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企业如何进行裁员操作2
企业如何进行裁员操作一、掌握裁员的法定条件1.裁员的许可条件裁员的许可条件，是指符合这些条件时，企业可以裁员。对于裁员的许可条件，法律有 明确规定。 个别裁员 条件一：企业的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，即“情事变更”。 比如，企业经营场所的转移；企业内部部门之间发生整合，企业结构发生重大变化；企业的 主营业务发生重大调整， 导致原有的劳动合同无法继续履行等。 这时企业需要提供两个证据： 一是具体的客观情况；二是裁员的合理性。 条件二：当事人协商变更劳动合同不能达成协议。企业在裁员之前，要根据具体情况 与员工协商换岗或者改变原有劳动合同的条件。比如：企业经营场所变更，企业要在裁员之 前询问员工是否愿意到新址工作；企业部门整合，裁员之前要与员工协商是否同意换岗。如 果企业和员工之间达成变更劳动合同的协议，则重新签订协议，劳动关系继续存在。反之， 企业可以裁员。 规模性裁员 由于规模性裁员涉及的人数较多， 法律对此做了更加具体的条件约束， 包括以下四个条 件，企业满足其中任何一个条件就可以裁员。 条件一：破产重整。 《企业破产法》规定债权人或者公司向法院申请破产，在申请破产 以后、正式破产之前进行整顿称为破产重整，这段时间公司可以实施规模性裁员。 《公司法》对破产申请做了详细规定：第一种情况，在企业经营困难、资不抵债，无力 偿还到期债务时，债权人可以向法院申请破产；第二种情况，企业严重资不抵债，不能再继 续经营时，企业可以向法院申请破产，但是必须经过10%以上的股东同意。 条件二：生产经营发生严重困难。对于严重困难的标准，现行《劳动合同法》等国家 级法律中没有具体的统一规定，但是各地有不同的规定。以北京为例，“企业生产经营发生 严重困难”是指企业最近六个月连续亏损，停工停产，让员工回家休息，此期间内企业每个 月按照北京最低工资的70%发给员工发生活费，企业六个月以后无力支付生活费的情况。江 苏省的界定是， 企业发生严重亏损， 在之后的六个月内采取一切合法措施仍无力扭转亏损局面。此外，还有一些地区利用亏损额等量化标准对其进行衡量。 条件三：转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁员。转产一 般会引起原有员工技术的不匹配， 而重大技术革新往往会造成企业人员冗余， 生产经营方式 转变主要是为了提高经营效率、节约经营成本，这势必造成企业减少对员工的需求。以上这 些情况也会导致企业裁员。 条件四：其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。这是一个弹性条 款。比如，企业的生产严重污染环境，企业所在地相关部门强令其迁址，可能造成大多数本 地员工不愿意迁至新址工作，这种情况下企业可以裁员。要点提示企业进行规模性裁员，需要具有的条件： ① 破产重整； ② 生产经营发生严重困难； ③ 转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁员； ④ 其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。2.裁员的禁止条件禁止条件是对企业裁员对象的规定， 《劳动合同法》的第42条规定了以下六大类人员是 不能裁的，这六类人员一般被称为“特殊人员”。 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病 人在诊断或者医学观察期间的 《职业病防治法》 对不同职业病有详细明确的规定， 企业在裁员前必须对这些员工进行 职业健康检查，如果确诊为职业病，则不能裁，还要按照工伤处理。反之，则可以裁员。 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 这类人必须同时满足两个条件：首先，必须是工伤；其次，被确认为丧失劳动能力或者 部分丧失劳动能力。工伤的认定要按照法律，由劳动部门认定并给予劳动能力等级鉴定。