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员工未提前30天申请离职,企业是否可以扣一个月工资补偿
&&作为一个生产型的企业员工离职也是正常的事,然而员工的突然离职(指没有根据劳动合同法规定而提前一个月离职)的情况可不多见。对于此种情况,企业必须根据国家的相关法律、法规之规定,并结合实际在离职管理制度方面作相关的规范。
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员工培训服务期内违约离职，公司如何正确要求补偿.doc 3页
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案例1：员工培训服务期内违约离职，公司如何正确要求补偿？
2009年8月，深圳某民营高新技术企业M，派研发部经理张某参加专业技术培训，双方签订了《培训服务协议》，外派培训为1年期限，培训费用12万元，全额公司承担，培训结束为公司服务3年，若在协议服务期内提出辞职，需支付违约费用20万元。张某于2012年8月向公司提交了辞职信，公司按照协议要求陈先生离职前支付12万元。张某不同意支付12万元的培训费用，并与2012年8月底离职。公司于是向劳动争议仲裁委员会裁决，要求张某承担违约责任。请结合本案例分析，员工培训服务期内违约离职，公司如何正确要求补偿？
知识点：培训协议，是公司为了发展，组织员工参加技术、管理方面的付费培训，并约定员工参加培训后，双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务年限挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。培训协议签订后，可以约定员工接受公司培训后，要承担什么义务，比如：服务期限，技术创新，违约赔偿等。签订培训协议，也是培训管理的一种重要手段和环节。
案例解析：本案例中，公司可以要求张某补偿，但是要求补偿的金额是错误的。由于张某与公司签订了相关培训协议，所以张某必须履行相关的责任和义务。但是，由于张某在培训协议签订后又工作了2年，所以不应按20万的总数予以补偿。根据《劳动合同法》的规定，员工违反《培训协议》约定的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，协议里虽然约定了20万元的违约费用，但张某只需按培训费用总数12万，并赔偿的只是服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用4万元。
相关法律条款：根据《劳动合同法》明确规定：用人单位为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该职工订立协议，约定服务期。职工违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
案例2、员工授权他人签订劳动合同，是否可以要求经济补偿？
深圳某民营钣金加工生产型企业，由于普工的流动性大，每月都会从人才市场招产线工人，入职后即签订劳动合同。2010年9月，王某入职做产线的QA（品质检验员）。签订劳动合同时，王某和张某对劳动合同中的“加班”条款不满意，让对方在劳动合同上签名后交回人力资源部。2011年3月，王某因“连续3天旷工”，严重违反公司的规章制度，公司解除劳动合同。王某以劳动合同书上的名字不是自己所签为由申请仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的2倍工资。请结合本案例分析，员工授权他人签订劳动合同，是否可以要求经济补偿？
知识点：劳动合同签订，是劳动关系双方当事人对形成雇佣关系，保障双方权益约定劳动关系的法律行为，以及履行双方责任和义务的手续。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，是公司处理录用、辞退、解除和终止劳动合同纠纷的重要依据。在公司与员工签订劳动合同时，应注意让员工签订《劳动合同签收表》 ，作为双方签订劳动合同的签收证据。
案例解析：本案例中，员工授权他人签订劳动合同，不可以要求经济补偿。双方事实上已签订劳动合同，申请人提出未签订劳动合同双倍工资的请求，不应支持。本案争议的焦点是合同由他人代签，是否认定为已签订劳动合同。首先，王某让别人在自己合同上签名是一种不诚信的行为，申请人已阅读劳动合同内容，对合同内容未提出异议并将合同以自己所签的名义交回单位，实际上已承认和认可了劳动合同。其次，根据《中华人民共和国民法通则》第六十三条“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任”、第六十五条“民事法律行为的委托代理，可以用书面形式，也可以用口头形式。法律规定用书面形式的，应当用书面形式”规定，王某和张某实际上是以口头形式建立委托代理关系，相互委托，相互代理在对方的劳动合同上签字并予以默认，应认定为本人与用人单位签订了劳动合同，由王某承担与公司已签订劳动合同的法律责任。
