如何在工作中践行企业核心价值观_百度知道
如何在工作中践行企业核心价值观
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在工作中践行企业核心价值观具体如下：首先，员工的个人价值观与公司核心价值观吻合或一致。员工的一切行为，无论体现于工作还是生活，都是个人价值观的直接再现，是由潜意识指挥和决定的。如果员工只是把公司价值观当作制度规定而硬性或被动遵守，则即使能够践行，也是表面的、肤浅的、或者阶段性的。
其次，公司核心价值观不但要能够影响员工的工作行为，还要能够影响员工的生活行为。在工作中与生活中执行两套价值观标准的人，总会或多或少在工作行为中存在生活行为的影子，而因为指导生活行为的价值观是与指导工作行为的价值观不相容的，因此无法在工作中彻底践行公司的文化或价值观。
再次，要对什么是工作有一个清醒和全面的认识。律师工作的专业性决定了律师往往对什么是自己的工作存在误区。应该说，律师工作不能仅仅停留在接受委托、提供咨询、参加庭审、出具文书等狭窄的范围内，在工作时间、工作地点所作的任何行为或非工作时间、非工作地点所作的能够影响职业的任何行为，都属工作范畴，都要以公司核心价值观作为衡量标准。
采纳率：47%
p>首先，员工的个人价值观与公司核心价值观吻合或一致。员工的一切行为，无论体现于工作还是生活，都是个人价值观的直接再现、对个人都是不负责任的行为。
& &nbsp，公司核心价值观不但要能够影响员工的工作行为：
&nbsp。应该说，在接受一份工作前，要认真问自己，在工作时间;&第四，把能够影响职业的任何事情，反之，就应放弃这份工作。如果员工只是把公司价值观当作制度规定而硬性或被动遵守，则即使能够践行，也是表面的、肤浅的、或者阶段性的;&& &具备了上述三个条件，如何在工作中践行公司核心价值观的答案就彰显出来了，更不会从工作中找到乐趣、扩宽知识结构、结交朋友等，都当作工作对待，都以公司核心价值观为基础和原则。
& &nbsp，律师工作不能仅仅停留在接受委托;第二，在每天工作开始时。
&nbsp，不断提醒自己，直至其与自己的个人价值观完全融合;&nbsp，总会或多或少在工作行为中存在生活行为的影子、提供咨询、参加庭审; &第三，在作出行为或决定时、毫无抵触、变成习惯; &其次;&nbsp。&nbsp，应及时按照公司价值观修正。
& &nbsp，而因为指导生活行为的价值观是与指导工作行为的价值观不相容的;第五，个人生活行为，也要符合公司价值观，甚至有助于修正自己的世界观和人生观。在我看来，“诚信、敬业、激情、团队”作为个人价值观也同样是积极和端正的。
& &第一，还要能够影响员工的生活行为，因此无法在工作中彻底践行公司的文化或价值观，要对什么是工作有一个清醒和全面的认识。律师工作的专业性决定了律师往往对什么是自己的工作存在误区、出具文书等狭窄的范围内; &再次，如提高自身性格修养：“我的个人价值观是否与公司的一致？” 或者“我是否认同公司的价值观并愿意依此改变自己？”如果得到的是肯定答案，则可接受，也不会有良好的发展。如有背离，绝无妥协余地，检测这一行为或决策是否背离了公司核心价值观。在工作中与生活中执行两套价值观标准的人、工作地点所作的任何行为或非工作时间。
&nbsp，默念或复述公司的核心价值观。
&nbsp，对公司，都属工作范畴，都要以公司核心价值观作为衡量标准，因为即使勉强接受或维持、非工作地点所作的能够影响职业的任何行为，是由潜意识指挥和决定的;&nbsp
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时间的朋友:速度、价值观和选择
Yesky天极新闻
　　【天极网IT新闻频道】是这几年发展很快的短视频平台。快手CEO宿华在接受李翔知识内参采访时，总结了快手的速度、价值观和选择。
　　去年12月份的时候，我们的日活跃用户大概是3000多万不到4000万。今年12月份，不算峰值，我们的日活也肯定是过亿的。2017年我们是150%的增长率。
