内蒙古法制报-企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
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企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）-内蒙古法制报Xpaper数字报内蒙古法制报
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3秒自动关闭窗口单位单方面大幅度降低绩效工资，没有提前说明。_百度知道
单位单方面大幅度降低绩效工资，没有提前说明。
事情是这样的：
我这边是医院，我是医院保卫科的，因为医院改革，准备把保卫工作交给外面的保安公司来做，现在已经完成了招标培训。这个是背景。
5月初保安公司就进驻，然后我们原本人员还是医院的一员，合同到期了之后才会和保安公司签，现在的合同是和医...
合同里没说明工资绩效有多少
我有更好的答案
1、首先需要收集证据，将以前发工资的工资单找好。2、沟通时尽量录音，保证后期证明力。3、如真想解除合同，可以申请劳动仲裁。
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来源：本站原创
　　案件回放：
　　2013年7月甲某入职乙公司，从事研发经理一职，双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定甲某每月固定工资为10000元，并享受五险一金待遇。但2014年11月乙公司在未与甲某协商的情形下，单方要求甲某从研发经理岗位调到销售经理岗位，并且薪资待遇变更为每月固定工资6000元加业务提成。甲某认为乙公司在没有与其协商的情形下，单方为其调岗调薪，属于违法行为，所以拒绝到新岗位工作；但乙公司认为根据公司的需要，可以为劳动者调岗，如果甲某不去新岗位工作，将不再向其支付薪资待遇。甲某于2014年11月底向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求恢复原岗位工作。经审理后，劳动仲裁委裁决乙公司系违法调岗，后乙公司恢复了甲某的原先的工作岗位和薪资待遇。
　　律师点评：
　　本案是一则因用人单位单方调岗行为所引起的劳动争议案件，要想避免此类问题，其前提就是用人单位必须正确理解调岗行为、调薪行为的性质。调岗行为、调薪行为涉及到对劳动合同中有关工作内容和工资报酬条款的变更，在一般情况下，用人单位须与劳动者就上述条款的变更进行协商、达成一致，并签订变更劳动合同的补充协议，否则用人单位存在被要求恢复原先工作岗位和薪资待遇的法律风险。
　　但也不是用人单位的所有调岗行为都必须与劳动者进行协商的，法律规定在下列三种情形出现时，用人单位可以对劳动者进行单方调岗。
　　根据《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，以及《工伤保险条例》第三十六条“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。在出现上述三种情形时，用人单位才可以单方为劳动者调岗，否则用人单位的单方调岗行为是没有法律依据的。
　　在本案中由于甲某并未出现上述法定可以单方调岗的情形，乙公司未经甲某同意，单方对甲某的工作岗位进行调动，既违反了劳动合同的约定，又不符合法律规定。因此，劳动仲裁委支持了甲某的主张。本案另一值得注意的地方是乙公司的调薪的行为，在实务操作中，即便在出现法定可以调岗情形下，笔者也不建议用人单位对调岗后劳动者的薪资进行降低。虽然用人单位与劳动者在订立劳动合同时，将工作岗位作为决定薪酬待遇的一个重要因素，但是在劳动合同中工作岗位、薪酬待遇属于两个独立的约定。即使有变更工作岗位的约定，也不能推定为薪酬待遇随着工作岗位的变更而进行了变更。在用人单位与劳动者事先未约定具体明确的调岗调薪条款时，变更薪酬待遇需要用人单位与劳动者进行协商、达成一致。
　　因此，本案中即便甲乙双方就工作岗位变更达成了一致意见，乙公司也不能单方降低甲某的薪资待遇。否则乙公司存在仍须向甲某支付工资差额部分以及因未足额支付工资导致甲某单方解除劳动合同并要求乙公司支付经济补偿金的法律风险。
　　律师建议：
　　调岗调薪是每个HR朋友，都会遇到的问题，笔者根据实践经验，就如何防范调岗调薪的法律风险，提出以下五点建议，望对大家读者有所帮助。
　　1.笔者建议用人单位在与劳动者订立劳动合同时，可就调岗调薪事宜进行明确具体约定。用人单位可以就岗位变更的具体类别，以及变更后岗位的薪资待遇做如何调整，都进行合法明确的约定，且须对这些条款的合理性进行把握。
　　2.笔者建议用人单位在与劳动者就调岗调薪进行具体约定外，还需制定一套合法合理的调岗调薪制度。具体注意点包括：（1）用人单位须制定岗位绩效考核制度，将岗位绩效考核量化、标准化，并与调岗调薪挂钩。明确劳动者的考核成绩符合某个合理标准时，用人单位有权对劳动者进行工作岗位和薪酬待遇进行相应的调整。岗位绩效考核制度本身须合法合理。（2）绩效考核结果须尽量做到客观化，为实现这一目的，建议用人单位在对劳动者进行考核时，可从上级主管、人力资源部门、同一部门同事、自我、下级以及客户处，多方面、多层面收集考核评价，并进行汇总，所得出的量化评价结论一定比单一部门领导评论的评价更具有说服力，更趋向客观。（3）建立明确具体的薪酬等级制度，薪酬等级幅度不宜过大，并与岗位绩效考核制度进行配套设计。（4）用人单位须设计调岗调薪的程序制度，即在劳动者符合调岗调薪的情形下，用人单位须经过何种程序来完成调岗调薪。（5）用人单位与劳动者在约定劳动合同时，须将调岗调薪的约定与绩效考核制度、岗位绩效考核制度进行配套设计。
　　3.笔者建议将薪资分成基本工资、岗位津贴、绩效奖金三个部分。在调薪时，劳动者须在《薪资确认书》上签字确认。用人单位须将该《薪资确认书》作为劳动合同的补充文件进行保存。这样既能使用人单位对薪酬进行适时调整，又能促使劳动者珍惜当前岗位，努力提高工作技能。
　　4.笔者建议用人单位须在平时考核时注意收集并保留证据，考核表现记录须交由劳动者签字确认。如果劳动者在工作中存在失误，须要求劳动者向用人单位提交书面说明或书面检讨。由于绩效考核制度、薪酬等级制度、调岗调薪程序性制度涉及到劳动者切身利益，因此按《劳动合同法》第4条的规定，须走民主流程，用人单位对此须注意保留相应的证据。
　　5.针对单方调岗调薪所引起的劳动争议，笔者建议从劳动合同、绩效考核制度、薪酬等级制度、劳动者的身体状况、工作表现、工作业绩等方面进行收集证据，以证明用人单位单方调岗调薪行为合法、合理。
