我可以拒绝上岗吗？--手机劳动报
我可以拒绝上岗吗？
作者:老马 时间： 11:07:21
　　老马同志：
　　我是下岗职工，当时签了协议，为期2年。每月发一定的生活费，目前为500元，社保、公积金由单位缴。2年后，单位没有安排上岗，社保还是缴的，但住房公积金停缴了。下岗十多年来，我不时在外打工，身体不好时，就歇上一阵子。原本以为算内退了，不料前几天单位突然通知我上班，可工资是最低工资，且上班路途遥远，每天来回要近4个小时。我表示为难。后单位说不行就&买断&吧，但补偿金按目前生活费的标准支付，这样只有1万多元。我30多年工龄才1万多元补偿金？这让我无法接受。请帮我出出主意。
　　读者 徐江
　　徐江：
　　这是个历史遗留问题。有类似经历的职工一般都是无固定期限劳动合同对象，单位也大都是国有企业，当时的处置方式有内退、下岗、协保等。我来分析一下吧。
　　你是下岗，当初签订下岗协议，社会保险和住房公积金由单位缴纳，单位还发你一定的生活费，应该说你们双方的权利业务关系是很明确的。问题出在2年下岗协议期满之后，单位既没有续签，也没有补偿后解除，更不跟你说明情况，这就留下了隐患。因为下岗一般都是短期行为，你这十几年，单位继续承担社保、生活费，是不是就可视为原下岗协议的延续呢？如果算，那单位在未经你同意的情况下断缴公积金就不妥了。若不算，那单位应该举证，你在家这么多年算什么，待遇应该是怎样的？
　　当然，你说你算内退，十多年下来，也可以这么理解，问题是若单位不认可，你也拿不出依据。因为内退的话，单位一般是不会再叫员工回来上班的，或者说你拒绝上班就有理由了。现在叫你上班一种或许确实需要人手，一种就是想以极低的价格逼你走人。作为下岗职工来讲，目前你若不上班得有理由，否则就构成旷工了。而单位现在让你上班是不是需要就岗位、待遇与你达成一致？达不成怎么办？你不去上班，算辞职、违纪，还是应该补偿后解除？司法实践中很难把握。这也是你目前被动的一个方面。其实有好多下岗职工都有这样的困惑，要求上岗单位说无法安排，一拖十几年；好不容易找到称心工作，单位又勒令回去上班，且待遇、岗位不容置喙。职工到底有没有这方面的&协商权&？值得我们思考。
　　至于补偿，若按国家规定的标准就是不能低于最低工资标准，这样给你的不可能是1万多元。这样双方解除关系，做个了断也好。问题是你可能不仅遇到这一个难题，知道你不会来上班，单位就会要求&协商解除&。
　　不管怎么说，目前来看，单位叫你上班是正当的，你有困难要克服。这是一个方案。第二个方案，双方协商，单位承担社保等，不发你生活费，维持到退休。第三，协商一个价格，解除劳动关系。如果都谈不拢，只能通过仲裁或诉讼，当然他们也会主持调解的。还有，你上班后如果身体不好可以请病假，如果超过医疗期不能上班，单位可解除，给予你补偿。若你还有不清楚可进一步咨询。我为“钟永棣”老师代言，来自的分享
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A单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：招聘入职1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？5.入职体检需注意哪些细节问题？6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？专题二：劳动合同订立1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？专题三：试用期1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？&2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？专题四：无固定期限劳动合同1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？专题五：特殊用工协议1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？专题六：劳动关系解除终止1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？专题七：社会保险法1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4.试用期间，是否必须缴纳社会保险？5.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？