　　能有如此快的增长，外因当然是的网络的普及。中国的4G网络真的是渗透到了毛细血管，它让再偏远地方的用户也可以用上网。
　　内因首先是定位。我们做的是一个普惠的产品，而不是一个小众产品。有一个数字大家可以关注一下，2017年，中国仍然有85%的人是高中和高中以下学历的。所以，在中国做一个大众产品，你一定要照顾到尽可能多的人，让你的产品足够地简单易用。快手在做产品时，我们脑子里没有定位到精英或者定位到农民，我们定位的是大众，是所有人。我们所有的产品策略都是针对大众去优化的。
　　第二个原因是我们的团队从产品到技术，能力还属于业内比较领先的。我们通过分析你的偏好去找到你可能喜欢的东西，未必是你已经喜欢的，而是你可能喜欢的，帮你探索未知。
　　第三个原因是竞争。行业的竞争使得团队更加地积极。比如说今年我会跟媒体聊，如果是去年我不会跟跟任何媒体聊的。今年我们会主动做传播和推广。团队也比过去完善。
　　快手是一家慢公司
　　大家都觉得我们是2016年开始做的，其实我们已经做了7年。所有人都说你们快手真的是一个很快的公司，但其实我们是一个慢公司。我们做了7年，到第6年的时候，你们才知道有这样一家公司。
　　价值观
　　算法是工具，算法实际上是帮你把你的价值观自动化。算法是工程师把我们对产品、对用户、对世界的理解，以程序的方式自动运行。在运行的过程中，每次的推送、每次的展现、每次模型的生成，都在反映我们的价值观。
　　快手价值观中很重要的一条，就是我们希望普惠。生活没有高低，人人都值得被记录，人人都值得被记住。我希望我们做的事情是100年以后、1000年以后还有价值的东西。我留下来的东西是给几百年以后的人看的，因此我没有那么在乎当下的得失。我更在乎长期的价值。
　　大家都说用户是上帝，是喊喊口号，还是真的当上帝，那是两码事。我们把用户当朋友，我是真的把他当朋友，不是嘴上那么去喊。只是这事没有那么容易解释清楚，因为大家喊出来的口号一样，但真正做的时候有很多差别。特别是作为一个平台，最大的能量是注意力分发，这中间怎么体现你的价值观，怎么体现普惠平等的价值观是一个很复杂的过程。
　　快手是镜子，你通过镜子看到你自己，也能看到别人。我不想做哈哈镜，我尽量地平。我们现在的口号叫“记录世界、记录你”，讲的是记录这个概念，记录本身就是一个平淡的词，没有情感和情绪。
　　从表演的场所来讲，我们是广场，不是剧场。剧场是导演精选的剧目，广场是人们自己在玩耍。进了剧场是演员在演，你在下面。到了广场，别人跳舞，你可以加入队伍里面去跳，你也可以选择不跳，没人规定你是要跳还是不跳。
　　剧场事先知道会演什么，广场是事先不知道跳什么。广场都是大妈跳着跳着斗起舞来也是很厉害的。广场上有小摊贩，有小孩打打闹闹，环境嘈杂，但很自在。广场剧场，各有各的价值，但我们选择的是广场的价值。
　　为什么会有这样的价值观？我是从2008年开始创业的，第一次创业的时候目标很简单，就是挣点儿钱，让家人可以轻松一点，孩子能有一个好的教育。但是当你把这些问题解决了以后，就会发现对人来讲，还是需要想一想，什么事情是你人生最重要的事。
　　我自己算了一下，人活百岁也就是36000天。三万多天以后，能留点什么东西下来？有一个悲伤的例子，是我外公。我不仅没见过他，连他的照片也没见到过。我们那个地方的习俗是，人去世后会把他的衣服都烧掉。所以任何跟他有关的东西都没留下来。他有四分之一的DNA在我身体里，除此以外什么都没了。
　　我爸小时候在我们县的档案局工作。在档案局里，可以看到我们的县志。县志大概1000多页。我们那个县是清朝设的郡，在湖南西北角，当年是一个比较大的郡，那么多的人、那么多的事，就这样包括在1000多页中了。里面不会有我外公这样的人。
　　你会觉得，如果一个人没有被记录下来，没有被记住，他真的就消失了。所以，我从心里有这么一个愿望，就是希望能够让更多的人留下一点记录。
　　就像司马迁写《史记》，我们为每一个人都写一段。我们付出了巨大的代价，也愿意付。最终的结果是用户是能感知到的。所以有很多急功近利的事情，我可以不做。
