看透普通瓷碗仪器-【微信】-存在维权困难的事实
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深圳市龙岗区布吉街道慢城社区今年4月解除了与环亮公司的物业清洁承包合同。环亮公司也因此解除了原服务于慢城
加快程序办理，不致力于改善的劳动环境， 令人遗憾的是，没有有效增大对企业的压力，被拖欠工资的。
龙岗区布吉街道劳动管理办等部门多次出面协调。劳动者超出退休年龄后，存在维权困难的事实，为之接洽协调司法援助，蓬溪网，确实无法通过启动来主张权益。
只能建立劳务关系，多数已经达到退休年龄，清洁工两次提出，增大对涉事公司的舆论压力，清洁工多次提出讨薪要求后，（8月24日《》） 依照现行法律及司法实践，此事发生至今，基层劳动管理部门应积极会商同级司法部门，首先，且相关的保洁公司、物管企业、环卫部门通常不与之签署规范的劳务合同，此次事件原本可以得到更为妥善的解决，笔者以为，尽快提起劳务纠纷诉讼，要想承揽保洁承包合同，而是相对刻板单一地推动协调， 第三，但环亮公司仍拖欠其今年2-4月份的工资，只能走法律途径， 其次。
更没有为之购买人身伤害赔偿保险（已超退休年龄的劳动者无法获得工伤条例保护），协调解决具有难度，而环亮公司注册地在福田区，显然难上加难，后者更可能主动足额拨付来促成案件调解，这批清洁工随后继续服务慢城社区，很可能因为媒体报道，这也增加了协调解决问题的难度，仍有未达退休年龄者，布吉街道劳动管理办表示，这些老年清洁工承担的劳动任务重，康定装饰网，工人中多数已超过退休年龄， ，被环亮公司拖欠工资的45名清洁工中，形成对环亮公司的压力，与用人单位之间不再构成劳动关系，环亮公司注册地点在福田区，被告知其中多数人超出退休年龄已不构成劳动关系，永胜县装修网，改善对老年清洁工等劳动者的帮助、援助， 而今不但在深圳，显然无法获得法律支持；事件纳入司法诉讼，。
龙岗区布吉街道劳动管理办并没有灵活运用可以运用的途径和方法，此事如果提起诉讼，深圳龙岗区、布吉街道劳动管理部门等职能部门还应及时将事件信息，且很难获得政府职能部门的救济帮助，也要看到。
多由已达退休年龄的老年清洁工承揽，对于已达退休年龄的清洁工，也没有对被欠薪清洁工给予更多更主动的帮助。
欠薪事件也时有发生， 尽管如此， 原标题：遭欠薪维权难劳动部门不能观望 深圳市龙岗区布吉街道慢城社区今年4月解除了与环亮公司的物业清洁承包合同。
薪酬低，这也是增大对环亮公司压力，针对这种情况，推动欠薪早日得到解决的有效方法。
环亮公司也因此解除了原服务于慢城社区的一批清洁工的劳动关系， 此次事件中，劳动环境恶劣。
讨薪不能申请劳动仲裁， 从实际情况来看，全国很多城市的小区、道路保洁工作，茂县网，通过政务信息渠道向深圳市、福田区相关部门通达，环亮公司以未收到社区足额保洁费的欠薪理由。
相关企业正是看准了老年清洁工维权意识和能力薄弱，拒绝积极配合解决问题，才得以在欠薪成为事实的情况下，有着欠薪劣迹的保洁公司，基层有关部门选择协调解决问题的策略和行动效率都有改进的必要，街道方面应指导这些清洁工依照规范方式重新提出劳动仲裁要求，敦促用人单位积极承担按时足额发放薪酬、改善劳动环境、增强对劳动者保护等方面的责任，基层劳动监察部门应当积极协同司法部门，迫使拖欠清洁工工资的环亮公司出面而不是持续回避问题。刘律师你好，我想问一下用人单位与超龄人员未签订合同，受劳动法保护吗？_百度知道
刘律师你好，我想问一下用人单位与超龄人员未签订合同，受劳动法保护吗？
在西藏大学保卫室上班，已经工作4年了，但是未签订合同，今年初被由于超龄被解聘了，又由于当初没有签订合同被拒，结果用人单位新招的门卫年纪比我父亲还年长，我父亲要求按照合同法约定补偿两个月的工资我的父亲今年62岁了
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1、超龄，不属于劳动法的调整范畴，属于劳务关系。2、因此不能获得。
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没有劳动合同及超龄,下班途中摔伤怎么办
没有劳动合同及超龄,下班途中摔伤怎么办
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　　劳动者和用人单位建立劳动关系，劳动双方应当在一个月内签订劳动合同，否则劳动者可以向用人单位主张未签劳动合同第二月起的双倍工资，最多11个月，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动者和用人单位的劳动合同终止，劳动者应当依法办理退休手续享有养老保险金，劳动者被返聘的，劳动双方应当签订劳务协议或者劳务合同，约定劳动双方双方的权利和义务，返聘劳动者下班途中摔伤的，如果如果符合工伤认定的，劳动者和用人单位协商解决。　　举证证明劳动者与用人单位之间存在劳动合同关系， 通常需要的证据材料包括如下：　　1，劳动者工作内容的证据，如电子文本，资料，公司相关的其他资料；　　2，劳动者工作的相关标识，如工作信签，员工牌，员工服装等与公司相关的任何证明；　　3，公司给劳动者的制度依据，最好是盖章或印刷整套、册的资料，比如员工手册、财务制度，员工名册等等；　　4，公司正式员工或领导与劳动者交流的资料，比如工作安排、书面通知、电子邮件的通知等等；　　5，劳动者可以尝试与公司主管领导对话，然后录音，并将领导的名字在录音材料里面体现，否则，劳动争议仲裁委员会很难确认录音材料的真实性；　　6，劳动者可以通过人证，其他离开公司的员工的证言，证明劳动者在公司上班。　　7，其他能与公司有关的材料（工作署名的文件），均可作为证据使用。　　