一 共分为十个等级，其中：一级到四级属于完全丧失劳动能力；五级到六级属于大部分丧失劳动能力；七级到十级属于部分丧失劳动能力。按照以上标准，只要工伤达到十级就属于部分 丧失劳动能力。 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 在员工的法定医疗期内，企业不能对其实施裁员。医疗期结束后裁员的，企业除了要支 付其经济补偿金以外， 还要支付一笔医疗补助金。 对于一般疾病， 医疗补助金为六个月工资； 如果是重病，医疗补助金则为九个月的工资；如果是绝症，医疗补助金是12个月的工资。 在实际工作中，这种情况较难处理，因为对于员工是否真的生病不好把握，对于虚假病 假的员工，企业很难找出证据证明。 女职工在孕期、产期、哺乳期的 从女员工怀孕的第一天开始，一直到小孩满一周岁，期间公司不能对她实施裁员。即使 劳动合同到期，企业也不能终止劳动关系。 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 国家对法定退休年龄的界定比较复杂， 普遍的共识是男性60岁， 女性的退休年龄则有两 种界定：工人50岁，干部55岁。工人是指生产性岗位员工， 干部指管理性、 研发性岗位员工。 在现实中， 企业更愿意让老员工继续工作至退休， 而一些老员工更愿意一次性拿到一笔补偿 金，提前退休。这项法律的本意是保护老员工的利益，然而有时候却损坏了这些人的利益。 法律行政法规规定的其他情形 我国有一项规定，以下三种人员在职期间不能被裁员：第一种，工会主席、工会副主席 以及工会委员；第二种，职工代表；第三种，正在服兵役的员工。3.裁员的限制条件限制条件主要是用来约束裁员顺序的。限制条件的法律依据主要是《劳动合同法》的第 41条第2款。【法律条文】 第四十一条有下列情形之一， 需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企 业职工总数10%以上的……可以裁减人员： …… 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的， 应当通知被裁减的人员， 并在同等条件 下优先招用被裁减的人员。在这条规定中，“同等条件”没有具体的标准，因此企业具有可弹性操作，可以录用， 也可以不录用。但是企业一定要通知被裁员工，否则就是违法的。 国家规定裁员限制条件的主要目的是： 企业在裁员时不仅要合法， 还要注意合理的人性 化操作。二、掌握裁员的程序1.个别性裁员程序个别性裁员的程序是：客观情况发生重大变化，原合同无法继续履行，企业提供相关依 据并与员工协商变更劳动合同，能协商成功的，签署变更劳动合同的协议书；不能协商成功 的，事先将解除理由通知工会，然后提前一个月通知员工，或者多发一个月工资作为经济补 偿，具体流程如图1所示。图1 个别性裁员流程图2.规模性裁员程序当企业需要裁减人员二十人以上或占职工总数百分之十以上的， 成为规模性裁员， 具体 程序如图2所示。图2 规模性裁员流程图第一步 提前30日向工会或者全体职工说明情况， 并提供有关生产经营状况的资料， 提出裁员方 案。裁员方案内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规 定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法等。 第二步 征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。裁员既非职工的过错，也非 职工本身的原因，但在某种程度上会给职工造成生活等方面的负作用。为此，裁员前应听取 工会或职工的意见。 第三步 向当地劳动部门报告裁减人员方案， 并听取劳动保障行政部门的意见。 因为裁员必然会 影响职工生活，增加社会失业率，因此，劳动行政部门要积极监督检查裁员是否符合法律规 定，是否遵守法定程序等。 第四步 用人单位正式公布裁减人员方案， 与被裁减人员办理解除劳动合同手续， 按照有关规定 向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。3.