为什么优秀的理财经理不会轻易被时代淘汰_百度知道
为什么优秀的理财经理不会轻易被时代淘汰
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这个就是说一个职业里面做得比较好的人，当然他的经验是非常丰富的，所以呢，不管多长时间，他的人也是一直在进步的
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这么牛的理财经理就在您身边，从此不再舍近求远
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（原标题：这么牛的理财经理就在您身边，从此不再舍近求远）
　　近日，由国际金融理财标准委员会（中国）举办的中国金融理财师大赛（2016）经过三个多月的角逐落下帷幕。晋商银行7名参赛选手一路过关斩将，最终4名选手斩获“中国百佳金融理财师”，其中2名选手喜捧“中国优秀金融理财师”称号，1名选手入围全国500强，总体成绩稳坐全国城商行头把交椅。　　　　据统计，本次大赛全国536家各类金融机构共计2.2万名选手报名参赛，淘汰率高达98%，晋商银行理财经理一路过关斩将，用专业实力、品牌形象、晋商精神感染全国赛区，获得了业内专家人士的一致认可。　　　　多年来，晋商银行致力于对专业人才的培养，旨在为客户提供更优质的财富管理服务，晋商银行将秉承为客户资产保值、增值的使命，后续将围绕客户生命周期的不同需求创新研发新的产品，细化客户分层服务，在财富管理道路上持续发力，为客户提供更专业、专心、专注的服务。　　　　 网银、手机银行购买理财攻略
　　　　1.持晋商银行卡和身份证到任一网点或社区银行免费开通网银和手机银行；2.开通成功后在网点或社区银行进行理财业务签约和风险评估；3.之后便无需排队购买理财，通过网银、手机银行轻松抢购；4.手机银行选择“财富管理”—“我的理财”—“理财产品购买”；5.个人网银选择“投资理财”—“网上理财”—“理财产品”—“理财查询/购买”。　　　　客服热线 网址：www.jshbank.com
(原标题：这么牛的理财经理就在您身边，从此不再舍近求远)
本文来源：山西新闻网-山西日报
责任编辑："王晓易_NE0011"
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HR怎样做，才不会被新时代淘汰？
有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。
一、互联网时代的特征
作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。
互联网时代是一个互联互通的商业民主时代
互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业民主。
互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代
人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小样本中推测到大趋势，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向客户既可以提供标准化，又可以提供个性化的服务，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才，而是其所拥有的数据与知识。
互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代
信息的对称和透明，客户、员工互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。在这一网状价值结构中，客户价值是各利益相关者价值创造的起点和终点，谁违背了客户价值的准则，谁将在网状价值体系中失去位置和价值创造的机会。而在客户价值的创造要素中，人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，又处于优先的位置，这种优先体现在人才资源的优先投资和优先发展。
互联网时代是一个开放、共享的“有机生态圈”时代
我们过去的组织也好，价值链也好，基本上是串联关系，到互联网时代则进入了一个串联、并联并行的网状结构关系。在网状结构中，各个网的节点、节点背后的分支，互联互通成为一个有机的生态圈；有机生态圈各有机体之间，既竞争又合作，既独立生存又开放包融。开放、合作、共享是有机生态圈良性循环的基本生存法则。企业和社会之间、各个利益相关者之间，组织内各价值创造体之间形成彼此独立、相互依存、相互影响和互动交流的有机生命体。它们之彼此之间深度联系、互联互通；既竞争又合作，谁也离不开谁；任何一方要挑起争端，对自身都是一种伤害。在开放的有机生态圈中，没有了绝对的赢家，也难以通吃和利益独享。
二、互联网时代的人力资源管理新思维
互联网时代给人力资源管理带来了新的挑战，同时也给企业人力资源注入了新活力，带来了新思维。
