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我们是互联网公司 & 销售人员是销售公司的电子商务产品 & &底薪1800 & 提成15% & &这个提成在业界算很高的了 & 但是3月份一个人都还没招到 & &求解啊~~~~~
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招不到的原因呢？问题在哪些环节？
本公司招聘置业顾问，男女不限，底薪3500+高额提成，工资上不封顶。
岗位介绍：
【职位描述】
1、掌握楼盘的结构、功能、技术指标及工程造价，能给客户提供合理化建议，并熟练解答客户提出的问题；
2、负责案场认购书及购房合同的签订并及时催收客户购房款；
3、负责客户资料的整理、提报并录入公司营销管理系统；
4、据公司的客户资料，按照经理安排进行电话开拓客户。
【任职要求】
1、高中及以上学历
2、具有较强的计划性和实施能力，品行端正，勤奋、敬业，目标责任感强，具备良好的职业操守和团队协作精神，高度的敬业精神及高涨的工作激情，工作态度积极乐观，勇于挑战高薪；
3、两年以上房地产销售工作经验、熟悉房产销售流程以及相关法律法规者优先。
【薪资福利】
1、底薪3500+提成+奖金；
2、五险一金+带薪年假+节假日福利+生日礼金+员工旅游+餐补+交通补助等诸多福利。
【简历投递】
<div class="re-con" id="j_reply_txt_同城的销售工作有考虑的吗？
可以设置试用期底薪与转正后底薪。试用期底薪稍低一些，转正后底薪要有诱惑力。如果试用期员工没有达到理想业绩，可以实行淘汰制。这样及保障了公司整体人员的实力，又能招到人。
<div class="re-con" id="j_reply_txt_00底薪?提成，也是没有人来，就网络招聘几个人
有的人，可能天生吃这行饭，比如我一朋友，半路出家（本人非保险销售）做招聘专员，她们公司是做保险的，从早期的6人，公司快关门的地步，硬生生，给她一人，通过10个月的时间，达到74人的团队，然后几个区都有工作站了。而且，是无底薪哦，大家没看错，就是无底薪，高提成。所以，去年为了招聘，我白了很多头发，跟老大吵过很多次，虽然最后从O2O跳槽到互联网，但依然没有放下，因为没做好就是没做好，无需找理由或者借口。别人的平台不如你，条件不如你，资源（就开了一个58的端口，平常没有闲钱做竞价或者置顶）。可最后结果就是，每天正常能邀约4-8人来面试，我听过她的电话录音，也看过她的邀约数据，每天拨出的电话并不多，但她告诉我，有一种直觉，就是在一分钟的沟通开始，她就能知道这个人是不是她想要的，无法说清楚，怎么区分，就是直觉。
@fayray：我打电话约面试，一分钟之内基本上能确定这个人会不会来面试。
全世界都在招销售，现在互联网公司底薪低的也有3-4千了把
底薪像饭，提成像菜。这饭都吃不饱了，还怎么吃菜
3000+10%可能更合适点
底薪太低了吧，基本上看到底薪就没人往后看了，多拓展些渠道吧，广撒网机会多些
最近用了一家招聘管理平台——聘 快 线，简历免费搜，每天实时更新；还有云简历库、电子面试登记表等等，全免费用还不错，离职了资源还是自己的，可以试下~
@小砖家：那你有没有聘快线的邀请码，现在没有邀请码是没法注册的
底薪跟抽成比我们低多了。我们也是互联网的，多打电话多邀约，朋友介绍呀，朋友圈转发公司招聘信息。面试多画大饼咯
现在的销售就是难找人，除非老板愿意花每个月5000的无责任底薪养闲人，社会上的人都毕竟浮躁
我记得有个大神这么说的 &无责任底薪5000 & 绝对快速得很。
测算新人销售的回报周期，一般为1-2个月；
1、薪酬：底薪1800+提成15%，简历量/周100，面试数/周10，成功数/周1；一个月后入职4人；不考虑离职率，不考虑新人离职周期，不考虑梯队成长.....
2、薪酬：试用期（1-2个月）：元/月（过程指标考核无提成），转正：******底薪+提成15%；
保守估计比例：简历量/周150，面试数/周35，成功数/周15；一个月后入职10-15人；试用期内离职率降低，新人离职周期延长，有更多培训时间，同时做好梯队成长.....
对比后，可上报并重新设计薪酬结构，绩效也要相应调整
备注：入职1-2周建议由业务部门与人力资源双管理，以环境适应和培训为主，业务熟悉与实战模拟为辅，控制新人离职周期；
另，根据你司员工规模、阶段战略指标、经营分析等重新梳理组织结构设计
1、拓宽招聘渠道
2、把握招聘黄金期
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你可能喜欢怎么快速招到好的销售人员?