案例3、公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？
某高新技术企业M，为解决员工素质差、招聘难、人员流失的困境，与学校定向与学校的对口专业共同培养部分研发类、市场类、管理类岗位的后备人员。学生报到后，公司按照“储备干部”的身份进行培养。2012年6月，公司共计有储备干部共40人。试用期期间，公司制定了储备干部的培养计划，并决定在6个月试用期后，通过工作表现评估，来完成储备干部的定岗。请本结合案例分析，公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？
知识点：校企合作是目前招聘的一种常用的，重要的渠道，公司根据自己发展的需求，与合作的学校，对口专业应届生的定向培养，满足公司人员储备的要求。应届生经过工作实习，专题培训
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【1月15号案例学习】新员工培训后离职，员工是否要补偿？
经典案例学习：
案例一：新员工培训后离职，员工是否要补偿？
& & & 深圳某通信网络技术公司因业务发展需要，招聘一批新员工做销售，负责公司的新产品市场推广和销售。公司通过网络招聘的方式，招聘到10名合适的员工。员工入职后，签订了劳动合同。为了让员工胜任销售岗位工作，公司组织了两周的新员工培训，安排专职人员对公司产品的技术原理，性能，销售话术，产品卖点等内容进行讲解。培训后，公司要求员工签订培训协议，同时约定培训的服务期和违约金。2个月后，5名员工提出离职，公司要求离职员工交付新员工培训的违约金。员工认为公司要求的培训违约金是违法的，自己不需要履行。请问，新员工培训后离职，员工是否要补偿？
案例解析：
本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。
法律条款：《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议，员工在接受专业的技术培训，管理培训，公司承担培训相关费用，员工应遵守培训协议内容，违反培训协议，应承担违约责任。
案例二：如何完善2014年公司绩效考核体系？
在进行2013年绩效考核推行效果的评估时，必然会发现绩效考核体系推行中存在的一些问题，而这些问题正是需要我们在2014年去完善的，那么，请问：
1、2014年公司的绩效考核体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。
案例解析：
因为我们刚刚进行完事业部改制，各事业部进行财务的单独核算，所以绩效考核就被纳入了各事业部管理的一个重要的组成部分。虽然实行了绩效考核，但与真正意义的绩效考核还有很大的差距，因此，与其说是“完善”，不如说是“建全”更贴切一些。
一、明确考核的目的与意义。
正如昨天的打卡所言，绩效考核就是要“挖掘”出绩效来，其目的就是通过考核等管理手段促使绩效的提高。它通过一些独立又相互关联的指标来组成评价系统，帮助我们评价现在的工作情况，指出不足，明确改善的方向。
对此，还是有不少员工是不太理解的，当考核情况较好，绩效工资高的时候，都没意见。但一旦绩效考核低，工资少的时候就抱怨指标不合理、不公平之类的。这在实行初期也是不可避免的，因此，对于绩效考核的宣导与培训还是需要加强的。
二、完善考核内容的合理性。
考核的内容是绩效考核的基础，有客观的，也有主观的；有量化的，也有非量化的。每个企业、每个部门、每个岗位都是不同的，而且根据企业的发展也是逐渐变化的。
由于处在体系初建阶段，很多工作的规范性还不是很高，所以考核内容与指标数量非常多，事无巨细的都进行考核，造成工作量无形变大。因此，对于考核内容的合理性与适用性还需进一步的完善与精简。
三、完善考核的目标与标准。
绩效考核为公司识人、知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供了依据，帮助企业进行人力资源规划，为企业进行财务预算与经营活动提供必要的信息，可以说它是公司许多活动的最可信的参考，所以，绩效考核的目标原则就是客观、真实、公平、科学。而标准则要尽量简洁、清晰、无歧义，要考虑公司的实际情况，有针对、有侧重的制定考核标准，不会因考核者的不同而产生较大的变化。
公司初建绩效考核以来，还仅仅在评人、育人、留人、激励人的方面有所偏重，其他方面的涉及就甚少了，因此绩效考核的基础还很低，所以目前考核的目标还是以短期完善为主、长期目标为辅。而考核的标准也是以参照公司实际为主，合理性就稍稍降低一些了。
四、完善考核的方法。
考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确性，因此应根据考核内容和考核对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的可信度和有效性。对同一人员多次测评的结果应具有较高的一致性，考核方法与考核目标之间还要有较高的关联度。