1、价值创造无边界，员工与顾客共创价值
互联网时代，员工跟客户之间的界限模糊了。员工是客户，客户是员工，两者之间角色互换，价值创造无边界，共同为客户创造价值，为企业创造价值，为员工创造价值。如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军，美国维基百科的数十万编辑，既是客户，又是具有专业化知识与技能的员工。此外，人才价值创造边界与范围也扩展了，企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户，如在基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习发展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才发展系统之中。同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参与企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E.基于互联网，员工与客户可以随时、随地互动交流，随时随地为企业产品和技术的创新和管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在，无处不在。
2、数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理
互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据，人力资源管理真正基于数据并用数据说话。企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化，如从大数据分析中进行选人决策；从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略；从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性；从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突，降低管控与交易成本，减少内耗。通过互联网和大数据系统可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使人力资源的价值计量化管理成为可能。因此，未来的企业人力资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家，强化人力资源价值量化管理。
3、去中心化与员工自主经营与管理
互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO不再是组织的唯一指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用。正如张瑞敏在海尔所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是基于互联网的组织管理思维。同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是自上而下的单一的话语权链，但在互联网时代谁最接近客户，谁最接近企业价值最终变现的环节，谁就拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。比如现在微软放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心；在华为倡导让听得见炮声的人做决策；小米科技提出的合伙人组织，扁平化管理，去KPI驱动，强调员工自主责任驱动。海尔提出的人单合一、自主经营模式，就是所谓的去中心化与员工自主化经营的具体体现。
4、核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献
互联网时代实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命。一方面，在网状价值结构中，老板和CEO不再是组织的唯一核心，组织的真正核心是客户。谁最贴近客户，最了解客户，谁拥有更多的话语权和资源调配权，如腾迅的项目制管理，小米的合伙人负责制与去KPI都是在淡化组织自上而下的权力中心意识，使组织整体面对市场和客户需求的反应最快、距离最短，内部交易成本最低。同时强调组织的资源调配不再简单依据KPI指标的权重进行预先设计，而是依据客户与市场需求动态配置；另一方面，随着组织扁平化、流程化、数据化，组织中人的价值创造能力和效益能能被放大，一个小人物或非核心部门的微创新就可能带来商业模式的颠覆式创新，如微信这一创新产品的产生就不是来自腾讯的核心部门与核心人才。企业人力资源产品与服务的设计不仅要关注核心人才的价值诉求，而且要关注小人物如“屌丝”、“意见领袖”的心声，否则小人物所搅动的群体行动会使企业的劳资矛盾与冲突陷入困境，最终影响企业经营绩效。
