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公司以离职工作交接未完成拒绝发工资怎么办
无论是员工主动辞职还是公司辞退员工，都需要办理离职手续，离职手续办妥后领工资走人。但是如果公司以离职工作交接未完成拒绝发工资怎么办?必须要工作交接完以后才能拿到工资吗?找小编为你介绍。小李在一家科技公司工作，因任务重再加上身体不好，便于日向公司提交《辞职申请书》，随即双方于日解除，但公司以小李没有按照双方在劳动合同中约定办理离职交接手续为由不支付工资，要求小李办理完工作交接手续后再支付。这做法合法吗?找华律网：提供劳动获得报酬是劳动者的法定权利，任何一位劳动者为公司提供了劳动，公司就应该及时足额支付你的工资，公司以任何理由拒不支付你劳动报酬都是没有法律依据的。按照《》第50条规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。也就是说，按照法律规定，即便是劳动者没有按照约定办理工作交接手续，用人单位的权利也就是可以暂时不支付经济补偿金，待劳动者依照约定办理工作交接时同时支付经济补偿金。但是劳动报酬和经济补偿金是不一样的。根据《工资支付暂行规定》第9条的规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。如果在劳动合同履行过程中，公司未及时支付劳动报酬是要承担相应的法律责任的。知识链接：什么情况下没有经济补偿金?1、劳动者主动提出，或者主动表示不续签原合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。2、劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。3、由于劳动者的过失，根据《劳动合同法》第39条所述，用人单位可以单方解除劳动合同，并且可以不支付经济补偿金。延伸阅读：
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公司以我们办理了离职交接手续为由，让我们离开公司，但是我们没有拿到解除协议和赔偿，该怎么办？
您可进行，要求其承担离职的，费，未足额缴纳的，建议委托办理
昆山**大批人员正在办协议离职手续，而我系统里离职申请已签完，但系统里交接手续还未办理，厂牌也未交，我应该还是公司员工。可是厂部人资主管不让我再办理协议离职手续，这样是否符合劳动法。请律师帮我回答下。谢谢！!
符合，但不一定有利于保障你的权利。如果有要求单位进行经济补偿情形的，请与单位办理协议。
邢龙龙：下午14.00许，你向公司提出离职申请。依据《劳动法》的规定，你应于离开公司。在此期间办理离职手续和工作交接，即你在07.15-08.14这1个月内，仍然是本公司的员工，应该遵守公司的《规定》。你本日无故不来上班，是属于旷工行为，按照规定应当受到开除处罚。至于你的说法：公司没有给你缴纳2016,09的社保，你就可以于当天提出离职，且18.00之后就可以离开，如果用人单位不同意，还“是为用人单位不需要工作交接和劳动关系的自动解除”。依据《劳动法》和《社会保险法》及其他相关法律法规规定，你的说法与行动，是没有法律依据的，在法庭上也是不予支持的。理由如下：首先，你于入职，自2016.10起至今，公司一直给你缴纳社保（社保中心有凭证）；09未给你缴纳社保，是公司的失误及责任，但于双方就此事进行协商（有凭证），当时公司给你明确回复是：是给你补交或直接给你个人单位应缴纳的费用？你当时答应考虑一下再告诉公司，可至，你都没有告知过你考虑结果。07.15在领完工资后突然要求公司给你补交2016.09的社保。你是居何心？为何念？以上是我公司写给离职员工的信。不知因为单位2016.09没有给员工缴纳社保，员工以此提出离职，当天就离开。也没有办理工作交接和离职手续。员工这样做对吗？他说咨询过律师，可以这样做。
公司如果有就2016年9月未及时缴纳一事和劳动者商榷的，该劳动者以此为借口单方是不符合的，如果其不交接工作的做法给用人单位带来损失，用人单位可以提出申请
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员工离职未做工作交接导致公司产生损失,公司是否可以要求赔偿?