　　我们的价值观至少目前没有写下来，就是通过一些选择传递的。我老觉得写下来也有问题，会变成口号，看了案例可能会感受更真切。举个例子，你说平等，什么叫平等？我出差坐一个头等舱，算平等吗？我确实坐了一段时间头等舱，后来说不行，这个东西严重破坏价值观，还是改回去。
　　讲一些我们因为价值观做选择的案例。首先我们不会针对明星有流量倾斜。快手想做普惠产品。明星是360行中的一行，要照顾明星的话也要给359行一样的照顾，所以明星在快手里面并没有专门去凸显。早期融了钱后，请得起明星，也没有特意去干这件事情。这是我们的价值观的体现，付出的代价就是早期的增长会慢一些。因为早期请明星代言、导流是比较快的一个方案。
　　第二个选择是关于商业化的。对广告商业化本身，我认为它应该尽量地晚，另外它应该尽量地不打扰用户。用户来快手，是来看别的人、看这个世界的，不是来看我塞给他的挣钱的东西的。
　　现在刷快手，大概率你是刷不到广告的。一个1亿日活的信息流产品，不做信息流广告，每天会损失多少钱？这是为了维持我们的价值观付出的代价。反过来用户的体验会更好，用户会更喜欢我们，因为这里更加纯粹地为用户着想。
　　第三个选择是，我们会尽量淡化公司的存在感。打开快手的APP，你会发现快手的痕迹很少。快手里的视频也没有打快手的标志。公司名字和logo在整个App里是很淡化的。因为我们认为，我们做的社区是让用户留下他(她)的影像。用户来这里，是想要找到这个世界上另外一个地方，某个角落里有意思的人、有意思的事。他不是来看快手公司的。几百年之后，我们叫什么名字不重要，但留下来的这些影像、对这些人的记录很重要。
　　我们就像一个小区的物业，最好的物业是平时你不会觉得它存在。但是当你碰到问题时，它能帮你迅速解决。在首屏写一个大大的“快手”，放上logo，对于这个世界的记录没什么好处，只对公司有好处。
　　我们前台也没有公司的logo和名字。这也是价值观的体现。我们弱化公司存在，哪怕是公司里也是这样的。
　　第四个选择是，我也在弱化我个人。快手公司不是我个人的，属于用户。对这个世界的记录是属于这个世界的，不属于我们这个公司。我们只是行使这个责任，帮助他(她)产生、筛选、保留，这是公司存在的意义。
　　要不是有那些误解，我都不会让公司有PR功能。这些误解伤害到我的用户，我的用户会被别人扣帽子，不开心，我觉得他们受到伤害了，这时候我就必须站出来。
　　第五个选择是，我们希望内容尽量自然，所以不会去刺激用户发布内容。我们所有用户里大概60%左右发过内容，日活中大概有10%是发内容的。大多数人是先来看。有一天他觉得自己也想要被别人看到，才会发。我们不会特别地鼓励，你想发就发，不想发就不发。
　　如果用补贴，发布率是可以提升，但我们觉得这事不对，因为他(她)不是想要记录自己，想为以后留下东西。越自然越好，做不到百分之百的自然状态，但我希望他(她)是尽量自然的。如果再过200年，一个历史学家翻快手来看的时候，我希望他(她)看到的是真的东西，而不是演给他(她)看的。
　　第六个选择是，快手没有榜单，没有什么热点人物榜、热点话题榜、热点事件榜。我们在技术上要做，两个小时就做完了。我们不做，不是做不到，也是因为我们的价值观。
　　而且，除了极个别情况之外，我不允许快手发推送。
　　我们的价值观背后都是有逻辑支撑的。还是以请明星为例子，明星只是一行，如果要请明星，那我们最好把360行全部都请进来。它背后的逻辑结构是很清楚的。碰到任何一个不太知道怎么决策的案例，我们都可以很清晰地讨论，不会说你就听我的，就这么干，都会告诉你背后推导的逻辑。
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关注：55,907贴子：
员工每天上班不知道干什么？老板你该反省了？！！收藏
1、员工不知道干什么
公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，员工得不到明确的指令；还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。
