上周一个同学被他们单位给辞掉了，现在在家郁闷。请问大家，他可以向提出什么样的补偿？谢谢！
全部答案（共5个回答）
补偿办法》第五条的规定“ 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”向你同学支付经济补偿金。假如你同学是从2004年底开始在公司工作至今，那么他至少应该得到两个月的经济补偿...
单位提前解除与劳动者的劳动关系，应参照劳动部《违反和解除劳动合同的相关信息补偿办法》第五条的规定“ 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”向你同学支付经济补偿金。假如你同学是从2004年底开始在公司工作至今，那么他至少应该得到两个月的经济补偿金；同时按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金”的规定，他还应该得到一个月工资的额外经济补偿金。
可以得到补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法（草案）》规定，,由用人单位提出解除劳动合同(辞退)的,用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限,按满6个月支付半个月工资，满一年支付支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。工作年限超过6个月胚足1年的，按一年计算，不满6个月的按6个月计算。
此补偿标准适用于没有以书面形式签订劳动合同但事实上已经与用人单位存在劳动关系的情况。用人单位未与劳动者以书面形式签订劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，当由用人单位提出辞退的，同样可以得到补偿。
在试用期内的不适用补偿。劳动合同法规定：非技术工作岗位的的试用期不超过1个月，技术工作岗位的试用期不得超过2个月，高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。超过这一时限而继续被用人单位使用的，视为已存在劳动合同关系。
由于社会保险属于国家强制性保险险种，任何建立了劳动关系的单位和个人都必须参加，且在《劳动合同法》第十七条第七款作了明确规定。
因此，如果单位至今仍然没有为你依法...
经济补偿是针对非劳动者原因解除劳动合同的情况进行的，而辞职显然不在该范畴内。因此，即使工作满十年，已经满足签订无固定期限劳动合同的条件，辞职仍然是不能得到经济补...
辞职是劳动者向用人单位辞去所从事的社会工作的行为。在固定工制度下，劳动者需向用人单位提交辞职申请，经单位批准，方能办理解除劳动关系的手续。目前，已实行劳动合同制...
只要没有签订合同就可以获得二倍赔偿的。
未签劳动合同可视为事实劳动合同（即已视为签定了无固定期限劳动合同），劳动者主动解除劳动合同（即辞职）的没有经济补偿；就是...
你休产假期间休息三个月，公司却只发给了一个月的工资，公司的做法显然是违法的，侵害了你的合法权益。你既可以通过向劳动保障行政部门举报，也可以直接向劳动争议仲裁委员...
答: 《民事诉讼法》第一百零二条规定，诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的，人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）伪造、毁灭重...
答: 楼上的大哥，你丫简直是扯淡。“~猪头男生~ ”的id果然很适合你。1、对于公司的管理制度，从你加入公司那天起就视为你已经同意了，除非公司制度里有违法的规定，否则...
答: 1、从一般意义上讲，法分为实然的法（law as it is）和应然的法（law as it ought to be）。
应然就是“应该是怎么样的法”，实然就是...