5、情感链接、互动沟通，提升人才价值体验
互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零、信息的对称与信息的透明，使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，并在员工社区形成共识和意见领袖，企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求，并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。增加体验并不意味着更大的资金投入，而是要将人力资源产品更精益化、更个性化。人力资源管理更需要对人性有透彻的了解。在某种意义上我们从事人力资源管理的人，既是数字大师，又是人性大师。既要尊重数据事实，同时对人性要有感悟，要有理解。所以，在这么一个时代，人力资源很重要的任务是实现情感的链接，去提升人才的价值体验。
6、精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链
互联网时代是一个高速成长的时代，互联网思维是“能人”逻辑，优秀的人才对互联网时代的企业来说至关重要。所以，企业在互联网时代更强调的是如何快速、精准选择聪明、能干、合适的人，去满足企业高速成长的需要。这就需要企业强调精准选人，全面发展人，要打造人力资源的供应链，构建人才全面发展系统，为组织战略和业务发展需要提供源源不断的人才支持。具体来说要做好以下几项基础工作：完善企业人才发展体系，建立员工能力目录式、模块式、标准化管理体系，建设岗位职责标准库，建立标准能力与标准岗位职责优化配置模型，建立应急事件与重大项目人力资源供给流程，做好基于战略的长期人才培养与储备等。
7、即时反馈，从周期激励变为全面认可激励
员工的内在潜能激发与有效激励，是人力资源效能提升的动力源泉。随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。如激励手段太过单一，激励过程缺乏员工的互动参与，绩效考核滞后导致激励不及时、激励失效以及无法吸引、保留人才等。将员工激励体系由周期激励变为全面认可激励，是解决这些问题和困惑的有效途径。认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。
互联网一方面使员工的需求和价值诉求的表达更快捷、更全面、更丰富，另一方面，移动互联也使企业对员工的价值创造、价值评价与价值分配可以做到更及时、更全面。因此，互联网时代呼唤全面认可激励，并且也为全面认可激励的实施提供了技术基础。企业可以通过移动互联让组织对员工的绩效认可与激励无时不在，无处不在。员工所做的一切有利于组织发展、有利于客户价值及自身成长的行为都可以得到即时认可和激励。全面认可激励可给组织带来良好的组织氛围、更高的绩效产出，提高员工对组织的满意度，为员工提供优秀的企业社交网络平台，实现激励措施的多元化与长期化，提升员工的自我管理能力和参与互动精神，给企业带来更多的协作、关爱和共享，维护员工工作与生活的平衡，有利于公司文化和制度的落实和推进。
8、企业忠诚变职业忠诚，人才企业所有制转向价值创造圈所有制
互联网时代是一个真正的人才主权时代，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。虽然很多老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力的问题。但也必须认识到，这个时代不再简单强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。企业最大的财富不是拥有多少人才，而是拥有多少知识，能够使用多少人才，人才以用为本，不才不再是企业所有制而是价值创造圈归属制。也即是说，在互联网时代，人才由企业所有，转变为价值创造圈所有，企业应该从封闭式的人才平台到开放式的人才平台，更强调不求人才所有，但求人才所用；不追求绝对拥有，但求绝对所用。
同时，互联网时代的人才不再简单忠诚于企业或老板，而是更强调忠诚于客户，忠诚于自身的职业使命和专业，对一些特殊的专业人才，他可以同时被多家企业所用。这也正是为什么在互联网时代，会出现大量的个体知识劳动者，这些个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他可以同时为四家、五家企业提供服务。他依靠的是专业化生存，他所忠诚的是职业化忠诚，而不再是企业忠诚。他所需要的是客户忠诚，把企业当成一个客户，用他的专业能力为这个企业提供服务，是以客户为本。因此，在互联网时代，我们所讲的职业能力、职业道德的概念，也是颠覆了我们过去的所谓企业忠诚的概念。
9、人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢
互联网时代是基于大数据的知识经济时代，是真正的人力资本优先发展，人力资本与货币资本共治、共享、共赢时代。在基于互联网的知识经济时代，在企业价值的创造要素中，人力资本成为价值创造的主导要素，一方面人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，处于优先的位置，另一方面人才资本与货币资本具有同等的公司治理、资源调配和剩余价值分配的话语权。从某种意义上说，从资本结构的角度，阿里巴巴、腾讯、百度等互联网企业均是外资企业，但通过人力资本合伙人制度等制度创新，实现了人力资本与货币资本对企业的共治、共享与共赢。具体来说，人力资本优先体现在：第一，人力资本的投资与发展要优先于货币资本；第二，人力资本对剩余价值具有索取权，要参与企业利润分享；第三，人力资本凭借靠它的智慧要参与企业的治理与经营决策。互联网时代将真正迎来人力资本合伙人制度。
10、跨界思维，无边界管理，构建人力资源价值创造网
互联网时代是一个“有机生态圈”的时代，从金字塔式、命令式的协同方式到自动交互协同，流程化、团队化会变得更重要。人与岗位之间、人与人之间在以组合交互的方式进行劳动方式和合作方式的创新。它可能是围绕客户的一个问题、围绕客户的价值创造来形成不同的团队，打破部门界限和岗位职责界限，管理也相应的要转变为流程管理和团队管理。这就需要人力资源管理具有跨界思维，向上，要承接企业的战略和业务变革的需求，人力资源管理将不断碰触和影响企业战略，并站在越来越战略性的角度来管理人力资源，规划人力资源管理活动，引导人力资源管理行为，成为战略伙伴和变革推动者。向下，人力资源管理必须密切关注员工的需求和目标，尤其面对工作场所新生代员工的挑战。要关注员工的需求，成为员工支持者。向左向右，人力资源管理正寻求更有效地支撑企业主要业务活动的方式，扮演业务部门的合作伙伴（Partnership），要帮助一线经理带队伍，创造高绩效，向内，人力资源管理朝纵深发展必然带来越来越高的专长化、精细化和独特化。向外，跨越传统边界与外界组织、社会进行交换；无论跨越的边界是有形的组织边界、地区边界、国家边界、家庭边界，还是无形的文化边界、力量边界。
总之，应认识到，互联网时代人力资源的变化，核心还在于人的变化，人的需求多元化个性化、人的流动频率加快、人对组织的粘度降低、人的价值创造能力能够放大，小人物能够创造大价值。这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源，真正从人力资本至上角度重构管理理念和模式。（原文作者彭剑锋）
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文/大树来源/大树排版/从小不二大树最近讲了很多场面向银行理财经理的培训，在这些培训课上，几乎每次都会被问到一个问题，「在互联网的冲击下，银行理财经理的职业前景在哪里？」这样的问题反复被问到，我想是因为在越来越大的业绩压力和快速变化的市场竞争环境下理财经理们一种普遍焦虑的体现吧。●对于这个问题，大树有一个好消息和一个坏消息对大家说。为了不增加大家的焦虑感，我们先说说好消息。好消息是，你们很幸运做的是理财经理，因为在不远的将来银行网点唯一能剩下的职位可能就只有理财经理了。其他的岗位会全部被淘汰，而且无力反抗，除非转行。只要是封闭式的工作都可以被机器取代，而银行网点唯一的一个开放式工作就是理财经理。●
●什么是封闭式工作？就是那些有着严格操作流程，只要按照操作流程做就可以完成的工作，唯一要考虑的是不出错，不需要进行复杂的主观判断。这样的工作不管有多复杂，机器是一定比人效率更高的。人行的账户分类管理文件出台以后，引发了金融界很多解读。不少人关注到这份文件要对银行账户进行分类监管，以达到防范电信诈骗的目的。然而，文件带来行业格局的变革似乎还没被关注到（或者没人敢说）。这个变革在于，从一类账户到三类账户的开户基本可以脱离了银行的柜台。一类账户当面用自助设备可以搞定了，二三类连面都不用见。开户这类银行客户基础工作都可以从柜台剥离，那几厘米厚的防弹玻璃后面的空间，似乎没sei不能被机器所取代。你可能会说，现金呀，现金业务总要人处理的……吧可是现金本身都要没了呀那大家还记得上一次被拒绝使用微信支付是哪家店不？大树早上买包子的时候就被拒绝了店员说只接受支付宝不要说现金了，以后连银行卡都会消失。最近原来银行的老友让大树找几个兄弟帮忙开个卡，大树用微信支付付完饭钱以后心理默默表示「呵呵哒」。你可能还会说，不能啊，还有内控监察这些啊，我们行最重视内控了，这些岗位应该没问题吧？这些岗位确实不会被机器取代，但遗憾的是他们的监管对象被机器取代没了，那这些职位还有存在的基础吗？皮之不存毛将焉附，这个比喻可能不贴切，但是道理是一样的。● ● ●什么是开放式工作？开放式工作就是没那么多具体操作流程，需要人进行复杂主观分析判断去开展工作的岗位。这样的岗位面对的是复杂多样的人群或是多变的金融市场，具有高度的不确定性，不能被机器所取代，起码是在可预见的未来不能被取代。