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如何打造企业文化？腾讯、阿里巴巴这样做
马云在淘宝立过一个规矩：" 每个进入淘宝网工作的人，无论胖瘦、高矮，都必须在 3 个月内学会靠墙倒立。"市值 4000 多亿的阿里巴巴为什么将倒立作为一种企业文化？因为希望员工能通过倒立而的不同视角在工作中也换个角度看问题。并且这种统一的行动还可以凝聚员工。企业文化的根本目的是帮助企业形成超强的凝聚力，从而打造一个强大战斗力的团队。那么帮助 Facebook、腾讯、阿里形成强大团队战斗力的经验有哪些？一、Facebook：没有野心，就没办法改变世界Facebook 与其他传统公司相比，有什么不同的经验？1. 培养新人具有野心如果你没有野心，你就没有办法改变世界。Facebook 花了特别多的时间给新人，教他们大胆。他们相信这对社会会有正面的影响，鼓励他们目标远大，园区中随处可见关于大胆、野心等标语。生在 1980 年以后的千禧一代，常常无拘无束，并抱有一种幻想——工作应该是一件有趣的事情。薪酬调研公司 PayScale 本月发布的研究报告显示，Facebook 员工的中值年龄为 28 岁。相比之下，谷歌为 30 岁，苹果为 31 岁。Facebook 接受了这群年轻人的特点，并为他们精心制定了管理方法。Facebook 告知经理，在对千禧一代进行业绩评估时有 80% 应该专注于他们的优势。员工们不是要听命于谁，而是拥有 " 强烈的主人翁精神 "。他们在选择、调整任务方面被赋予了不同寻常的自由，甚至超出了他们的专业领域。与平行的职业发展轨迹相比，任职管理层甚至都不算 " 晋升 "。2. 快速学习，快速试错有了野心，有了改变世界的勇气，就要快速行动打造一些东西，快速学习新东西，迅速把所学应用于所做。Facebook 鼓励员工犯错，在学习和行动过程中肯定会犯错，但不想他们重复犯同样的错误。Facebook 曾经在三天里就完成了对一家公司的收购。3. 要开放、包容、创新Facebook 是用非常开放的态度来做公司的，他们和合作伙伴、同事、全世界分享公司的战略目标，让大家都参与进来。他们的园区是敞开的，让大家像黑客一样思考和行动，跨部门协作，了解其他人的问题是什么。创造了很多公共空间，让大家可以相互碰撞和交流。Facebook 的黑客文化的精髓就是创新，或者是通过创新的方式解决不同的问题。他们的目标是改变世界，而不只是在狭窄的范围内做产品，Facebook 有 40% 的人是工程师。我们的黑客活动可以让我们的员工共同合作，找到办法共同解决一个问题，我们所有的员工都可以来参加，我们希望所有的团队都拥有黑客文化。关于黑客文化的历史，通常的报道是黑客给计算机和网络制造麻烦，但其实最开始是用创新的方式解决问题。二、腾讯：要即时了解员工在想什么1. 腾讯的包容腾讯是一家非常包容的公司，在腾讯大家不会觉得你穿着打扮有什么奇怪，你的装束并不代表和你这个人有必然的联系。有人说腾讯很低调，这跟老板有关，公司的创始人之一马化腾不爱出来说话。低调有低调的好处，大家很务实，活干好了就行，不用夸夸其谈；不好的一点是文化是做喉舌工作，一定要发声，找老板出来说话很难。腾讯文化形成了一种时刻面对 " 在老板不喜欢出来说话的情况下，怎么做好工作 " 的命题和挑战。2. 企业内部要达成共识文化不是纸面上怎么宣传，而是如何思考如何做事。文化就是企业内部一群什么人，用什么方式、什么样的思想、做什么事情。这是腾讯内部约定俗成的，默认的共同思想、共同行为，这就是腾讯的企业文化。3. 关注员工在意的、关心的80 后、85 后在腾讯占 45% 以上，从事企业管理应该关注这群人，他们和我们完全不一样，我们是慢慢地学习如何进入互联网，他们天生就是互联网的人。这群人可能不知道自己要什么，但他们一定知道不要什么，非常有主见。他们在这里工作，离职不是因为不爽，可能是没有什么爽的事情。他们会呈现这样的特色出来。做文化一定要找员工关心的点，员工的个性决定公司或者文化如何做。腾讯跟员工交流很重要的事时更多的是面对面的形式或线下的活动。这个才是有最有效的，这是这个时代的人的一些特点。腾讯内部会用 BBS 和乐问这样的平台交流。