企业为规避无固定期限合同请辞员工
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外地户籍的乔女士在上海一家物业公司已做了近9年的保洁工，单位一直以来也为她缴纳各项保险。本想，再干一年多，她就可以转为无固定期限劳动合同工了。而前两天，单位人事劝她辞职的事却如同当头浇了一盆凉水将她原先期待的美好心情降到冰点。单位的意思是她辞职后仍可以来单位工作，工作内容、薪酬待遇等也都不变，只不过替她换一家公司签约。在该公司工作了13年的乔女士的另一位同事也被公司如此要求，但遭到其断然拒绝。害怕遭辞退的乔女士最终还是应了单位的要求。但是，乔女士对此疑惑重重，是不是自己的连续工龄就没有了？这对自己的退休
原标题：企业为规避无固定期限合同请辞员工
某员工在一家企业工作快到10年，而用人单位劝其写辞职报告，然后再与另一家公司签约，但仍在现单位工作。用人单位此举是否违反劳动法？劳动者如果辞职后，此前的工龄是否就被清零，而迫于单位的压力，劳动者又该如何维护自己的劳动权益？对此，记者日前采访了业内资深的法律专家，对相关问题进行解析。[案例]单位为避无固定期限合同变相让员工辞职外地户籍的乔女士在上海一家物业公司已做了近9年的保洁工，单位一直以来也为她缴纳各项保险。本想，再干一年多，她就可以转为无固定期限劳动合同工了。而前两天，单位人事劝她辞职的事却如同当头浇了一盆凉水将她原先期待的美好心情降到冰点。单位的意思是她辞职后仍可以来单位工作，工作内容、薪酬待遇等也都不变，只不过替她换一家公司签约。在该公司工作了13年的乔女士的另一位同事也被公司如此要求，但遭到其断然拒绝。害怕遭辞退的乔女士最终还是应了单位的要求。但是，乔女士对此疑惑重重，是不是自己的连续工龄就没有了？这对自己的退休待遇是否会产生影响？其次，无固定期限合同是不是也成了泡影？而如果自己不答应单位的要求，单位是不是就要将自己主动辞退，那么自己又能获得怎样的经济赔偿呢？[专家解读]劳动者是否有权拒绝辞职蓝海集团劳动关系研究中心相关专家指出，上述案例中，用人单位在无法提供充分的理由的情况下，违背劳动者本人意愿欲将劳动者辞退，其行为属于《劳动合同法》中用人单位违法解除劳动合同的情形，乔女士有权拒绝。上海天尚律师事务所合伙人詹德强律师认为，用人单位与劳动者之间的劳动合同受法律保护，无论是用人单位还是劳动者，都应当依照法律规定的条件和程序解除劳动合同。劳动合同法赋予劳动者提前三十日辞职的权利，但用人单位无权要求劳动者主动离职。用人单位出于自身的利益诉求要求乔女士主动辞职，这种做法自然是违反劳动法的。[五大焦点问题]问题1：乔女士的权益是否受到了侵害？物业公司的做法是否违反相关劳动法律法规？詹德强律师指出，依据《劳动合同法》，劳动者在用人单位连续工作十年，用人单位应当与之签订无固定期限劳动合同。蓝海集团劳动关系研究中心相关专家指出，乔女士在同一物业单位某岗位连续工作了九年，却突然被单位以“与另一家新公司重新建立劳动关系”的方式“劝辞”，用人单位的做法是违背老劳动者的意志自由的，也侵害了劳动者的自由择业权。该案发生在今年，新的《中华人民共和国劳动合同法》（下简称《劳动合同法》，日起实施）已经实施了5年。《劳动合同法》的制定初衷是加强对用人单位的制度体系管理以更好地维护劳动者的合法权益不受侵害，新法中有许多条款会更倾向于劳动者，因此许多用人单位想乘此机会“清理”门户，希望手下的员工通过“集体请辞”的方法来削减员工在本单位的“工龄”已达到减少用工成本的目的。不过，詹德强律师提醒说，目前该用人单位采取的做法，如果劳动者无法举证出辞职并转换到新的用人单位是“用人单位的安排”，则可能面临着无法主张签订无固定期限合同的风险。用人单位采取的做法事实上存在故意规避法律责任的意图，应当予以谴责。问题2：如果乔女士辞职与另一家公司签约，但仍然保持原来的工作，与现单位是否属于事实劳动关系？蓝海集团劳动关系研究中心的专家认为，事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （四）》第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，比如其第一条就有劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。本案中公司与员工约定“辞职后仍可以来单位工作，工作内容、薪酬待遇等也都不变，只不过换一家公司签约”，乔女士最终也答应了公司的要求，那么乔女士的劳动关系将归属于签约的公司，而非现单位，与现单位之间建立的仅为用工关系，但其合法权益仍能得到法律保护。此外，有关“事实劳动关系”的认定，上海高院在审理中有如下口径：用人单位和劳动者虽然不签订书面劳动合同，但劳动者实际是用人单位的一员，身份上具有从属关系，双方确已形成了劳动权利义务关系。双方还可以综合下列情况认定为事实劳动关系：1.劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬；2.用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能；3.劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。在实务中“事实劳动关系”也具有合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对规避法律不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多地维护了劳动者的合法权益。詹德强律师补充指出，如果发生劳动争议，通常会认定乔女士与新用人单位建立了劳动合同关系。