最可怕的不是员工离职，而是高薪都激励不了人才最可怕的不是员工离职，而是高薪都激励不了人才聚才振邦百家号一个良性的组织，才能够不断地往前发展。未来最可怕的，不是员工离职，而是，极有可能高薪都留不住人才。面向未来，如何发现人才、留住人才、留对人才、激励人才，正是这篇文章重点要解决的。本文整理自360集团高级人力资源总监张申女士在北京的演讲。推荐给大家，能够赋予我们更多关于“人才管理”的启发。1、管理者的机会与价值在哪里？你们肯定是有这样的感受，随着这样的时间推移，组织能力和技术发展之间的差距会越来越大的。这个差距越来越大，就给了管理者一些机会和相应的空间，我们的价值就体现在如何去不断缩小这个差距。我们如何缩小差距？就是给组织赋能。怎么做？第一就是创造一种勇于创新，积极进取的企业文化。第二就是激励员工，激发员工的内在驱动力。首先，文化对于企业而言是非常重要的。对于企业来讲，企业有企业的原则，而这些原则就决定了企业的方向。我们假设把企业比成人，就会发现企业也有自己的思维模式，它是一个开放性的组织，还是蒙蔽性的组织，都会影响组织的发展方向。企业只有不断发展，才能够去创造更好的业绩，人也要不断的学习，提升能力，才能不被这个时代所淘汰。文化有很多方面，比如说企业价值观等等，但是你要真想把文化落地，可不是一件轻松的事情，你必须要去多方面的去看，多方面的去做，要有相应的配套机制才行。文化是根基，决定了组织的战略业务，组织的战略业务会决定人才的战略和全面报酬的战略。全面报酬不是光看薪酬那些工资奖金，还有福利等等。它是一个全面的报酬，包括发展，包括你的空间，包括你的团队的氛围，组织氛围等等很多方面，而这些又决定了你员工的敬业度。其实，就是激发员工的内在驱力，把员工的内在自驱力激发出来，员工自然就敬业，员工敬业就会创造更好的业绩。其次，管理者可以通过员工激励给企业赋能。先跟大家分享一个故事。有一个作者叫丹尼尔·平克，他有两本书，一本叫《驱动力》，一本叫《全新思维》。丹尼尔·平克对人的激励的研究很深。他表示：金钱的激励只对基础性、事务性、重复性的工作有效。但是到了用开放性的思维、需要创新、需要不断的突破的工作，金钱是无效的，金钱是无效的，不但无效还拖慢了工作效率。什么才是真正的有效的激励方法呢？访谈80后、90后的离职员工发现，他们希望得到的是自主，独立，以及更多创新的空间。也就是工作上要给他们相应的灵活性，另外能够体现社会价值。现在很多90后都是在做公益，他们希望对社会有所贡献，他们希望挑战难题、去破解各种难题，他们希望旅行，实现工作，生活平衡。确实如此，平克在演讲上总结了激励员工内在驱动力的三个关键词：自主，精钻和毅力。所以我们不要光想着金钱激励，当然你的工资要有竞争力，包括你的绩效，包括不同的奖励激励等。但是最重要的是，你要想办法提供他们需要的机会，才能真正激励到这些员工。这些员工内在驱动力被激励出来，金钱其实是结果。你会发现就像这些创新的公司，市值很高，回报都很好。最主要的原因是员工的创新的内在的驱动力被激发出来了，从而创造了很好的业绩，而业绩带来了好的回报。2、人工智能时代，淘汰的不是工具而是人人工智能、移动平台、传感器和社会协作系统等正在不断颠覆我们的生活、工作和沟通方式。未来，人工智能可以替代很多人的工作，所以如果不能够及时的去转变，不能够及时跟得上时代的发展的话，那真的很不幸就会被淘汰，所以这次，淘汰的不是工具而是人。那这些变化对企业有哪些影响呢？我们先从组织层面来看：过去我们的组织是一个框架，然后用一条条线连起来，按照对应的层级、对应的职能去设置。同时，每个岗位的工作是基于工作任务来定位的。那么由此就带来什么呢？大家一个个的循规蹈矩，都忙于自己的一亩三分田，因此就没有创新，畏惧失败，不敢试错。而现在，技术快速发展，组织结构也是要适应这种变化。所以现在的组织以团队为中心，小团队作战，以项目结构为基础，而不是固定以职能为基础的结构开展工作。我们既要向外看，又要向内看。向外看，聚焦用户，向内看就是企业的意义是什么、使命是什么、你究竟为用户提供什么样的产品、为用户增加什么样的价值。那么聚焦于产品和用户的创新，企业应该有哪些相应的机制？组织有了相应的机制，就把原来畏惧犯错，不敢失败，不敢试错的文化扭转过来，变成了勇于创新，勇于突破，勇于挑战的企业文化，而且是多元化的、丰富的文化。一般来说，一个企业科技越创新、技术越领先，数据就越好，企业的产品就越好，体验也就越好，这样，你才能够不断的去创新，不断的去成功。但这其中最重要的是什么呢？是人才。有了人才，才能够把那些好的技术好的产品，去进一步的做的更好。反过来说，你的技术越好，产品越好，你吸引的人才就越多，当你越聚集了很多优秀的人才，你的产品技术就会更好。3、未来企业需要怎样的人才？1）思维模式。思维模式就是你怎么去看待这些变化，怎么去看待这些事情。思维模式有两种：一种是固定式的思维，另一种是成长型的思维，也叫开放性的思维。开放性成长性的思维就是你要不断的学习，然后把很多的不可能去变成可能。