他们保留一个原则，只要不是国家不允许的，比如政治、色情的，就不会删贴，腾讯内部经常会有很热的贴子爆出来。曾经有一个员工吐槽财付通。他用财付通支付一个相框，结果支付体验很差，他就用截屏、段子手的写法，把一系列非常烂的体验全部表达了出来，发出后很多员工都在讨论这个产品的问题。马化腾回复了那个贴子，他说：财付通是很烂。当时所有人都跑到马化腾那里回复留言：老大原来真的在这个论坛上活着！怎么知道员工真正的想法是什么 ? 腾讯允许大家在内部说出来，可以公开的、毫无保留地在内部做表达。这是腾讯内部文化特别关注的一个点：企业要即时地去了解员工到底在想什么。腾讯还坚持方式一定要好玩。什么样的东西会被员工接受 ? 第一，这个东西有用；第二，有趣。有这两点，员工才会对你传播的内容有感觉。4. 创新腾讯也非常鼓励创新，认为创新是互联网技术的灵魂，并写入了企业文化里。在组织架构上，腾讯设立有创新中心，专门实验互联网上的新生事物和形态，作为新产品初创期的孵化器，成熟后再移交给业务部门运营壮大。在创新渠道上，腾讯每年举办创新大赛，由一线员工提出众多构想，然后相互 PK 给予重奖。当然，现在腾讯暂时还做不到腾出 20% 的时间出来让员工自主发挥，因为产品的压力持续存在着。三、阿里巴巴：管理不是控制传统观念中，大多是通过控制来达到目标。比如，控制员工的行为来期求员工的高效的工作，但阿里不是这么做的，阿里通过给员工轮岗的自由、以及对员工的信任来实现公司的一致目标。1. 鼓励轮岗，帮员工找到最适合的位置阿里巴巴的管理体系对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系，即 30% 是最有潜力的，60% 是潜力一般的，10% 是没有潜力的。每位主管都要给自己的下属打分，并根据 361 原则对员工素质进行强制排序，这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点，他们强调的是管理者的责任，就是让主管不断地关注下属。据说这样的方法能够让主管对下属的关注提高 60%。阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，这就意味着，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。每年，阿里巴巴都会有 20% 的人被评为优秀员工，这个比例是有严格讲究的。一个企业的优秀员工，20% 的比例是比较合适的，这 20% 的员工将成为公司的正能量，这部分正能量又会影响着 60% 的人跟随过来。2. 相信员工每天 9 点上班的阿里巴巴，电梯最拥挤的时段却出现在 9 点半到 10 点之间。阿里巴巴并不强制员工打卡，这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工的影子。在阿里巴巴集团的管理文化中，很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感，包括简短的审核流程，背后就是对员工的信任。更具体的做法是，阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐，但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然，不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃，当阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工，" 天天蹭吃又不加班，自然会有人说你 "。另外一个不需要审核的福利是，只要怀孕的员工，每人可以领两件孕妇装。" 企业文化落到实处就是相信员工，相信员工是很重要的企业文化。"3. 主张开放与分享2013 年 9 月 10 日，阿里巴巴宣布成立网络通讯事业部，由 " 旺信 " 和 " 来往 " 组成，9 月 23 日，即对外推出新一代即时通讯软件 " 来往 "，成为其成立网络通讯事业部后第一次产品的升级亮相。