公司现阶段的考核方法主要还是由主管与员工面谈，然后再填写“绩效考核评价表”，最后再汇总到人力资源部备案。虽然方法上存在一定的不合理性，但鉴于公司未全面开展绩效考核，很多指标无法确定，致使存在一定的不合理性也是正常现象，但对公平性的影响较小，故还不至于影响到考核结果的正确性和可信度。因此，在下一步需根据绩效考核的推进程度来逐步完善绩效考核的方法。
五、及时反馈并建立考核申诉制度。
考核的公平、公正、公开是确保考核可信与有效的重要保障，才能使考核有效的持续下去，才能达到提高绩效的目的，促使公司发展。所以考核的“反馈”与“申诉”就成了我们绩效考核的“达摩克利斯之剑”，时刻提醒着我们的考核者要“公平、公正、公开”。在这样的原则下，就要求我们将绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到考核的激励、奖惩和教育的作用，可能导致员工对考核不信任、不合作的后果。而对于考核中存在的各种问题，需要一定的申诉制度，从制度上促进绩效考核的合理化、有效化，达到公司提高组织绩效的应有作用。
在目前的初创阶段，对于考核反馈的工作做的比较好，从每次考核的结果都不同程度的有所提高就可以看出。但是，对于申诉制度的建立还有待完善，因为现阶段存在部分不合理的因素仍属正常，不能一下子完全改善，申诉也只是针对现阶段比较关注的问题进行。
从以上几点可以看出，公司的绩效考核体系还只是建立起了基本的“骨架”，“血肉”和“羽翼”仍需逐步的丰满，还需要向各位牛人多多学习啊。
活动的效果，也能够及时的发现问题。因此，每次员工活动都将反馈与跟踪列入活动计划，并于员工考核挂钩，来保证活动的实施。
案例三：职工病休期包含节假日双休日?
& & &职工梁某是江苏镇江市一家机械制造有限公司的老员工，与公司签订了无固定期限劳动合同。2014年4月，梁某登山时不小心掉入一道山涧，导致腰部扭伤，小腿韧带拉伤，医院开出了病休1个月的建议证明。好友提醒梁某，5月头尾各遇一个小长假（五一国际劳动节和端午节），加上双休日，共有休息日10天，虽然医院开出的病假建议是1个月，但梁某实际病休日是21天，另外10天应该按正常计薪日发工资。梁某觉得很有道理，当即打电话询问公司人力资源部。人力资源部的答复是，1个月病假，是按整月计算的，遇到节假日、双休日，不另外扣除，都按病休日计算。梁某追问公司这样做有何依据，对方答复说，员工手册上有这样的规定，公司一直是这样操作的。梁某对公司的答复不太满意，于是把电话打到市总工会。
案例解析：
根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。
原劳动部发布的《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，对计算医疗期的起止时间等问题进行了界定。该通知明确规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算；病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。本案中，公司对梁某的答复是符合该通知精神的。
案例四：续签劳动合同引发的争议?
& & & 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某就合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培训费1200元，然后才给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年……”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费1200元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐1200元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了1200元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。问题：张某能否终止与饭店的劳动合同？
案例解析：
劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续，不得为张某设定新的义务。
本案的实质是企业自行制定的内部规章制度《饭店员工须知》违反了劳动合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法律、法规。张某与某合资饭店签订2年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。《饭店员工须知》规定的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。劳动法第17条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须知》未经过与职工的协商就施行，规定“至少应服务五年”也违反《劳动法》：原合同双方当事人对合同条款无异议，经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律效力行为。
案例五：终局裁决被撤销后 职工15日内诉至法院未超时?
