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废除销售提成真的可行吗 看看再说
[摘要] 销售对于一个企业来说，是非常重要的，他相当于企业发展的先锋，能够帮助我们开疆辟土，因此成为了一个企业的大功臣，很多企业不惜花费重金保住核心销售，这也是可以理解的。销售的收入来源主要依靠的是销售提成。废...
　　销售对于一个企业来说，是非常重要的，他相当于企业发展的先锋，能够帮助我们开疆辟土，因此成为了一个企业的大功臣，很多企业不惜花费重金保住核心销售，这也是可以理解的。销售的收入来源主要依靠的是销售提成。废除销售提成你敢吗?看看下面的内容再说吧!
　　设计销售提成是抱薪救人气高
　　把公司命运维系在一个人身上，甚至维系在一个销售明星身上，无论是从道德层面还是从利益层面上讲，都是存在大的潜在风险的。我们要知道信任是非常重要的，但当一个人面临巨大的诱惑时，不少人是很难经受住考验的。
　　正因为如此，很多公司的管理者希望打造一个不依赖于任何个人的组织，反对把命运维系在某一个人身上。废除销售提成真的可行吗?这个道理似乎很多人都明白，但实际上的做法却背道而驰。比如很多公司都会制定销售提成这一激励政策，一方面是为了提升公司的销售业绩，另一方面是鼓励销售人员成为获得高提成的销售明星，达到所谓的“双赢”。
　　在这样的理念驱使下，很多销售人员觉得普通提点不够刺激，公司老板就会进一步把固定提成改为阶梯提成，即做得越多，提成点越高。老板以为这样就能找到更多的销售能人、牛人，一举把公司业绩做起来。一切想象得都很出色，但结果也许会南辕北辙——
某个人赚了，但公司赔了;某些人赢了，但公司败了。而且还会有无法预料的情况出现，比如销售精英被挖走，因为别人给了更高的提成点数。
　　废除销售提成真的可行吗?既然谈忠诚是件很奢侈的事情，那你要不要跟进提高销售提成点数?这样做会不会陷入恶性竞争导致两败俱伤?因此有了“销售提成是万恶之源”这个说法，这句话细细揣摩，不无道理。销售提成犹如抱薪救人气高，薪不断，人气高不灭。
　　销售明星的产生掩盖了销售管理的无能
　　很多公司都有销售明星，管理层希望通过树立销售明星这一榜样，起到激励其他销售人员的作用，但效果似乎没那么明显。因为销售明星一般不会分享自己的提成，反而会带来一些副作用——导致其他销售人员追逐和攀比，甚至以损害客户利益、牺牲公司长远利益为代价来换取个人业绩的增长。
　　于是，我们看到很多不可思议的怪现象：有的销售人员为了提升销售额造假合同;为了多拿销售提成，有的销售人员在选择客户时挑肥拣瘦，甚至拼命要求公司压低价格，根本没把心思放在如何为客户创造价值、为公司换取利润上来。
　　废除销售提成真的可行吗?正是看到了这些弊端，很多公司想废除销售提成机制，但公司已经实行了销售提成政策，若再想废除几乎会遭到全体销售人员的抵制，将会对销售业绩造成巨大的冲击，真是积重难返。
　　实际上，针对销售个人设计销售提成政策，是管理上的懒汉行为。虽然你鼓励了一个销售明星，可是却把公司的大多数人置于危险境地。因此，个人销售提成这一政策不仅会损害团队利益，甚至会透支公司的利润，而这正是埋下很多隐患的开始。
　　销售管理是为了创造一群销售精英，带来理想化的销售行为，而不是为了打造一两名销售明星，否则就是失败的销售管理。
　　废除销售提成后，怎样继续激励销售人员
　　有人会提出疑问：“既然你主张废除销售提成政策，那如何激励销售人员呢?销售提成虽然不是多功能的，但是没有销售提成是万万不能的。”
　　持有这种观点的人还举出安利公司实行直销佣金模式的例子，即安利通过金字塔式的提点分成，然后一传十、十传百，实现病毒式销售。的确，安利的佣金模式确有可取之处，但问题是我们先看看安利卖的是什么产品。这类产品的销售模式主要通过个人完成，但是在电商高度发展的今天，安利的那些营销招数还跟以前一样奏效吗?