本案中公司告知乔女士“辞职后仍可以来单位工作，工作内容、薪酬待遇等也都不变，只不过换一家公司签约”，这可能是一个陷阱，如果劳动者没有充分的证据来证明，可能会面临着无法主张连续工龄的风险，但是，若用人单位能将上述辞职条件书面化，无疑将对乔女士维权提供有力保障，但实践中，对于获得这些书面文件，劳动者可能非常困难，只能通过其他一些形式的证据来证明自己的主张。问题3：无固定期限合同的签订有哪些条件，无固定期限合同员工有哪些被保护权益？乔女士是否可以在现单位工作了10年再主张自己的无固定期限合同的签订要求？蓝海集团劳动关系研究中心的专家分析指出，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同的最大特征是：具有很强的稳定性。劳动合同不约定存续期限，除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止。如果乔女士确实已经在现单位工作了10年，那么在乔女士与单位的合同到期后乔女士可以根据劳动合同法第十四条第二款第一项的规定向单位提出签订无固定期限劳动合同，单位应当同意乔女士的请求。问题4：倘若乔女士与单位不能达成共识而被辞退，她会获得相应的经济补偿吗？根据《劳动合同法》规定，劳动者与用人单位协商解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。若乔女士与单位协商不成而被单位单方面辞退，除非物业公司能提供《劳动合同法》第四十条规定的三种法定情形的理由以及第四十一条规定的四种解除劳动合同法定情形的理由，否则单位属于违法解除与劳动者的劳动合同，乔女士可以主张单位支付违法解除劳动合同的经济补偿金。詹德强律师强调，如果用人单位属于违法解除与劳动者的劳动合同，乔女士除了可以主张单位支付违法解除劳动合同的经济补偿金，也可以主张恢复劳动关系。如何选择相应的主张，对于乔女士来讲，应综合自身情况作出选择。问题5：作为外地户籍的劳动者在上海缴社保，退休能享受上海的养老待遇吗？倘若乔女士现在只交了4年社保，离退休还有5年，到退休没有缴满15年，她该怎么办？是补交，还是退保？蓝海集团劳动关系研究中心的专家说，外地户籍女性劳动者在本市首次参保年龄超过40岁的，由于上海市人力资源和社会保障中心为劳动者建立的是临时账户，劳动者在到达法定退休年龄后无法享受上海本地的退休保险待遇，而是将把劳动者在上海本地缴费的年限计入劳动者户籍所在地的人力资源和社会保障中心所计算的年限，总年限如果符合当地退休保险待遇标准，那么劳动者可以享受其户籍所在地的退休保险待遇。外地户籍女性劳动者在本市首次参保年龄不满40岁的，上海市人力资源和社会保障中心为劳动者建立的就是基本账户，此时劳动者享受上海本地退休保险待遇的条件是：（一）达到法定退休年龄；（二）缴纳社会保险费用满15年；（三）在上海本地缴纳社会保险费用满10年。如果劳动者在上海本地缴纳社保费用不满十年的，其缴纳社保费用的年限也将被转回劳动者的户籍所在地，按当地的计算标准与条件核算。[特别提醒]乔女士是否有“权利主张过期作废”的潜在风险？上海天尚律师事务所合伙人詹德强律师在接受采访时表示，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，乔女士应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。他建议，如果乔女士确实已经与新单位签订了劳动合同，其可以选择在连续工龄达10年时主张提出由用人单位与其签订无固定期限合同，如果用人单位拒绝，则可以主张相应的权利。蓝海集团劳动关系研究中心的专家则认为，乔女士是否“权利主张过期作废”取决于本案发生的时间。在《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》颁布以前，劳动争议的诉讼时效适用《劳动法》第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。而根据日开始实施的《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此诉讼时效应适用新法的规定即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。
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48小时点击排行内蒙古法制报-企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
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企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）-内蒙古法制报Xpaper数字报内蒙古法制报
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★案情简介今年1月,职工谭某从一家化工企业跳槽到某私营企业。在劳动力招聘现场,该私营企业人力资源部负责人承诺,谭某进公司后马上与他签订劳动合同。上班后,谭某提出签订劳动合同,公司却称,待三个月试用期满后再签订劳动合同。谭某对此做法感到迷惑,为此专程到市总工会,咨询公司以试用期为由不签劳动合同的做法是否合法。—*法规解读 市总工会法律工作部给谭某的明确答复是:企业以试用期为由,不与他签劳动合同的做法是不合法的。很多企业特别是一些私营企业,利用劳动者对劳动法律法规不了解,不与员工签订劳动合同,一方面想达到随时解聘员工的目的,另一方面,日后万一发生劳动争议,员工手无“凭据”,企业就会明显处于优势地位。〈劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起即与职工建立了劳动关系,并规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这否定了口头劳动合同的法律效力,明确了书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式。同时〈劳动合同法》规定,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合...&