专题八：劳动争议处理1.用人单位败诉的原因主要有哪些？2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？3.如何判定政策法律法规的效力等级？&4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？B单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：绩效管理与岗位调整1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？专题二：劳动报酬、薪酬福利1.工资总额包括哪些工资明细？2.新进员工薪资管理问题及处理技巧；3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？5.值班算不算加班？6.加班加点工资支付常见误区？7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？10.劳动者在工作日法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？专题三：违纪违规问题员工处理1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？&6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？&专题四：经济补偿1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？8.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？专题五：规章制度、员工手册1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？&8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？专题六：工伤保险条例1.属于工伤范围的情形有哪些？2.不得认定为工伤的情形有哪些？3.怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？5.工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？6.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？&7.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？8.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？专题七：劳务派遣1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？4.派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同？5.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？7.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？8.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？9.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？10.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？11.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？12.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？13.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？14.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
【注 & &明】&该课程2天为一个单元，A单元与B单元内容是完全独立的不分先后顺序，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，可以参加完A单元再参加B单元或者先参加B单元再参加A单元均可，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲！！！【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。【授课方式】 讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评【学习费用】 &参加A单元：元/1人，5800元/2人；参加B单元：元/1人，5800元/2人，参加AB单元：5800元/人（含学习费、资料费、午餐、茶点、发票）
劳动法员工关系管理实战专家
国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、劳动争议案件调解指导专家；现任&劳律通(中国)顾问中心&首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人。
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　　双重劳动关系的存在，是现阶段社会发展的必然产物。处理好会为企业降低用工成本，提高经济效益，但是如果处理不妥，则可能引起劳动争议和经济损失，那么，双重劳动关系解除赔偿要支付经济补偿金吗？下面找法网小编为您详细介绍。
　　双重解除赔偿要支付经济补偿金吗？下面跟着找法网小编一起来了解一下吧。阅读完以下内容，一定会对您有所帮助的。
　　一、什么是双重劳动关系
　　所谓双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。双重劳动关系现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。但是双重劳动关系自身产生和发展的社会动因，却是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件。一旦我国社会主义市场经济体制逐步健全，双重劳动关系就面临着被清理且消亡的历史要求。
　　二、双重劳动关系解除赔偿要支付经济补偿金吗
　　老陈是某县运输公司职工，现年５３岁。２００４年，经与公司协商一致，老陈下岗待业，由公司继续为其缴纳社会保险费，按当地的７０％发给生活补贴。２００５年，老陈被一家民办汽车修理厂聘用，双方签订了一份聘用协议，约定除了按时足额支付工资外，汽车修理厂不承担其他义务。
　　２００８年２月，原运输公司与老陈重新签订了，约定继续为其缴纳社会保险费，停发生活补贴。２０１０年春节过后，修理厂以老陈年龄过大不适应工作节奏为由提出不再续聘。老陈向劳动争议提出申请，要求汽车修理厂支付２００５年至２０１０年五个半月的经济赔偿金。
　　这个案例，其焦点实际上是双重劳动关系状态下，第二重劳动关系解除，是否应支付经济补偿金的问题。
　　从稳定劳动关系的角度来讲，我国法律并不提倡双重劳动关系，但也没有明令禁止双重劳动关系的存在。从三个方面可以得到印证：
　　一是《》第３９条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其。
　　二是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释　（三）》第８条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
　　三是《劳动合同法》第６９条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
　　目前存在的双重劳动关系除了非全日制用工之外，主要存在形式是：劳动者不为原用人单位提供劳动，但与原用人单位保留劳动关系，并由原用人单位为其缴纳社会保险费；为新的用人单位提供劳动并获得，但与新用人单位却不建立除之外的其它社会保险关系。以上这种形式实际上是全日制用工制度中的双重劳动关系。老陈与修理厂虽然签订的是聘用协议，但双方符合建立劳动关系的基本特征。
　　有人认为，在这种情况下，如果再由第二重用人单位向其支付经济补偿金，是不具公平性的。
　　笔者认为，上述所谓的不公平性，既不符合法律规定，理论上也是站不住脚的。