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劳动者主动辞职的话，能要求单位支付经济补偿金吗？
劳动者派遣:劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。劳动派遣者的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。劳动终止:劳动合同的终止，是指劳动合同关系自然失效，双方不再履行。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
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地区：山东 |解答问题：0条
一、是用人单位时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿”，法国《典》称为“金”，俄罗斯《劳动法典》则称为“解职金”。我国劳动法等规定了用人单位在与时，应该按照一定标准一次性支付一额的经济补偿金。二、按照有关规定，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金的情形包括：根据原劳动部《关于实行制度若干问题的通知》的规定，劳动者主动提出解除劳动的，用人单位可以不支付经济补偿金；劳动者在内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。
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请问，劳动者在与用人单位协商一致的情况下辞职是否还有权要求单位给付经济补偿金？
劳动者与单位协商一致的，劳动者可以要求支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。您可以参考《中华人民共和国》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除并与劳动者协商一致解除劳动的。
公司违反劳动法自己主动辞职是要赔偿金还是经济补偿金
第一，如果公司违法解除与你的，公司需要向你支付违法。第二，如果你是以个人原因主动离职没有，是否有经济补偿金要看你离职的理由。
在用人单位无过错的情况下，劳动者提出解除劳动合同是否可以要求单位支付经济补偿金
经济补偿：计算标准第四十七条　【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动或者终止前十二个月的平均工资。补偿金中工资计算标准关于经济补偿金的工资计算标准问题，按照《违反和的经济补偿办法》的第11条规定：“经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下前12个月的平均工资。”而对于上述条款中的“工资”的范围，按照《关于贯彻执行（中华人民共和国）若干问题的意见》第53条的规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或的约定，以货币形式直接支付给予本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”在经济补偿金的工资计算标准这一问题上，最容易引发混淆和纠纷的地方常见于计发经济补偿金的工资标准是否包括加点劳动报酬的问题。根据上述规定，企业在正常生产情况下，支付给职工的加班加点劳动报酬属于工资的组成部分，计发经济补偿金的工资标准应包括加班加点的劳动报酬。
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3992今日解答小王到单位上班一年多，可单位一直没给她缴纳社会保险，于是她以单位不给缴纳社会保险为由提出辞职，并要求单位给予经济补偿金。公司经理表示，辞职是小王本人提出的，因此单位不予支付经济补偿金。
因不满公司的做法，小王在朋友小丫的陪同下找到大连市劳动人事争议仲裁院。他们在大连市劳动人事争议仲裁院得知，依据《劳动合同法》，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同；且用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。因此，尽管辞职是由职工本人提出，但是用人单位未为职工缴纳社会保险违法在前，故职工要求解除与用人单位之间劳动关系并要求支付经济补偿金符合法律规定的情形。记者黄华 漫画左右