　　综上，用人单位在处理调岗调薪的问题上须慎重对待，由于在诉讼中用人单位须承担较重的举证责任，因此，用人单位应尽量避免单方调岗降薪行为，最好的方式是与劳动者进行协商。用人单位如确需进行单方调岗降薪行为的，建议在专业人员的指导下进行。
企业在劳动用工管理过程中，应根据不同情形，结合企业文化和内部
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绩效工资（Performance related pay,简称PRP）
　　绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、和环境优劣确定岗级，以和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付，是劳动制度、人事制度与密切结合的。
　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有、等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和。但在实践中，由于的定量不易操作，所以除了和外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
　　的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的，而是建立在科学的和程序基础上的。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括、和等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
　　可以提高，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
　　与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将融于和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省；三是有利于突出和，增大激励力度和雇员的。
　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
　　1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的。
　　2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的、工作方法，提高员工绩效。
　　3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
　　4.当不的时候，虽然没有了，但是由于较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当复苏时，公司也有充足的。
　　1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
　　2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费，公司为了兑现承诺可能会投入很高的。
　　3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，的，为了达成交易过度夸大价值。当被客户识破后，有可能会要求，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
　　企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
　　1.每年一次结清绩效工资的加薪总额；
　　2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。
　　1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造的动力。
　　2.在合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。
　　3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。公司如果只有1%的，也要分到每一个人。
　　4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。
　　1.必须有精确测量业绩的方法和手段；
　　2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；
　　3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；
　　4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。
　　绩效工资源于对职工进行的方式。我们这里说的绩效工资与企业现行的“星级绩效工资”有着相当大的区别。因为“星级”评定标准自身的实际因素和具有的特征，“星级”部分应该实际上属于职工的“”，这部分应该归于类范畴，与绩效工资没有任何实际联系！
　　绩效工资的计量基础是雇员个人的，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
　　（一）评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
　　1、雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定；
　　2、业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的；
　　3、对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；
　　4、对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
　　（二）业绩要素
　　业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，此外，在业绩要素的选择上要注意：
　　（1）要和评估方式相结合；
　　（2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素；
　　（3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
　　（三）评估方式