规模性裁员和个别性裁员程序的区别在程序上，规模性裁员与个别性裁员的区别有两个方面： 第一， 规模性裁员要提前一个月向工会或者全体员工说明情况， 并听取工会或员工的意 见，但并没有规定一定要工会批准，也没有规定一定要采纳工会的意见。 第二， 企业进行规模性裁员要向劳动部门报告。 向劳动部门报告是为了避免危害社会治 安、影响社会和谐等事件的出现。一旦出现了上述事件，劳动部门可以召集公安部门、总工 会成立劳资关系协调小组，协调企业与员工之间的劳资关系，以确保社会的稳定。三、核算裁员的成本裁员成本主要包括五部分：工资结算，代通知金，经济补偿金，年休假，隐性成本。1.工资结算工资结算是指企业在裁员之前要结算员工的工资。 结算标准 按照双方原有劳动合同的约定进行工资结算。 支付时间 一般情况下，企业应于员工离职的当天支付其之前所有的工资和奖金。但是，在实际操 作过程中，以下两种情况比较常见： 第一，很多企业不能于离职当天结算所有工资，有些地方规定离职后2天之内结算全部 工资，也有些地方规定期限为3天或者15天，各个地方有不同的规定。 第二，双方有协议的情况下，按照协议的规定执行。这种情况是指，双方签协议约定在 裁员之后的某一天支付其所有工资，这种协议形式是被法律认可的。2.代通知金定义 《劳动合同法》规定企业裁员之前可行的两种做法是：第一，提前一个月通知员工；第 二，不提前一个月通知，直接解除劳动关系，但要多发一个月工资。多支付的一个月的工资 即为代通知金。 其实这两种做法的直接成本是一样，均为一个月的工资。但是在实践中，企业倾向于选 择第二种做法，目的是为了避免风险，比如在一个月内，员工可能怀孕、工伤、生病等，一 旦出现这些情况，企业将无法按照既定策略实施裁员。 结算标准 新《劳动合同法》规定，结算标准应按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 目前，我国多数企业的薪酬体系中多有浮动部分，主要和绩效挂钩，这使得员工每个月 的工资可能存在较大波动，因此，这一新规定在实际操作中存在两个问题：第一，如果按照 上个月的工资标准结算，那么上个月的工资指实得工资还是应得工资；第二，如果是按照应 得工资计算，应得工资中的浮动工资部分又该怎样计算。【案例】代通知金如何来算 某企业与劳动者签订的劳动合同中规定， 该员工的工资是2000元底薪+10%提成。 该 公司有员工甲和乙，均为销售人员，合同约定的工资构成一样。员工甲上个月业绩 突出，实得工资12000元；员工乙上个月业绩较差，仅得1000元工资。 现在公司内部结构调整，要取消销售部门，甲和乙均面临着个别性裁员，那么在这 种情况下企业应支付给甲、乙的代通知金为多少？是以12000元、1000元还是2000 元为标准？对于案例中的问题，在实际操作中，法官达成的共识是：如果员工上个月的工资能够反 映其正常的工资水平，就按照上个月工资支付代通知金；反之，则将以前12月的平均工资作 为代通知金的标准。【法律条文】 《劳动合同法》第四十条用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同…… 《劳动合同法实施条例》第二十条 用人单位依照《劳动合同法》第四十条的 规定， 选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的， 其额外支付的工资应当按 照该劳动者上一个月的工资标准确定。3.经济补偿金计算方法 经济补偿金的基本算法是：经济补偿＝前12个月的平均工资×本企业工作年限由以上公式可以看出， 决定经济补偿金的主要因素是本企业工作年限和前12个月的平均 工资。 在支付经济补偿金时，员工在本企业工作每满一年，支付一个月的工资；不到半年的视 为半年，支付半个月工资；超过半年（包含半年）不到一年的视为一年。 平均工资一般按照员工前12个月的平均工资计算。但是《劳动合同法》有一项规定：如 果前12个月的平均工资过高，超过社会平均工资三倍的，以社会平均工资的三倍计算。即平 均工资以社会平均工资的三倍为上限，工龄以12年作为上限。【法律条文】 《劳动合同法实施条例》第二十七条 《劳动合同法》第四十七条规定的经济 补偿的月工资按照劳动者应得工资计算， 包括计时工资或者计件工资以及奖金、 津 贴和补贴等货币性收入。 劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于 当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按 照实际工作的月数计算平均工资。 《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一 年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不 满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。案例分析【案例】 日，张某毕业后进入某国企工作。日，该国企改制为某股份 公司，张某转入新公司，并与新公司签订5年劳动合同，约定基本工资5000元，岗 位补贴3000元，每年还有年终奖24000元，另每月可报销交通费、通信费共2000元。 日， 公司因经济形势不好进行规模性裁员， 张某被列入了裁员的名单。 假设当地上年度社会平均工资为2000元/月。试计算该公司最低需要支付多少经济 补偿金？计算该员工的经济补偿金，主要涉及工资和工龄。 工资。以前12个月的平均工资计算，工资包括基本工资、补贴津贴、提成和奖金，则张 某的月平均工资为：基本工资5000元+岗位补贴3000元+月平均奖金2000元=10000元。 需要注意的是：在实际操作中，电话费、交通费和午餐补贴一般有两种发放方法，一种 是公司每个月固定支付；另一种是企业不将其作为补贴津贴，而是作为费用报销处理，报销 需要发票，这种操作在财务上体现为企业的经营成本，不属于工资的范畴。因此，案例中张 某每月可报销的交通费、通信费2000元不能计入工资。 工龄。 这时涉及一个问题， 即张某自1992年至2004年在国有企业工作的14年是否应并入 工龄。《劳动合同法实施条例》规定，只要企业在改制时没有买断工龄、没有给予补偿，工龄 就要全部连续合并。如果用人单位由于自身原因，使员工从一家公司调入另一家公司，工龄 应该合并。但是，如果前一家公司已与其解除劳动关系，并支付经济补偿金，那么新单位则 不需重复计算以前工龄的补偿金。 在这个案例中， 假设原国有企业没有给张某经济补偿金， 那么张某的工龄应该是： 自1992 年9月1日至日，共16年3个月，按《劳动合同法》的规定，其工龄应该是 16.5 个月。 计算方法。涉及新旧《劳动合同法》的变更，经济补偿金的计算有三种方法。【算法】 第一种 现行《劳动合同法》规定日以后与员工解除劳动合同的，工资超过 社会平均工资三倍的，以社会平均工资三倍为上限，工龄以12年为上限。张某的工 资为10000元，社会平均工资的三倍为6000元，因此张某只能按照一年工龄支付一 个月6000元的工资计算，工作年龄为12年，企业应支付张某经济补偿金7.2万元。 第二种 按照旧《劳动合同法》 ，日至日期间，工资没有三倍 社会平均工资上限的限制，按10000元计算；工龄也没有12年上限的约束，按16年 计算。因此，企业应支付的2008年以前的经济补偿金为16万元。 按照新《劳动合同法》 ，日至日，张某的工龄超过半 年但不足一年，按一年计算；工资标准为6000元。因此，企业应支付张某的2008 年之后的经济补偿金为6000元。加上2008年之前的16万，共计16.6万元。 第三种 从日到日，共15年，这段期间的工资标准为10000元， 企业应支付给张某的经济补偿金为15万元。 从日到日，为1年，其中2007年有4个月，2008年有8 个月，需要分开计算。2007年的4个月占一年的1/3，计算方法为1；2008 年 的 8 个 月 占 一 年 的 2/3 ， 计 算 方 法 为
。 一 年 的 工 资 标 准 是 1+，约为7000元。企业应支付的经济补偿金为工龄1年乘以工 资标准7000元等于7000元。从日至12月5日，不到半年，按照工资标准的 0.5倍支付，即3000 元。 以上三个时间段的经济补偿金合计为15+0.7+0.3=16万元。现行的 《劳动合同法》 没有明确规定应该使用哪种算法， 主要法律依据是 《劳动合同法》 的第97条。