本人是新莞人，在沙田镇开店做生意并办理了相关执照，从6月份开始想办理个人的社保，从开始办理开始不断往沙田社保局跑，窗口工作人员态度极差，咨询多一点就不耐烦，也打过12333电话投诉也没好转，7月13日递交了资料并办理了《组织新登记信息情况表》，经办人黄学霞，7月17日，与中国银行东莞厚街汇景支行划扣协议，到了8月11日发了《社会保险登记证》，跑了多次才把机构的社会保险登记证办下来 ，8月12日与中国银行东莞厚街汇景支行签订了发卡服务协议书，经咨询12333和网上办事资料，说一个星期后可以到沙田社保局领取申请表申办个人社保卡，在9月和10月，本人多次到社保局询问均表示没有相关资料，不耐烦的要求我到发卡银行咨询，我也多次到发卡银行咨询，银行表示他们没问题，表示我们到社保局咨询，现在费用每个月都在我账户上扣600多，如今社保卡有不知道办不下来，现在我投诉：1、沙田社保局办事人员态度差，咨询不耐烦，没做到一次告知，更没有办事流程，踢皮球；2、现在费也扣了，该如何继续办理社保，不办的话，扣的费能不能退回来。
从审判实务层面看，劳动法律关系双方当事人在执行劳动法律、法规或者履行劳动合同过程中，常常会因劳动报酬增减、劳动岗位更迭、缴纳社会保险费、解除劳动关系等问题引发纠纷。这些争议的发生，不仅影响劳动关系的稳定，更会阻碍社会经济的健康、有序发展。如何保护劳企双方合法权益，以建立长期、稳定、和谐的劳动关系？记者近日到重庆市第一中级人民法院进行了采访。
劳动合同：应签未签时公司如何担责
2013年7月，胡文龙应聘到重庆全达汽车租赁公司从事驾驶员工作，月工资5000元。2014年3月，他把 东家 告上法庭，要求解除劳动关系，理由是从建立劳动关系至今，该公司没有与胡文龙签订书面劳动合同，请求法院判决公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额3.5万元。
庭审中，全达公司辩称，入职当天，公司就通知胡文龙到人事部签书面劳动合同，但是胡文龙说有事情处理，改天来签。后来公司几次要求胡文龙抓紧处理签订书面劳动合同的事情，但是都被胡文龙以种种理由拖延，时间一久，也就不了了之。所以，没有签书面劳动合同的错不在公司，而在胡文龙自己，有任何责任应当由胡文龙本人承担。
对于前述理由，由于全达公司未能举证予以证明，故重庆市渝北区人民法院对该说法未予采信。法院审理后认为，由于全达公司存在未与胡文龙签订书面劳动合同的行为，该行为违反了我国劳动合同法的相关规定，遂判决支持了胡文龙的诉讼请求。该公司上诉至重庆市第一中级人民法院，二审法院审理后驳回了公司的上诉请求。
■法官说法：
未签劳动合同单位要赔偿
据本案承办法官李盛刚介绍，本案的争议焦点是用人单位应否承担未与劳动者签订书面劳动合同的法律责任。
我国劳动合同法实施条例第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者支付两倍的工资。根据该规定，劳动者有权利要求与单位签订书面劳动合同，用人单位也有义务主动与劳动者签订劳动合同，从而建立并维系稳定的劳动关系。在用人单位违反该规定时，劳动者有权要求用人单位补签合同并承担赔偿责任。
然而，现实生活中，一些用人单位由于依法经营观念淡薄、企业管理松散等原因，未与劳动者签订书面劳动合同。如此一来，一旦劳动者起诉请求用人单位支付未签书面劳动合同的双倍工资差额，用人单位就面临承担赔偿责任的诉讼风险。
社会保险费：公司变相拒交如何处理
2013年10月，李然在一次北碚区人才市场举办的招聘会上谋到了一份不错的工作，到重庆晋晟机械设备销售公司做仓库管理员。
去公司报到的第一天，行政部门领导拿出了一份《情况说明》，示意李然签字。该份说明上写着： &&不要求公司为自己缴纳社会保险费，自愿放弃该权利&& 公司的解释是缴纳保险费太麻烦，公司把这笔钱以 补助 形式发放给员工，这样比较省事。李然没多想就签字了。
一次偶然的机会，李然参加了社区举办的法治宣传活动。宣传员告诉李然，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费，不得以任何形式拒交或者变相拒交。
感到受骗的李然向法院提起诉讼，请求解除与公司的劳动关系，并承担因公司未缴社保费且无法补交导致其遭受损失的赔偿责任。重庆市北碚区人民法院经审理认为，公司存在未为李然缴纳社保费的违法行为，同时判定李然签字的《情况说明》因违反法律规定，是无效约定，据此对李然的诉请予以支持。
■法官说法：
单位未缴社保应担责
本案承办法官李颖分析指出，这起案件争议的焦点问题有两个：一是用人单位能否以向劳动者支付社保费的方式免除其应承担的缴纳社保费的法定义务；二是劳动者签字确认的《情况说明》是否合法有效。