你要感知到这种趋势，感觉到这种变化，这样你有了这种开放性的思维，你才能真正的去抓住思维，能够看到趋势2）把知识变为智慧。我们每天接触海量的信息，非常庞杂，如何将这些信息筛选出来，变成我们的智慧，就需要我们的底层操作系统，去分析这些信息，然后把它变成智慧。智慧实际上是一个动词，它不是名词，也就是说你去把它处理了，处理了以后你真正的应用知识，那个才叫智慧，否则的话只是数据信息没有什么意义。所以把知识转化成智慧，这样的人才非常非常的抢手。3）艺术和美学能力。我们可以想象一下，其实，所有科技创新前提是什么？是想象力。科技创新是把想象力落地，把想象力变成了现实，那各种美学，各种对艺术的品鉴，自己感知对美的感受力的不断提升，就能不断的去提升你的想象力，想象力提升了，自然就会有很多很多的创新，而且科技是完全把想象力可以变成现实的，就是只要你能想到将来就能做得到。那我希望大家都要去发展这样的人才，这样的人才叫“高潜人才”，我们也专门设置高潜人才，但是追根到底，关键是思维模式。4、作为管理者我们应该怎么做？1）了解员工的需求这更多的就是我们把需求分类以后，就可以对应的找到我们做的不足的地方，针对这些不足的地方，我们来做相应的各种对应的项目对应的方案。2）创造条件我们常常说资源不够，包括缺乏人、缺乏时间、缺乏金钱等等，这些都叫资源，但是我们如果思维模式再去打开，我们再去看，最重要的是什么呢？不是资源，而是另一个和资源有关系的词，Resourcefulness。我们可以把它翻译成：智慧或者谋略，或者策略。其实就是说，你有没有决心去做这种事，你有没有创意去做这种事，你是不是带着相应的关爱的，每一个人都是有情感的要求的，有的人需要被连接，被关怀。这些思维的模式，只要打开了，所有的资源都是可以带来的，所以管理者要想办法创造条件。3）突破限制公司的发展，业绩的要求，还有资源的要求对管理者来说都有一定限制，那我们可从不同的方面来解决，比如小团队的建立，给团队授权，团队可以在他的权力的范围内，调动相应的资源，包括人力、金钱、还有不同的资源等等。4）工作环境互联网工作环境还是很好的，大家可以看到，包括google，还有国内的一些互联网公司的环境还是很不错的。员工开放的环境，员工有意见都可以提，员工有什么想都可以去做。5）职业发展我们也不是光就一条路上，就像梯子一样的“方格架”，也就说公司有很多产品，很多业务，很多员工，相应的就有很多文化的机制。做产品的，我可以去做产品运营、做产品设计，搞技术也可以去做产品，做了产品设计以后，甚至还可以去做品牌等等。这是业务和业务之间，不同的岗位去轮换，也就是说不是光一个梯子去，就是横向纵向都会有它发展的空间。所以说当你用更高的维度去看你会发现你的视野不一样了，你的解决问题的思路就打开了，资源性的问题就不是问题。因为你去创造性的去思考问题的时候，你就能够去解决，不但能够提出问题，而且能够预见的问题，更重要的是你会跟企业共同成长和发展。而且在这个过程中，你常常有时候其实做了很多的东西，你没有体会到，但是当你一年两年，你再看的时候就会发现，原来，我们还是做得挺多的，而且确实是创造。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。聚才振邦百家号最近更新：简介:聚才振邦 猎我梦想 赢我人生作者最新文章相关文章越合群，越无能
核心提示：一个奇怪的规律是那些有点成就的人，都不合群；就算表面合群，他们内心，也总有着自己的一片世界，他们喜欢静静的思考，并且一直向它迈进。最有能力的人都有某种奇异之处，这使他与常人区分开。当你发现一个人与大众很不一样时，那么你很有可能发现了一个优秀的人。
我刚刚开始工作的时候，曾经一度为一个问题深感疑惑：为什么身边的女同事都非得一起去上厕所？当时苦思冥想得出来的答案是：因为一起去会显得比较合群。
我清楚地记得当时进入了一个项目组，女经理跟我说：看见那些老板们每天中午自己一个人去吃饭，深夜加班独自一人离开，就觉得他们很孤单，我真的不想成为那样的人。
正是因为大部分人都追求着“和大家一样”，所以那个项目组出现了一种怪异的现象：明明工作加班到晚8点就可以完成，大家非要拖延。宁愿6点出去吃饭到9点回来，也要拖到12点才疲惫不堪地回家。工作效率高的早一点走，就被视为“工作态度太差”。极度拖延，极度疲劳，也毫无意义。但却一直持续着，没有一个人敢发声。
当一个群体以埋没个性为荣，评价绩效不以结果而是以大部分人所认定的加班为标准，这个群体必然渐渐地沦为平庸。事实上，那个害怕孤独午饭的女经理，一直都没有升迁。这个项目也一直没做成功。
我想起了美国人詹姆斯. 瑟伯写过一段十分形象的文字，来描述这种“羊群效应”： “突然，一个人跑了起来。也许是他猛然想起了与情人的约会，虽然已经迟到很久了。不管他想些什么吧，反正他在大街上跑了起来。另一个人也跑了起来，第三个人，一个有急事的绅士，也小跑起来……十分钟之内，这条大街上所有的人都跑了起来。
“决堤了！”这充满恐怖的声音，可能是一位妇人喊的，或许是一个交通警说的，也可能是一个男孩子说的。没有人知道是谁说的，也没有人知道真正发生了什么事。但是两千多人都突然奔逃起来。”