【法律条文】 第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照 本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算； 本法施行前按照当时有关规定， 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的， 按照当时 有关规定执行。一般情况下， 公司会主张按照第一种算法进行赔付， 但这种算法对于工资高于社会平均 工资三倍的员工是非常不利的； 员工会主张第二种算法， 但计算工资时会多出半个月或者少 算半个月。所以在实践中，第三种算法最常用，这个算法比较公平，工龄和工资计算也比较 合理。要点提示企业裁员的成本： ① 工资结算； ② 代通知金； ③ 经济补偿金； ④ 年休假； ⑤ 隐性成本。4.年休假根据国务院的《年休假条例》和劳动部的《年休假实施办法》规定，每位员工只要曾经 连续工作超过12个月，自日开始就有权享受带薪年假。 享受带薪年假的时间按员工的社会累计工龄计算， 社会累计工龄不到10年的， 可以享有 5天带薪年假；社会累计工龄在10年以上但不到20年的，可以享有10天带薪年假；社会累计 工龄20年以上的，带薪年假为15天。 企业在裁员时， 有些员工的带薪年假可能没有休。 针对这一问题， 劳动部颁布的、 自2008 年9月18日开始实施的《企业职工带薪年休假实施办法》第12条做出了明确的规定。【法律条文】 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时， 当年度未安排职工休满应 休年休假的， 应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年 休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享 受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。一般情况下， 带薪年休假应当在每年的12月31号以前安排休息完毕。 企业裁员可能在年 中进行，所以法律规定企业要将带薪年假折算为工资发放给员工。5.隐性成本裁员会使企业承担一些无法计量的隐形成本， 它们隐藏于企业总成本之中、 游离于财务 审计监督之外，是由于企业或员工的行为，有意或者无意造成的、具有一定隐蔽性的将来成 本和转移成本。隐性成本在企业裁员时不会立即产生，但是一段时间之后就会产生。 隐性成本的分类 企业裁员时会产生的隐性成本主要包括： 人力资源流失。 裁员的最大损失是优质的人力资源， 技术精湛的员工及训练有素的管理 人员被裁后，将直接降低企业的运作效率，影响产出水平，最后波及企业核心竞争力。尤其 是结构性裁员， 、企业因战略调整而砍掉整个部门，解雇大量优秀员工，导致人力资源的流 失。 对留任员工的心理影响。裁员对留任员工的心理影响主要有以下几个方面： 第一，安全感影响留任员工工作积极性。尤其是经济性裁员，会让员工感到朝不保夕，危机和压力剧增， 这种氛围下， 留任员工大多会采取观望、 等待或寻找其他出路等消极措施。 第二，裁员名单的公正性影响留任员工对企业的信心。突出表现在优化性裁员中，非公 正性的裁员无法凝聚留任员工对企业的信心。 第三， 裁员操作过程是否充满人性化影响留任员工对企业的忠诚度。 企业裁减员工时需 要与员工进行必要的沟通，按照法律程序办理相关手续，员工做好工作移交。有的企业采取 “一小时走人”的裁员方式，缺乏对员工应有的尊重，必然会对留任员工产生不好的影响。 公众形象受到影响。 知名企业的裁员行为往往是新闻媒体追逐的焦点， 容易使人们对该 企业产生不信任感，从而削弱其市场品牌价值和社会形象。对于上市公司来说，这种社会评 价来得更直接一些。 产品销售受影响。 裁员还会对企业的产品销售造成不利影响， 消费者会担心这些产品的 质量和售后服务会出现问题而选择替代品牌产品。 商业机密的泄露。企业裁员还可能会因员工的离去而导致企业商业机密的泄露。 如何控制隐性成本 在实际操作中，以下几种裁员操作技巧可以有效控制隐性成本： 自愿离职计划。企业发布裁员通知后，对于主动提交辞职信的员工，除了支付“N+1” 的经济补偿以外，还会额外发放三个月工资或者更多，否则只支付“N+1”的经济补偿，这 就是“自愿离职计划”。 员工心理援助。