　　废除销售提成真的可行吗?废除销售提成政策，并不意味着不激励销售人员;相反，奖励一定要及时、一定要多样化、一定要后置，尤其要重奖那些对团队有杰出贡献、成就他人的人。
　　奖励的及时性体现在快速回报。例如，一个销售团队拿下了某一重要客户的订单，一定要及时奖励这个团队，并且要区分出成员的贡献大小;或者只发给一个奖金总数，让团队自行协商进行二次分配。这样不仅能增强团队每位成员的信心，而且促使他们再接再厉。
　　奖励的多样化就是不要局限于只用金钱。奖励的形式要多样化，奖品可以是汽车、大礼包等物质奖励，也可以用带薪旅游、休假等形式进行奖励，有时这样的软奖励也会起到出其不意的效果。
　　奖励后置。奖励后置是指不事先设置奖励形式，防止销售人员冲着奖励做事;但是一旦销售人员做出了业绩和贡献，奖励一定要跟上。这种奖励的效果比所谓的“兑现”效果更好，甚至能给获奖者带来“惊喜”。聪明的老板一般不会事先给你允诺什么，而是事后给你实实在在的奖励，这样的激励效果是事半功倍的。
　　设计合理的销售奖励机制
　　为了提升公司的销售业绩和利润，必须设计出一个合理的销售奖励机制。那么，先要跟销售人员讲清楚：“客户是公司资产，任何个人不能占客户，也不允许带走客户，并要签署相关协议。”
　　除此之外，还要解决好以下三个问题。
　　1、理顺公司的销售模式。废除销售提成真的可行吗?先要明确公司销售的产品或服务主要是通过个人完成还是通过团队完成?是靠单打斗还是靠团队化运作?是鼓励个人还是鼓励团队?这样几个问题问下来，答案不言自明。
　　2、给予销售人员有行业竞争力的薪资水准。这样做，一是为了招到相对出彩的销售人才，二是为了让销售人员无后顾之忧，同时要肩负起巨大的销售任务压力。
　　3、制定一套行之有效的销售人员管理办法。在对销售人员的管理上，严格按照业绩和数据说话，实行优胜劣汰，以保持团队的销售活力。
　　结语：
　　废除销售提成真的可行吗?你又真的敢吗?对于销售们来说，主要的收入来源于提成，如果你想废除销售提成，那就只能建立更加完善合理的奖励措施，用来留住和激励你的销售人员!每一个企业都需要销售，我们不妨去思考一下未来我们应该如何去建立销售体系!更多精彩，尽在招商加盟网!
（责任编辑：留白）
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我是销售行业的，公司每月扣押百分30提成当年终奖发，分1月和4月发放，我3月离职，公司说剩下的部分和一二月的不给发了，这个合法吗？
我是销售行业的，公司每月扣押百分30提成当年终奖发，分1月和4月发放，我3月离职，公司说剩下的部分和一二月的不给发了，这个合法吗？
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免费问律师如何给销售发工资跟公司的发展战略密切相关？销售也有拿固定工资的？为什么百思买不让自己的销售拿提成？要迅速扩张、大量地发展销售业绩的时候，应该怎么给销售发工资？底薪+提成的销售工资发放模式有哪些不足？精细化管理的公司，销售工资应该怎么发？&功夫在诗外&，文化、价值观、晋升机制、培训与钱共同构成了阿里给销售薪酬体系。独特的价值观与企业运营的融合成为了阿里成为互联网巨头的重要原因，也是很多公司简单抄袭阿里模式却很难成功的原因。言归正传，销售薪酬机制的根基，还是应该如何给销售发钱。销售都想赚钱，作为管理者，我们应该设计一个双赢的薪酬机制，既让销售人员能够赚到钱、同时公司也能保持较好的利润率。销售团队的五花八门，不同行业、不同规模，甚至于在同行打对台的两家公司的薪酬机制都可能不一样。薪酬机制跟公司的定位和战略有关系，比较主流的薪酬激励机制又要有以下四种的。第一种薪酬机制&&固定薪酬，也就是固定薪酬加奖金的方式。