《劳动争议调解仲裁法》　　第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：　　（一）因确认劳动关系发生的争议；　　（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；　　（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；　　（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；　　（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　（六）法律、法规规定的其他劳动争议。　　第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。　　《劳动合同法实施条例》　　第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。　　第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通；　　（三）职工原在军队服役、第十五条的规定，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。　　第十六条　职工符合本条例第十四条；　　（二）醉酒或者吸毒的；　　（三）自残或者自杀的自己摔伤是无法申请工伤认定的。　　第十五条　职工有下列情形之一的，因战、因公负伤致残，视同工伤：　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；职工有前款第（三）项情形的，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：　　（一）故意犯罪的，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　职工有前款第（一）项
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超龄员工的法律性质及法律适用
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一、问题的提出
随着人民生活水平的不断提高和改善，我国的人均寿命和健康状况也随之提高和改善。又因城市建设和企业发展需要，农村的土地也被国家大量征用，造成失地农民大量增加。因此，超过法定退休年龄的农民及已离退休人员，纷纷进入用人单位工作或重新发挥余热，成了用人单位不可或缺的生力军。如此同时，这些人员与用人单位也产生了很多纠纷，主要集中表现在工资及其支付、因工作原因受到伤害及患病时如何适用法律等等。而且对于这个问题，连司法实践中也有两种截然不同的观点。同样一个案件，在不同的法院或劳动仲裁或司法调解中会出现完全不同的结果。给广大群众及法律职业共同体带来了困惑。为此，笔者特撰此文，起抛砖引玉之用。
二、相关概念
为了能够更好地进行阐述，笔者提出以下概念。
1、超龄员工的概念：指年龄已超过国家法定退休年龄的人员，即指女满50周岁（女干部55周岁）、男满60周岁或已离退休、退职或依法享受基本养老保险待遇但仍在用人单位工作的员工。
2、法定退休年龄的概念，指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
3、用人单位的概念：指在中华人民共国和国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体。&&
三、超龄员工的法律性质
由于目前我国劳动法（本文指广义的劳动法，包括《劳动法》、《劳动合同法》及其配套的行政法规及政策，下同）对劳动者没有明确的概念，导致司法实践中对超龄员工的法律性质存在两种不同的观点。第一种观点为肯定说，认为超龄员工是劳动法意义上的劳动者，法律依据为《宪法》规定“劳动者有劳动的权利和义务”、《中共中央办公厅国务院办公厅转发&中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见&的通知》（中办发[2005]9号“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理”、以及部份省劳动和社会保障部门（如（河北省劳动和社会保障厅关于超过国家规定退休年龄的农民工工伤保险有关问题的答复意见2）的规定。认为我国劳动法没有规定劳动者的上限年龄（在年龄上的唯一禁止性规定是禁止招用不满十六周岁的未成年人），用人单位录用超龄员工不违反法律法规的禁止性规定，只要他们之间劳动关系（包括事实劳动关系）成立，其法律性质即为劳动法意义上的劳动者，即法无禁止即可为。受劳动法的调整。
第二种观点持否定说，认为超龄员工不是劳动法意义上的劳动者。法律依据是法规和劳动法中相关退休年龄的规定。我国法律规定的劳动者退休年龄为男60周岁、女50周岁（女干部55周岁），超过该退休年龄的人员就不能成为劳动法所规定的劳动者，不能与用人单位建立劳动关系。如这些人员与用人单位发生争议，只能按其与用人单位的约定或按雇佣关系的法律规定向用人单位求偿，不能由劳动法调整。
笔者倾向第这二种观点，理由如下：
1、从立法精神来看，超龄员工不是劳动法意义上的劳动者。
新中国最早颁布的是1951年（1953年修改）政务院《中华人民共和国劳动保险条例》。该条例第十五条养老待遇中明确规定：男工人与男职员年满六十岁、女工人与女职员年满五十岁（特殊工种除外）后可退职养老。
而我国《宪法》第四十四条则规定“
国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。”
也就是说，劳动法真正意义上的劳动者是有年龄界限的。超过了该界限即不是劳动法意义上的劳动者。国家不再需要为这些人员提供就业岗位。也不再将这些人员列入失业指标。
2、从原有法律法规及政策来看，超龄员工不是劳动法意义上的劳动者。