一些资金实力雄厚的企业会采取 EAP（员工心理援助） ，即在裁员之前， 企业请心理咨询师为员工进行免费的心理疏导， 为员工提供不满情绪的宣泄途径， 并为员工 提供寻找新的工作机会的渠道。四、办理离职手续1.工作交接、财物交接工作交接、财物交接要根据公司的规章制度进行。一般情况下，工作要在离职前交接完 毕，法律没有对其进行规定，即使离职员工没有将工作交接完毕，企业也无权要求其不能离 职，但可以要求其在离职之后继续协助公司完成工作交接。财物交接与工作交接程序相同。2.退工证明开具退工证明的目的是证明公司与员工之间解除了劳动关系。退工证明应明确双方名 称、 原有合同的期限、 员工的工作年限、 工龄、 企业裁员的理由、 补偿的方案等内容。 按 《劳动合同法》规定，企业应于劳动合同解除的当天向离职员工出具离职证明，如果企业在合同 终止后十天才出具退工证明， 则属于延迟退工行为， 企业要承担延迟退工给员工造成的损失， 主要指员工由于退工证明的延迟而无法领取的失业救济金。【法律条文】 《劳动合同法实施条例》第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的 证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单 位的工作年限。3.档案、社保关系的转移按《劳动合同法》的规定，员工应于离职后15天内将档案和社保转出。至此，离职手续 办理完毕。【法律条文】 《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除 或者终止劳动合同的证明， 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手 续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向 劳动者支付经济补偿的， 在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的 劳动合同的文本，至少保存二年备查。
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裁员之未雨绸缪：金钱纠纷早知道！
“铁饭碗”这个词在如今的社会环境中已经渐渐成为了童话，谁也不能指望可以在一家企业里终老。可能今天你还信心满满地在做规划，明天一纸裁员通知就摆放在你面前。常言道“未雨绸缪”，因此，尽早了解裁员背后的各类真相，尤其是理清种种和金钱相关的纠纷，对自己也是一种保护。几个月前摩托罗拉中国区的大裁员就搞得满城风雨，总结来看，摩托罗拉的认为公司在本次裁员中有以下三宗“罪”：1、工会没有在裁员中起到一定的作用；2、裁员方式过于粗暴，考虑时间仅为一天，不签字则得不到最佳补偿；3、该有的福利不能兑现。“爱有多深，恨就有多深”，这个曾经的最佳或许在这次伤透了员工们的心。前程无忧论坛（bbs.51job.com）做过一项调查：“公司在裁员中‘坑’了你多少钱”，三成的网友表示补偿金对自己来说是“天方夜谭”。那又有多少人不会为此“善罢甘休”呢？根据前程无忧《裁员“职场劫”》的专题调查报告中的数据显示：有38.8%的受访者会为裁员补偿金“据理力争，因为这是自己应得的权益，必须全力维护”；28.6%的受访者表示想是想为自己争得应该得到的补偿金，“但不知道通过什么渠道和途径来解决这个难办的问题”；另有29.1%的受访者无奈地表示不是很愿意争取，因为“耗费的时间和精力很长”，而且怕企业把自己视作“麻烦员工”，告知下一个工作单位，从而对自己留下恶劣印象；还有3.5%的受访者干脆放弃了。前程无忧特约专家特别提醒劳动者要谨慎处理自己的权利，在签署合同和任何文件前最好能够先仔细阅读。对于事实用工、、加班费、赔偿金等问题，平时就要留心保存证据，如考勤卡、工资单、注意备份电子收入证明、要求领取税单等。此外，劳动者还要特别注意合同中的岗位条款，很多单位在合同中都明确规定，服从单位调遣和安排，单位有权调动劳动者岗位。劳动者必须注意，若遇到这种合同，必须和单位交涉，要求单位将其具体化。以下我们列举了在裁员过程中经常会涉及到的典型“金钱”纠纷，并邀请了劳动法专家来为大家支招，一旦裁员来临，可以将金钱损失降到最低。被裁员，合同没到期怎么办？