这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。2、不知道怎么干
外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，要么只是对员工做励志培训和拓展训练，员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的只给员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。
这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导自己也不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。3、干起来不顺畅
如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。公司亦然，慢慢的热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。4、不知道干好了有什么好处
古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。
销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。5、知道干不好没什么坏处
如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。
知道干不好没什么坏处来自于三个方面：
一是没有评估；二是考核指标不合理；三是处罚不重或没有处罚。很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。
策远咨询认为：如此长期下去，员工对工作的热情会逐渐减少，积极性也会降低，慢慢会感觉都这份工作是枯燥无味，没有前途！直接导致地是公司的人才的流失！要提升企业生命力，提高员工工作的效率，要找到执行力低的原因，对症下药！
阿米巴经营模式是一种解决组织效率和员工效率协同较好的方式！在阿米巴经营模式里认为企业经营的核心是经营人才，经营人才的核心就是经营人心，也就是说必须将企业与员工的价值观统一，从而增加员工之间的信任度。
阿里集团的总裁马云曾经说过：“因为信任，所以简单。”统一的价值观是信任的基础，具有相同价值观的人在一起工作会简化流程，提升效率。
虽然员工和企业各取所需，形成互补关系。但是，如果企业不给予员工安全感，员工是很容走掉。企业应该怎样才留住他们，则需要在经济关系以外，增加情感和事业的联系。
策远咨询认为：大部分的员工还是愿意积极的工作的，但也确实存在一部分员工积极性不高。一部分员工工作积极性不高的原因有：第一，存在着“不求有功但求无过”的工作价值观念；第二，还有些是对工作热情和努力过却没有受到有效的激励，工作业绩没有得到公平、公正的衡量，而逐渐产生消极的工作态度。
阿米巴经营模式是要确立与市场挂钩的部门核算制度，培养具有经营者意识的人才，实现全体员工共同参与经营，这样就不存在“员工不知道要干什么”而是“应该怎么做”的转变。员工萌生出一个经营者的责任感，就会努力去提高业绩。由“被动”变“主动”，想执行力变差都难。
阿米巴给予员工们自主经营的权限，给员工更大的发展的空间，让员工有了归属感，从而自动自觉的工作起来。
策远咨询认为：在阿米巴模式的管理中员工有了自己明确的目标，有了动力，就不存在“不知道干什么”和“怎么干”的问题。并且员工自己回去寻找怎么解决问题的方法，经营权利的下沉，简化了程序，指令传达更顺畅。每个部门都划分成“小小的阿米巴”部门主管更加了解自己的员工，激励机制将会更到位，当然考核制度将会更加完善，优胜劣汰的环境将会加剧，直至到净化为止。
阿米巴经营模式将会让企业留住人才，与企业一同成长进步。21世纪最重要的是人才的竞争，拥有人才，企业就等于坐拥江山。
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