你看，人在一个群体中就是那么容易迷失，人云亦云反而成了一种政治正确。而学会不做一只只晓得跟从的羊，是我们一生必修的功课。
不久前看了一则新闻，非常有趣，也觉得挺受启发的。江苏淮安有一个高校里面的宿管阿姨赵艺，非常喜欢把小黑板的通知用段子的形式呈现出来，你们看看她都写了什么：
天将降大任也，我却要靠英语四六级——记得带“三证”+收音机+脑子
楼内监控已启动运行：1）保证同学们物品安全；2）不要再企图带女生混进去；3）着装不要太露，免得现场直播。
清明节和情人节是一样的，都是送花。然后说一堆骗鬼的话。
原来，这个宿管阿姨发现学生都不看小黑板通知，每次都是匆匆而过，灵机一动就想起写小段子来吸引大家。每次看见这些幽默精灵话，学生很自然就驻足记住了公告的内容。网友们纷纷说：为什么这是别人家的宿管阿姨！而我家的阿姨只会催电费？！
是啊，本来一个宿管员，按大多数普通阿姨的工作标准，把电费催到手，把学生哄上楼，准时11点拆散情侣关门大吉就已经是把工作做完做够。这个宿管阿姨独辟蹊跷做的不过就是：把一件平凡的事情也做出闪光点。乍一看她的行为是蛮不合群的，甚至显得特别想红，特别来事儿，说不定也被人背后说特别的“有心计”。
但是我相信，大部分老板要都会pick这个不一样的她。这年头谁都爱写月薪五千和月薪五万的差别。很明显，差别到底在哪，这个阿姨给我们最好的示范。
大家还记得不久前同样红遍网络的唐山收费站阿姨吗？
她的确够合群的。哪个收费站阿姨不是安安稳稳坐在收费室，礼貌客气地递过每一张收费单，兢兢业业地收钱，然后到了35岁“除了收费啥都不会？”。因为身边的人都这样，世界就成了这样。一切，都成了理所当然。然而，她没想到还有一个“理所当然”——就是老板在你35岁之后就偏好清退一切大龄员工。
谁越和大家一样，谁就越没有价值，越该清退谁。
乔布斯曾经在演讲中提过： “过去我认为一个出色的员工能顶2名平庸的员工，现在我认为能顶50个！”所以，出色的老板其实都鼓励你要做一个出色的人。只有平庸的老板才鼓励大家一直默默无闻。
盲目的所谓“合群”，不但抹杀你所有的创造力，还让本应闪闪发光的你，变得泯然众人。
曾经有一个段子刷爆了朋友圈：一个老朋友想到我公司上班，让我帮忙推荐一下。我去跟老板说：“老板，我的这位老朋友工作能力很强。”老板：“有多强？”我：“对工作认真负责，比我还厉害。”老板：“我知道了。”第二天，我朋友来上班了。第三天，我被老板炒鱿鱼了......
这个段子说明了啥？说明了世界上所有的老板都是精明的主儿。谁厉害就留下谁，这叫物竞天择，还连抱歉都不跟你说。什么叫做所谓“核心竞争力”？简而言之，就是“我不一样”。
如果没有过硬的本事，天天想着“隔壁老王不是跟我一样差劲吗，我也随便完事儿就好"，估计很大可能是和这个段子里的主人公的结局一模一样。
中国人常常不喜欢出头，喜欢同化在所处的一个群体当中。
甚至很多人会认为，假如自己和这个群体有什么价值观的出入，那就是自己错了，绝不是大家错了。
比如，我发现在国外绝对“红灯停、绿灯行”非常守规矩的老外，来到中国也禁不住“诱惑”常常闯红灯了，反而显得我这个没车经过也站在马路边等绿灯的人是傻X一样。
殊不知，合群是需要成本的。
代价就是，你不但为了融入这个群体费尽了心思，别人省事你也纵容自己偷懒，别人不求上进你也不敢表现出半点野心，最终还失去了自己最值得炫耀的长板。
所以，大部分人，后来渐渐变成了自己年轻时最讨厌的那种模样：欺软怕硬、油腻圆滑、但求安逸。甚至从来不去问一问，自己为什么会变成这样，只是知道，身边人人都是这样。
一个人要脱离大环境的影响到底有多难？真的很难！
但是，拼尽全力保卫自己向上生长的价值观，却是愈到人生后期，我们愈赖以自豪的地方。
没有什么“群”值得你“合”一辈子，反而是与众不同的实力，会给你一生保驾护航。
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导读：当老板的你雄心万丈要准备成为中国首富的时候，突然收到一封来自你最看好的员工的辞职信——“世界很大，我要出去看看!”是不是很伤心、很生气?
但这一点也不奇怪，今年已经默默听到许多未来“马云”在我面前涕泪横流，咬牙切齿的倾诉了!在互联网时代，到底如何激励团队和个人呢?我们不妨借用Uber来研究对照下。
要给优秀的员工最不可思议的奖励
Uber最有口碑的服务是“人民优步”，这个产品中最被称道的是司机的高素质，如何吸引人群中那些高素质的人关注和加入进来呢?——支付大大高于市场行情的薪水。
2015春节期间，Uber刚刚进入上海市场不久，为了吸引优秀司机的加入，Uber为期间参与运营的司机提供3倍于正常价格的酬金。也就是说由Uber额外支付两份车资给司机进行奖励，如此奢侈的薪酬哪里来呢?Uber把用于投放于传统营销渠道的广告费直接补贴给了司机，积极的薪酬策略迅速赢得了广大车友的相应，朋友圈儿被引爆，闲着没事开“人民优步”去啊!