无线业务团队刚刚成立的时候只有 20 个人，在这种情况下如果要提升到事业部，仅靠外部招聘是不现实的，因此当时的策略就是从各个子公司快速抽调，结果仅仅一个礼拜的时间，100 个人就从各个业务部门集结完毕，而且前提是充分尊重了业务主管以及员工的个人意愿。阿里开放、共享的文化与互联网的基因一致。为了激发员工工作的自主性，优化体系内的人力资源流转，阿里巴巴对转岗制度做了调整：以前是部门主管点头之后员工才可以转换工作，如今只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。也正因此，在瞬息万变的互联网环境下，在多个行业掀起变革的阿里巴巴持之以恒的就是企业文化。4. 管理不是一种控制对于阿里而言，一切规章和制度的出发点是 " 调动每一个人的积极性和创造性，使员工的能量能够最大化地释放出来 "。不过另一个问题随之而来，解放员工是否跟管理是天然相悖的 ?阿里人力资源副总裁说，" 管理不能想象成一种控制，那是工业文明时代的思维，因为标准化流程的情况下强调的是管理效率 ; 但是互联网时代技术革新层出不穷，这个时候就要最大化地激发员工的自主性。"阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动，" 赛马 " 就是很好的一个例子。员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会，经过审批之后，员工就可以放手去做，集团会为其配备人手、资金，甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过 " 赛马 " 成立的。在阿里的历史上，就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出，之后扩容成五六十人的团队，闯入该领域内全国第一梯队。不仅鼓励员工的自由创作，而且阿里对此给予极大的耐心和包容，这样的政策并没有职位大小高低之分。这些内容就使得阿里文化中所强调的 " 快乐工作 " 成为可能。原网页已经由 ZAKER 转码以便在移动设备上查看
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不知道怎么回事，你就不太喜欢阿里巴巴。
腾讯文化感觉比阿里好
可以内推吗 我很想来牛逼公司
腾讯吧，阿里的优势是杭州生存成本低。但是腾讯对员工更好些吧
腾讯伴我度过很多年，
二者都差不多，腾讯赚得是国内的钱，阿里巴巴国内国外都有业务。
我支持腾讯，因为我做习惯性打开的都是腾讯
我支持阿里！ 当腾讯还在骗小学生钱的时候，阿里已经在搞事情了！
打从会上网起 腾讯一直是我的痛
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百度、腾讯、360和阿里巴巴4大互联网公司员工的跳槽观
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在互联网上一直流传着一个经典的段子&百度的人，一挖就走；阿里的人，都被洗脑，洗得了的留下，洗不了的撤；腾讯的人，谁也瞧不上；360老板流氓，员工都很怂。&虽然只是业内笑谈，但是谈笑间却留有玄机，似乎更加立体的向我们透露了以上四家企业的员工特色。
如今的互联网行业可以说是瞬息万变，任何时候都有可能成就一个伟大的公司，在短时间内出现奇迹。诚然任何一家公司随时也有覆灭的可能，要在这场没有硝烟的战争中脱颖而出，除了及时跟上市场和用户需求之外，能拥有一支精良、稳定的队伍也很重要。
在硝烟四起的互联网江湖中，百度、阿里、腾讯和奇虎360四家企业占据了半壁江山，无论是从规模、品牌、市场份额、知名度上都可算上互联网业的江湖霸主，从他们身上可窥见当前互联网行业的一个真实缩影。
通过马海祥博客对互联网人才数据库数据的收集，调取了曾在百度、腾讯、360和阿里巴巴四家互联网名企任一家工作过的员工数据，并分析了他们离开后5年内的跳槽轨迹，同时我们这四家互联网企业的典型员工做了采访，综合得出了以下结论。
1、百度将&狼性&融入企业文化
&狼性&是老板们保证基业常青重要课题。在3B大战之后，百度在内部反思中提出要推广狼性文化，要求员工要以结果导向。
