有一种老板情节。我们明白了这一点，在对待员工流失的问题上就可以做到收放自如，我们要做的是，尽量将这种自然现象在我们商家中所产生的影响控制在最低和可以接受的层次。再者，我们一切结果都是长期积累的结果。所以，只有我们坚持而持续地将如何帮助员工健康成长，帮助他们实现梦想和目标作为我们工作的主要关注点和出发点，制定科学合理规范的激励制度，营造适合员工和人才成长的企业文化，我想的话，才能从根本上解决时常困绕的员工问题。
希望我的回答可以帮助到您。
答案创立者
以企业身份回答&
说的相当的有道理 &可是真的实现的话 &是相当的困难啊 &一定要不断的学以致用才行
我们老板经常说的一句话就是：你们当中的任何一个人走了我都不会觉得可惜更不会挽留，明天我就能招到人！（祝他好运！）
很现实，但是没有具体的办法和措施&&
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