人力葵花kuihuahr
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企业离不开市场，市场躲不开销售，销售在整个企业发展中扮演了重要的角色，而销售人员更是重中之重。一个好的销售人员是一个产品推广的重要支撑点，而企业的发展更是离不开销售。
由于销售的流动性较大，招人显得尤为关键。 如何才能招到人，这是让众多HR非常头疼的问题。
HR绞尽脑汁尝试各种办法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是招不到人。
如何才能招到好的销售人员呢？
销售人员的基本要求
在招聘之前，我们必须明确销售人员的任职要求：
1良好的职业形象
销售人员对外展示的不仅是自身形象，更是代表企业的形象，所以需要“色艺双全”。其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止;“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。
2良好的心态做销售需要面对形形色色的人，各种各样的人和事，有时候更像折磨人的东西。面对客户的刁难、老板的施压、同事的嘲讽等等，都需要一个良好的心态来应对。
3健全的产品知识有了良好心态，不懂得产品，就没有办法向客户展示，也没有办法证明自己的产品有多好多重要多超值，所以一定要了解自己的产品，全面客观的进行销售。必要时，最好有纸质的产品册来作为辅助工具。
4沟通表达能力有健全的产品知识，但说不出来又有啥用呢?就像茶壶里煮豆腐——有嘴倒(道)不出。所以，能够友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。
5主动学习的自觉作为销售人员所需要接触的知识甚为广泛，从营销知识到财务、管理以及相关行业知识等等，可以说销售绝对是“综合素质”的竞争，面对如此多的知识和信息没有极强的学习能力是无法参与竞争的。
6强烈的工作欲望没有强烈进取心的人对什么事情都不会太投入。你可以想见一个没有责任心的销售人员可以圆满的完成季度任务吗？
7有着持久的耐力任何一个销售人员都不能保证客户在第一次洽谈就能爽快签约，你必须契而不舍的重复自己的说服工作。当然，最好每次都能找到客户迟迟不签约的原因。
销售人员的类型
在确定了销售人员的任职要求后，我们还得结合公司文化、公司产品、客户群体等方面确定公司需要的销售人员是什么类型的：
技术支持型
市场策划型
为什么要知道销售类型呢？因为HR要根据这些类型的差别设置面试流程和问题。
销售人员的招聘方法
1实习生制度建立实习基地未尝不是一个非常好的选择，对于学生来说仅仅靠当时的测试，很难确认他是否真的适合公司的需要，众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生，主要的原因是因为他们没有经验，需要长时间的培养，而且培养的结果也很难预期。
但是，经过研究发现，很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，但是这里有一个非常重要的过程，就是到单位来实习，通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作，当然也会给他更多的时间了解公司，以决定未来的去留。
直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题，国外的公司在很早以前就已经遇到了，人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈，在他们高速成长的过程中，痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。
事实已经证明，单纯地从社会上解决是不可能的，而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式，但是建立一套完善的训练体系就是关键中的关键(至于如何建立，本文暂不赘述)。
2鼓励员工推荐鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面：
首先，推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。
其次，潜在竞争关系。一般情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人最熟悉的可能就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也阻碍了人员的推荐。
第三，公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，一旦出现问题，将会影响所有的推荐行动。
3平时偶遇法招聘销售人员的另外一个重要的方式就是偶遇，很少有人将这也看成是一种方式，这就是对招聘理解的问题。
招人首先是公司的战略问题，不是一个简单的工作，不是登了报纸之后，等待相关的应聘者来报名，然后像筛选物品一样的甄选，这是将招聘仅仅看成了事务性工作，而没有变成公司的核心战略。
事实上，如果将招聘人看成是公司的重要战略，那么，招聘就不是简单的工作，而是应当渗入到公司的重要管理行为中，甚至成为每一个领导的责任之一。
我们发现，公司之所以招不到人，与对招聘的重视不足有重要的关系。“偶遇”就是这样思路的体现。
我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售？
这似乎是一个难得的机会，但我们是否这样想过？是否这样做过？是否长期地这样做过？
下次遇到锲而不舍的销售人员，比如保险销售，可以向他提出各种刁钻的问题，看看他是否能耐心回答，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。
销售人员的面试问题
要降低销售人员的流失率就要从源头着手，在招聘选人的时候需要进行比较准确的测试，看其离职的原因，应聘的动机，当然还需要考察其销售的技巧，沟通能力，客户服务意识等，通过数轮的面试来进行挑选。
以上，都可以通过求职者对一些面试问题的回答来判断。
人际交流技能
你的办公室里有多少人工作?
在你当前的工作中与公众合作的频率如何?
你上一次应付发怒的人是谁?
描述你曾工作过的上一个团队。
你是怎么跟团队里的上一个新人搞好关系的?
客户服务技能
你亲自与客户打交道的频率如何?
你负责处理什么样的客户问题?
你上一次为客户解决了什么问题?
你上一次从客户那里得到了什么样的称赞?
描述你上一次借助别人的帮助解决客户问题的情景。
你在某某公司是怎么接受任务安排的?
你每天从管理者那里得到多少指示?
你上一次在项目中的出色表现是什么样的?
你上一次向同事寻求帮助是什么时候?
描述你上一次帮助某位同事的情景。
解决问题的能力
客人上一次提出的问题是什么?