开放式工作是机器的弱势所在，不要看什么阿尔法狗战胜世界围棋冠军好像挺牛逼，但是围棋再复杂也是个封闭的系统，他有既定的规则，你让阿尔法狗和人比一比如何在微信上撩妹试试？可能连个理工男都不如。在银行网点里，唯一从事开放式工作的就是理财经理了。她们要面多形形色色的客户，要和各种奇葩聊天，要帮助客户配置资产，还要处理种种投诉。这些工作也会有些规范流程，但是工作的具体完成还是要依靠理财经理的主观判断的。理财经理师傅教徒弟和柜员师傅教徒弟有什么不一样？不一样的地方就是一个在传授经验一个传授的是规则。记得以前某大大大大银行有个规定「所有新入行的员工都要从柜员做起」柜台都快没了，这种规定除了提高浪费青春外有何用？我不懂，但是大树觉得可能未来这个规定会改为所有新入行的员工都要从理财经理做起，这就比较合理了。愉快地说完好消息开始说坏消息坏消息就是，理财经理虽然不会被机器所代替，但是可能会被看不见的竞争对手所打败。● ● ● ●什么是看不见的竞争对手？以前我们经营一家小区里的银行网点只要盯住对面那家银行就行，这是一个封闭的市场，大家还是习惯在小区围墙内找家银行给孩子存压岁钱。但是，互联网来了，原来封闭的市场忽然就裸了，一大堆你见不到的竞争对手伸向您的客户。以前这还只是个预期，现在已经活生生的发生在我们面前。你想发银行卡，竞争对手可能是微众，你卖理财竞争对手可能是阿里巴巴的余额宝，你卖基金竞争对手可能是京东金融，你推销POS机竞争对手可能是微信支付，你购物分期竞争对手可能是支付宝花呗。人行现在又给互联网远程开户开了口子，你除了面对系统外竞争外，你可能还要面对自己银行系统内的竞争。记得以前大树还在某大大大大银行工作的时候，就一度想把拉客的手伸向隔壁某省，可惜那时候没条件。总之，不管一个银行的网点多么的小，你面临的竞争对手都会是天下人，这里面还包括自己系统内的兄弟。（关于互联网这事大树之前写过一篇文章详细讨论过，大家可以回复“互联网”翻出来看看）● ● ● ● ●理财经理如何不被淘汰？在这样日益恶化的竞争环境下，如果理财经理想不被淘汰，唯一办法就是去淘汰别人。上帝是公平的，虽然他要你面对天下人的竞争，但同时让你的市场也变成了全天下。如果你不转型不去利用机会只是被动的接受竞争，那日子肯定是越来越难过，最后也难逃被淘汰的结局。我们要如何去利用这新打开的窗口，战胜看不见的竞争对手？大树觉得至少需要做以下几件小事：1、学会如何去拓展看不见的客户在这个新打开的世界里，你看不见竞争对手，同时也看不见具体的客户，你原来在封闭市场环境下所积累的那些客户沟通技巧，在看不见客户的时候会统统失效，因此你要去学习一套新的营销知识。这套东西大树在给一些机构的客户经理培训时讲过一些，核心说起来也简单，就是从以前的推销转变成吸引力营销。因为你看不见客户，但是你一定要让客户看到你。你不需要让全部的客户看到你，你只需要让一小部分特定客户看到你。2、塑造自己的吸引力塑造吸引力的核心是自己的金融理财专业能力。这个吸引力如何塑造，可以靠颜值，成为网红，但是大树相信大部分人可能还是需要靠才华。想想理财经理和买衣服、卖面膜的有什么区别？区别就在于理财经理是金融理财专业人士，区别就在于专业二字之上。因此，除了卖产品完成指标外，要多在专业学习上下功夫是必须的。3、 一专多能好过全部都懂人的精力是有限的，一个人不可能做到事事精通，而且面对全天下人的竞争，要想在某一个专业点上超越大多数人已经不容易了，能在几件事情上都超越大部分人几乎是不可能的。现在的银行网点就像一个超市，你是超市的营业员，这在封闭的市场无问题，但是在开放的市场里，分工越来越细，能胜出的将会是各种专卖店。所以问问自己最喜欢和最擅长的是哪个专业领域，把他摸清打透。4、擅长与人协作联合互联网思维里有个长板理论，说的就是一个组织的高度不再是短板那一块而是决定于长板那一块，理由就是可以用长板出去和外部进行联合。作为网点的理财经理也一样，你在某个专业细分领域内特别强，但是客户虽然看不见，需求还是多种多样，一个细分满足不了需求，怎么办呢？那就是找其他领域最牛的人去协作最后，说说理财经理的职业前景吧。虽然压力会越来越大，但是理财经理可能是银行目前对私业务中各种职业里最有前景的一个。未来是个啥样子不确定，但是有一点可以肯定：在互联网世界里，手艺人的日子会越来越好。我们现在要做的是放下靠银行组织混日子的想法，现在这个时代唯一可靠的只有自己。国内银行这样的组织不会破产，但是这并不能保证在这个组织里的人不会破产。银行的未来很可能会和现在的电信联通移动一样成为金融基础设施，当银行只剩基础设施时，你又如何去安放自己的生活？所以，如果你还有十年以上才退休，认真对待你的这份职业吧，留给我们的时间已经不多了。如果投资时你连续被止损，那么大概率是方向错了，职业发展亦然——大树曰
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11月25日 1:01
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