　　企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现和的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
　　（四）实施条件
　　业绩工资的实施需要具备一些条件，包括
　　（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
　　（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与挂钩；
　　（3）有浓厚的支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
　　（4）将业绩评估过程与实施过程相结合，将运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
　　之所以在这里只是说绩效工资，而不提企业现在所说的“星级绩效工资”，原因在于根据上述对绩效工资的解释看，现在企业所说的“星级绩效工资”实际上是混合了职工工龄津贴和绩效工资的混合体。已经歪曲了绩效工资本身的含义！况且“星级”的评定标准起到决定性作用的是职工的工作年限，职工的业绩表现和实际上的绩效考核标准对“星级”的晋升不具有决定性因素！
　　另一方面同样是从事同种工作岗位的职工，如果所有的工作业绩考核结果相同，但是只是因为工作年限的差异，两者之间的“星级绩效工资”会存在较大的差异。以驾驶员来说会出现从650元到1050元相差达到400元；乘务员会出现300到650元相差350元的差距。鉴于绩效工资是根据对职工的绩效考核而来的结果，在同等工作岗位、同等工作业绩的条件下，出现的这种差异实际上已经构成了的情况！
　　在上述情况下现在的“星级绩效工资”存在着不容忽视的问题！侵害了职工以、、的合法权利！在职工工作中出现问题的时候，扣减的已经不只是职工的绩效工资，同时也包括了职工的工龄津贴！而且在出现D等考核结果的时候，完全取消职工“星级绩效工资”的结果，实际上已经违反了中“四种扣减职工工资情况”的第二条及《国务院工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月，则按最低工资标准支付。规定中经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％的相关规定的！
　　应当说制定，绩效考核工资是企业为了充分调动职工生产积极性，确保的实现，促进企业效益和职工绩效的不断提高。实现企业与职工共同发展进步。通过企业效益与职工业绩的有机结合，提高职工业绩和技能水平，的一种正激励机制的反映。如果一个适当的、合理的、行之有效的绩效考核体制，在配合一个具有科学性、合理性的绩效工资制度，应该是可以达到上述目标的。在这次“改革”之前的就绩效考核与绩效工资制度，虽然说在一些细节部分存在一定的争议性看法，但是由于它完全是取决于职工实际的工作业绩来考核的，职工以其具有的相对的公正性、公平性原则还是可以接受的！而新的“星级绩效工资”由于参杂了职工的工龄津贴部分在其中，在职工当中实际上引起了相当程度的，进而对整个绩效考核和绩效工资制度产生了不满情绪！已经违背了绩效考核制度的初衷，破坏了绩效考核制度与绩效工资所具有的正激励机制的作用！
　　薪酬理论中有一个很“热门”的话题，即绩效工资。从字面上体会，便可理解绩效工资(Pay for performance)就是将工资与绩效相联系，以体现绩效的报酬形式。专家学者、资深对绩效工资提出的高谈阔论颇多。笔者仔细探究，发现其中不少，因而在此略加阐述。
　　首先是绩效工资的比例问题，确切地说就是占的比例问题。既为体现绩效，就得有一把“尺子”来衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽长”。有些企业(如多数的年薪)固定工资与绩效工资之比为7：3，或6：4，但因基数不同而最终导致收入大相径庭。亦即说，设定绩效工资之前，对基数设定的合理与否决定了绩效工资的成败。
　　其次是固定工资的绝对值。如果没有固定工资，或固定工资部分很少，就不可能实行绩效工资，即使实行了，这种“ 绩效工资”也是不合理的。关于这一点，那些员工高流动率的企业就是一个明证。既然一定要设固定工资，那么，固定工资的多少从某种程度上讲已经决定了绩效工资与固定工资的比例了，亦即固定工资给得越多，分母值越大，相应地，绩效工资所占比重越少。而这种减少，也就大大降低了实施绩效工资的意义。
　　再次是不可低估绩效工资的负面效应。实行绩效工资制，如果员工与同事比较后感觉，“差异过大或不公平”，势必导致内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，也就是“牺牲团队精神”。另外，大面积实施绩效工资制，可能导致员工对企业信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我挣来的，与其如此不如自己闯天下”的感觉，最终可能导致员工大量流失。
　　因此，企业实施绩效工资时有一个前提，即不可降低员工的现有收入，然后再考虑收入的绝对值与市场值的匹配度。切忌“剥夺”员工现有收入。并以“剥夺”部分实施所谓的“与绩效挂钩”。
　　绩效工资这个概念并不是新东西。上个世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。绩效工资的意义是：
　　1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括，，等等。
　　2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。
　　3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
　　实施绩效工资的好处是显而易见的：
　　1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
　　2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。
　　3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。
　　4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人/少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度；另一方面，当时，公司也有充足的人才储备。
苏州劳动保障网.绩效工资的误区
睿思逸管理顾问.绩效工资的意义及实施的好处
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