　　其理由是：一是不管将经济补偿金的性质界定为劳动贡献补偿说、法定说还是说，都必须承认，经济补偿金是以对劳动者的倾斜保护为目的的。二是法律对于建立劳动关系的第二家单位，关于经济补偿金或赔偿金问题并没有特殊规定。三是尽管双方可能约定用人单位不承担包括经济补偿金在内的其他任何义务，对于类似的约定，仲裁机构和人民法院可以认定无效。四是如果法律免除用人单位经济补偿金或赔偿金责任，用人单位势必毫无顾忌地随意劳动者，甚至在严重侵害劳动者权益的情况下不承担任何责任，这与《劳动合同法》的立法宗旨是相悖的。五是第二重劳动关系的用人单位如果无须承担经济补偿金义务，它与第一重劳动关系的用人单位处于不平等竞争的状态，违背市场经济的基本原则。六是如果赋予用人单位免责权利，两家或多家用人单位可以恶意串通，随意录取、使用、辞退劳动者，这无论对于劳动者还是整个社会来讲无疑是一场灾难。
　　因此，劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用　《劳动法》和　《劳动合同法》的相关规定。
　　上述文章找法网小编为大家详细介绍了双重劳动关系解除赔偿要支付经济补偿金吗，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的，用人单位在发现劳动者的其他劳动关系后积极主张权利，包括要求其解除与前单位的劳动关系或者解除现劳动关系。
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法律知识：联通混改员工退出机制文件公布，员工有些扫兴
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一边瘦身健体，一边搞相助、投资谋展开的联通在混改的路上越走越远。员工退出操持方法未对员工内退赔偿遏制申明。
而今，联通董事长表露混改平息，与BATJ业务相助已有素质性会商，9月20日，在北京召开的中… 提示：点击上方"通信人才网"↑订阅导读：一边瘦身健体，一边搞相助、投资谋展开的联通在混改的路上越走越远。员工退出操持方法未对员工内退赔偿遏制申明。而今，联通董事长表露混改平息，与BATJ业务相助已有素质性会商，9月20日，在北京召开的中国联通暂时股东大会上，中国联通董事长王晓初流露，中国联通和百度、阿里、腾讯和京东四家战略股东业务层面相助，已遏制了素质性会商。在云比力求论范围，中国联通重要跟阿里和腾讯相助，而今与阿里谈完了，与腾讯在持续。联通还希图与阿里和腾讯在家庭互联网范围OTT展开相助。（已往奉行视频电视都是和广电相助）本次“瘦身健体”举动，王晓初称，针对干部（退出）此次是比较猛的，减少干部“不会手软”。联通另有大量的社会用工人员。王晓初说：“我们有大量的社会员工，许多事都是他们做的。我们哪怕一样平常的人也不干活，而今需求重新培训，许多事变由自己的人来干。干部这里有些声音，有些阻力；员工这方面革新比较顺利。”估计瘦身健体该当明岁首可以或许看到结果。王晓初还盼望股东支撑在联通5G初期投资，“不高手软，当初在4G上手软组成了今天的艰巨。”一边瘦身健体，一边搞相助、投资谋展开，联通在混改的路上越走越远。近来，员工退出操持方法文件出炉，员工更担心的无外乎都是内退的赔偿原则，但遗憾的是在赔偿方面并未做出申明，这惹起了许多人的不满。如果按文件中”绩效考核不胜任退出企业“的方法来实行，那么无疑是关于那些勤劳事变，却没有得到相应嘉奖的人来讲，算是一件好事，而每天打酱油的混吃混喝的就要有危机感了，虽然，条件是这统统都做到如通告所说的”公允、公允、悍然原则“。与此同时，许多省公司纷纭公布了员工退出操持方法文件，每个省都差未几，大同小异。原文以下：中国联通河北省分公司员工退出操持方法（收罗定见稿）第一章
总则第一条 实行方针为进一步深化用工制度革新，构建市场化用工机制，实现“岗亭能上能下、员工能进能出”，增强队伍气愤，按照国家法律规则和团体公司《关于直立员工退出机制的辅导定见》（中国联通团体【号）相干要求，分散我公司实践，订定本方法。第二条 实用范围实用于与公司直立了劳动干系的条约制员工。第三条 事变原则（一）依法合规原则；（二）自动稳妥原则；（三）公允、公允、悍然原则。第四条 员工退出的界说员工退出指公司自动开除员工并与员工消弭或停止劳动条约。第五条 员工退出企业路子员工退出企业重要搜罗以下五种路子：绩效考核不胜任退出企业、试用期考核未经过进程退出企业、劳动条约期满未续签退出企业、医疗期满不能事变退出企业、违纪违规退出企业。除上述退出路子外，对国家法律规则另有划定的，从其划定，符合相应退出情况时依法实行员工退出。第二章 绩效考核不胜任退出企业第六条 符合以下条件之一的为绩效考核不胜任（一）接连3个月或一个自然年度内积累5个月绩效考核成绩低于可比范围平均考核成绩80%且排名在后五分之一的；（二）触及各专业员工从业尺度中的底线、红线条目，或触及员工举动原则中的行为高压线，给公司造成损失和负面影响的；（三）年度综合考评结果为“不称职”或连续两年综合考评结果为“待改进”的；（四）所在单位（或部门）确认为不胜任的其他情况。