本案中，作为用人单位的重庆晋晟机械设备销售公司应当依法为其员工缴纳社会保险费。但是，该公司却抓住部分劳动者不懂法的弱点或者贪小便宜的心理，以发放 补助 的方式骗得劳动者在《情况说明》上签字，向员工支付远低于公司应承担的社保费金额规避应承担的法律责任，以期达到不为员工缴纳社会保险费的违法目的。
当劳动者发现自己合法权益遭受侵害时，可以随时向用人单位主张权利，要么通过行政程序，向社保部门、劳动监察部门等单位投诉，要求敦促用人单位补交社会保险费；要么通过司法程序，在无法补办的情况下，向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担赔偿责任。
至于用人单位诱骗劳动者写下的诸如《情况说明》这类放弃法定权利的单方声明，因该类说明违反法律规定，应认定为无效约定，该约定并不能免除用人单位应当承担的为劳动者缴纳社会保险费的义务。
后续医疗费：尚未实际产生时怎样处理
日，郭强进入重庆鑫合建筑工程有限公司从事施工员工作。同年11月17日，郭强在上班时不慎摔伤，经涪陵某骨伤科医院治疗，诊断为右胫腓骨粉碎性骨折，住院20天。2009年6月，经重庆市九龙坡区劳动和社会保障局认定为工伤，后经重庆市九龙坡区劳动能力鉴定委员会鉴定为八级伤残。
2010 年2月，郭强向重庆市江北区人民法院起诉，要求解除与该公司的劳动关系，并由公司支付一次性伤残补助金4万元、一次性工伤医疗补助金1.3万元、一次性就业补助金2.6万元、护理费5000元、鉴定费600元，以及一年半后取钢板医药费和手术费8000元。
法院经审理认为，郭强在工作期间遭受工伤，而公司未为其缴纳社会保险费，应当向郭强承担相应的赔偿责任。该院根据相关计算标准，对公司应支付的各项补助金、护理费、鉴定费等据实进行了判定。对于郭强主张的一年半后取钢板医药费和手术费8000元，该院认为该笔费用目前尚未实际产生，具体金额系郭强自行估算，并无证据佐证，故驳回了郭强的该诉讼请求。
郭强对该项判决不服，向重庆市第一中级人民法院提起上诉，二审法院审理后维持了一审判决。
■法官说法：
不支持无法确定的续医费
本案承办法官万怡分析，本案的争议焦点为尚未产生的续医费能否主张的问题。
后续医疗费，指的是针对已发生的医疗行为 之后的必要合理的治疗与恢复所产生的费用。本案中，郭强在遭受右胫腓骨粉碎性骨折后，医院对其进行了治疗，但根据治疗情况看，郭强还需在一段时间后进行第二次治疗。
本案中，对于郭强提出的各类补助金、护理费、伙食补助费等诸项诉讼请求，法院都按照工伤保险条例的相关规定判令用人单位承担相应的赔偿责任。但是，与前述诸项请求不同的是，郭强在本案中主张的续医费尚未实际产生，且具体金额并不明确，在何时续医、治疗方案是什么、将会产生多少医疗费等事实皆不确定的情况下，法院不能支持劳动者的该项请求。
加班事实：举证责任由谁承担
2013年10月，黄平到重庆辉盛水泥有限公司从事保安工作。2014年10月，黄平经向铜梁县劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁后，起诉至重庆市铜梁县人民法院，请求判决该水泥公司支付其加班工资29148元。
庭审中，黄平称其在辉盛公司工作期间，每天上班12小时，公司没有安排补休，每月只有4天休息，累计工作小时数远远超过了国家法定工作时间，但水泥公司从其参加工作到2014年7月申请仲裁裁决前一直未支付加班工资，严重损害了黄平的合法权益。
法院经审理认为，本案中，黄平既未提供由水泥公司安排其加班的证据，也未提供其存在加班事实的证据，仅提供了自己单方制作的值勤交接班记录本，而该记录本上既没有水泥公司管理人员的签名，也没有加盖单位印章，庭审中公司对该份证据的真实性也不认可，故法院以黄平要求水泥公司支付加班报酬的证据不足为由，判决驳回了黄平的诉讼请求。黄平不服，上诉至重庆市第一中级人民法院，该院二审驳回了上诉，维持原判。
■法官说法：
加班应由劳动者举证
本案承办法官朱华惠介绍，该案件的争议焦点为黄平是否存在加班事实，以及该事实的举证责任应由谁承担。
所谓加班费，是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动所应获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。
劳动合同法第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
根据前述规定可知，只有在劳动者举证证明其存在加班事实的情况下，用人单位才承担支付加班工资的义务。作为员工，如果从事了加班工作，应当注意留存加班的相关依据。用以证明存在加班事实的证据形式多样，如公司盖章确认的加班排班表、休息休假期间从事加班工作签订的合同、发送的工作邮件、电话记录、微信记录等。一旦双方发生纠纷，这些资料将成为帮助劳动者维权的有利证据。