职工刘某与单位因工伤保险待遇发生争议，仲裁委作出终局裁决后，单位向中院申请撤销，中院裁定撤销后，刘某不服，向基层人民法院起诉。此时，距终局裁决作出已有半年，刘某的诉讼请求是否超过了时效呢？
刘某系某工程公司职工，月工资1万元。2011年4月17日，刘某工作时，造成左胫腓骨骨折。后刘某被认定为工伤，2012年12月被鉴定为9级伤残。2013年8月8日，刘某向县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求与工程公司解除劳动合同，并要求工程公司支付工伤保险待遇。2013年10月11日，仲裁委终局裁决，支持了刘某的申诉请求。工程公司不服终局裁决，10月底，向市中级人民法院提出撤销裁决的申请，中院于2014年4月8日作出裁定，支持了工程公司的申请。4月17日，刘某收到裁定书，4月29日，刘某诉至县法院。
庭审中，工程公司辩称，2013年10月11日，仲裁委作出终局裁决，2014年4月29日，刘某才向法院起诉，已超过时效。
案例解析：
法院认为，刘某在工作中受伤，应按照法律规定享受工伤保险待遇。工程公司已为刘某缴纳了工伤保险费，刘某应享受的一次性伤残补助金及工伤医疗补助金应由社会保险基金支付。刘某要求终止与工程公司的劳动关系，理由正当。工程公司应以该市2012年的职工月平均工资为基数，支付刘某12个月的一次性伤残就业补助金。《劳动争议调解仲裁法》第49条第2款规定，仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。刘某于2014年4月17日收到中院的裁定书，4月29日提起诉讼，没有超过诉讼时效。据此，法院判决：终止刘某与工程公司的劳动关系。
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田之富_第一胜任力企业违约在先 职工主动辞职也有补偿金
很多职工对于劳动合同法都有一个误区，认为如果用人单位适用《劳动法》第24条、26条、27条之规定与劳动者解除劳动合同的，用人单位负有向劳动者支付经济补偿金的法定义务。反之，如果是劳动者提出解除劳动合同，用人单位则无须支付解除劳动合同的经济补偿金。其实，法律也有例外的规定，特定情况下，劳动者单方行使解除权却依然可以获得经济补偿金。
职工被迫辞职要求经济补偿遭拒
2014年3月，薛鹏应聘到省会一家电脑公司做业务员，双方在劳动合同上约定薛鹏的工资标准为3500元，公司一直按此标准支付工资。在领取了一年多工资后，到了2015年4月，薛鹏发现自己的当月工资仅有2000元，于是，他拿着工资单找到公司人事主管。人事主管告诉他，因为公司最近效益不好，公司决定暂时下调员工部分工资，只要员工和公司一起闯过难关，差额部分等到业绩好转后一并补齐。薛鹏非常相信公司，于是就继续呆在公司，拿着2000元的收入，像以前一样为公司努力工作。直到2015年年底，薛鹏发现工资非但没有恢复，而且差额部分也没有补。他找到公司领导要求补发工资补发待遇，公司这时候开始含含糊糊地搪塞他，要他再等等看。无奈之下，薛鹏向公司提出了书面辞职报告，他在辞职报告里这样写道：由于公司长期拖欠我的工资，不仅没有让我看到相应的职业前景，而且使我的生活陷入很大的困局，在此情况下我被迫向公司提出辞职。薛鹏向公司提出了两个要求：尽快补发拖欠他的工资；支付解除劳动合同经济补偿金。
公司接到辞职信后，坚决拒绝了他的要求，并告诉他，回去看一看劳动合同法的相关规定，只要是劳动者提出辞职，用人单位无须支付解除劳动合同经济补偿金。
交涉无果，薛鹏向劳动仲裁提起仲裁申请，庭审中，公司称，自从公司效益不好这一年来，公司都向薛鹏支付了2000元的月工资，实际是和薛鹏协商一致达成了工资数额的变更，同时认为，由于是职工主动提出辞职，公司无需向其支付经济补偿金。
仲裁庭审理查明，2015年4月至12月期间，薛鹏正常向公司提供劳动，公司的确存在未及时支付工资的情形，就薛鹏同意降薪的主张也没有提交证据，因此，劳动仲裁难以采信公司的主张，继而裁决薛鹏以公司拖欠工资为由提出辞职、并主张补偿金于法有据，公司应向职工支付工资差额及解除劳动合同经济补偿金。
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主动辞职也有补偿
某律师事务所张雪敏律师分析此案表示，根据我国《劳动合同法》等有关法律规定，一般情况下，劳动者主动提出解除劳动合同确实不能享受经济补偿。但最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第15条规定：“用人单位有下列五种情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。这五种情形是：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;克扣或者无故拖欠劳动工资的;拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
根据上述规定结合本案，薛鹏虽然是主动提出辞职，但其提供了证据证实公司拖欠他工资，由此可以推断其是被迫提出辞职的，应当获得解除劳动合同的经济补偿。（来源：河北工人报）
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