第七条 绩效考核不胜任退出企业的两种操作流程（一）员工落聘，退出岗位接受培训，转入待岗，经公司内部人力资源市场IT系统选择空缺岗位重新上岗后，绩效考核触及不胜任退出岗位条件的，退出岗位再培训，进入二次待岗期，再次经公司内部人力资源市场IT系统选择空缺岗位上岗后，绩效考核再次触及不胜任退出企业的条件，退出企业。（二）员工绩效考核触及不胜任退出岗位条件的，退出岗位，接受培训，经公司内部人力资源市场IT系统选择空缺岗位重新上岗后，绩效考核触及不胜任退出企业的条件，退出企业。第八条 实行岗位聘任制打破岗位聘任终身制，实行岗位聘期制管理。根据不同岗位的特点，差异化确定岗位聘期，原则上为1-3年，员工岗位聘期不得超过劳动合同期限。在符合岗位任职资格、能力标准、绩效标准等条件的基础上，通过公开竞聘、双向选择、组织调配等方式上岗。按照权责匹配的原则，赋予最小用人单元对员工岗位聘任的选择权；按照“规则公开、过程公开、结果公开”的原则，实施员工岗位聘任。第九条 明确落聘退出岗位落聘退出岗位主要包括：岗位聘期结束后未续聘至原岗位或选聘至新岗位的；经双向选择、竞聘上岗后无工作岗位的；因机构调整、部门职责变化等原因不服从岗位调整无工作岗位的；其他退出岗位情形。第十条 员工待岗期管理（一）员工落聘退出岗位，转入待岗期。（二）实施待岗期员工培训，制定培训计划，完善培训内容，强化培训考核。（三）明确待岗期劳动纪律，对无故不参加上岗培训或不按假期管理相关规定请假的，视为旷工，依据公司违纪违规管理办法予以惩处。（四）执行统一的待岗期职级调整规则：待岗期前三个月,职级保持不变；待岗满三个月仍未重新上岗的，职级下降一级；待岗期满九个月仍未重新上岗的，职级再下降一级；以后每六个月，职级下降一级，直至1职级。薪档保持不变。（五）执行统一的待岗期薪酬管理政策：待岗三个月以内的,岗位工资和综合补贴按照退出岗位前的标准、结合考勤结果发放，绩效工资结合员工参与实际工作程度，按照应发绩效的0-50%比例发放；待岗超过三个月的，岗位工资和综合补贴按照职级薪档调整后的标准、结合考勤结果发放，不发放绩效工资。待岗期薪酬水平不得低于所在地区最低工资标准。第十一条 绩效考核不胜任退出的法律要件（一）岗位聘任的相关过程记录。（二）员工原所在单位绩效考核、综合考评的相关过程记录。（三）进入待岗期通知书及签收记录、待岗期培训通知书、待岗培训记录、培训考核成绩。（四）通过公司内部人力资源市场IT系统向员工推送空缺岗位信息的相关系统记录，重新上岗通知书及签收记录。（五）员工重新上岗后，绩效考核、综合考评成绩及本人签名的反馈材料。第十二条 利用集团统一建设的内部人力资源市场IT系统实现绩效考核不胜任退出的全流程闭环管理，关键流程预置在系统中，法律要件通过系统发送并存档。第三章 试用期考核未通过退出企业第十三条 实行可评价可考核的试用期考核制度根据试用期所从事的岗位职责，签订试用期业绩合同，明确试用期考核标准。合同内容包括试用期期限、业绩指标、考核标准、未达到业绩合同的处理说明等。第十四条 满足以下情形之一的，可在试用期期间解除劳动合同：（一）考核未通过的。对于量化考核的岗位，“考核成绩低于可比范围平均考核成绩80%”确定为考核未通过；其他岗位根据岗位性质，设置与员工岗位职责相对应的考核标准，未达标准的确定为考核未通过。（二）员工在试用期间被证明不符合录用条件或出现国家法律法规、公司规章规定中解除劳动合同情形的。（三）根据其它有关规定应退出的。第十五条 试用期考核未通过退出企业的程序（一）所在单位与新员工签订试用期业绩合同。（二）在新员工试用期满前开展试用期考核，确定是否通过试用期考核。（三）对未通过试用期考核的，由所在单位提供不符合录用条件的依据（包括试用期业绩合同和试用期考核未通过的相关记录等），公司依法解除劳动合同。第四章 劳动合同期满未续签退出企业第十六条 首签劳动合同期满留优机制公司实行首签劳动合同期满留优机制，即符合以下条件之一且岗位需要的，首签劳动合同期满优先续签：（一）年度综合考评为“称职”及以上，且至少一年为“优秀”的；（二）取得荣誉体系内省公司级及以上荣誉称号的。第十七条 首签劳动合同期满不续签定义按照法律规定，企业与员工首签劳动合同期满，企业可无理由不续签。首签劳动合同期满不续签是指首次与公司签订固定期限劳动合同的员工，在劳动合同期内出现以下情形的，劳动合同到期不予续签：（一）受到党内、行政“警告”及以上处分的；（二）劳动合同到期时处于待岗状态的；（三）劳动合同到期时医疗期（含延长医疗期）已满的；（四）绩效考核不胜任的。如季度或年度考核结果出现过一次“不称职”的；季度绩效考核结果连续两次“待改进”的；年度综合考评结果出现过“待改进”的；（五）所在单位根据其工作表现，决定不予续签的；（六）公司认为不予续签的其它情形。