反思当下许多企业变革时，明明看到了趋势，可在人才任用和激励上瞻前顾后，裹足不前，无法在变革和创始初期迅速凝聚人心，激励士气，从而取得关键市场、产品的突破，最后贻误战机，被市场淘汰。特别在互联网时代，人们通过连接使得信息的传递更加便捷，口碑营销完全进入了一个新时代，想想那条“黄裙子还是蓝裙子”是如何在一天内传染数亿中国人的朋友圈，想创造下一个互联网“爆款”，先从引爆自己的员工做起。
让绩效和奖励像做游戏一样
乘坐Uber时与司机聊天，他们都会非常开心的与你分享他们接单的数字快乐——Uber会以周为单位结算司机的劳务费用，一周内如果达到20单，会在结算佣金时乘以一个额外系数的奖励;如果能达到40单，那这个系数会获得加倍奖励，并被冠以某个称号在圈子中广播。这样的激励方式，与游戏中打怪升级如出一辙，乐趣与钱同步兑现。
反观我们日常工作中的激励，要不是设定一个高高的年度指标，让员工们自生自灭;要不就是只开业绩评审会，只督促工作，不谈物质和精神奖励。所以将目标细分，把激励与子目标衔接起来，不停满足人们自我实现的心理需求以达到激励的本质目的才是人力资源管理的精髓所在。
这些工作既需要专业的理论知识和工具，又要深刻了解行业，并通过运营的数据分析不停打磨。就如Uber一般，根据绩效表现来调整相关政策和奖励系数，以平衡客户、司机和服务质量的系统最优化。
最好的销售人员就是你的用户
谁是世界上最好的销售?就是那些真正使用商家产品的用户。相信没有人怀疑口碑是最好的营销方式，而互联网使得传播早已经超越了口口相传的年代，互联网使得每个用户都会成为一个自媒体。特别是C2B的商业时代已经到来，用户直接参与和决策产品的设计工作。所以不要再把用户看作企业围墙外的人了，他们就是你的销售员和新产品的创意来源。你应该给他们发工资啦!
Uber的老用户只要推荐一名新用户，新老用户都将获得30元消费点数并可以任意使用，Uber没有把广告放在地铁或者搜索排名上，而是选择直接回报钟爱它的用户，实实在在反馈他们的使用是最好的营销手段。
员工与老板应该是事业合伙人
Uber的中国区员工有权设计“人民优步”这样全球独家的创意产品，甚至引爆滴滴和快的迅速领证“结婚”。互联网是知识、信息主宰的时代，智力价值已经可以秒杀所有物质价值的总和，想一想Facebook收购whatsapp的190亿美元——这可是只有50个人的小微企业啊!
即使你手握绝对控股权，也要通过新型的雇佣关系与所有核心员工分享成长的价值，在智力型企业中，核心员工(不一定是技术，服务的软实力有时比其他都重要)才应该拿大头，不要因为你投入的资本多你就是老板，钱本身并不创造价值，关键在人。
新型的互联网企业应该是合伙人制，企业的决策交给那些直面客户的人，他们创造性的发现用户机会，并有全部权力去投入资源去开拓这些新机会。合伙人机制会让企业变得更加灵动，又保持了规模企业的资源聚集能力，有如电影中的液体机器人，既可以幻身为坦克车横冲直撞，又会像水一样柔性流动，根据环境随时变幻自己的角色，寻求近乎无限的生命力和成长性。
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纯干货预警
本文字数：8000字
建议阅读人群：渴望个人成长，希望未来能成为企业中高层的同学
建议阅读方式：20-30分钟，了解企业人资招人要求，确认个人努力方向
就在上周六（05.06）青创·人资平台带大家进行珀莱雅（悦芙媞）企业微访谈可是没有去的同学觉得有些遗憾呢青创综合项目组整理出本次活动的干货供大家参考分享1.活动主办方及活动介绍
主持人介绍青创人资平台
【青创人资平台】是青创平台下属的子平台，汇聚了来自中国平安，阿里，网易等近千家企业及相关人力资源部门负责人；浙江大学，浙江工业大学等浙江省内30余所高校数十万精英大学生；留学生，毕业后在职人士，创业等近十万社会精英人士。【职场导航公开课】是由青创留学互助联盟与青创人资平台主办的针对在校大学生对未来职业迷茫的现象，希望通过企业高层以及职场精英访谈分享的形式，为大学生带来最前沿的行业信息和企业用人信息，帮助大学生提前了解职业，了解企业。针对青创综合项目组开放一定名额，参与者从青创综合项目组各模块中选拔优秀学员参与。
人资总监郭钢介绍珀莱雅（悦芙媞）情况
【珀莱雅】是一个有情怀、有实力、有理想的企业，凭借鲜明的品牌形象、卓越的产品品质、创新的营销策略，以及国际化的公益理念，构建了遍及国内30多个城市的全渠道分销网络，覆盖百货商场、日化精品店、大型连锁超市和新一代电商平台，在中国美妆市场上奠定领军地位。一直以来，创始人侯军呈董事长秉承“美丽人生 美好生活”的企业使命和“聚天下智慧，创世界品牌”的企业愿景，坚持要做民族的珀莱雅，做世界的珀莱雅。自成立以来，公司与全球320家知名化妆品原料供应商、10余家研发机构建立长期战略合作，建筑面积六万多平方米的总部大楼在西子湖畔蓄势待起。珀莱雅人才济济，在逐步发展壮大之际，我们需要更多的优秀精英与我们一同携手并进，在缔造美丽事业的道路上奋勇前行。【悦芙媞（HAPSODE）】是珀莱雅旗下子公司，Hapsode是一个合成词，表示的是人生中幸福的篇章、序曲，让年轻消费者在使用过程中感到身心愉悦，悦人悦己越美丽。品牌主打感性的自然主义，其坚信肌肤的幸福之感源于自然能量，时刻找寻大自然中安全有效的纯净成分，并融合专业科学的健康智慧，让肌肤体验到真正幸福愉悦的新自然主义K-beauty。2.珀莱雅（悦芙媞）公司参观