因为百度将&狼性&融入企业文化，早前马海祥就看到有网友调侃：&因为百度业绩压力，一帮外来的HR怂恿李彦宏说是因为员工太小资了不能奋斗，所以李彦宏&大为光火&，发了一系列文章表示要有狼性。底下一帮职业经理人也跟着起哄。前两年因为内耗，众位猎头已经挖了一部分了，这下价值观变了，再挖一部分吧。李彦宏真是可怜，天天被手下那群人坑，坑惨了。&虽然只是网友调侃，但也反映了百度员工流动的现状。
事实上，&狼性&是把双刃剑，对事情对发展需要狼性，要干劲有结果；而对对内部自我竞争，既不新鲜也不人性。
其实，无论百度&狼&还是不&狼&，世界上没有一个工作是理想的，区别只在于它们能在多大程度上帮你欺骗自己，让你相信所有的付出物有所值，点燃内心的激情之火。因为我们一生中总要为什么事赴汤蹈火一把。
2、腾讯：不缺人才，缺的或是员工关怀
一位腾讯的内部员工说道，腾讯内部环境氛围都不错，待遇上也不错，整体员工素质也很高，腾讯自然也不缺人才，谈到自己的离开，这位员工坦言：&即使留下来，会有所发展，但也不一定符合自己的想法。&我们知道在腾讯的企业文化里，对员工的发展坚守的是&重视员工成长&，如果是这样，员工的兴趣和专长不是也理应受到重视吗？这怎么与董先生的离职理由大相径庭呢？
这可能是所有大公司的通病，名企向来不缺人才，在企业文化中也会明确的提出：不断提高员工满意度，使员工保持与企业同步成长的快乐；激发员工潜能，追求个人与公司共同成长等等，但明显看到，公司一大，尤其像腾讯这种员工数达5位数的超大企业，真正想要将&文化&落到实处的确不容易，包括董先生提到的，在最后的离职面谈中，HR更像是例行公事，并没有做深入沟通，这种对员工心理的疏导和关怀是不是能做得更细致、更到位、更超前一些呢？如果能做到，像董先生这种高价&挖&过来的人才，就不会那么轻易流失。
3、奇虎360&&互联网的斗士
据一个在360工作的朋友说，他之所以加入360，最主要的原因是因为老周的个人魅力确实让人钦佩，包括他的视野，对整个行业分析都句句精辟。
在互联网圈子里，周鸿祎以&好斗&闻名。也有着互联网&斗士&的响亮名号。在过去的十几年里，他和李彦宏抢生意打过官司、和马云相互&封杀&对方、抢过丁磊的地盘、和管网站注册报备的CNNIC干过仗，同瑞星、金山、卡巴斯基都对骂过，前段时间又跟马化腾掐上了。在朋友眼中，周鸿祎随意且有江湖气，凡是有他参加的论坛就有活力。他话糙理不糙，常能引来笑声和掌声。同他聊天，只需开启个话题，他就能说个不停。
那么在员工眼里，360的精神领袖周鸿祎到底是怎样的人呢？据360的员工描述：&他是个对新鲜事物极为敏感，学习能力很强，执行力极快的人，不管是他个人还是推动团队方面，这个其实在这样规模的公司里是不多见的。他本人很强调一点就是所有的产品要紧贴用户，包括所有的产品规划、服务意识都要来自一线，一切从用户中来到用户中去。另外一点就是要求快，360节奏其实是很快的!&
4、阿里巴巴：不是过往，而是成长！
&阿里内部企业文化很好，相对于其他互联网公司而言，收入也比较高，尤其是阿里的激励机制能让员工很有成就感。&连先生谈到。当今社会的快节奏，使得很多上班族换工作的频率也变得快起来，能像连先生一样在一个企业一待就是5年的，真的不多。
&阿里是我人生中第一份工作，在阿里的5年，我从很多优秀的人身上吸取过能量，当然自己也释放了能量，完成了自我价值的实现，在阿里最大的收获，是让我感觉我的工作很有成就感，比如我做一个IT项目，在做的时候我不会感觉这项工作是公司的，而是觉得这是我自己的事，在这5年中，我做的每一件事都是为自己而做。这种感觉，无论在今后的人生中还是中，我都会特别感谢阿里给予了我这种正向的工作态度。这使我工作起来更快乐!& 连先生心怀感恩的说道。
很多从事IT互联网行业的人都清楚知道，这个世界变得太快，你要不抓紧时间，就会被别人狠狠地甩在后面。所以在这个行业里，加班是很正常的事儿。而连先生的这班一加就是5年，没有时间让自己放松下来，没办法让自己停下来，因为身体的原因，最终还是迫使连先生不得不停下来，对于阿里，每一个优秀老员工的离去都是损失，但庆幸的是，阿里的大门并没有对连先生这样的老员工关上，如果有一天他们想再回到阿里，随时欢迎!