更新日期：
& 作者：Emily
& 来源：海门人才网
& 关键词：&&&&&&
站在公司的角度，如果员工提出离职后，没有对自己的工作进行相应的交接工作，那么，公司是否可以扣发其当月和上月工资，如果因为没有其没有进行工作交接而使公司产生直接损失，公司否可以要求赔偿呢？
依据《劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，如果员工没有提前30天通知，也没有做好工作交接，给公司造成了损失，可以要求赔偿。
（）建议，公司书面记录员工辞职的日期，最好有员工本人的签字；书面记录员工辞职当天的工作进度和内容；以及因为公司安排其他员工接手工作所额外支付的工资报酬和因为工作中断造成的直接损失等。
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劳动者未办理工作交接，用人单位仍需支付经济补偿金
日 | 发布者：胡涛涛 | 点击：699 |
摘要：【摘要】劳动合同到期终止，用人单位通知劳动者不予续签劳动合同。双方发生争议后，用人单位主张劳动者未办理工作交接，故无需支付经济补偿金，该主张未获支持。【案例回放】日，郭新顺入职北京创导工业陶瓷有限公司
【摘要】劳动合同到期终止，用人单位通知劳动者不予续签劳动合同。双方发生争议后，用人单位主张劳动者未办理工作交接，故无需支付经济补偿金，该主张未获支持。【案例回放】日，郭新顺入职北京创导工业陶瓷有限公司（以下简称创导公司），日，双方签订为期一年的劳动合同，合同到期后，双方续订劳动合同期限至日。日，创导公司向郭新顺送达《解除劳动合同通知书》，内容为：“郭新顺：您与公司签订的劳动合同（劳动合同有效期日），劳动合同于日到期后公司将不再和您续签，按照劳动合同约定公司提前一个月通知您，希望你接到本通知于日与公司办理解除劳动合同手续及工作交接手续。逾期不办理手续视同解除了劳动合同，如造成任何后果，其责任由你自负。特此通知”。日，郭新顺离职。日，郭新顺向北京市通州区劳动人事争议仲裁委提起仲裁，要求公司支付其在职期间休息日加班工资、解除劳动合同经济补偿金、2014年12月份工资、未休年假工资等款项共计16万余元。该委裁定公司向劳动者支付日至日未休带薪年休假工资、2014年12月份工资共7千余元后，郭新顺不服诉至北京市通州区人民法院。郭新顺诉称：本人在职期间，公司始终未安排带薪年休假，也未支付过年假工资。周六、周日经常加班，但公司从未支付过加班费。劳动合同到期后，公司也未支付经济补偿金。现不服仲裁裁决，提起诉讼。创导公司辩称：公司同意按照仲裁裁决标准向郭新顺支付未休年假工资。郭新顺在职期间确实存在休息日加班情况，但公司已经向其足额支付了加班工资。郭新顺未办理工作交接，故公司无需向其支付经济补偿金。为证明其主张，创导公司提交了《工资发放登记册》（显示日至日期间，创导公司已按月足额支付郭新顺加班工资，郭新顺均按月签字确认）。法院经审理认为：关于经济补偿金。郭新顺与创导公司之间订立的劳合同期满后，创导公司以书面形式表示不再与郭新顺续签劳动合同，双方劳动合同终止，创导公司应当向郭新顺支付终止劳动合同经济补偿金。关于休息日加班工资。创导公司提供的《工资发放登记册》中载明已足额支付郭新顺日至日期间加班工资，故本院对于创导公司称已足额支付郭新顺上述期间加班工资的主张予以采信，对于郭新顺要求创导公司向其支付上述期间加班工资的诉请，无事实及法律依据，本院不予支持。关于年假工资。郭新顺在创导公司处工作期间，创导公司未安排其带薪年休假，应当依法向郭新顺支付未休带薪年休假工资。最终，法院判令公司向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金、未休年假工资等共计二万二千余元。案例来源：中国裁判文书网【东合微评】根据法院的判决顺序，对本案做如下分析：1、 关于经济补偿金。众所周知，劳动合同期满，用人单位不再续签劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。就本案而言，存在如下两个问题：第一， 经济补偿金应当何时支付？根据用人单位的主张，员工尚未办理工作交接，故无需支付经济补偿金。该主张的法律依据为《劳动合同法》第五十条第二款：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”但为何法官未支持用人单位的主张呢？我们认为：首先，本条规定并不必然得出劳动者未办理工作交接，用人单位就无需支付经济补偿金的结论。其次，办理工作交接的基础是“双方约定”，如果没有约定，用人单位就无权要求劳动者办理交接。故法官未支持用人单位的主张也不算适用法律错误。第二， 用人单位在第二次劳动合同到期后，能否单方终止劳动合同？ 根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第三十四条规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或终止合同。好在本案中，劳动者主张的是终止劳动合同的经济补偿金，而非签订无固定期限劳动合同，否则将使问题更加复杂。2、 关于加班工资。这也是本案中用人单位做的比较出彩的地方：要求劳动者按月在《工资发放登记册》上签字确认，并且明确标出已经足额支付劳动报酬。即使在劳动者能够证明加班事实存在的情况下（本案中是用人单位承认该劳动者存在加班情况），用人单位也可以以此为证据反驳劳动者关于加班工资的主张。这种“进可攻，退可守”的做法值得我们学习。3、 关于年假工资。为劳动者安排休年假或者支付年假工资，是用人单位的法定义务。本案中值得一提的是，仲裁阶段支持年假工资的支付期间为日至日，我们认为，支持该支付期间欠妥。在以往的案例中，我们曾提及，关于年假工资的主张适用“两分法”：用人单位对近两年（本案中应为日至日）劳动者休年假或者支付年假工资的情况进行举证，举证不能承担不利后果；超过两年的，根据谁主张谁举证的原则分配举证责任。本案中，在劳动者无法举证证明日至日期间年假工资发放情况的前提下，仲裁裁决支持其该段时间对应的年假工资主张有些不妥。而在一审阶段，用人单位认可仲裁裁决，对此项未提出异议，便使得这项错误得到司法机关的确认，使得用人单位遭受了“额外”的损失。当然这是就该单项诉求而言，倘若从整体案情考虑，用人单位在仲裁裁决（本案中该裁决比较对用人单位有利）作出后未提起诉讼，也属于明智的选择。
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