企业规章：可否成为约束劳动者的依据
2013年10月，吴昊进入重庆新奇科技有限公司上班，从事技术员工作，月收入4500元。2014年12月，吴昊与同部门的符华因多次言语不和发生摩擦后，终于在办公室里大打出手，直到公司领导带保安赶来制止。对于吴昊和符华在上班时间打架的行为，公司作出了严肃处理，以违反公司劳动纪律为由，将吴昊开除。
被公司开除的吴昊不服，认为公司不能随便辞退自己，于是向重庆市合川区人民法院提起诉讼，要求新奇公司支付违法解除劳动关系的赔偿金13500元。
法院经审理认为，吴昊虽然存在上班时间与同事打架的不当行为，但公司据以开除吴昊的所谓规章制度并未经公司全体职工讨论、协商，各项制度也未告知职工或组织职工学习，那么这些制度因制定程序违法不能起到约束劳动者行为的作用。最后，合川法院以新奇公司开除吴昊的行为缺乏法律依据为由，判决新奇公司支付吴昊违法解除劳动合同的赔偿金13500元。新奇公司不服，上诉至重庆市第一中级人民法院，该院二审审理后维持了一审判决。
■法官说法：
未经法定程序制定的规章制度不合法
本案承办法官张薇分析，本案的争议焦点是用人单位在解除与员工的劳动关系时依据的规章制度应符合哪些法定条件。
劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，同时，还应当公示或者告知劳动者。
从上述规定可知，用人单位据以约定劳企之间权利义务的规章制度应当经过讨论、协商、修改、公示 等法定程序，方能作为用人单位经营管理的依据。若这些规章制度本身不合法，用人单位在劳动者出现迟到、旷工、打架等问题时，解除与员工的劳动关系就缺乏相应的法律依据，法院对该解除行为只能认定为违法，用人单位应对此承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。
■记者观察
争议类型五花八门
随着我国劳动合同法及实施条例的出台，越来越多的劳动争议被纳入法律的调整范围，劳动争议的数量、类型不断增多，且呈现出复杂化、集团化的趋势。2013年以来，重庆市第一中级人民法院共受理5218起劳动争议二审案件，从审理情况看，此类纠纷类型主要包括以下五种：
一是涉及确认劳动关系的案件。劳动关系的存在与否是劳动者能否向用人单位主张权利的前提条件。该院近三年审理的劳动争议案件中，单独将确认劳动关系作为诉讼请求的案件共有257起，其中75.42%的案件系劳动者胜诉。
二是涉及订立劳动合同的案件。此类案件主要包括未签订书面劳动合同二倍工资差额纠纷、未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额纠纷，以及违法约定月工资标准等情形。该院近三年审理此类案件共645件，其中未签订书面劳动合同二倍工资差额占较大比重，因该类纠纷起诉的案件共402件，占此类案件总数的62.33%。
三是涉及社会保险待遇的案件。我国社会保险法规定的险种包括养老、失业、工伤、医疗及生育等五类，相应的纠纷类型主要包括工伤待遇赔付、未缴纳养老保险的赔偿、未缴纳失业保险 的损失赔偿等。该院近三年审理的此类案件共811件，其中涉及工伤待遇赔付的案件共425件，占该类案件总数的52.4%；涉及未缴养老保险损失赔偿的案件共239件，占29.47%。
四是涉及履行劳动合同的案件。劳动合同履行过程中，用人单位出于经营管理，节省成本减少支出等需要，往往在对劳动者的工资标准的确定、调整以及工资是否足额支付，以及工作岗位的调整、工作地点的变化、工作任务的调整等问题上做文章，由此容易引发劳企纠纷。该院近三年审理的涉及劳动者追索工资报酬的案件共776件，占近三年该院受理的劳动争议案件总数的14.87%；涉及调整工作岗位、工作地点的案件共205件，占3.93%；涉及确认加班事实及支付加班工资的案件共577件，占11.06%；涉及支付应休未休年休假工资报酬的案件共413件，占7.91%。
五是涉及解除 劳动关系的案件。此类案件主要包括解除劳动关系的经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金等情形。该院近三年审理的涉及解除劳动关系的经济补偿金纠纷案件共666件，占近三年该院受理的劳动争议案件总数的12.76%；涉及违法解除劳动合同赔偿金的案件共368件，占7.05%。
此外，劳动争议还涉及福利待遇纠纷、竞业限制及服务期纠纷，以及劳务派遣及非全日制用工纠纷等诸多情形。
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