其中，对受到党内、行政“警告”处分的，或绩效考核不胜任的，如后续考核获得过一次及以上“优秀”的，可由所在单位（部门）申请特殊情形续签，经人力资源部审核，报公司领导审批同意后，方可续签劳动合同。第十八条 首签劳动合同期满未续签退出企业的程序（一）用人单位提交首签劳动合同期满是否续签意见及依据。（二）人力资源部审核相关资格并留存依据。对不予续签劳动合同的，下达《不予续签劳动合同通知书》（附件1），并留存员工签收的回执。第五章 医疗期满不能工作退出企业第十九条 医疗期满不能工作退出企业的定义员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，公司依法解除劳动合同。第二十条 医疗期概念医疗期是指员工因患病或者非因工负伤停止工作、治病休息,而公司不得因此解除劳动合同的时限。第二十一条 医疗期标准医疗期按员工在公司的工作年限设置，且最长不超过24个月。第二十二条
医疗期满处理程序（一）员工医疗期满应返岗正常上班，逾期不复工或不服从合理工作安排的，按旷工处理。（二）如仍需继续请病假休息的，应在医疗期满前向所在地劳动能力鉴定机关申请进行劳动能力鉴定；员工本人拒绝申请劳动能力鉴定的，不能继续请病假，经书面通知不返岗上班的，按旷工处理。（三）员工符合因病提前退休条件的，应办理退休手续。（四）按照公司假期管理办法相关规定，符合延长医疗期条件的，需履行延长医疗期审批程序。（五）人力资源部留存患病或者非因工负伤退出企业的员工请假申请单和医院开具的证明。第二十三条 建立员工健康跟踪制度在员工医疗期期间，用人单位应通过家访或陪同到指定医疗机构复查等形式，关心慰问员工，掌握员工身体康复情况。根据医疗机构的建议，及时通知已恢复劳动能力的员工返岗工作。第六章 违纪违规退出企业第二十四条 违纪违规行为规定根据法律法规和公司员工违纪违规处分有关规定，对于达到严重违纪违规标准的，公司依法解除劳动合同。第二十五条 违纪违规退出企业的程序（一）用人单位书面报告员工违纪违规事实。（二）公司对员工违纪违规行为予以核查、认定，并将调查认定的违纪违规事实告知被调查人，听取其陈述和申辩，提出处理意见并通知工会。（三）人力资源部下达书面《解除劳动合同通知书》（附件2），留存违纪违规相关证据，通知被处理员工本人，办理离职手续。第七章 实施解除劳动合同第二十六条 协商解除劳动合同对于出现待岗时间超过3个月、医疗期满、非首签劳动合同到期不续签等情况的，所在单位可以与员工协商解除劳动合同。双方达成一致时，与员工签署解除劳动合同关系的协议，办理离职手续。第二十七条 公司主动辞退员工（一）人力资源部应将与员工解除或终止劳动合同的情况和理由提交公司研究，并将结果及时通知工会。（二）对工会提出异议的，人力资源部研究工会反馈意见，提请公司复议，并将复议处理结果通知工会后予以执行。（三）决定解除或终止劳动合同的，由人力资源部依法向员工发出书面解除或终止劳动合同的通知。（四）员工接到通知后进行工作交接，办理离职手续。第二十八条 畅通员工申诉渠道员工对解除劳动合同决定存有异议的，可向工会劳动争议调解委员会提出书面申诉，由劳动争议调解委员会对员工申诉事项调解复议。第八章 附则第二十九条 员工因个人原因主动提出离开公司的，如辞职、调动工作等，按公司相关规定执行。第三十条 公司其他相关政策与本办法不一致的，以本办法为准。本办法未明确事项按公司有关规定及国家有关法律法规执行。第三十一条 本办法自发布之日起施行。本办法由省公司人力资源部负责解释。近期文章精选：（可点击阅读）联通启动省级分公司驻地网混改：基础设施外包、收入分成！联通光改：一省丢80万余光猫，损失约2亿，数千基层中枪？104.8亿！中移建设劳务分包，以后通信都做劳务了2017年招投标大变天，从报名到中标，所有变革全在这儿了！通信工程师不能使用iPhone X 的9大理由！广西移动故障报告：因工程师输错字符（1输成0）瘫痪8个多小时4万人鉴定自己是否是通信人，居然1万多人做的是假通信！没上985和211就只能做通信吗？他清华毕业，应聘5G大数据职位，结果悲剧了。。关注通信人才网请长按最大最专业的通信招聘公众号行业丨职场丨技术丨职位商务与合作微信：telecomhr007投稿邮箱：关于通信人才网2006年建立，十年耕耘，通信专业招聘平台由国内知名通信网站移动通信网（MSCBSC）主办，30万专业简历，8千通信企业的选择点击下方“阅读原文”查看更多精品
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