案例：Lucy是一家外企的行政专员，今年年初，公司由于经营不当亏损严重，为了精简运作，节约成本，提高效率，公司决定裁员20%。而Lucy不幸成为了其中的一员。那么问题就来了，Lucy的合同要到今年年底才到期，如果现在被裁员她可以拿到多少补偿金呢？而Lucy的同事Selina是一名销售总监，Selina的合同也即将到期，公司是否与她续约仍是未知数。如果公司不再与她续签合同，Selina是否可以拿到相应的补偿金？前程支招：合同已满和未满，赔偿计算各有不同！合同期未满：前程无忧特约劳动法顾问苗其巍指出，经济性裁员的经济补偿按照员工在本公司的工作年限，每满1年支付1个月的工资作为补偿。工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。2008年后《劳动合同法》新法出台后，经济补偿金计算按照“新法时段新办法，老法时段老办法”的原则来计算。也就是说：2008年以后的工作年限按照《劳动合同法》的规则计算，2008年以前的工作年限按照《劳动法》及其配套法规计算。经济性裁员在《劳动法》和《劳动合同法》中都提到了，他们的经济补偿金计算规则基本是一致的，只有一些计算细节的差异。还有一点千万要注意，被经济性裁员所得到的解除劳动合同经济补偿金的数额如果没有超过所在地区上年职工平均工资的3倍，不必缴纳个人所得税。合同期已满：《劳动法》中没有关于劳动合同期满终止的经济补偿金规定，所以员工合同期满，单位提出不续约的，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，工作年限从2008年起计算。被裁员，说好的福利还能拿吗？案例：Ann进入新公司半年多，刚刚度过试用期，却不幸遭遇裁员。Ann的公司因为业务调整，总公司决定把公司的工厂转移到东南亚某国，所以公司决定撤销研发部，一部分并入销售部，一部分被裁员。而Ann一方面被评估为性格内向，不适合做销售，另一方面也主要是因为Ann进入公司时间最短，资历最浅，所以就属于被裁撤之列。Ann入职公司时曾与公司商定：试用期内公司并不会为Ann缴纳社会保险金，但一旦Ann试用期通过，公司会为Ann补缴试用期6个月的社会保险。可眼看着，试用期过了，保险金还没到账，人却被公司裁了，这“五险一金”的福利，不知Ann还能否享受？前程支招：应得福利要积极争取！前程无忧特约劳动法顾问苗其巍表示，企业不缴纳社会保险，只要在仲裁时效内，员工都可以提出补缴。同理，年休假等法定福利，法律规定，裁员时，用人单位应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，当然所谓的“年休假”指的是《企业职工带薪年休假实施办法》中所规定的员工应享受年假天数，每个单位额外给予的年假不在其列。当法律法规明确表示保障员工被裁后的福利权益，那么如何有理有据地争取就是职场人所需要做的了。首先确保，自己一定要去争取这些权益，碍于面子不去争取，这样损失的只有你自己；其次，首先咨询公司，如果公司表示确实会补偿给你，那样最好，皆大欢喜；如果公司“装聋作哑”，那么职场人就只能选择法律途径为自己维权了。在这里特别提醒：劳动争议必须在在争议发生之日起60天内申请仲裁。职场人在这段时间内可要千万紧盯自己的荷包，一旦发现赔偿没有准时到达要及时仲裁。错过了仲裁期，那么损失只能自己吞下了。当然也有人认为仲裁麻烦，为了这点小钱不值得浪费那些时间精力，这就只能你自己衡量了，到底走哪天路才能使自己利益最大化。被裁员，为何还要倒贴钱？案例：Klaus是一名研发人员，因行业不景气，公司对研发部“大动干戈”，Klaus不幸地被列入裁员名单中。另Klaus觉得啼笑皆非的是，公司居然表示Klaus享受过海外培训，公司为他支付了一笔不菲的培训费，而依照Klaus之前和公司签订的培训协议，他服务期未满，因此要他把这笔培训费给“吐”出来。公司同时还表示，要Klaus把公司给予他上下班的小车交还公司，理由是公司的小车属于公司财产，不是“法定福利”，公司有权要回。这令Klaus很郁闷，被裁员，难道还有“倒贴”钱给企业的规矩？这规矩究竟和不合法？前程支招：双方约定好的福利该还的还是要还！前程无忧特约劳动法顾问苗其巍对此特别指出，企业给予员工的非法定福利，是属于《劳动合同法》规定以外的内容。