你上一次请人帮忙解决问题是什么时候?
描述你上一次帮助他人解决问题的情景。
你为一家餐厅想到的最有创意的解决方案是什么?
上一次任务优先顺序有冲突时，你是怎么做的?
你的销售配额是怎么决定的?
你怎么监控自己目标的完成进度?
你希望在工作外达成什么样的自我目标?
你今年的目标与去年有何不同?
你目前努力完成的最困难的目标是什么?
你不赞同哪条公司规定或实践?
描述你上一次不得不过度吹嘘才能达成交易的情景。
你付出了多少努力才达成了交易?
你在某次交易中是如何获得客户信任的?
倾听的技巧
你的工作在多大程度上与倾听有关?
你在某次交易中是如何判断客户需求的?
描述你上一次误解客户要求的情景。
你在某某公司进行首次销售拜访时是如何倾听的?
描述上一次你与潜在客户之间发生的沟通不畅的情景。
你现在正在处理多少销售问题?
你使用什么系统来确保交易照常进行?
你怎么预测某某公司的变革?
你在达成交易的过程中有多大的自由度?
你用多少种不同的方法应对过销售对象的拒绝?
发展潜在客户能力
你是怎么生成销售线索的?
你使用什么系统来追踪你的销售线索-
你之前的三个潜在客户是怎么找到的?
你把上周的多少时间用来开发新业务?
你会用多少种不同的技巧来发展潜在客户?
你如何判断上一个潜在客户的资质?
你是在潜在客户身上寻找什么样的要素?
你会尝试迅速从潜在客户身上获取什么信息?
你向每位潜在客户询问哪些问题?
你使用什么系统来对潜在客户进行分类?
你为上一次谈判进行了怎么样的准备?
你在谈判中使用了什么样的策略?
你上一次是怎么说服对方放弃对价格的反对意见的?
你是如何根据交易的规模调整自己的谈判风格的?
你接受了什么样的谈判技巧培训?
你在什么时候开始成交?
你怎么判断该用哪种成交战术?
你是怎么谈成过去六个月内最大的一笔交易的?
在某个交易中，你是怎么知道成交的时机的?
你在某个交易中是怎么让客户点头的?
对行业/产品的了解
你从事我们这个行业多久了?
你是怎么了解这个行业中的产品的?
你是怎么不断掌握关于新产品的信息的?
你上一次在产品问题上求助是什么时候?
你进行销售的这个行业面对的最大挑战是什么?
你如何评估自己的上一个机会?
你上一次放弃的业务是什么?
在某公司的销售活动中，你与竞争对手相比的情况如何?
描述上一次你预测竞争对手动向的情景。
你最大的竞争对手的主要优势是什么?
描述上一次你说服某人接受你的观点的情景。
描述上一次你拒绝改变主意的情景。
你在上一次的销售中不得不克服的最大的错误是什么?
你在什么时候会依靠他人取得成绩?
你在什么情况下不会让管理者参与你的销售活动?
你在销售团队中实力排第几?
你是怎么借助他人的力量达到自己的目标的?
你是怎么抢在竞争对手之前行动的?
你是怎么庆祝自己的成功的?
你最棘手的竞争对手是谁?
描述你上一次说服潜在客户作出决定的情景。
你在对某公司的销售中改变策略的频率如何?
你上一次是怎么处理与团队成员之间的冲突的?
你是怎么判断向某公司联系业务的时机的?
你做过什么事情来简化自己的工作?
你今天对日常工作做过什么样的改变?
你今年尝试过哪些不一样的销售手段?
你最近一次产生的新创意是什么?
你为了完成交易而用过的最独特的技巧是什么?
你为某公司制定过什么样的营销项目?
你做过什么来增加某公司的销售?
你发起过什么样的客户忠诚度计划?
你是怎么追踪自己的销售的?
你使用什么指标来衡量销售的成功?
招聘人员要和应聘者在面试过程中充分沟通，详细介绍公司状况，不要随意地承诺或者夸大公司的优势，以免造成心理落差。
另，合适的才是最好的。其他企业优秀的销售不一定能在你公司产生优秀业绩，因为有可能水土不服；业绩不理想的销售也有可能在你公司发光发热，因为他遇到了合适的土壤。所以，招聘销售不能只看历史战绩，还得看看他合不合适：只有能力、经验、价值观、文化、价格等适合，入职后才会有可能成为优秀销售人员。
还有朋友问：要如何说服求职者接受电话销售？
有不少人对销售这个行业有着“天生的排斥”，如果直接问他“你愿意做电话销售吗?”他可能直接挂你的电话了。但如果我们换个名称，也许就没有那么难接受了，比如说做整店输出、项目加盟的可以说是招商专员，产品销售的可以说产销专员/商务专员。
综上，通过对以上问题的分析可以看出：
1. 招人不是简单的工作，而是战略;
2. 招人不是挖人，是有计划地发现并培养人;
3. 拥有“制造系统”非常重要！
来源：HR 职场圈 版权归原作者所有
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