同学参观悦芙媞线下专卖店
3.正式嘉宾访谈
1、珀莱雅公司自2006年成立以来，发展速度一直很快，现在更是中国化妆品行业的领军企业，但是日化行业国际巨头的竞争非常激烈，日化行业在国内处于怎么样的一个发展阶段呢？化妆品其实是消费品行业的一个大的分支，基本上可分为快消和慢消。化妆品并不是一个特殊的品类，在80年代，电器类比较盛行，当时是外资天下，但现在市场上都是以国内品牌为主，作为消费品领域，化妆品不是一个专业技术领域非常深的行业，他是一个同质化比较高，有充分竞争的一个行业，大家需要拼的是产品力、品牌力、渠道力、营销力等从这几年来看，国内的化妆品能看到很多品牌，资然堂、百雀羚，韩束等等的国货，也就是说这个行业以后也会成为国货的天下，汽车行业也是一样。我们也非常有信心，因为通过市场调研，终端销售的数据，以及消费者的评论，可以说是以后绝对是我们国内化妆品的天下。2、郭总提到未来的发展是以国货为主，我们看到珀莱雅的宣传片，请的多是韩国明星，包装上写的也是中文和韩文，虽然这也是一种营销手段，但是目前可能会因为国际原因而有些人也会抵制；面对这样一个情况，公司会不会做一些调整呢？之前也说到了我们的产品是由法国设计，韩国研发，中国渠道销售的这样一个品牌，那么韩国公司研发的工厂实际上是有韩资的背景。先暂且抛开这些原因。从产品的角度上来讲，韩资的化妆品在原料和开发手段上来讲，确实是比较匹配亚洲女性皮肤，对于欧美系的化妆品、它们的原料和技术可能偏向于欧洲女性，原料涂抹的感觉以及针对的肤质可能比较适合于西方女性一点，但是韩系在它的原料上、实力上、以及研发工艺上，这点确实是可取的。追求极致产品的公司来说，我们不会掺杂一些政治因素，因为科学无国界，我们追求的是好的产品，无关乎它的国界等。从营销的角度上讲，要做国际化品牌，采集世界各地美肤秘方，带你去旅行，所以它并不会局限在韩国，或者说局限在欧美，它是一个全球的概念。选李钟硕做代言，可能就是因为他的气质与亲和力跟年轻人比较接近，但不过多考虑他是韩国人还是欧美人，只是考虑到它的气质和形象而已。代言人是品牌的气质和文化的一个缩影，但并不是全部。3、我们大学生其实比较关心今后就业问题， 听说HR在看简历的时候给每份简历的时间都很短，那么在这么短的时间内，HR会最注重哪些呢？化妆品是一个高度同质化的行业的品类，但是候选人并不是高度同质化的，每个人有自己的个性，成长经历，优势，诉求，动机，怎么生活，过什么样的人生。1.发现自己、找到自己、展示自己我虽然不了解你们，但是你们自己你们了解吗？但是事实上，我们肯定了解自己，但是就是没法用简单的话语来概括自己，大家需要把自己的闪光点找到，发现你自己。找到自己发现自己的过程中，有很多外界因素的干扰，国内择业还是很传统的，会受到很多固有因素的影响。在发现你自己后，不要受那么多的因素干扰，跟随你内心的声音找到你自己，我觉得这个是很关键的。展示你自己：HR招聘的高峰期，对于常规企业，如果招收100个人，那么对于简历的收录，一般是在30：1-50：1的范围内，接下来进入到人才库，又是一个10：1的概念，再到最后的录用，又是一个10：1的概念。它是一个漏斗。第一关是最重要的，要找到自己最核心的闪光点，一定是一个核心的点能够打动别人的，找到这个点后，要能够有技巧的放大它，有可能只是一句话或一段话，也可能是一个项目或成长经历。宣传自己的一个点，或者说是一个推荐信，一定要把自己最强的卖点说清楚，说明白。2.社会实践还是希望大家尽可能的多参加一些跟自己的专业相对应的竞赛，学校里如果没有的话，民间的非盈利公益性组织也欢迎你，还有很多的一些大咖做的访谈，有时间就可以去“蹭”，只有好处没有坏处。4、HR在简历筛选的过程中，对于同学的学历会不会比较看重？比如是否是985,211学校影响会不会比较大？会更重点看专业背景还是实践经历呢？1.看重学历=素质过硬【勤奋／目标管理意识／执行力强】有知名度、有成熟的体系的公司确实会考虑这些的。因为能考上这些学校的同学往往是有一些特别的素质，那就是勤奋，它不会是随随便便就能积累出来的，勤奋是一种习惯，一种能力，他能数月来、数年来坚持做一件事情，他是有这种能力的。他们也是有目标管理的人，为了达成某个目标，把它们分解，但在学校里，往往老师帮你把目标做了。他们还有一项能力，那就是执行力，小到家庭，大到一个组织，都是有执行力的，只不过用不同的形式表现出来了。所以对于好学校出来的人，企业认定他们自己有勤奋的素质，有目标管理的意识，执行力很好，他们已经有三大法宝了，那么又怕什么。2.看重实践经历对于专业和学校不是很好的同学来讲，拼的是什么？社会实践，每个人有很多机会，去公司实习，做促销活动，做家教，都是社会实践，企业对于这种大量需要营销类，策划力、市场类的人才，还是挺看重社会实践。因为他们可以直接与不熟悉的人沟通，企业会比较看重，所以社会实践做的特别好的同学确实是可以得到一些特权的。