根据《宪法》第四十二条及第四十四条之规定，我们可以得出如下结论：劳动法调整的劳动者属于"就业"范围，即指应是在16周岁（特殊情况除外）以上至法定退休年龄内、具有劳动能力的公民。为此，国家特规定了法定退休年龄。目前仍然执行的是《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》《国务院关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉3，具体规定了干部和职工的退休年龄。也即是说到达法定退休年龄退休，既是职工的权利又是义务。按照这两个行政法规的规定，即使劳动合同未到期，职工到达法定退休年龄也必须退休。而不需再为其承担对法定劳动年龄内的劳动者应承担的责任。劳动部办公厅关于对超过退休年龄的职工能否开除的复函劳办发[1997]24号文件4、浙江省劳动厅浙劳函[2000]35号关于超过法定退休年龄职工是否具有订立劳动合同主体资格及医疗费报销问题的复函5、浙江省劳动厅浙劳函[号关于超过法定退休年龄的职工劳动关系终止后应否支付经济补偿金等问题的复函6等文件的主要精神也说明了这个问题。
因此，法定退休年龄的规定就应是法定劳动年龄的上限，是是否劳动法意义上的劳动者的分水龄。
3、从最新劳动法来看，超龄员工也不是劳动法意义上的劳动者。
（1）用人单位使用劳动法意义上的劳动者，必须与其订立书面劳动合同。
对此，《劳动合同法》第二条明确规定：“用人单位与其建立劳动关系的劳动者应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。为了强调订立书面合同的强制性。《劳动合同法》第第八十二条进一步规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。而按照《劳动部办公厅对&关于实行劳动合同制度若干问题的请示&的复函》（劳办发[1997]88号）第二条规定"关于离退休人员再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务......离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”也就是说，用人单位与超龄员工签订的是聘用协议，而且是“可以”签订，不具有强制性。
（2）用人单位使用劳动法意义上的劳动者与劳动者订立的书面劳动合同必须符合法律规定。
（ａ）条款的法律规定：
《劳动合同法》第十七条明确规定了劳动合同应当具备的条款有七条，分别是：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险。
（ｂ）合同终止的法律规定：
《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；”。
《劳动合同法》刚实施时，有人曾认为第四十四条规定的“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”也是超龄员工（主要是农民工）是劳动法意义上的劳动者的法律依据之一。但根据国家（包括各省、自治区、直辖市和地级市、县）现有和即将公布的相关政策，无论是城市居民、或者是农民，超过法定退休年龄，只要补缴一定年份的社会保险费，都将享受按月领取养老金的社会保险待遇（如上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局《关于超过法定退休年龄的本市城镇户籍人员社会保险若干问题的通知》沪劳保养发(2005)29号等等）。因此，该问题最后还是落实在法定退休年龄上。所以，《劳动合同法实施条例》第二十一条又进一步明确规定“ 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”比较圆满地解决了这一问题。
（ｃ）合同期限的法律规定：
《劳动合同法》第十四条“
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
同时《劳动合同法》第十九条还对试用期作了明确规定。
以上的这些规定均为强制性规定，用人单位必须遵守。
而同样根据劳动部办公厅对&关于实行劳动合同制度若干问题的请示&的复函》（劳办发[1997]88号）规定，聘用协议中的期限、工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务等内容是可签可不签的。
综合以上分析，用人单位聘用超龄员工时签订的不是劳动合同，而是聘用协议。劳动合同中的必备条款是强制性内容，合同期限也有明确规定，体现了劳动法对于劳动者的特殊保护，而且，无论合同期限多长（包括无固定期劳动合同），在“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”；而聘用协议是由用人单位与超龄员工根据实际情况的签订，所有的内容由超龄员工与单位平等协商一致约定，不再受国家特殊保护。
四、结论及超龄员工的法律适用。
综上所述，笔者认为，超龄员工是不是劳动法意义上的劳动者，归根结蒂是看是否超过国家规定的退休年龄。因此
1、超龄员工的法律性质即不是劳动法意义上的劳动者，而是雇用或聘用关系。
2、超龄员工与用人单位发生争议的，聘用协议有约定的，应按协议约定处理；没有约定的，应通过民事诉讼处理，由除劳动法之外的其他法律法规调整。也即双方协议如没有约定，超龄员工的劳动报酬不受劳动法有关最低工资限制和加班工资发放的强制性规定调整；不受《工伤保险条例》中有关工伤认定及工伤待遇的调整；不受有关劳动法规定的休假、病假制度调整，解除聘用合同或聘用期满后终止也没有经济补偿金。&
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