大家都认为拿&死工资&大多是国企或者事业单位，销售这个职业的特点就是不想拿死工资，哪个行业的销售人员是拿固定薪酬的呢？一些快销品或是零售店面可能更多会采用固定薪酬的模式。让我印象深刻的是北美百思买卖场里销售人员带的胸章，上面写的明明白白&&&我们不从你的购物中提成&。其他卖场的销售员大多依赖提成，于是顾客常常会被一群销售人员&围攻&，而且销售人员会不停的督促客户成交，甚至会忽悠顾客买一些并不需要的东西。销售的固定薪酬机制成为了百思买与其他卖场差异化的一个重要举措，提高顾客的、并且能够号召大家团队作战上起到了至关重要的作用。第二种典型的薪酬激励机制&&纯粹的佣金制，就是跟固定工资完全相反，一分钱的固定工资都没有，签多少单就能拿到多少提成。这种机制完全是结果为导向的，通过很高的佣金来激励销售人员的主观能动性。这么刺激的薪酬机制都是哪家公司、行业在用呢？很多直销的快销品，或者保险行业、教育培训行业采用了纯佣金的薪酬机制。采用纯佣金制的行业其产品特点也十分鲜明：产品特别简单、而利润率都相对较高。很多人觉得，这种方式很不靠谱，连基本的生存需求都满足不了，能有销售愿意干吗？其实这些行业都配备了非常强大的洗脑和激励机制与纯佣金制的薪酬机制相辅相成，比如大家都知道的安利的洗脑术，比如保险公司的整套培训体系。这些行业的公司都有配备了很强大的激励人员，带领销售员群情激昂地跳舞、唱歌、喊口号；他们年底，也往往是要公开用宝马、奔驰这些豪车来奖励金牌销售，从而来激励其他销售人员。上述的这两种薪酬机制其实是两种极端的形式。第三种典型的薪酬激励机制&&底薪加提成。它也分为两种不同的方式：低底薪+高提成和高底薪+低提成。高底薪低提成非常少见。低底薪高提成这种模式从纯佣金制演化出来的。底薪仅仅是满足销售人员的居住、吃饭、交通等基本生存需求。而提成的比例可以高达百分之十甚至三十，乃至更高。这种激励效果特别明显，适合公司成立早期的高速发展阶段。我们可以看到大量的公司采用了这种方式，但它也有很大局限性。这种薪酬机制很难跟目标挂钩。所以一些公司又在这个模式上进行了相应的延展，比如说浮动的底薪；或提成与业务目标挂钩，提成比例与业绩挂钩&&但是这种模式很难满足，一些有复杂产品线、需要精细化管理的比较成熟的公司。第四种薪酬体系是底薪加绩效。这种机制被非常广泛地用在一些相对成熟、产品线复杂的、需要精细化管理的公司。很多人会问你，你在IBM的total package多少？total package是指当你能够完成整体目标后拿到的总收入。有的公司是七三开，有的是六四开。比如公司一年给你三十万的年薪。如果能够完成公司给你设定所有的目标，那么你就能赚三十万。如果完不成，对于六四开的公司，那么底薪就是三十万乘以60%即十八万；剩下百分之四十要取决于公司指标和任务的完成率。如果公司制订了每年一百万的目标值，如果销售只完成了70%，就只能拿到总收入40%的70%，也就是八万四千，总收入也就是二十六万四千元。很多公司会对绩效再次进行细化，除了业绩完成率，还要考核利润率和回款。还有一些公司会将绩效与一些效率性的绩效挂钩，比如说销售预测的准确性、客户拜访情况、客户满意度等等一些KPI指标。底薪加绩效的机制，还存在一种超额完成的情况，那么除了总体收入，可能还有超额部分的激励机制。不同公司的薪酬机制各不相同，甚至对同一个公司不同的销售岗位，薪酬机制也不相同。比如对于销售易这种SaaS（软件即服务）公司来说，售前、销售、客户成功都有销售的职能在，但由于岗位职责不同，他们的薪酬比例也各不相同。通过对四种机制的阐述，我们知道不同的薪酬机制适合不同行业和不同规模的公司。实际情况中，我们要根据企业的特点设定薪酬机制。本文为国内首档CEO脱口秀《销售彦论》文字整理版，更多销售管理干货请关注公众号：xiaoshouyl
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