5、从大学生进入到职场，这样身份的一个转变，大学生一般会有哪些难点？比如说工作意识、工作习惯、工作素质上面的？企业在用人的时候会特别忌讳什么？1.看重毕业生的创意、思想及新鲜的东西；不用有太多负担，做自己即可，但不要越红线请优秀的毕业生过来，看中的并不是他们的技能，不然可以进行社招，所以请他们过来还是想要得到创意、思想以及他带给我们的新鲜的东西，所以大家不要有太多的负担，还是做你自己，不要束缚自己，但是你要清楚公司自己的规则，自己的红线，那么在不触犯这些规则的条件下，做你自己，如果公司的文化和你不相符，那么你可以选择不进入，但是如果进入了，那么你就要尊重这个公司。所以在公司大的文化氛围下做你自己是一个大的前提。2.如果具有不可替代性，企业会给予试错的机会 如果说应届毕业生会出现的一些问题，有些管培生目前可以做到产品经理，但是有些就还是经常跳槽，那么原因又是什么呢？核心问题就还是找到自己的核心价值所在，在这个企业做到最好的发挥，当你的光芒足够耀眼的时候，领导还是会给你一些犯错的机会的，但是如果不是那么的耀眼，那么你在这个企业中，很多情况下就是随波逐流的，也不是企业中最受欢迎的人，一定要让自己成为这个岗位上的不可替代性，要么你的执行力最好，要么你的创意特别厉害，要么你的智商很强等等，一定要有自己的核心竞争力，一定要找到自己的定位，获得企业的认可，只有获得认可了，你的机会也会越来越多，周围对你认可的人也越来越多，告诉你的东西也会对你更多、更有帮助、更加因地制宜。至于老生常谈的那些东西，什么心态问题、适应能力，眼高手低等等，如果这些东西大家要是没有做好准备，因为这些都是基本功，如果这些没弄好，那么先不要就业，去考个更高的学历吧。有时候工作仅仅是一份工作，不要放入太多的感性在里面，就只是一个工作。4.互动答疑环节
Q1:HR是怎么区分哪些是可持续的能力和包装来的能力？包装的东西一定有包装的特点，如果一个人只是一味的在讲我取得的结果，我得到了多少人的肯定，用大量的信息将我比别人怎么样，这都属于一种信息过量的表达，真正比较成功的人都是心态都是比较淡然的，这是第一点。第二点就是细节，任何谎言也好，包装也好，都是经不起细节推敲的，去面试你的人要么是资深的HR，要么是用人部门的负责人，要么是老板，他们的阅历，他们的经历很多情况下，包装的同学在讲这份经历的时候，他们的感觉无非就是在看你表演，区别是表演的好坏，我是非常不建议包装的，企业在用人的时候并不是看重你有多少经验和技能，他们看的是你有多少执行力，有多少创意，有多少想法。但是你的包装是达不到他的点上的，你要让自己的优势去打动面试官，而不是包装。面经什么的我不建议，包装的意义并不是很大。怎么分析他的长期性的一个东西，看他坚持的东西，比如健身，这里说到HR一定要见多识广，见识面广，还有就是可以做背景调查，从他身边的同学，老师问起，有的东西也是需要长期的坚持的，最后是有验证的。Q2:企业在提供实习岗位的时候，一般会有什么样的考虑？企业内部人才梯队里面有一个搭建—经验与未来培养的需求，如果中高层只从外面招聘，那么对于企业来讲也不是很健康，梯队培养是从见习开始的，什么样的同学能得到这样的机会，你要展示出你得针对于这个岗位是否匹配。你觉得这个东西是你的优势，但可能并不是我们所关心的，每个岗位都是有一定特征的，而要看的就是你是否匹配这个岗位，并不是其他的东西。但是与其研究这个企业，这个岗位需要什么样的人，还不如做回自己，返璞归真。技巧我并不是很赞同，因为即使你通过了，那么你得到了这个岗位可能你自己并不是想要的，也并不是很擅长、并不是很喜欢的，你是通过很多的技巧，很多的包装得到的，那么最后对于你自己其实是很吃亏，对企业也是很吃亏的。所以还是要真实。Q3:企业在招大学省的时候，会更看重大学生的专才能力还是通才能力？通常意义上来讲是希望是一个“T”型人才首先是由一个宽广的知识面，你的眼界够宽广，你知道的东西很多，你不陌生，这是T型首先要达到的；在这样的情况下，你在一个自己某个专业的领域里你是足够的突出，你是比较专业，比较擅长的，你是够纵深的，那么这种我们认为是最好的人才具备的特点。但是如果你暂时成不了这种，那么先做专才，千万不要做范才。这是很明显的，那么如果不是百事通的话，那么就让自己的专业足够优秀，要么成绩足够优秀，要么课外实践足够优秀，要么你的实习经验要够多，这些都可以帮你成为专才。Q4:企业在招人力资源（HR）的时候，会比较看重员工的什么素质，除了专业素质之外？因为公司规模大的话，第一轮肯定是HR面试，但是如果中等，那么有可能第一轮面试的是HR或用人部门，胜算就会高一点。除了专业的只是技能，我们还看中他的亲和力，身体语言也好，表情也好，一定要让别人觉得他是乐意跟你做交流的，这是最基础的。第二点就是还是要有沟通的能力、意识、和技巧的，意识排第一，能力第二，技巧排第三的。回到本源，沟通的特点就是那几个，第一是站在别人的角度去考虑，第二是当你知道对方的个性，特征，诉求，你可以针对他感兴趣的话题点切进去，还是有技巧的，主要以分享为主，分享很重要，而不是获取为主，最终有一个目标，行云流水中把你想要知道的信息，想要获得的东西，和对方想要达成共识的东西大概要达成一致，这个世界上很多岗位就是要沟通，沟通很关键，与其看面试技巧，还不如看心理学的书，看沟通的技巧有关的书。