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劳动合同法是经济法中的重要组成部分,而试用期制度又是劳动合同制度中的一项重要内容,并且试用期制度的功能和劳动合同一样,都是为了促进劳动力市场的发展与劳资双方和谐劳动关系的建立。在我国现行相关法律如《劳动法》和《劳动合同法》中规定了一些与试用期制度相关的法律法规,但是,随着社会经济的不断向前发展,劳动力市场也在不断发生深刻的改变,而如何能使得试用期制度也在这发展的大潮流中与时俱进,不断符合并实现劳动力市场与劳资双方的利益需求,如何能使其在维护稳定和谐社会关系中发挥更大的作用,是亟需思考并加以完善的。一、劳动合同试用期的立法意义劳动合同试用期制度的建立,对于劳动合同的双方当事人以及促进整个社会的和谐与经济的稳定发展都拥有重要意义。首先,对于用人单位来说,在试用期内可以深入考察该劳动者的工作能力与工作潜力是否是属实的,并且承载的起本单位创造利益的需要。其次,劳动合同试用期制度对劳动者来说,不仅起到了保护劳动者权益的作用,并且还能在劳动...&
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案情简介2015年1月,职工谭某跳槽到某汽车配件公司。在人力资源招聘现场,公司人力资源部负责人承诺,谭某进公司后,马上与他签订正式的劳动合同,办理录用手续。上班后,谭某提出签订劳动合同,公司却告诉谭某,能否留下来,关键取决于谭某的表现,干脆等三个月试用期满,再签订正式的劳动合同。谭某对此很是疑惑,公司以试用期为由不刘业林漫画签劳动合同的做法是否合法?案例解析很多企业特别是一些非公企业,利用劳动者对劳动法律法规不了解或一知半解,想方设法逃避签订劳动合同,一方面想达到随时解聘劳动者的目的,另一方面错打算盘,认为劳动者手无“凭据”,自己就会占据主动。实践中,无书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。为了有效遏制这种现象,《劳动合同法》第十条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系,并规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这不仅否定了口头劳动合同...&
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律师同志: 我哥去年大学毕业后,应聘到一家企业工作,在与企业签订的劳动合同中,约定了五个月的试用期。工作了三个月后,我哥感到该企业不适合自己发展,遂与它解除了劳动合同。该企业以我哥解除劳动合同为由拒付三个月的工资,请问该企业应当支付三个月的工资吗? 某部战士马建马建同志: 该企业应当支付三个月的工资。我国劳动法第21条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”你哥与该企业签订的劳动合同中约定五个月的试用期,是符合上述法律规定的。同时劳动法第32条规定:“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动...&
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1、《中华人民共和国劳动合同法》的实施对高校后勤提出了新的挑战。1.1严格规范了试用期制度。《劳动合同法》采取了三项措施对试用期予以规范:严格限定试用期的期限。规定了试用期的工资标准,不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪违法行为,以及不胜任工作等情况,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。对于违反法定试用期期限标准的,用人单位以劳动者试用期月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。也就是说除了支付的试用期工资之外,还要支付试用期满工资标准作为赔偿金。1.2增加无固定期限劳动合同强制条件。《劳动合同法》以稳定劳动关系为目标,大力推行无固定期限劳动合同,扩大《劳动法》规定的签订无固定期限劳动合同的范围。1.3增加经济补偿金和赔偿金情形。与《劳动法》相比,新《...&
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被广泛关注的《劳动合同法》将于今年1月开始实施,劳动者的合法权益将能得到有力的保障。同一劳动者只能被“试用”一次2006年5月份,应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘,该公司与其签订一年的劳动合同,试用期为6个月,工资400元。试用期到期前10天,该公司表示还要对其考察,如果小王同意,公司再与其续签3个月的试用期合同。小王为了今后能留在该公司工作,便同意再签3个月的试用期合同。合同到期前,该公司通知小王在试用期内达不到录用条件,不再录用。说法:《劳动合同法》规定,试用期的期限,劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合能约定一次试用期;试用期的工资,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动...&
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