5、百度数据为先、腾讯产品为王
在问到百度和腾讯两家公司在企业文化上的区别时，马海祥觉得：&从产品的角度出发，腾讯相对更宽松一些，对产品经理的权重也更大一些；而百度更偏重于工程师，更多的是数据方面的思维。打个比方，如果把两个公司看作两个人的话，腾讯就像个感性的青年，而百度更像个严谨的大叔。&
在腾讯的基因里，产品的意识是占主导的，在员工眼里马化腾就是个超级产品经理。小吴谈到在腾讯主要学到的产品方面的内容：&在腾讯实习的半年时间，对于怎样做好一个产品了解更多更全面，从一张白纸到产品是做什么?怎么做?整个互联网产品的流程是怎样的？在到腾讯以前，还觉得做互联网产品是个很容易的事情，当接触到真正的一线产品时，才发现有很多细节需要把握，不管是交互、视觉、用户体验和如何去评价一个产品，每一个环节都有很多学问。在此期间，我也了解到很多做产品的具体流程，自己也参与了3、4个产品的全过程。包括怎么去跟工程师沟通，怎么去跟交互沟通，怎么推动一个产品及时的上线等等。&
而百度一向以数据挖掘为主，在百度让员工学到更多的是数据方面的事情，用户的运营，包括用户的数据、流程、活跃度、对用户搜索行为的分析和挖掘等等。
6、阿里、360都是&低产出&&高回报&
依然以百度、阿里、腾讯和奇虎360这四家企业为核心，来看四家企业跳槽员工是如何互动的？
从百度流失到其他3家企业的人数为30人，而从从其他3家百度也吸收了27人；从阿里离职去到其他3家企业的人数为23人，而却从其他3家企业吸收了30人，当然大部分都是由百度贡献的；从腾讯流失到其他3家企业的人数为16人，回收仅9人；最令人感到意外的是，从360流失到其他3家企业的仅有2人，而他却从其他3家企业收获了5人，虽然每家跳槽员工的基数不一样，但单从跳槽员工互动性这个角度来看，阿里、360似乎都是&低产出&&高回报&。
7、百度、阿里心心相印，员工跳槽首选对方
数据显示，5年内从百度、阿里、腾讯和奇虎360四家企业中跳槽员工总数分别是508、、97(单位：人次)。
据马海祥博客收集的数据显示，在由百度、阿里、腾讯和奇虎360四家互联网名企组成的矩阵中，由百度流失到其他3家企业的员工人数为30人，其中23位去了阿里。百度员工跳槽首选阿里；而有意思的是，由阿里跳到其他3家企业的员工总数为23人，其中19人的选择是百度，显然百度也是阿里跳槽员工的首选。
由腾讯跳到其他3家企业的员工总数为16人，去百度和阿里两家的就有13人，可以看出&企鹅&人同样受到百度和阿里的欢迎;更加有意思的是，从360出来的人仅有2人去到了其他3家企业，并且这2名员工都去了百度。其余95人全部流失在3家企业之外。
8、腾讯跳槽员工薪资涨幅跑赢房价增幅
我们分析了百度、阿里、腾讯和奇虎360四家企业跳槽员工的离职原因，四家公司跳槽员工男女比例，男性几乎都占到女性的3倍左右，这可能有两方面的原因，一是因为这几家公司男性员工的基数本来就比女性大，二是因为四家企业无论在薪酬福利、发展平台、企业文化还是工作环境都是&江湖&中的典范，不是一般企业能比的，对一些求安稳的女性而言，或者留在这几家企业内的确是个不错的选择。而相比男性不满足现状、喜欢挑战的天性，男性比例自然大于女性。
对比这四家企业员工跳槽前后的薪酬变化情况，一致的是跳槽后平均薪资都比跳槽前获得了提升，这个结论不得不让我们思考一个问题：跳槽就是涨薪的快速通道吗？为什么互联网行业员工流动如此巨大？据马海祥博客之前对各行业年终福利的调研结论（具体可以参看马海祥博客的《》一文介绍），可以看出：&互联网行业的薪酬体系并没有一个标准，想在企业内获得大幅涨薪，基本不可能，所以很多人选择通以跳槽换取薪资的大幅增长。&这也许是其中的一个原因。那么从百度、阿里、腾讯和奇虎360四家企业跳槽之后，市场价值最高的是哪家呢?