Q5:我有很大的目标，想成为leader，那么我接下来该怎么规划我的大学四年？目标意识很强，建议你大学期间做一些简单的创业，门槛不需要很高，民间的一些虽然小，但是也是一种经历，微商也可以，自媒体的推出也是一种创业，不要看这些事情做的大还是小，如果你有这些实践经验之后，你会非常好，不论你的创业是成功还是失败，有选择的话，最好也进创业型的公司，或者是从创业期到高速发展期的公司，对你帮助非常大。对你来说，因为你的核心要求还是蛮大的，要成为核心型人才，那么让你的存在成为不可替代，成为不可或缺的人才，打造自己独一无二的不可复制性。HR招聘一个人的话，我们的招聘成本也是挺大的。怎么样成为不可替代性，这个每个人就都是不同的了。Q6:企业在招聘的时候有没有考虑那些（面试失败）离开的人？我们有购买一个招聘平台专门做企业内部的人才库建设，一旦你有跟企业的HR接触就会自动进入我们的人才库，而且我们会不定期更新跟进部分人选。从招聘贡献上来讲这个渠道占较大比重。面试的失败要有个心态，这家没有用你，并不一定是你的问题，可能地点薪资的不匹配。在你面试的时候你觉得你表现的很好了，想展示都已经展示的很好了，足够真诚了，那么这家公司不用你可能真的是公司的问题，怎么验证你足够的努力了，表现很好了，可以跟身边的拿到offer人作比较，交流。对企业来讲，现在不合适，不代表你以后不合适，因为人在跟企业做交流的时候，其实是一个价值交换的问题，你可以把他看成是一个商品，但是人跟商品本质的区别是你的价值未来三年五年是增殖的，是动态的，当然，你也可能会贬值，就跟股票一样，这点跟普通商品差别还是很大的，大部分商品的价值基本上是固化的，除了收藏品，奢侈品，但是人的差别变化还是很大的，现在不行。可能两年后就很很强。这样的例子很多。Q7：HR在面试的时候是通过怎么样的方法看到他的潜力？潜力人才有可能代表的是现在，也有可能代表的是未来，但是如果你创业的话，建议你用现阶段表现比较好的人才，一定是现阶段能带给你帮助的，你的各方面的硬件可能不是特别多，时间，资金，范围等等。在我们通常的惯例里，更多的还是要看他对很多事情的一些剖析，我们经常会有无领导的小组讨论，类似于辩论赛这样的环节啊等等，有潜力的人一定是要有思考的人，他的逻辑是很清晰，他知道这个事情他能透过现象去看本质。他是一个很聪明的人，看看他对信息的捕捉能力够不够快，对很多信息有没有敏锐度，对信息的搜集能力强不强，高潜人才会把所有关注到的点存储在自己的脑子里，在他需要的时候，他能够足够的去创新，创新人才往往不是说他有多强的能力，而是记忆力。对身边的事情都能留下痕迹，大部分情况下并非是从无到有，都是在已有的情况下做微创新，做调整的，现在的商业环境下和市场下，作出大的成就太难了，你都是站在巨人的肩膀上作出微创新，微调整的。我们看高潜人才，都是看基础能力，分很多的支撑能力，又可以分为很多的行为要素，有机会的话可以细聊，就解决目前的你的问题呢，建议你从身边熟悉的朋友和同学入手，可以去观察他们。身边熟悉的人，了解的也多。参与学员感受分享1.感悟节选浙江传媒学院
青创三位一体商学院学员
“在不违反企业规则文化大前提下，尽可能做自己。企业会容许无可替代的人，犯错误。郭总提出这一点，我觉得对大多数大学生都很受用，因为对于没有真正接触过外界的我们来说，对企业和社会是有一些畏惧与戒备，我们不清楚外界事物的规则，做事会有收敛或者突兀。但是转念一想，大学生选择企业，企业选择大学生，这本身就是一种互利共赢的关系。真正一个优秀的大学生，或者一个优秀的人才，他在企业里不只是听命做事，更多是改变。每一次人才招募完成，都是为企业植入新鲜的血液。在没有完全进入过职场的新人，是有自己原先对时代的思考，是有自己的判断与思路，或者新的需求，而这些都是企业在发展格局的部署时需要参考的地方。企业的理念可以亘古不变，但是企业的战略布局是以时代发展为转移。而学会让自己变得“无可替代”，其实就是自身的实力累积。当一个人自身有强大的“资本”，企业会给予他的“仁慈”。或许部分原因是对人才的怜惜，但是更多是相信一个这样优秀的人才，在犯错误成长后，他能给企业来带的价值会更大。”浙江工商大学
青创三位一体商学院学员
“真诚，学会用案例、项目来打动面试官，而不是过度的包装。过度的包装只是在欺骗自己，哪怕进入了企业，日后的能力与岗位无法对应的矛盾感也只会让自己工作的更辛苦。因此要学会总结每一次的案例与项目，我在这个项目遇到最困难的点是什么，我当时是怎么样解决的，有什么不妥的地方，我想到的更好的解决方案是怎么样的，从这几个方面对过去的案例与项目进行分享，会更容易让面试官了解到你是什么样的个性与处事风格，同时对自己有总结的习惯也会给自己加分。浙江大学
青创招聘应聘群二群群友