企业给予这些福利，出于企业自愿，因此企业可以对这些福利的给予设立一定的条件：比如，员工应当为企业服务一定的年限；如果员工服务期不满，需要将这些非法定福利退还给公司。这些都要看员工与企业之间的协议约定，如果协议约定离职时应当归还的，毫无疑问应当还给企业，所以Klaus的小车应当归还企业。但是Klaus的培训费比较特殊，因为海外培训不是实物，所以离职时无法原样归还。用工双方签署协议，约定员工接受海外培训后如果服务期不满，赔偿培训费，这其实是《劳动合同法》中培训违约金的另外一种说法而已。培训违约金的支付应该是员工违反服务期约定时才需要由员工支付，裁员不属于员工违反服务期约定，因此Klaus不需要吐出培训费。被裁员，年假可以折现吗？案例：Matt遇到了摩托罗拉不久前的裁员方案中的“年假”问题。Matt在一家服装公司工作数年，由于出口订单急剧减少，Matt所在的公司进行裁员。Matt因为工作繁忙，之前经常有年假但不能休，这次裁员时，Matt提出要公司将未休的年假“折现”，对自己进行补偿，但被公司回绝了，称只能给予Matt补休。前程支招：不是所有年假都可以折现！前程无忧特约劳动法顾问苗其巍指出，我们通常所说的年假，分为两类，一类是按照国家《职工带薪年休假条例》的规定给予的（下称法定年休假），另一类是在法定年休假以外，公司作为内部福利额外给予的（下称额外年假）。针对法定年休假，裁员时要看实际休假情况决定是否给予补偿。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”从这一条规定来解读，法定年休假在离职时并不是按照当年所有可以休的年休假天数来计算的，而是需要按照当年为公司服务的月份占全年的比例来折算。比如，现在是10月，公司裁员计算离职员工可以休的法定年休假，应该大致按照10:12的比例来折算。一个全年休5天的员工，在10月离职，应该休的年休假大约是4天。拿4天再来扣除今年已经休掉的年休假，剩余部分才是应该给予工资报酬作为年假补偿的部分。相比法定年休假，额外年假是企业自愿在法定以外给予的福利，是否在离职时应该给予补偿，法律没有强制规定。企业可以自行制订规章制度，在民主协商的情况下，发布实施。员工坚持要求三倍工资的赔偿，恐怕没有道理。裁员的经济补偿金要交税吗？根据《劳动法》的规定，公司在向你支付经济补偿金时，扣缴个人所得税是错误的。其理由是，从税收的角度来说，如果把劳动者获得的一次性经济补偿金直接作为工资、薪金所得，纳入征缴个人所得税基数，对劳动者是不公平的。国家的有关规定是：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用）其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分计算征收个人所得税。员工所得到的解除劳动合同经济补偿金的数额，如果没有超过所在地区上年职工平均工资的3倍，就不必缴纳个人所得税。链接：何为经济性裁员？按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，以下四种情形裁减员工20人以上的，属于经济性裁员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。经济性裁员有特殊的程序性要求，公司应该提前30天向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，将裁减人员方案经向劳动行政部门报告后才能裁员。这提前说明的30天不能用支付1个月工资来替代，期间应该履行劳动权利义务，但公司可以放弃要求员工履行义务。裁减人员时用人单位应当优先留用下列人员：1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。同时，如果用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《中华人民共和国和劳动合同法》第四十六条规定，按照第四十一条规定裁员的，应该支付被裁人员经济补偿金。按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（完）
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