根据马海祥博客收集的数据来看，四家企业员工跳槽后薪资平均涨幅百度约为16%，阿里为4.3%，。需要说明的是，跳槽前阿里的平均薪资在行业内几乎达到最高水平，因此跳槽后涨幅并不明显；腾讯高达43%，这家总部在深圳的公司，培养了一群&企鹅&人，而恰恰就是这群人，在选择离开腾讯后，市场价值却得到了体现，2012年深圳市二手房房价的增幅高达40%，而从腾讯跳槽，员工薪资的涨幅甚至可以超过房价的涨幅，这在行业内可以说是史无前例的。涨幅最小的是360，仅为2%。
9、离开后，员工全部选择再跳槽
跟踪员工从这四家企业离职后五年内的工作变动情况，有65.6%的员工选择再次跳槽，其中离开百度后跳过一次的人占比68%，跳过2次的人占比25%，至于跳槽后的公司性质，有一半的人还是选择留在民营企业；离开阿里后跳过一次的人占比65%，跳过2次的人占比27%，跳槽后有36%的人到了外企，而25%的人选择留在民企;离开腾讯后跳过一次的人占比67%，跳过2次的人占比28%，同样大部分人选择留在民营企业；离开360后跳过一次的人占比68%，跳过2次的人占比27%，有33%的人留在民营企业，23%的人去了外企。
根据数据分析，从这四家企业跳槽之后，薪酬确实在短时间内有较大增幅，然而一段时间之后想要再次涨薪的可能性并不大，再加上这四家企业，无论是从规模、平台、发展机会、福利、管理等方面都有自己的优势，在国内互联网行业中也没有几家能超过他们，所以从这几家企业跳槽出去的员工，很快就能感到自己的不适应，从而选择再次跳槽。
10、阿里谱写洗脑文化传奇
几位曾经操作过以上四家企业职位的猎头统一的意见是：阿里的人最难说服，其次是360。江湖传言阿里的人，工程师都被洗脑，猎头们的观点更加证实了阿里将洗脑文化运用得如此出神入化。至于4家企业哪家的人相对来说更好说服，大家并没有达成共识，但总的来说都认为，具体职位具体分析，不同的职位不能一概而论，是否能成功挖人，关键还是看所提供条件哪些胜于该人员现拥有的，或弥补该人员现没有的，另外，提供给候选人的机会是否具备足够吸引力，也是关键的突破点。
以马海祥博客多年来对中高端职业经理人访谈的记录了解：在选择企业时，越是高端的人才，薪酬对他们的诱惑力越小，而他们更加看重自己的职业发展、企业所能提供的平台、培训机会、甚至是地理环境等综合考虑做出决定。
马海祥博客点评：
跳槽，意味着做出一个职业选择。选择，无非&舍得&二字。人们总说有舍才有得。在互联网、移动互联网则更为明显，因为那些&得&的故事层出不穷，媒体上每天出现的互联网暴发户会刺激每个人的神经。与其在大公司里给老板做&画笔&，为何不能出来自己涂抹。
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