“在访谈交流环节，我真的学习到了很多。作为一个大一的工科生我平时并没有很多机会了解到这些职场上的知识。郭总和陈总的倾情分享完美地解决了我在如何撰写简历，面试时如何回答问题，是否需要包装还有留学经历等方面存在的困惑，带着我从人资经理的角度看问题，看到了自己尚存的很多不足，也看到了自己未来发展的无限可能，也为我未来制定职业选择，读研考虑等决策累积了更充分的认识。一起交流的朋友们也都很有想法，准备了很有深度的问题，能和大家一起获取知识并共同进步实是我的荣幸。我期待以后大家可以再次相聚，各疏己怀，再次进行思想的碰撞激荡。”浙江工商大学
青创招聘应聘群三群群友
“第一个是郭总提出的执行力的问题。首先，一家企业无论规模怎样，在招收员工的时候，执行力是一项非常重要的能力。郭总说的985、211的学生之所以能上985、211，是因为他们能够在学习上高效的完成老师布置的任务。对于这点，我其实是有很大的体会的，从高中开始，很多学习上的任务不能说难，但是很多事情会比较复杂，做的过程会比较麻烦，比如说数学考试时的最后一道题，其实理解了题目的意思再套用公式就很容易做出来了，但是要写的步骤很多，所以自己有时候就算知道了该怎么做也不想去做，久而久之就会产生一种惰性，在以后的考试中面对这样的试题第一反应就是：太烦了，不想做。而不是首先考虑：应该怎么做。之后高二高三题目渐渐变复杂，但由于之前的习惯，做这种题目时就心有余而力不足了。在一家企业中也是这样，当上层布置了一个任务时，作为员工或者说下属，我们首先应当考虑的是：要怎么做，怎么做的最好。而不是说去想着：能不能不做，能不能拖到deadline之前再做。我曾经尝试过把所有的事情都放到deadline之前一下子全部完成，而这样子的结果是，自己会变得焦虑而作业完成我的质量不高。因此我觉得郭总所说的执行力这方面正是自己所缺乏的而且是必须要提高的一项能力。”杭州师范大学
青创招聘应聘三群群友
”很感谢青创人资平台和留学互助联盟联合举办的这次参访活动，同时感谢珀莱雅公司的郭总和陈经理来为我们上了一堂生动的职业导航课，带给我们很大的启发与思考。相信在未来道路上，珀莱雅走向国际，我也能在大学四年后走向国际。“本次活动精选感悟均已邮件或微信形式转发给珀莱雅企业HR6.活动合影
职场导航-珀莱雅企业访谈合影
职场导航公开课未完待续职场导航公开课——企业微访谈活动，下一站又会有什么样的企业亮相呢？敬请期待！
2017年成功上市的公司超过160家，因为数量过多，致使不少优质公司被证券公司和投资机构所忽略，甚至连相关的研报都看不到。 比如说珀莱雅化妆品股份有限公司（以下简称“珀莱雅”，证券名称：珀莱雅，证券代码：603605），作为“美妆第一股”已经上市一月有余，但投资者关注甚少。...
摘要: “2017人大商学院高层管理论坛”于4月14日在北京举行 北京大学光华管理学院博士后、穆胜企业管理咨询事务所创始人穆胜 北京大学光华管理学院博士后、穆胜企业管理咨询事务所创始人穆胜 新浪财经讯 由中国人民大学商学院，中国人力资源理论与实践联盟共同主办的“2017中国...
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责任：对使命的忠诚和信守......................1 责任是一种使命........................ ...........2 工作意味着责任........................ ...........5 点燃热情，全...
第一章我如何做好销售团队的整体组织规划 依靠优秀销售团队的努力，可以为下级经销商和客户提供全方位的销售服务，以获得协同和配合，提高产品和服务的差异化和增值性，从而建立争夺市场优势的基础。同时，市场不可预测的快速多变，也要求销售团队保持快速的响应能力，以及时调整市场策略，使销...
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当我们还是文艺青年，周末的大部分时间，都花在讲座、音乐live、咖啡馆、酒吧、朋友聚会中游走，却很少很少去菜市场。 曾经看过有人说，“接地气最好的办法就是买菜，你一进菜市场，就能感受到人间烟火扑面而来……看着一堆人在为生活努力，你有再多的矫情和装逼都会掉在地上。然后，好好生...
子曰：“君子不重，则不威；学则不固。主忠信。无友不如己者。过，则勿惮改。” 君子，如果不庄重，就没有威严；即使读书，所学的也不会巩固。要以忠和信两种道德为主。不要跟不如自己的人交朋友。有了过错，就不要怕改正。 孔老夫子教导不要和不如自己的人交朋友，其实我还是满赞同的，习惯是...
各位同学： 今天，我们怀着无比沉痛惋惜的心情，一起悼念我们的学生会主席，老同学向远清。 44年前的那个金秋十月，我们一群人带着简单的行囊，和着满身的乡土气息，裹挟着一脸的稚气和青涩，来到了原宜昌地区农业学校，我们就这样在简简单单之中开始了我们的中专之旅。 回首中专相聚的近七...
今天我们简单的介绍一下，不同形状不同材料的寿司，对应的名字。 忍着姨妈疼给你们写干货，喜欢记得分享到朋友圈！摸摸哒~ 不过这是其他国家的餐厅对寿司的一种简化的分类法，跟正统的寿司分类还是有一些区别。 不知何时起，没事来个日料，吃点寿司，成了都市白领们间的流行。然而拿起了日料...}